浙江網(wǎng)盛生意寶股份有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策研究

浙江網(wǎng)盛生意寶股份有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策研究一、緒論（一）研究背景及意義研究背景當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)已經(jīng)成為推動(dòng)各行各業(yè)發(fā)展不可或缺的一部分，知識(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中也充當(dāng)著更為重要的角色，已經(jīng)成為企業(yè)成長(zhǎng)的主導(dǎo)因素。然而，知識(shí)型員工的激勵(lì)存在較大難度。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，知識(shí)型員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)注度逐漸減少，而對(duì)自主性、發(fā)展空間、創(chuàng)新性等因素的關(guān)注度不斷上升。企業(yè)如果仍然采用原有的管理模式，將激勵(lì)的重心放在滿足知識(shí)型員工的物質(zhì)需求上，便會(huì)降低對(duì)知識(shí)型員工的吸引力，導(dǎo)致離職率的上升。因此，企業(yè)必須探究如何從多個(gè)維度對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，減少其流失。在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境更為艱苦，尤其是高科技企業(yè)。這類企業(yè)要求員工具有更強(qiáng)的個(gè)人素質(zhì)和創(chuàng)新性，員工的素質(zhì)一定程度上決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。這就要求企業(yè)緊跟時(shí)代潮流，調(diào)整相關(guān)的激勵(lì)制度，不僅要將人才吸引進(jìn)企業(yè)，更要將人才留在企業(yè)，并且做到人盡其才，充分發(fā)揮每一位員工的作用，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。研究意義本文研究從理論意義的角度來(lái)看，基于ERG理論提出的三個(gè)需求：生存需求、相互關(guān)系需求、成長(zhǎng)需求為基礎(chǔ)，以浙江網(wǎng)盛生意寶股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱生意寶公司）為例，分析知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題，并提出改善方法，進(jìn)一步發(fā)展激勵(lì)理論，為基于ERG理論的員工激勵(lì)提供更多的理論基礎(chǔ)，促進(jìn)人力資源領(lǐng)域相關(guān)理論的進(jìn)步。。從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，知識(shí)型員工與普通員工相比，自身素質(zhì)更高，有更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也相對(duì)較低。因此當(dāng)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的激勵(lì)制度不滿意時(shí)，工作積極性會(huì)大打折扣，也更容易出現(xiàn)離職現(xiàn)象。因此，通過(guò)分析生意寶公司知識(shí)型員工激勵(lì)策略的不足，并進(jìn)行改進(jìn)，一方面可以提升該公司知識(shí)型員工的工作積極性，降低離職率，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。另一方面，也可以為同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)提供經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。（二）研究目的和方法1.研究目的與普通員工相比，知識(shí)型員工的激勵(lì)更加困難。如果激勵(lì)得當(dāng)，將大大提升知識(shí)型員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的利潤(rùn)。但是，如果激勵(lì)政策不能滿足員工的需要，將導(dǎo)致員工的不滿，同時(shí)員工離職率也會(huì)升高，減少企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)必須重視對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，從多個(gè)維度滿足知識(shí)型員工不同的需求，提高知識(shí)型員工激勵(lì)滿意度。本文研究目的如下：對(duì)已有的知識(shí)型員工激勵(lì)研究成果進(jìn)行分析和總結(jié)；通過(guò)多種方式，對(duì)生意寶公司的知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，對(duì)照已有的研究成果，歸納出生意寶公司目前在激勵(lì)方面所存在的問(wèn)題；然后，尋求科學(xué)的研究方法解決這些問(wèn)題，優(yōu)化生意寶公司知識(shí)型員工的激勵(lì)策略，提高員工工作積極性和滿意度，降低員工離職率。2.研究方法（1）文獻(xiàn)研究法借助上海圖書館的藏書以及網(wǎng)絡(luò)資源，了解ERG理論的內(nèi)涵以及研究現(xiàn)狀，明確知識(shí)型員工的定義及特點(diǎn)，區(qū)分知識(shí)型員工與普通員工激勵(lì)的不同，為本文寫作奠定相關(guān)的理論知識(shí)基礎(chǔ)。（2）員工訪談法為了更加詳細(xì)地了解知識(shí)型員工對(duì)激勵(lì)政策產(chǎn)生不滿的原因，本次研究在去生意寶公司本部實(shí)地調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)該公司部分知識(shí)型員工和公司管理層進(jìn)行訪談，詢問(wèn)他們具體對(duì)政策的哪些內(nèi)容不夠滿意，從而提出更加具有針對(duì)性的改進(jìn)辦法?；靖拍罴跋嚓P(guān)理論基本概念1.知識(shí)型員工的內(nèi)涵知識(shí)型員工的概念最早由美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克（1959）提出，他將知識(shí)型員工定義為：運(yùn)用所掌握的知識(shí)和概念，展開工作并創(chuàng)造價(jià)值的人，并認(rèn)為知識(shí)型員工為企業(yè)的經(jīng)理層。但在當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)型員工的界定范圍已經(jīng)有了明顯的擴(kuò)大。知識(shí)型員工不再單單局限在管理層，能夠運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)和專業(yè)知識(shí)展開工作，并且具有較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的腦力工作者都可以稱為知識(shí)型員工。本文在充分理解前人的研究成果的基礎(chǔ)上，在研究生意寶公司員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，根據(jù)該公司的實(shí)際情況，將公司中的學(xué)歷較高，在管理、研發(fā)、營(yíng)銷等方面有專業(yè)才能，并能通過(guò)自己的腦力勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造高價(jià)值的骨干人員定義為生意寶公司知識(shí)型員工。2.知識(shí)型員工的特點(diǎn)知識(shí)型員工與公司其他員工相比，具有其顯著特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，知識(shí)型員工的專業(yè)素質(zhì)較高。與普通員工相比，知識(shí)型員工的學(xué)歷較高，掌握某一領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和技能，能夠通過(guò)自己的聰明才智為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。第二，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的工作自主性。知識(shí)型員工希望根據(jù)自己的想法完成工作任務(wù)，不希望受到過(guò)多的束縛，想要獲得更多的獨(dú)立空間。第三，知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。知識(shí)型員工需要更高層次的成長(zhǎng)平臺(tái)，獲得更多發(fā)展機(jī)會(huì)。除此之外，知識(shí)型員工接受的教育水平較高，希望在工作過(guò)程中受到更多的培訓(xùn)，從而提高自身的綜合素質(zhì)。第四，知識(shí)型員工更加關(guān)注精神層面的滿足。知識(shí)型員工希望通過(guò)較高難度的工作來(lái)體現(xiàn)自身的價(jià)值，因此他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中傾向于從事具有挑戰(zhàn)性和較高價(jià)值的工作，并盡可能將這些工作做到完美，從而展現(xiàn)個(gè)人高超的工作能力，并由此獲得精神層面的成就感。第五,知識(shí)型員工更換工作的次數(shù)較為頻繁。知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的個(gè)人素質(zhì)，可以為企業(yè)帶來(lái)更多利潤(rùn)，因此與普通員工相比，知識(shí)型員工擁有較多的就業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)的依賴較低。當(dāng)知識(shí)型員工對(duì)目前的工作產(chǎn)生一定不滿時(shí)，他們便可能選擇離職。（二）ERG理論1.ERG理論的產(chǎn)生和發(fā)展1969年美國(guó)學(xué)者克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上，提出了新人本主義需要理論：ERG理論。奧爾德弗認(rèn)為人們共存在3種核心需要，分別為：生存(Existence)、相互關(guān)系（Relatedness）、成長(zhǎng)發(fā)展（Growth），因此該理論被稱為ERG理論。生存需要是指?jìng)€(gè)體生存所產(chǎn)生的物質(zhì)性需要，比如對(duì)食物、水、衣物的需要。相互關(guān)系需要是指?jìng)€(gè)體對(duì)各種重要人際關(guān)系的需要，包括個(gè)人對(duì)家人、同事、朋友等相互關(guān)系的需要。成長(zhǎng)需要是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身素質(zhì)不斷提高的需要，比如個(gè)體渴望在學(xué)業(yè)或事業(yè)中取得成績(jī)。2.ERG理論與員工激勵(lì)的聯(lián)系依據(jù)ERG理論，員工可能同時(shí)存在對(duì)生存、相互關(guān)系和發(fā)展的需要，某一層次需要對(duì)不同員工的影響是不同的，同一員工在某一特定時(shí)期對(duì)不同需要的需求強(qiáng)度也是不同的。針對(duì)同一層次的需要，員工得到的滿足越少，對(duì)該層次需要的渴望程度越高。對(duì)于不同層次的需要，當(dāng)員工較低層次的需要得到一定滿足后，對(duì)較高層次需要的渴望程度就會(huì)增高。并且，當(dāng)員工較高層次的需要得不到滿足時(shí)，就會(huì)增加對(duì)較低層次需要的滿足程度。比如，當(dāng)員工不能與同事保持良好的人際關(guān)系，該員工便渴望得到更多的薪酬，即“受挫-回歸”。ERG理論能夠從不同的角度對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)，滿足員工多方面多層次的需求。并且ERG理論允許個(gè)體差異的存在，對(duì)不同層級(jí)間需求的聯(lián)系不做過(guò)多限定，更符合人們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中的實(shí)際表現(xiàn)，從而企業(yè)管理者能夠根據(jù)ERG理論制定有效的員工激勵(lì)政策。ERG理論認(rèn)為多種需要可以同時(shí)作為激勵(lì)因素而起作用，因此激勵(lì)措施應(yīng)該隨著人的需要結(jié)構(gòu)的變化而做出相應(yīng)的改變。ERG理論的這些思想為管理者對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)提供了理論支持，并且符合實(shí)際的需要，因此本文以ERG理論為理論基礎(chǔ)展開對(duì)員工激勵(lì)的研究。（三）國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述1.國(guó)外文獻(xiàn)綜述國(guó)外一些學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工的研究主要包括以下幾個(gè)方面：學(xué)者M(jìn)ohorovicic（2011）明確指出，企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的勞動(dòng)型員工和知識(shí)型員工存在顯著的差異，后者的工作過(guò)程主要是對(duì)自身的創(chuàng)造力和天賦以及知識(shí)的利用，可以對(duì)知識(shí)型和技術(shù)型的產(chǎn)品進(jìn)行生產(chǎn)，提高企業(yè)的業(yè)績(jī)水平。學(xué)者Davenport（2011）指出，知識(shí)型員工的工作內(nèi)容更加復(fù)雜，挑戰(zhàn)性更大，而且這類員工對(duì)自身的要求比較高，力爭(zhēng)上游。因此，他們處于持續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)步的狀態(tài)。學(xué)者Lawrence（2016）指出，為了激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性，在制定激勵(lì)政策時(shí)，管理者需要兼顧員工的薪酬和業(yè)績(jī)成果，為這類員工提供良好的工作氛圍。2.國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)ERG理論的研究很少，且研究的層面是單一的，主要是關(guān)于員工的薪酬方面的研究：鐘永祥教授（2005）曾進(jìn)行過(guò)相關(guān)領(lǐng)域的研究，從生存需要、人際關(guān)系的需要、成長(zhǎng)發(fā)展需要三個(gè)次元，結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)和企業(yè)的實(shí)際情況，提出了構(gòu)建了綜合報(bào)酬體系的建設(shè)性意見(jiàn)，以此來(lái)滿足企業(yè)知識(shí)型員工的需求，并指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐獲得了不錯(cuò)的成果。陳濤（2008）以江蘇省兩千名科技人員為研究對(duì)象，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式來(lái)分析收入與ERG三方面需求滿意度的關(guān)系。從而分析出科技人員激勵(lì)的現(xiàn)狀，并以此提出相關(guān)改進(jìn)建議。郭恬、林鳳（2018）以ERG的需要理論為基礎(chǔ)，分析了知識(shí)型員工的需求水平、內(nèi)容要素和需求特征，提出了知識(shí)型員工的激勵(lì)模式，并從報(bào)酬、工作關(guān)系和氛圍等方面提出了對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)制度。三、生意寶公司知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀（一）生意寶公司概況1.公司簡(jiǎn)介浙江網(wǎng)盛生意寶股份有限公司（原浙江網(wǎng)盛科技股份有限公司）成立于1997年，公司總部位于浙江杭州，是國(guó)內(nèi)最大的垂直專業(yè)網(wǎng)站開發(fā)運(yùn)營(yíng)商，并于2006年在深圳證券交易所掛牌上市，主營(yíng)業(yè)務(wù)包括：軟件開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、信息系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)服務(wù)、通訊設(shè)備銷售、計(jì)算機(jī)軟硬件及輔助設(shè)備零售、廣告設(shè)計(jì)等。在過(guò)去十年，生意寶公司憑借強(qiáng)大的行業(yè)號(hào)召力和資源整合能力，成功打造出中國(guó)化工網(wǎng)、中國(guó)紡織網(wǎng)、醫(yī)藥網(wǎng)等知名網(wǎng)站。生意寶公司先后在北京、上海、廣州、南京、韓國(guó)首爾等地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，每天從世界各地收錄大量的商業(yè)資訊，為全國(guó)乃至全球的企業(yè)提供電子商務(wù)服務(wù)，現(xiàn)已成為“全球領(lǐng)先的生意人門戶及搜索平臺(tái)”。。2.公司組織結(jié)構(gòu)及人力資源現(xiàn)狀生意寶公司組織結(jié)構(gòu)較為健全，配置有股東大會(huì)、監(jiān)事會(huì)、董事會(huì)等機(jī)構(gòu)，同時(shí)銷售部、研發(fā)部、財(cái)務(wù)部、行政部等部門獨(dú)立運(yùn)作又相互配合，公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示。股東大會(huì)股東大會(huì)薪酬與考核委員會(huì)提名委員會(huì)審計(jì)委員會(huì)董事會(huì)監(jiān)事會(huì)戰(zhàn)略委員會(huì)總經(jīng)理銷售部研發(fā)部財(cái)務(wù)部行政部圖1生意寶公司組織結(jié)構(gòu)圖如表1、表2所示為截止到2021年12月的生意寶公司員工專業(yè)結(jié)構(gòu)以及學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)成表，通過(guò)這兩個(gè)表可以看出2021年生意寶公司在職員工共有546人，其中銷售人員的人數(shù)最多為280人，并且占到了員工總數(shù)的51.28%。技術(shù)人員的數(shù)量排名第二，占到了總?cè)藬?shù)的34.62%。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，生意寶公司員工的學(xué)歷多集中在本科，大專，碩士、中專和高中學(xué)歷的人數(shù)較少，這也反映出生意寶公司的員工學(xué)歷相對(duì)較高，屬于知識(shí)型企業(yè)。本研究將知識(shí)型員工定義為生意寶公司中擁有本科及以上學(xué)歷的員工，與企業(yè)內(nèi)其他學(xué)歷的員工相比，這部分員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作用，他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展提供建議，在日常工作中進(jìn)行創(chuàng)新，提高企業(yè)的運(yùn)行效率，為企業(yè)創(chuàng)造了更多的利潤(rùn)，因而本研究對(duì)此部分員工展開相關(guān)分析。表1生意寶公司員工專業(yè)結(jié)構(gòu)構(gòu)成表（截止于2021年12月）專業(yè)銷售人員技術(shù)人員財(cái)務(wù)人員行政人員人數(shù)2801891463占比51.28%34.62%2.56%11.54%表2生意寶公司員工學(xué)歷構(gòu)成表（截止于2021年12月）學(xué)歷博士碩士本科大專中專高中人數(shù)20242761991611占比3.66%4.40%50.55%36.45%2.93%2.01%3.生意寶公司知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀現(xiàn)根據(jù)ERG理論，對(duì)生意寶公司目前的激勵(lì)措施進(jìn)行分類。首先，將薪酬、福利津貼、住房等與人類基本需求密切相關(guān)的制度劃分到生存維度（E）。其次，將員工團(tuán)建、企業(yè)文化建設(shè)、員工表彰等涉及人際關(guān)系以及褒獎(jiǎng)?wù)J可的企業(yè)管理制度歸類至相互關(guān)系維度（R）。最后，將員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、學(xué)歷提升等促進(jìn)知識(shí)型員工發(fā)展的制度歸類至成長(zhǎng)發(fā)展維度（G）。如表3所示為生意寶公司現(xiàn)行的ERG激勵(lì)措施以及相關(guān)的制度解釋。表3生意寶公司現(xiàn)行激勵(lì)制度維度制度名稱制度解釋E（生存）薪酬管理生意寶公司的薪酬主要由基本工資和績(jī)效薪酬兩部分構(gòu)成,根據(jù)職位以及工作年限確定個(gè)人基本工資，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)確定績(jī)效薪酬，從而激發(fā)員工的工作積極性。同時(shí)還會(huì)對(duì)企業(yè)的一些高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，提升管理質(zhì)量。福利津貼生意寶公司按時(shí)為員工繳納五險(xiǎn)一金，保障員工帶薪休假的權(quán)利，為員工提供基本的生活保障。每個(gè)月還會(huì)給員工發(fā)放車補(bǔ)、餐補(bǔ)等福利津貼。研究生/本科應(yīng)屆生住房補(bǔ)貼生意寶公司為吸引高學(xué)歷人才，免費(fèi)為碩士研究生提供住宿，同時(shí)為部分本科畢業(yè)生免費(fèi)提供過(guò)渡性住房條件。R(相互關(guān)系)員工團(tuán)建制度為了提升同事之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的相互關(guān)系，公司通過(guò)節(jié)假日安排員工統(tǒng)一進(jìn)行免費(fèi)旅游、員工生日宴會(huì)、員工相互表?yè)P(yáng)等形式進(jìn)行團(tuán)建活動(dòng)，從而提升員工的團(tuán)結(jié)程度。企業(yè)文化建設(shè)管理辦法公司通過(guò)張貼橫幅，設(shè)置“文化墻”等形式，宣傳公司的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部形成“團(tuán)結(jié)互助，共同進(jìn)步”的和諧文化氛圍，增加員工的歸屬感。先進(jìn)個(gè)人和團(tuán)體表彰辦法企業(yè)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)在季度末、年末評(píng)選出“先進(jìn)個(gè)人”和“先進(jìn)團(tuán)體”，對(duì)這些個(gè)人和團(tuán)體進(jìn)行表彰以及獎(jiǎng)勵(lì)。G（成長(zhǎng)發(fā)展）員工培訓(xùn)管理辦法公司員工培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)兩類，由行政部門負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)，其他部門應(yīng)給予支持和協(xié)助。職業(yè)生涯規(guī)劃生意寶公司為員工提供一對(duì)一的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工明確奮斗目標(biāo)。攻讀碩士研究生學(xué)歷獎(jiǎng)勵(lì)方法生意寶公司鼓勵(lì)員工進(jìn)行深造，學(xué)習(xí)專業(yè)的知識(shí)和技能。對(duì)參與碩士研究生學(xué)歷深造的員工分階段免除全部學(xué)費(fèi)，并提供學(xué)習(xí)補(bǔ)貼。公司知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題分析1.薪酬激勵(lì)水平較低圖2所示為生意寶公司2021年各級(jí)別銷售人員的月工資統(tǒng)計(jì)情況，表4所示為2021年杭州市電子商務(wù)行業(yè)不同級(jí)別銷售人員月工資統(tǒng)計(jì)情況。將這兩個(gè)圖表進(jìn)行比較可以發(fā)現(xiàn)生意寶公司銷售人員月工資基本位于杭州市電子商務(wù)行業(yè)銷售人員月收入的50%分位，也就是說(shuō)在杭州市本行業(yè)大約僅有一半銷售人員的月工資低于生意寶公司銷售人員的薪酬水平，這種薪酬水平在市場(chǎng)中并不具有競(jìng)爭(zhēng)力，也不符合生意寶公司在該行業(yè)的領(lǐng)先地位，造成薪酬對(duì)生意寶公司員工的激勵(lì)力度低。圖22021年生意寶公司銷售人員月基本工資情況表42021年杭州市電子商務(wù)行業(yè)銷售人員月工資收入分位表單位：元大行業(yè)細(xì)分行業(yè)級(jí)別10%分位25%分位50%分位75%分位90%分位電子商務(wù)銷售初級(jí)大客戶銷售代表89409990112711212312806電子商務(wù)銷售大客戶銷售代表984611127138721508119311電子商務(wù)銷售銷售主管1642816756239642641933389電子商務(wù)銷售銷售經(jīng)理1836519832262913227633143另外，從下圖3的生意寶公司研發(fā)人員月工資統(tǒng)計(jì)情況以及表5的2021年杭州市電子商務(wù)行業(yè)研發(fā)人員月工資收入可以看出，該公司技術(shù)研發(fā)人員的薪酬水平也相對(duì)較低，同樣僅僅高于該行業(yè)50%左右的企業(yè)。在訪談中，許多技術(shù)研發(fā)人員表示，生意寶公司作為一家高科技企業(yè)，技術(shù)的成功開發(fā)是該公司不斷發(fā)展的重要前提之一，但該公司目前為研發(fā)人員所提供的薪酬激勵(lì)并不能對(duì)他們產(chǎn)生較大的激勵(lì)力，這也導(dǎo)致他們進(jìn)行高難度技術(shù)研發(fā)的積極性下降。圖3生意寶公司研發(fā)人員月基本工資表52021年杭州市電子商務(wù)行業(yè)研發(fā)人員月工資收入分位表（單位：元）大行業(yè)細(xì)分行業(yè)級(jí)別10%分位25%分位50%分位75%分位90%分位電子商務(wù)技術(shù)研發(fā)初級(jí)研發(fā)工程師60886337656181309806電子商務(wù)技術(shù)研發(fā)研發(fā)工程師6313688493141016311695電子商務(wù)技術(shù)研發(fā)高級(jí)研發(fā)工程師1053913094144981728721390電子商務(wù)技術(shù)研發(fā)研發(fā)經(jīng)理1917321674268283127439899綜合調(diào)查的結(jié)果以及員工訪談所了解到信息，可以得出生意寶公司所提供的薪酬水平并不具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)知識(shí)型員工所產(chǎn)生的激勵(lì)較少，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2.領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)較低為了更加深入地了解知識(shí)型員工領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)激勵(lì)滿意度較低的原因，在訪談的過(guò)程中，詢問(wèn)了知識(shí)型員工認(rèn)為每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)最應(yīng)該提升的素質(zhì)，并將相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，如圖4所示為生意寶公司知識(shí)型員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)需要提高的素質(zhì)，從該圖可以看出知識(shí)型員工最希望領(lǐng)導(dǎo)提升的素質(zhì)是能力素質(zhì)，其次是知識(shí)素質(zhì)。除此之外，也要較多的員工希望領(lǐng)導(dǎo)能夠提升心理素質(zhì)和道德素質(zhì)，僅有較少的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的身體素質(zhì)和政治素質(zhì)需要得到提升。因此，可以看出，領(lǐng)導(dǎo)的能力素質(zhì)和知識(shí)素質(zhì)較低是導(dǎo)致知識(shí)型員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)滿意度較低的主要原因。圖4生意寶公司知識(shí)型員工認(rèn)為需要改進(jìn)的領(lǐng)到素質(zhì)生意寶公司的許多管理人員都是技術(shù)崗出身，自身業(yè)務(wù)能力突出。但是由于欠缺相關(guān)的管理知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致管理能力較低。他們不能正確地調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，有時(shí)無(wú)法恰當(dāng)?shù)亟o員工分配工作，不能將員工安排在正確的崗位上。另外，由于生意寶公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，所涉及的專業(yè)知識(shí)也越來(lái)越多，領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷學(xué)習(xí)相關(guān)的知識(shí)。只有在足夠知識(shí)儲(chǔ)備的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者才能做出正確的決策。但是，從生意寶公司的實(shí)際情況來(lái)看，絕大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到不斷學(xué)習(xí)的重要性，因而導(dǎo)致知識(shí)型員工對(duì)他們的信任度低。除此之外，一些知識(shí)型員工認(rèn)為相關(guān)管理者在日常管理過(guò)程中存在不公平的行為，因而希望加強(qiáng)道德素質(zhì)的建設(shè)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者也必須具有強(qiáng)大的心理素質(zhì)，在危急時(shí)刻能夠保持冷靜，做出正確的決策，帶領(lǐng)部門員工和公司走出困境。然而，一些領(lǐng)導(dǎo)心理素質(zhì)相對(duì)較差，不能做到臨危不懼，員工也將會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)者不良心理狀態(tài)的影響，導(dǎo)致整個(gè)部門甚至整個(gè)公司運(yùn)行效率低下。因此，知識(shí)型員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)滿意度較低的原因?yàn)橄嚓P(guān)管理人員能力素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)較低，不能滿足知識(shí)型員工的心理預(yù)期。3.褒獎(jiǎng)?wù)J可制度不完善知識(shí)型員工在工作過(guò)程中更加希望能夠獲得別人的認(rèn)可和尊重，從而滿足自己的心理需求，因而知識(shí)型員工對(duì)褒獎(jiǎng)?wù)J可有著強(qiáng)烈的需求。從需求度和滿意度的差值中可以看出生意寶公司在褒獎(jiǎng)?wù)J可激勵(lì)制度的制定過(guò)程中仍存有問(wèn)題。生意寶公司通過(guò)設(shè)立“先進(jìn)個(gè)人”和“先進(jìn)團(tuán)體”等獎(jiǎng)項(xiàng)對(duì)員工進(jìn)行表彰。但在訪談過(guò)程中，許多知識(shí)型員工表示他們對(duì)公司的表彰方式并不認(rèn)可，他們認(rèn)為公司的表彰方式主要存在一下幾個(gè)方面的問(wèn)題：首先，表彰多停留在口頭階段，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)較少。公司通過(guò)發(fā)放榮譽(yù)證書的形式對(duì)員工進(jìn)行表彰，但是發(fā)放的獎(jiǎng)金數(shù)額以及其他形式的物質(zhì)激勵(lì)數(shù)量較少，對(duì)員工形成的激勵(lì)有限。其次，受表彰的范圍過(guò)大。公司為了激勵(lì)知識(shí)型員工的工作積極性，設(shè)置了較多的個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)和團(tuán)體獎(jiǎng)項(xiàng)，許多員工都能在表彰大會(huì)中受到表彰，因此對(duì)員工而言表彰能夠帶給他們的價(jià)值較少。最后，許多員工認(rèn)為褒獎(jiǎng)?wù)J可形式過(guò)于單一。相關(guān)的部門管理者不注重在員工平時(shí)的工作過(guò)程中對(duì)他們進(jìn)行口頭表?yè)P(yáng)和認(rèn)可以及其他形式的褒獎(jiǎng)，過(guò)于依賴表彰大會(huì)的激勵(lì)效果。4.職位晉升制度存在缺陷在生意寶公司現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研期間，在員工訪談環(huán)節(jié)中，該公司知識(shí)型員工反映的該企業(yè)在員工職位晉升管理中所存在的問(wèn)題主要包括以下幾個(gè)方面：首先，晉升考核制度并不公平，打擊員工的工作積極性。生意寶公司在選人用人的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)“重關(guān)系”的現(xiàn)象，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在確定晉升人選時(shí)，不僅會(huì)考慮候選者的能力，還會(huì)考慮候選者與自己人際關(guān)系的好壞。尤其在對(duì)候選人進(jìn)行民主測(cè)評(píng)以及面試的環(huán)節(jié)，這種現(xiàn)象更為嚴(yán)重，相關(guān)管理者根據(jù)個(gè)人的主觀喜好，給予關(guān)系親密的候選人較高的評(píng)價(jià)，從而導(dǎo)致了不公平現(xiàn)象的發(fā)生。其次，在員工晉升管理中，彼得現(xiàn)象突出，即員工總會(huì)趨向于擔(dān)任其所不能勝任的職務(wù)。生意寶公司作為一家高科技企業(yè)，技術(shù)研發(fā)人員在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的地位。為了提升研發(fā)人員的工作積極性，公司往往給予研發(fā)人員更多的晉升機(jī)會(huì)。當(dāng)一些技術(shù)研發(fā)人員在研發(fā)崗位擁有高超的業(yè)務(wù)能力和優(yōu)異的業(yè)績(jī)表現(xiàn)時(shí)，便被提拔至更高級(jí)別的管理崗位。由于研發(fā)部門管理崗位數(shù)量有限，這些表現(xiàn)優(yōu)異的研發(fā)人員甚至可能被調(diào)離研發(fā)部門，在銷售部、行政部、財(cái)政部等部門擔(dān)任相關(guān)的管理職位。但由于這些研發(fā)人員往往缺乏相關(guān)的管理理論和管理經(jīng)驗(yàn)以及在其它部門的工作經(jīng)驗(yàn)，使得他們并不能完全勝任相關(guān)的管理崗位。最后，員工職位晉升機(jī)會(huì)少，職業(yè)生涯高原現(xiàn)象嚴(yán)重。許多知識(shí)型員工在職業(yè)晉升過(guò)程中會(huì)遇到組織高原，即組織內(nèi)部缺少員工發(fā)展所需的機(jī)會(huì)。生意寶公司與2006年在深圳證券交易所掛牌上市，歷經(jīng)十幾年的發(fā)展，該公司目前正處于平穩(wěn)發(fā)展期，業(yè)務(wù)擴(kuò)張的速度逐漸降低，因此所產(chǎn)生的新的管理崗位較少，除非原有管理人員離職或者晉升，否則基層一線工作人員很難獲得晉升的機(jī)會(huì)。在訪談過(guò)程中，很多知識(shí)型員工反映他們已經(jīng)至少在三年時(shí)間內(nèi)沒(méi)有得到過(guò)晉升。知識(shí)型員工的晉升問(wèn)題如若得不到解決，將嚴(yán)重影響員工的工作積極性，甚至造成較高的離職率。5.培訓(xùn)制度不夠完善生意寶公司中知識(shí)型員工對(duì)公司培訓(xùn)產(chǎn)生不滿的主要原因是企業(yè)提供的培訓(xùn)無(wú)法滿足員工的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)時(shí)間設(shè)置不當(dāng)以及培訓(xùn)方式設(shè)置，如圖5所示。圖5生意寶公司知識(shí)型員工培訓(xùn)不滿原因分布情況生意寶公司所提供的培訓(xùn)主要分為入職培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，令員工產(chǎn)生不滿的培訓(xùn)主要為在崗培訓(xùn)，許多員工認(rèn)為公司提供的在崗培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，不能為解決工作中遇到的實(shí)際問(wèn)題提供具體的理論基礎(chǔ)。該公司在培訓(xùn)過(guò)程中主要采用課堂講授和網(wǎng)絡(luò)課程的形式，缺少相關(guān)的實(shí)際操作，因此知識(shí)型員工的實(shí)踐能力并沒(méi)有在培訓(xùn)過(guò)程中得到提高。另外，生意寶公司將培訓(xùn)的時(shí)間設(shè)置在了員工的下班時(shí)間，影響了員工的休息，這也使得員工在參加培訓(xùn)時(shí)帶有消極情緒，因而企業(yè)難以達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。除此之外，部分知識(shí)型員工認(rèn)為培訓(xùn)的次數(shù)過(guò)多，使得員工正常的工作節(jié)奏被打亂，降低了工作的效率，這無(wú)論對(duì)于員工個(gè)人和企業(yè)都造成了一定的損失。其他引起員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生不滿的因素包括培訓(xùn)講師的授課方式不能被知識(shí)型員工所接受、培訓(xùn)效果反饋不足等，但這些不滿因素對(duì)員工產(chǎn)生的影響較少，因而不作為重點(diǎn)的分析對(duì)象。四、生意寶公司知識(shí)型員工激勵(lì)措施優(yōu)化（一）基于生存需求維度的激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化1.完善知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)制度首先，公司應(yīng)提升知識(shí)型員工基本工資的薪酬水平。生意寶公司作為電子商務(wù)行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司職員的薪酬水平也應(yīng)該處于行業(yè)的較高水平，只有這樣才能激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。在提薪初期，公司可以將知識(shí)型員工的薪酬水平首先提升至行業(yè)薪酬水平的75%分位，由此激勵(lì)員工產(chǎn)生更大的工作動(dòng)力，積極進(jìn)行創(chuàng)新，提升工作的效率和質(zhì)量。在此過(guò)程中，公司也可以獲得更大的利潤(rùn)，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。在初期的提薪獲得一定成效之后，企業(yè)可以進(jìn)一步提高薪酬水平，將公司知識(shí)型員工的薪酬水平提升至行業(yè)薪酬水平的85%-90%分位，由此吸引更多的頂尖人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液。同時(shí)新進(jìn)入企業(yè)的知識(shí)型人才也可以在無(wú)形中給老員工施加壓力，迫使他們提升工作能力和工作質(zhì)量，從而避免產(chǎn)生“員工薪酬增多，企業(yè)效益不變”的現(xiàn)象。其次，公司還應(yīng)該加大基本工資在薪酬總額中的比例。通過(guò)這種手段，可以為員工維持基本生活提供更多的物質(zhì)保障，免去員工的后顧之憂，使得員工能夠更加安心地工作，提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。生意寶公司可以將銷售人員基本工資在總工資額中的比例在原有比例的基礎(chǔ)上僅提升5%左右，為銷售人員提供更多的基本保障，同時(shí)又不會(huì)使得銷售人員因?yàn)榛竟べY的增多而使得工作的積極性大大降低。另外，針對(duì)生意寶公司的技術(shù)研發(fā)人員，可以將基本工資的比例提升10%左右。由于技術(shù)研發(fā)工作存在較大的不確定性，企業(yè)需要保證即使研發(fā)失敗，研發(fā)人員的收入也不會(huì)因此大大降低，減少員工的失敗成本，鼓勵(lì)員工進(jìn)行新技術(shù)的開發(fā)。公司的行政人員和財(cái)務(wù)人員工作內(nèi)容相對(duì)固定，績(jī)效工資的獲得較其他員工相比存在一定的難度，因此針對(duì)這部分員工，企業(yè)可以將固定薪酬的比例提升15%左右，降低員工的離職率，減少企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本。2.建立透明且公平的績(jī)效考核體系公平是有效績(jī)效考核體系建立的基礎(chǔ)，知識(shí)型員工對(duì)公平的渴望更加強(qiáng)烈，因此生意寶公司必須通過(guò)建立擁有明確考核指標(biāo)以及量化充分的績(jī)效考核體系，使知識(shí)型員工獲得公平的績(jī)效考核結(jié)果。生意寶公司應(yīng)根據(jù)各部門實(shí)際的工作情況，設(shè)置具有針對(duì)性的績(jī)效考核體系。各部門將部門目標(biāo)分解成具體的任務(wù)，然后分析完成這些任務(wù)所需要的工作能力，最后將這部分工作能力化解為具體的績(jī)效考核指標(biāo)。在制定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)重視基層員工的參與，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和基層員工共同協(xié)商決定績(jī)效考核體系的制定，增強(qiáng)知識(shí)型員工對(duì)績(jī)效考核體系的理解，推動(dòng)績(jī)效考核體系的實(shí)施。另外，生意寶公司應(yīng)注重績(jī)效考核指標(biāo)的量化，用具體的數(shù)字界定員工績(jī)效考核指標(biāo)的完成情況。通過(guò)績(jī)效考核的量化管理，可以避免績(jī)效考核過(guò)程中的“人情分”現(xiàn)象，從而增加績(jī)效考核的公平性。在對(duì)企業(yè)的技術(shù)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，也應(yīng)充分考慮員工的工作態(tài)度、工作效率、工作難度等情況，不僅僅根據(jù)技術(shù)開發(fā)的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，允許員工的失敗，鼓勵(lì)技術(shù)研發(fā)人員積極進(jìn)行軟件以及相關(guān)技術(shù)的開發(fā)。最后，企業(yè)應(yīng)該重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給員工，告訴員工他們過(guò)去工作所存在的不足之處，幫助員工對(duì)工作進(jìn)行改進(jìn)。知識(shí)型員工在這個(gè)過(guò)程中，提高了工作能力和工作效率，今后可能獲得更好的績(jī)效考核結(jié)果，因而獲得更多的績(jī)效工資，滿足更多的生活需要，提升生活水平。（二）基于相互關(guān)系維度的激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化1.全面提升領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)生意寶公司許多管理人員都為技術(shù)崗出身，缺乏相關(guān)的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，管理員工的能力不足，并且知識(shí)素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)較低，因而公司應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織，全面提升管理人員各方面的素質(zhì)。首先，生意寶公司可以通過(guò)培訓(xùn)的方式，向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者講授管理理論，并進(jìn)行管理實(shí)踐，提升領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力。另外，管理者在日常生活中，也應(yīng)該注重自我提升，閱讀相關(guān)書籍，積極參加繼續(xù)教育，全面提升管理素質(zhì)。同時(shí)，管理者也可以請(qǐng)教經(jīng)驗(yàn)豐富的專家以及同領(lǐng)導(dǎo)崗位上一屆的任職者，汲取他們的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，并為我所用。管理者也應(yīng)該加強(qiáng)與員工的交流，傾聽他們對(duì)管理的看法，對(duì)癥下藥，從而選擇適宜自己所管轄員工的管理方法。管理者也應(yīng)該積極參與到基層員工的日常工作中去，了解某部門或者某一工作崗位具體的工作內(nèi)容，并學(xué)習(xí)相關(guān)的理論知識(shí)，提升自己的知識(shí)素質(zhì)，為制定部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)奠定理論基礎(chǔ)。道德素質(zhì)和心理素質(zhì)的提升對(duì)建立領(lǐng)導(dǎo)威信也是至關(guān)重要的，管理者應(yīng)加強(qiáng)道德素質(zhì)和心理素質(zhì)的建設(shè)。在日常的管理過(guò)程中，管理者要做到公平公正，不因?yàn)樽约号c某一員工私人關(guān)系密切就對(duì)該員工進(jìn)行偏袒，對(duì)待每一個(gè)員工都應(yīng)該一視同仁，用相同的標(biāo)準(zhǔn)判斷每一位員工的工作質(zhì)量和效率，為每一位員工提供幫助。另外，一名合格的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該擁有穩(wěn)重的心態(tài)，遇事沉著冷靜，在對(duì)局勢(shì)進(jìn)行充分分析之后，做出正確的決策。假若一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)危機(jī)關(guān)頭首先自亂陣腳，那么可以想象員工的心態(tài)必然也會(huì)受到影響，甚至可能產(chǎn)生離職、消極怠工、造謠等不理智的行為。因而企業(yè)必須重視領(lǐng)導(dǎo)者的心理建設(shè)，可以通過(guò)相關(guān)的心理培訓(xùn)，提升領(lǐng)導(dǎo)者的心理素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的提升是企業(yè)管理工作至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有管理者能力素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)都滿足了日常管理工作的需要，管理者才能夠引導(dǎo)知識(shí)型員工創(chuàng)造出更大的價(jià)值，同時(shí)也能夠增加知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，降低知識(shí)型員工的離職率。2.增強(qiáng)褒獎(jiǎng)力度豐富褒獎(jiǎng)形式對(duì)于知識(shí)型員工而言，褒獎(jiǎng)?wù)J可可以在很大程度上滿足員工的心理需求，從而激發(fā)更大的工作積極性。一個(gè)完善的褒獎(jiǎng)?wù)J可激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，生意寶公司可以從以下幾個(gè)方面對(duì)褒獎(jiǎng)?wù)J可激勵(lì)制度進(jìn)行完善。首先，增加物質(zhì)激勵(lì)的力度，為受表彰的員工提供更多的獎(jiǎng)金。提高獎(jiǎng)金的額度一方面可以使得知識(shí)型員工獲得更多的物質(zhì)激勵(lì)，有更加充足的生活保障，從而產(chǎn)生更大的工作動(dòng)力。另一方面，獎(jiǎng)金額度的高低在很大程度上反映了獎(jiǎng)項(xiàng)價(jià)值的大小，某一獎(jiǎng)項(xiàng)的獎(jiǎng)金越多，則顯示出該獎(jiǎng)項(xiàng)的價(jià)值越大，獲得該獎(jiǎng)項(xiàng)所產(chǎn)生的榮譽(yù)也越高，則更加能夠滿足知識(shí)型員工獲得尊重和認(rèn)可的心理需求。因而，生意寶公司應(yīng)對(duì)比較難以獲得的獎(jiǎng)項(xiàng)賦予較高的獎(jiǎng)金額度，獎(jiǎng)項(xiàng)獲得的難易程度應(yīng)與獎(jiǎng)金額度的高低相對(duì)應(yīng)。其次，生意寶公司也應(yīng)該豐富對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行表彰的形式。管理者應(yīng)該注重在日常工作過(guò)程中對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行口頭表?yè)P(yáng)，緩解員工的工作壓力，使員工獲得人文關(guān)懷。不僅如此，公司應(yīng)該增加表彰的次數(shù)，可以對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行月度表彰、季度表彰以及年終表彰，較短的表彰周期更能夠激發(fā)員工的工作積極性，使員工飽含工作熱情。另外，除了對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行口頭表彰和獎(jiǎng)金發(fā)放之外，還可以通過(guò)受表彰人員進(jìn)行宣講、免費(fèi)旅游、帶薪休假等形式滿足知識(shí)型員工多方面的心理需求。最后，在對(duì)員工進(jìn)行表彰的過(guò)程中，也應(yīng)該遵守“物以稀為貴”的原則，嚴(yán)格控制受表彰員工的數(shù)量，可以將受表彰員工的比例控制在15%-20%之間，使得表彰對(duì)員工具有較大的激勵(lì)性?；诔砷L(zhǎng)發(fā)展維度的激勵(lì)措施優(yōu)化1.建立公平且量化充分的晉升制度公平是建立有效晉升制度的重要基礎(chǔ)，要實(shí)現(xiàn)晉升制度的公平就必須制定明確的指標(biāo)。決策者應(yīng)該在選拔之前明確選拔的標(biāo)準(zhǔn)，包括候選人的學(xué)歷、資歷、業(yè)績(jī)、能力等方面。決策者要對(duì)候選人的相關(guān)信息進(jìn)行深層次的分析，從而確保被提拔的候選人所擁有的各項(xiàng)能力能夠滿足相關(guān)管理崗位的需要。為了使選拔結(jié)果獲得其他員工的信服，企業(yè)也可以選擇將候選人的分析結(jié)果在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公開。另外，在制定相關(guān)的指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行充分的量化。明確規(guī)定知識(shí)型員工想要獲得晉升應(yīng)達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)等，例如基層銷售人員每月的銷售額應(yīng)達(dá)到多少才能參加職位晉升的選拔。決策者還應(yīng)該對(duì)候選人筆試以及面試的成績(jī)進(jìn)行量化，根據(jù)重要程度以及難易程度賦予每一個(gè)問(wèn)題相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，并明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，依照候選人的作答情況進(jìn)行評(píng)分。為了避免暗箱操作現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)可以對(duì)筆試以及面試的過(guò)程進(jìn)行錄像，在必要時(shí)可以選擇在企業(yè)內(nèi)部公開這些錄像，讓其他員工也擁有監(jiān)督晉升考核的權(quán)利。在選拔過(guò)程中，也應(yīng)該重視民主測(cè)評(píng)的作用。在確定最終的晉升人員之前，要對(duì)相關(guān)的候選人員進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，詢問(wèn)候選人的同事以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等對(duì)候選人在業(yè)務(wù)能力、品德、心理素質(zhì)等方面的評(píng)價(jià)。相關(guān)決策者要對(duì)民主測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行深入分析，不能使民主測(cè)評(píng)僅僅流于形式。通過(guò)民主測(cè)評(píng)，能夠使其他的基層員工對(duì)晉升結(jié)果更加信服，從而有利于新上任的管理者迅速展開工作，減少因人員流動(dòng)而造成的工作效率降低現(xiàn)象。最后，企業(yè)也可以通過(guò)拓寬員工的晉升渠道，為知識(shí)型員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)。生意寶公司原有的晉升渠道單一，現(xiàn)將晉升渠道改為管理序列、技術(shù)序列以及技能序列并行的職業(yè)發(fā)展渠道。擁有管理能力的員工，可以通過(guò)管理序列通道完成職位的晉升。對(duì)于公司的技術(shù)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，他們主要從事新技術(shù)的研發(fā)和測(cè)試，擁有專業(yè)的技術(shù)，因此他們可以選擇走技術(shù)序列實(shí)現(xiàn)職位的晉升。針對(duì)公司的財(cái)務(wù)人員，他們可以選擇技能序列通道獲得更大的發(fā)展空間。職位晉升管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，通過(guò)職位晉升可以為有能力的員工提供更大的發(fā)展空間，同時(shí)這些員工也將給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。公平的職位晉升機(jī)制，還可以激發(fā)員工的工作積極性，使員工為了實(shí)現(xiàn)職位的晉升努力工作提升自己。因而，為了企業(yè)和員工的發(fā)展，生意寶公司應(yīng)對(duì)職位晉升制度做更進(jìn)一步的完善。2.完善公司培訓(xùn)制度為了提升培訓(xùn)的針對(duì)性，滿足知識(shí)型員工多方面的培訓(xùn)需求，生意寶公司可以建立導(dǎo)師培訓(xùn)制。各部門管理人員根據(jù)每個(gè)員工的工作特點(diǎn)、自身需要以及性格特點(diǎn)等為有培訓(xùn)需求的員工分配適合的導(dǎo)師，形成“一對(duì)一”的師生關(guān)系。知識(shí)型員工可以根據(jù)自己的培訓(xùn)需要向自己的導(dǎo)師尋求相關(guān)的幫助，從而提高培訓(xùn)的效率和滿意度。另外，在進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)時(shí)，公司應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容和主題選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，從而提升培訓(xùn)的效果。公司也應(yīng)該重視員工實(shí)踐能力的提升，在培訓(xùn)的過(guò)程中加入實(shí)操環(huán)節(jié)，使員工在實(shí)際操作的過(guò)程中，將理論與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)。例如在對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容，為員工安排相應(yīng)的模擬銷售環(huán)節(jié)，使知識(shí)型員工更加清晰地識(shí)到如何將理論運(yùn)用到工作中去。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的需求，調(diào)整培訓(xùn)的時(shí)間和次數(shù)。培訓(xùn)不在于多而在于精，將培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行精簡(jiǎn)，減少培訓(xùn)的次數(shù)，使知識(shí)型員工在較少次數(shù)的培訓(xùn)中便能獲得所需要的知識(shí)。這樣不僅能夠節(jié)省企業(yè)的資源，還能減少知識(shí)型員工對(duì)培訓(xùn)所產(chǎn)生的抵觸情緒。最后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)改變培訓(xùn)的時(shí)間，不要占用員工的休息時(shí)間，并對(duì)參與培訓(xùn)的員工提供一定的補(bǔ)助，從而使員工能夠擁有良好的精神面貌去參加培訓(xùn)。預(yù)期實(shí)施效果筆者認(rèn)為，上文中對(duì)生意寶公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化建議如果都能落實(shí)并且順利實(shí)施，預(yù)期實(shí)施效果如下：公司的員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)將更加完善雖然，本文是分析生意寶公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和優(yōu)化改進(jìn)，但是對(duì)公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)，必將影響到對(duì)公司整個(gè)員工激勵(lì)機(jī)制重新審視和優(yōu)化改進(jìn)，進(jìn)而帶動(dòng)公司完善面向全體員工的激勵(lì)機(jī)制，建成考慮物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的綜合體系，最終惠及公司的沒(méi)有人，從而大大提該公司的員工士氣，推動(dòng)公司業(yè)績(jī)不斷增長(zhǎng)。知識(shí)型員工的工作積極性和企業(yè)歸屬感大大提升知識(shí)型員工是企業(yè)的核心資產(chǎn)和核心競(jìng)爭(zhēng)力。面向知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)與完善，是積極響應(yīng)和有效滿足其實(shí)際需求，將大大的增強(qiáng)知識(shí)型員工工作熱情和企業(yè)歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，將極大提升該公司核心項(xiàng)目的開發(fā)進(jìn)度和公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)隨著激勵(lì)問(wèn)題得到很好解決，企業(yè)員工，特別是知識(shí)型員工的個(gè)人能力將得到充分發(fā)揮，工作效率明顯提高。同時(shí)，在有效利用各種激勵(lì)因素后，企業(yè)對(duì)人才的吸引力