員工招聘項(xiàng)目二 招聘的準(zhǔn)備階段

員工招聘與配置

學(xué)習(xí)情境二:招聘的準(zhǔn)備階段學(xué)習(xí)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo):

通過(guò)本情境學(xué)習(xí)掌握招聘準(zhǔn)備階段的招聘渠道的選擇，時(shí)間的選擇，地點(diǎn)選擇，招聘計(jì)劃書(shū)撰寫(xiě)的概念和原理。能力目標(biāo):運(yùn)用所學(xué)知識(shí)能進(jìn)行招募策略的選擇和招聘計(jì)劃書(shū)的撰寫(xiě)。

職業(yè)導(dǎo)向凡事預(yù)則立不預(yù)則廢。有效的招聘可以提高員工的滿(mǎn)意度和降低員工流失率。員工有較高的工作滿(mǎn)意度和組織責(zé)任感，進(jìn)而會(huì)減少員工曠工、士氣低落和員工流動(dòng)現(xiàn)象；會(huì)減少員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)；會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣；會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。

職業(yè)情境

張宇在大學(xué)主修行政管理，輔修人力資源管理專(zhuān)業(yè)，大學(xué)畢業(yè)后，他通過(guò)了國(guó)家人力資源管理師助理級(jí)的資格證考試，但是還是深深地覺(jué)得自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)很缺乏，舉例來(lái)說(shuō)，最近他所在的公司人力資源部主管安排他做2013年校園招聘的準(zhǔn)備工作，他就覺(jué)得無(wú)從下手，沒(méi)有頭緒。他應(yīng)該考慮哪些要點(diǎn)呢？任務(wù)一：招聘的渠道策略

任務(wù)導(dǎo)入歐萊雅的招聘渠道歐萊雅通過(guò)各種渠道與方式來(lái)招募人才，按照內(nèi)外分為外部招聘與內(nèi)部招聘。外部招聘包括社會(huì)招聘和校園招聘。任務(wù)提示：企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來(lái)源，即通過(guò)內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)渠道招募員工。1.招聘計(jì)劃（目標(biāo)//策略）明確招聘需求人力資源規(guī)劃工作分析制定招聘策略招募/甄選策略人員/時(shí)間/地點(diǎn)策略招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算計(jì)劃審批2.招聘實(shí)施招募（發(fā)布信息//整理申請(qǐng)材料）甄選（測(cè)評(píng)//決策）錄用（初步安置/適應(yīng)性培訓(xùn)/試用/正式錄用）3.招聘評(píng)估招聘工作結(jié)束之后，對(duì)招聘的有效性(結(jié)果、招聘的成本和招聘的過(guò)程等方面)進(jìn)行評(píng)估。

4.招聘改進(jìn)……三、招聘過(guò)程中的責(zé)任劃分根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃制定招聘計(jì)劃草擬職位描述和任職資格判斷職位候選人的專(zhuān)業(yè)或技術(shù)水平最終作出錄用決策１．用人部門(mén)經(jīng)理的主要責(zé)任幫助用人部門(mén)對(duì)招聘的必要性進(jìn)行判斷。指導(dǎo)用人部門(mén)撰寫(xiě)職位描述和任職資格。決定獲取職位候選人的渠道和方法。與潛在的職位候選人聯(lián)絡(luò)。收集簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料。設(shè)計(jì)人員選拔評(píng)價(jià)方法,并指導(dǎo)用人部門(mén)經(jīng)理使用這些方法。主持實(shí)施評(píng)價(jià)程序。為用人部門(mén)的錄用提供建議。與候選人確定工資。幫助被錄用人員辦理體檢、轉(zhuǎn)移檔案、勞動(dòng)協(xié)議簽定等各項(xiàng)手續(xù)。向未被錄用的候選人表示感謝并委婉拒絕。２．HR部門(mén)招聘人員的責(zé)任推薦閱讀教學(xué)目標(biāo)引導(dǎo)案例本章總結(jié)復(fù)習(xí)思考教學(xué)內(nèi)容EXIT復(fù)習(xí)思考［１］從招聘的角度說(shuō)說(shuō)你對(duì)”知人善任“的理解說(shuō)一個(gè)你所知道的能體現(xiàn)”知人善任“的小典故什么是”知人善任“？怎樣才能做到”知人善任“為什么”知人善任“會(huì)成為古代評(píng)價(jià)帝王將相的重要維度？［２］招聘中有許多關(guān)鍵決策。如表中所示。選擇其中的一組（如用人應(yīng)以“德”為重還是以“才”為重）：了解爭(zhēng)論雙方的不同觀(guān)點(diǎn)結(jié)合本章學(xué)習(xí)的內(nèi)容，談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)人員招聘政策選擇1以“人”為中心以“工作”為中心2用最“好”的人用最“合適”的人3考慮企業(yè)“未來(lái)發(fā)展”填補(bǔ)“職位”空缺4以德為重以才為重5“整體素質(zhì)”優(yōu)先“工作經(jīng)驗(yàn)”優(yōu)先6忠于“企業(yè)”優(yōu)先忠于“職業(yè)”優(yōu)先7內(nèi)部“晉升”優(yōu)先外部“吸引”優(yōu)先8“本地化”優(yōu)先“多元化”優(yōu)先我國(guó)學(xué)者闞雅玲將職業(yè)價(jià)值觀(guān)分為如下12類(lèi)。

（1）收入與財(cái)富。工作能夠明顯有效地改變自己的財(cái)務(wù)狀況，將薪酬作為選擇工作的重要依據(jù)。工作的目的或動(dòng)力主要來(lái)源于對(duì)收入和財(cái)富的追求，并以此改善生活質(zhì)量，顯示自己的身份和地位。

（2）興趣特長(zhǎng)。以自己的興趣和特長(zhǎng)作為選擇職業(yè)最重要的因素，能夠揚(yáng)長(zhǎng)避短、趨利弊害、擇我所愛(ài)、愛(ài)我所選，可以從工作中得到樂(lè)趣、得到成就感。在很多時(shí)候，會(huì)拒絕做自己不喜歡、不擅長(zhǎng)的工作。

（3）權(quán)力地位。有較高的權(quán)力欲望，希望能夠影響或控制他人，使他人照著自己的意思去行動(dòng)；認(rèn)為有較高的權(quán)力地位會(huì)受到他人尊重，從中可以得到較強(qiáng)的成就感和滿(mǎn)足感。

（4）自由獨(dú)立。在工作中能有彈性，不想受太多的約束，可以充分掌握自己的時(shí)間和行動(dòng)，自由度高，不想與太多人發(fā)生工作關(guān)系，既不想治人也不想治于人。

（5）自我成長(zhǎng)。工作能夠給予受培訓(xùn)和鍛煉的機(jī)會(huì)，使自己的經(jīng)驗(yàn)與閱歷能夠在一定的時(shí)間內(nèi)得以豐富和提高。

（6）自我實(shí)現(xiàn)。工作能夠提供平臺(tái)和機(jī)會(huì)，使自己的專(zhuān)業(yè)和能力得以全面運(yùn)用和施展，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（7）人際關(guān)系。將工作單位的人際關(guān)系看得非常重要，渴望能夠在一個(gè)和諧、友好甚至被關(guān)愛(ài)的環(huán)境工作。

（8）身心健康。工作能夠免于危險(xiǎn)、過(guò)度勞累，免于焦慮、緊張和恐懼，使自己的身心健康不受影響。

（9）環(huán)境舒適。工作環(huán)境舒適宜人。

（10）工作穩(wěn)定。工作相對(duì)穩(wěn)定，不必?fù)?dān)心經(jīng)常出現(xiàn)裁員和辭退現(xiàn)象，免于經(jīng)常奔波找工作。

（11）社會(huì)需要。能夠根據(jù)組織和社會(huì)的需要響應(yīng)某一號(hào)召，為集體和社會(huì)作出貢獻(xiàn)。

（12）追求新意。希望工作的內(nèi)容經(jīng)常變換，使工作和生活顯得豐富多彩，不單調(diào)枯燥。家庭教育、學(xué)校教育、社會(huì)教育只教我們?nèi)绾稳プ非笞吭剑瑥目硻烟业娜A盛頓、懸梁刺骨的張秦到平地起樓的比爾蓋次，都是成功的典范。即使是談到失敗，目的只是要你絕地反攻，再度追求出人頭地，譬如越王句踐的臥薪嘗膽，洗雪恥辱，譬如哪個(gè)戰(zhàn)敗的國(guó)王看見(jiàn)蜘蛛如何結(jié)網(wǎng)，不屈不撓。我們拚命地學(xué)習(xí)如何成功沖刺一百米，但是沒(méi)有人教過(guò)我們：你跌倒時(shí)，怎么跌得有尊嚴(yán)；你的膝蓋破得血肉模糊時(shí)，怎么清洗傷口、怎么包扎；你痛得無(wú)法忍受時(shí)，用什么樣的表情去面對(duì)別人；你一頭栽下時(shí)，怎么治療內(nèi)心淌血的傷口，怎么獲得心靈深層的平靜，心像玻璃一樣碎了一地時(shí)，怎么收拾？誰(shuí)教過(guò)我們，在跌倒時(shí)，怎樣的勇敢才真正有用？怎樣的智慧才能度過(guò)？跌倒，怎樣可以變成行遠(yuǎn)的力量？失敗，為什么往往是人生的修行？何以跌倒過(guò)的人，更深刻、更真誠(chéng)？我們沒(méi)有學(xué)過(guò)。----龍應(yīng)臺(tái)《跌倒》程序化程度重復(fù)性、可預(yù)測(cè)性高的行為創(chuàng)造性、創(chuàng)新性高的行為時(shí)間跨度短期導(dǎo)向的行為長(zhǎng)期導(dǎo)向的行為協(xié)作程度協(xié)作性、相互依賴(lài)程度的行為獨(dú)立性、自主性高的行為質(zhì)量不關(guān)注質(zhì)量高度關(guān)注質(zhì)量數(shù)量不關(guān)注數(shù)量高度關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)程度低風(fēng)險(xiǎn)高風(fēng)險(xiǎn)過(guò)程-結(jié)果關(guān)注過(guò)程關(guān)注結(jié)果責(zé)任承擔(dān)回避責(zé)任承擔(dān)責(zé)任變革抵制變革樂(lè)于變革穩(wěn)定-不確定性喜歡穩(wěn)定容忍不確定性和不可預(yù)測(cè)性技能范圍技能使用狹窄技能使用廣泛卷入度工作/公司卷入程度低工作/公司卷入程度高表1競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)員工角色行為的要求知識(shí)基礎(chǔ)一：招募的渠道分析

招募與甄選是人才招聘過(guò)程中兩個(gè)重要的環(huán)節(jié)，前后緊密相連。人才招募是為了滿(mǎn)足當(dāng)前空缺崗位或未來(lái)新設(shè)崗位的用人要求，尋求、吸引、獲取一定數(shù)量符合資格要求的應(yīng)聘者到企業(yè)來(lái)應(yīng)聘的過(guò)程。人才甄選是通過(guò)排除的方式來(lái)確定出哪些應(yīng)聘者最有可能取得預(yù)期工作成果或達(dá)成績(jī)效要求的過(guò)程。（二）招募的渠道

1.內(nèi)部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招募是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi)部招募具有如下優(yōu)點(diǎn)：（1）準(zhǔn)確性高。（2）適應(yīng)較快。（3）激勵(lì)性強(qiáng)。（4）費(fèi)用較低。HRM實(shí)踐選擇人力資源規(guī)劃HRplanning非正式正式短期長(zhǎng)期明確的工作分析工作分析不明確工作簡(jiǎn)化工作豐富化員工卷入程度低員工卷入程度高人員配置staffing內(nèi)部外部窄路徑寬路徑標(biāo)準(zhǔn)明確標(biāo)準(zhǔn)不明確有限社會(huì)化高度社會(huì)化程序保密程序公開(kāi)績(jī)效評(píng)估appraising行為標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估目的：開(kāi)發(fā)/糾正/保留低員工參與高員工參與短期標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)期標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)

人力資源管理策略選擇清單薪酬Compensating基本工資低基本工資高內(nèi)部公平外部公平津貼少津貼多標(biāo)準(zhǔn)、固定彈性無(wú)激勵(lì)激勵(lì)多短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)沒(méi)有工作保障高度工作保障等級(jí)性高度參與培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)Training&development短期長(zhǎng)期狹窄廣泛強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)工作生活質(zhì)量臨時(shí)的、無(wú)規(guī)劃的有規(guī)劃的、系統(tǒng)的個(gè)人導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向低度參與高度參與2.外部招募的特點(diǎn)相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但有以下優(yōu)勢(shì)：（1）帶來(lái)新思想和新方法。（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人員來(lái)源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。（3）樹(shù)立形象的作用。

（三）選擇招聘渠道的主要步驟1．分析單位的招聘要求。2．分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。3．確定適合的招聘來(lái)源。4．選擇適合的招聘方法。

4.與協(xié)作方溝通聯(lián)系

5.招聘會(huì)的宣傳工作

6.招聘會(huì)后的工作（五）內(nèi)部招募的主要方法1.推薦法

2.布告法3.檔案法（六）外部招募的主要方法

1.發(fā)布廣告

2.借助中介3.校園招聘

4.網(wǎng)絡(luò)招聘牛根生語(yǔ)錄:一個(gè)人智力有問(wèn)題，是次品；一個(gè)人的靈魂有問(wèn)題，就是危險(xiǎn)品；有德有才，破格重用；有德無(wú)才，培養(yǎng)使用；有才無(wú)德，限制錄用；無(wú)才無(wú)德，堅(jiān)決不用。

曹操的用人之道:名至實(shí)歸,更重實(shí)際德才兼?zhèn)?唯才是舉重用清官,不避小貪招降納叛,盡釋前嫌(易中天《品三國(guó)》之第十一集《海納百川》第十二集《天下歸心》)任務(wù)二：建立勝任素質(zhì)模型

任務(wù)導(dǎo)入心理測(cè)驗(yàn)題（節(jié)選）一、以下各題，請(qǐng)選擇一個(gè)最適合你的答案。1．當(dāng)我同時(shí)面臨一件該做的事和一件不該做但卻吸引我的事情時(shí)，我經(jīng)常經(jīng)過(guò)激烈的斗爭(zhēng)，使前者占上風(fēng)。

A．是B．有時(shí)是C．是與非之間D．很少這樣E．不是這樣2．有時(shí)躺在床上，下決心第二天要干一件重要的事情，但到第二天這種盡頭就消失了。

A．常有B．較常有C．時(shí)有時(shí)無(wú)D．較少有E．沒(méi)有任務(wù)提示：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀(guān)、全面、深入的了解，從而為人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。知識(shí)基礎(chǔ)二勝任力模型的含義

（一）素質(zhì)1．素質(zhì)與績(jī)效素質(zhì)是內(nèi)在于人體之中的一種基質(zhì)，是個(gè)體那些完成特定工作或活動(dòng)所必須具備的基本條件與基本特點(diǎn)，它體現(xiàn)在每個(gè)人的行為和績(jī)效之中。素質(zhì)是績(jī)效與發(fā)展的內(nèi)在基礎(chǔ)，而績(jī)效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。２．素質(zhì)的特征（1）基礎(chǔ)作用性。（2）穩(wěn)定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差異性。（６）綜合性。（７）可分解性。（二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)1．人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的定義人員素質(zhì)測(cè)評(píng)由兩部分組成：一是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息；二是采用科學(xué)的方法，針對(duì)人力資源管理的某一目標(biāo)做出量值與價(jià)值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特性。2．人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)（1）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是心理測(cè)量，而不是物理測(cè)量。（2）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是抽樣測(cè)評(píng)，而不是具體測(cè)量。（3）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是相對(duì)測(cè)量，而不是絕對(duì)測(cè)量。（4）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是間接測(cè)量，而不是直接測(cè)量。（六）勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用1.工作分析2.錄用決策3.招聘錄用流程圖素質(zhì)身體素質(zhì)心理素質(zhì)體質(zhì)體力精力文化素質(zhì)品德素質(zhì)智能素質(zhì)其他個(gè)性素質(zhì)（性格、氣質(zhì)、興趣等）圖1素質(zhì)構(gòu)成體系資料來(lái)源:蕭鳴政，《人員測(cè)評(píng)與選拔》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2007，P5研究和了解求職者的需要及其求職過(guò)程,是企業(yè)招聘工作的基礎(chǔ)。企業(yè)招聘人員通過(guò)了解求職行為的全過(guò)程,以及了解影響求職行為的各種因素,才能針對(duì)潛在的目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行有效的招聘策劃。一、應(yīng)聘者的個(gè)性特征

個(gè)性指?jìng)€(gè)體身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來(lái)的心理特點(diǎn)的總和。個(gè)性的心理結(jié)構(gòu)主要包括：個(gè)性心理傾向（指需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念、價(jià)值觀(guān)等）個(gè)性心理特征（指氣質(zhì)、性格、能力）。

需要指?jìng)€(gè)體生理和心理上的匱乏狀態(tài)，即感到缺少些什么，從而想獲得它們的狀態(tài)。動(dòng)機(jī)“引起個(gè)體活動(dòng)，維持已引起的活動(dòng)，并促使活動(dòng)朝向某一目標(biāo)進(jìn)行的內(nèi)在作用”。人們從事任何活動(dòng)都由一定動(dòng)機(jī)所引起。引起動(dòng)機(jī)有內(nèi)外兩類(lèi)條件，內(nèi)在條件是需要，外在條件是誘因。興趣：興趣是一個(gè)人力求接觸和認(rèn)識(shí)某種事物的一種意識(shí)傾向。興趣不是天賦的，而是后天條件影響的結(jié)果。興趣是在人們需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展的。興趣是受著社會(huì)歷史條件所制約的。由于各人所處的社會(huì)歷史條件不同，以及所從事的實(shí)踐活動(dòng)不一樣，人們的興趣就有差別。

能力指人順利完成某種活動(dòng)的一種心理特征（特性）。能力總是和人完成一定的活動(dòng)相聯(lián)系在一起的。離開(kāi)了具體活動(dòng)既不能表現(xiàn)人的能力，也不能發(fā)展人的能力只有那些完成活動(dòng)所必需的直接影響活動(dòng)效率的,并能使活動(dòng)能順利進(jìn)行的心理特征,才是能力。

能力的四種分類(lèi)：1.模仿能力和創(chuàng)造能力模仿能力指的是，對(duì)于既有行為模式模仿復(fù)制的能力。創(chuàng)造能力是與發(fā)散思維有關(guān)的能力，是新的思維組織產(chǎn)生的能力2.流體能力和晶體能力流體能力指在信息加工和問(wèn)題解決過(guò)程中所表現(xiàn)的能力，它較少依賴(lài)于文化和知識(shí)的內(nèi)容，而決定于個(gè)人的稟賦。晶體能力是指獲得語(yǔ)言、數(shù)學(xué)知識(shí)的能力。它決定了后天的學(xué)習(xí)，與社會(huì)文化有密切的關(guān)系。晶體能力一生一直在發(fā)展，25歲之后發(fā)展速度趨緩。3.一般能力和特殊能力一般能力是一個(gè)人在普遍活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力，如記憶力。特殊能力是人在特殊情況下表現(xiàn)出的能力如演講能力。4.認(rèn)知能力、操作能力和社交能力認(rèn)知能力是指的認(rèn)知相關(guān)的能力，包括記憶、思維、想象等等。操作能力是一個(gè)人控制肢體運(yùn)動(dòng)的能力。社交能力是指的人在社會(huì)交往中運(yùn)用的綜合社會(huì)能力。

氣質(zhì)是個(gè)人生來(lái)就有的心理活動(dòng)的動(dòng)力特征，表現(xiàn)在心理活動(dòng)的強(qiáng)度、靈活性與指向性等方面的一種穩(wěn)定的心理特征，具有明顯的天賦型，基本上取決于個(gè)體的遺傳因素。多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)。古希臘著名醫(yī)生希波克拉特提出的4種體液的氣質(zhì)學(xué)說(shuō)．這4種類(lèi)型的名稱(chēng)沿用至今。活潑型、不可抑制型、安靜型、抑制型，俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫根據(jù)神經(jīng)過(guò)程的基本特性(強(qiáng)度、平衡性和靈活性)的不同結(jié)合，對(duì)人的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)的劃分．分別與希波克拉底的四種氣質(zhì)類(lèi)型相對(duì)應(yīng)。除這四種典型的類(lèi)型外，實(shí)際生活中大多數(shù)人是這四個(gè)典型類(lèi)型的中間類(lèi)型。

性格指一個(gè)人對(duì)人對(duì)己對(duì)事物（客觀(guān)現(xiàn)實(shí)）的基本態(tài)度及相適應(yīng)的習(xí)慣化的行為方式中比較穩(wěn)定的獨(dú)特的心理特征的綜合。近年來(lái)，研究者們?cè)谌烁衩枋瞿Ｊ缴闲纬闪吮容^一致的共識(shí)，提出了人格的大五模式．大五人格（OCEAN），也被稱(chēng)之為人格的海洋，可以通過(guò)NEO-PI-R評(píng)定。開(kāi)放性（openness）:描述一個(gè)人的認(rèn)知風(fēng)格。對(duì)經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性被定義為：為了自身的緣故對(duì)經(jīng)驗(yàn)的前攝（proactive）尋求和對(duì)的理解，及對(duì)陌生情境的容忍和探索。這個(gè)維度將那些好奇的、新穎的、非傳統(tǒng)的以及有創(chuàng)造性的個(gè)體與那些傳統(tǒng)的、無(wú)藝術(shù)興趣的、無(wú)分析能力的個(gè)體做比較。具有想象、審美、情感豐富、求異、創(chuàng)造、智慧等特征。大五人格盡責(zé)性(conscientiousness)：指我們控制、管理和調(diào)節(jié)自身沖動(dòng)的方式，評(píng)估個(gè)體在目標(biāo)導(dǎo)向行為上的組織、堅(jiān)持和動(dòng)機(jī)。它把可信賴(lài)的、講究的個(gè)體和懶散的、馬虎的個(gè)體作比較。同時(shí)反映個(gè)體自我控制的程度以及推遲需求滿(mǎn)足的能力。包括勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹(jǐn)慎、克制等特點(diǎn)外傾性（extraversion）：表示人際互動(dòng)的數(shù)量和密度、對(duì)刺激的需要以及獲得愉悅的能力。這個(gè)維度將社會(huì)性的、主動(dòng)的、個(gè)人定向的個(gè)體和沉默的、嚴(yán)肅的、靦腆的、安靜的人作對(duì)比?？捎蓛蓚€(gè)品質(zhì)加以衡量：人際的卷入水平和活力水平。前者評(píng)估個(gè)體喜歡他人陪伴的程度，而后者反映了個(gè)體個(gè)人的節(jié)奏和活力水平。隨和性(agreeableness)：

考察個(gè)體對(duì)其他人所持的態(tài)度，這些態(tài)度一方面包括親近人的、有同情心的、信任他人的、寬大的、心軟的，另一方面包括敵對(duì)的、憤世嫉俗的、愛(ài)擺布人的、復(fù)仇心重的、無(wú)情的。這里所說(shuō)的廣義的人際定向范圍。宜人性代表了“愛(ài)”，對(duì)合作和人際和諧是否看重。包括信任、利他、直率、謙虛、移情等品質(zhì)。神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性（neuroticism）:反映個(gè)體情感調(diào)節(jié)過(guò)程，反映個(gè)體體驗(yàn)消極情緒的傾向和情緒不穩(wěn)定性。高神經(jīng)質(zhì)個(gè)體傾向于有心理壓力，不現(xiàn)實(shí)的想法、過(guò)多的要求和沖動(dòng)，更容易體驗(yàn)到諸如憤怒、焦慮、抑郁等消極的情緒。他們對(duì)外界刺激反應(yīng)比一般人強(qiáng)烈，對(duì)情緒的調(diào)節(jié)、應(yīng)對(duì)能力比較差，經(jīng)常處于一種不良的情緒狀態(tài)下。并且這些人思維、決策、以及有效應(yīng)對(duì)外部壓力的能力比較差。相反，神經(jīng)質(zhì)維度得分低的人較少煩惱，較少情緒化，比較平靜。

包括焦慮、敵對(duì)、壓抑、自我意識(shí)、沖動(dòng)、脆弱等特質(zhì)?；籼m德的職業(yè)-個(gè)性匹配理論（1959）根據(jù)個(gè)性特征和擇業(yè)傾向，可將勞動(dòng)者分為六種基本類(lèi)型；根據(jù)職業(yè)本身內(nèi)容及其對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)的要求，可將職業(yè)分為六種基本類(lèi)型。類(lèi)型相同的勞動(dòng)者和職業(yè)會(huì)相互吸引，勞動(dòng)者在相關(guān)程度高的職位上容易感到樂(lè)趣和內(nèi)在滿(mǎn)足，降低流動(dòng)率任務(wù)三：撰寫(xiě)招聘計(jì)劃書(shū)

任務(wù)導(dǎo)入英特爾：構(gòu)建有效的招聘體系英特爾的用人標(biāo)準(zhǔn)是什么？他們知道那些真正能從工作中得到樂(lè)趣而不是僅僅為了拿錢(qián)的人能干得更好。所以招收的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。英特爾公司對(duì)經(jīng)理有更高的要求。首先要有專(zhuān)長(zhǎng)，比如計(jì)算機(jī)、公關(guān)等，這是最基本的素質(zhì)。然后是他與人相處的能力，英特爾對(duì)經(jīng)理的評(píng)價(jià)也是看他領(lǐng)導(dǎo)的組織的業(yè)績(jī)，而不是看他本人。英特爾公司民主開(kāi)放，員工都坐在同一個(gè)格子間里，包括現(xiàn)任董事長(zhǎng)格魯夫。公司沒(méi)有固定的停車(chē)位。任務(wù)提示：為了避免人員招聘中的盲目性和隨意性，合理有效的招聘是需要在準(zhǔn)備階段進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)劃，寫(xiě)出具體的招聘計(jì)劃書(shū)。蕭鳴政教授的界定

素質(zhì)指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)和根本因素，包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個(gè)方面。它對(duì)一個(gè)人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定作用。人員分析中要考慮的個(gè)體特征包括：知識(shí)、技能、能力、潛能；性格、興趣、價(jià)值觀(guān)、態(tài)度、動(dòng)機(jī)工作經(jīng)歷身高、體重、年齡、性別等身體特征

廖泉文教授的界定（1）體質(zhì):身體素質(zhì)//忍耐力//適應(yīng)力//抗病力//健美度（2）智質(zhì)智質(zhì)三要素：理解能力；判斷能力；推力能力七種智力：言語(yǔ)智力；數(shù)理邏輯智力；空間智力；音樂(lè)智力；體能智力；人際智力；自知智力（3）心理素質(zhì)情緒的穩(wěn)定性//平常心//正確把握角色地位//心理的應(yīng)變力和適應(yīng)力//愛(ài)他人和被人愛(ài)（4）道德品質(zhì)熱愛(ài)祖國(guó)和人民，熱愛(ài)歷史悠久的中華民族和中國(guó)文化有事業(yè)心，有崇高的事業(yè)追求和敬業(yè)精神有責(zé)任心，對(duì)工作、家人、朋友有很高的責(zé)任心和榮譽(yù)度有友愛(ài)之心，善于團(tuán)結(jié)、信任、理解和幫助他人胸懷坦蕩，熱情，忠誠(chéng)，正直，有容人之雅量，有納諫之心懷（5）能力和素養(yǎng)。包括學(xué)歷、經(jīng)歷、閱歷、心歷等內(nèi)容。

戰(zhàn)略能力；規(guī)劃能力；決策能力；組織能力；判斷能力；人際溝通能力；感知能力；工作條理性；未來(lái)感知力；演講能力；知識(shí)總量；理解能力；研究能力；再學(xué)習(xí)能力；創(chuàng)新能力；推理能力；分析能力；應(yīng)變能力；文字寫(xiě)作能力（6）情商認(rèn)識(shí)自身情緒的能力妥善管理情緒的能力自我激勵(lì)的能力認(rèn)識(shí)他人情緒的能力人際關(guān)系的管理能力關(guān)于人力資源素質(zhì)的新提法：四商四能

四商智商（IQ）；情商（EQ）；逆商（AQ）；財(cái)商（FQ）；四能英語(yǔ)會(huì)話(huà)能力；電腦操作能力；汽車(chē)駕駛能力；打高爾夫球、網(wǎng)球等能力；

知識(shí)基礎(chǔ)三招聘計(jì)劃的撰寫(xiě)

招聘計(jì)劃的含義含義招聘計(jì)劃是人力資源部門(mén)根據(jù)用人部門(mén)的增員申請(qǐng)，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書(shū)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源的可靠保證，同時(shí)彌補(bǔ)人力資源的不足。（二）制訂招聘計(jì)劃經(jīng)主管總經(jīng)理批準(zhǔn)的人員需求表，列入人力資源部招聘工作計(jì)劃，人力資源部著手制定招聘方案，明確對(duì)應(yīng)聘人員的資格、要求標(biāo)準(zhǔn)。1.制定計(jì)劃的意義人員招聘錄用計(jì)劃是組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，其主要功能是通過(guò)定期或不定期地招聘錄用組織所需要的優(yōu)秀的各類(lèi)人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證，同時(shí)彌補(bǔ)人力資源的不足。實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目：請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)招募計(jì)劃，要求結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃與崗位工作情況。技能操練

項(xiàng)目名稱(chēng)：撰寫(xiě)招聘計(jì)劃書(shū)

計(jì)劃工作是一座橋梁,它把我們所處的此岸和我們要去的彼岸連接起來(lái),以克服這一天塹----哈羅德.孔茨企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風(fēng)格、管理體系企業(yè)的外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律、相關(guān)政策企業(yè)現(xiàn)有人力資源：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力需求分析供給分析職位分析需求預(yù)測(cè)內(nèi)部供給外部供給人員分析勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)需求的數(shù)量、質(zhì)量供給的數(shù)量、質(zhì)量比較制定并實(shí)施供需平衡計(jì)劃人力資源規(guī)劃評(píng)估

人力資源外部環(huán)境人力資源內(nèi)部環(huán)境人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略人力資源存量分析人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)制定人力資源規(guī)劃方案人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制資料來(lái)源；趙曙明，《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008.3月,第二版,19人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求匹配政策計(jì)劃執(zhí)行影響需求因素