《A公司人力資源開(kāi)發(fā)方案》5200字（論文）

A公司人力資源開(kāi)發(fā)方案目錄TOC\o"1-2"\h\u125511A公司人力資源制度的基本概況 1186731.1人力資源部門的人員構(gòu)成及有關(guān)職責(zé) 19781.2人力資源制度現(xiàn)狀 299201.3人力資源管理制度存在問(wèn)題 2289182A公司員工結(jié)構(gòu)分析 2123542.1公司管理層情況 2132543人力資源制度改革方案 3213593.1設(shè)計(jì)職務(wù)系列 3272693.2建立職務(wù)資格制度 394753.3實(shí)行競(jìng)聘上崗機(jī)制 442163.4建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制”的方案 4283504培訓(xùn)模型設(shè)計(jì) 5239754.1設(shè)計(jì)的基本思路 5288454.2編制培訓(xùn)模式的基本培訓(xùn)內(nèi)容 6249704.3開(kāi)發(fā)方式的選擇 7301024.4開(kāi)發(fā)的效果評(píng)估 8摘要：A公司是一個(gè)獨(dú)立法人實(shí)體。目前，由人力資源部門統(tǒng)一管理公司的組織職能與人力資源相關(guān)規(guī)章制度。A公司的人力資源管理基本上沿用傳統(tǒng)的管理方式，人力資源部門運(yùn)行模式僅僅是圍繞員工基礎(chǔ)管理，沒(méi)有較詳細(xì)的人力資源開(kāi)發(fā)、儲(chǔ)備、應(yīng)用、績(jī)效績(jī)效考核管理等規(guī)劃，雖有培訓(xùn)制度，但沒(méi)有建立符合公司實(shí)際需要的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)機(jī)制，人才的形成，技能水平的提高缺乏激勵(lì)機(jī)制，效率較低，生產(chǎn)力水平不高。本次人力資源開(kāi)發(fā)方案是針對(duì)A公司人力資源制度的改革開(kāi)發(fā)方案。關(guān)鍵詞：A公司；人力資源開(kāi)發(fā)；方案1A公司人力資源制度的基本概況1.1人力資源部門的人員構(gòu)成及有關(guān)職責(zé)人力資源部門的管理人員構(gòu)成：按崗位職責(zé)分工，人力資源崗位管理1人；勞資檔案管理2人；教育培訓(xùn)績(jī)效考核管理1人，共4人。部門負(fù)責(zé)人及各崗位管理人員交叉兼職，但根據(jù)崗位職責(zé)不同各有側(cè)重。人力資源部門的有關(guān)職責(zé)有：人力資源崗位管理，勞資檔案管理，教育培訓(xùn)績(jī)效考核管理。1.2人力資源制度現(xiàn)狀公司目前的人力資源制度是按照人力資源部門已制定頒布的人力資源制度執(zhí)行，該類制度中有《關(guān)于A公司員工工資、獎(jiǎng)金發(fā)放操作的規(guī)定》、《關(guān)于A公司人力資源管理委員會(huì)的規(guī)定》、《A公司員工醫(yī)療、醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷及醫(yī)療期規(guī)定》、《A公司員工因公出國(guó)人員費(fèi)用開(kāi)支標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法的規(guī)定》、《績(jī)效績(jī)效考核工作規(guī)定》、《員工在職業(yè)余進(jìn)修規(guī)定》、《A公司保密規(guī)定》、《員工招聘工作規(guī)定》、《簽訂勞動(dòng)合同規(guī)定》、《關(guān)于配置勞防用品的規(guī)定》、《加班規(guī)定》、《重要管理項(xiàng)目權(quán)限規(guī)定》、《關(guān)于獎(jiǎng)金發(fā)放額度的規(guī)定》、《員工調(diào)動(dòng)及工作交接操作標(biāo)準(zhǔn)》、《教育管理標(biāo)準(zhǔn)》、《崗位管理標(biāo)準(zhǔn)》等18份規(guī)章制度。1.3人力資源管理制度存在問(wèn)題公司的人力資源管理基本上沿用傳統(tǒng)的管理方式，按干部、員工的職務(wù)經(jīng)績(jī)效考核后任命形成領(lǐng)導(dǎo)體制，公司人力資源部門運(yùn)行模式僅僅是圍繞員工基礎(chǔ)管理，沒(méi)有較詳細(xì)的人力資源開(kāi)發(fā)、儲(chǔ)備、應(yīng)用、績(jī)效績(jī)效考核管理等規(guī)劃，雖有培訓(xùn)制度，但沒(méi)有建立符合公司實(shí)際需要的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)機(jī)制，人才的形成，技能水平的提高缺乏激勵(lì)機(jī)制，仍然存在“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，效率較低，生產(chǎn)力水平不高。2A公司員工結(jié)構(gòu)分析2.1公司管理層情況2.1.1中層以上管理者中層以上管理者（部長(zhǎng)含副部長(zhǎng)以上）39人，其中：外方人員8人未包括在內(nèi)。年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下5人，占12.82%：30至40歲15人，占38.46%；40至50歲17人，占43.59%；50歲以上2人，占5.31%。在中層以上管理者（部長(zhǎng)含副部長(zhǎng)以上）39人中，從年齡結(jié)構(gòu)分析，40歲以下20人，占51.28%。體現(xiàn)中層以上管理層年輕化。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科22人，占56.41%；大專13人，占33.33%；高中或中專4人，占10.26%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，大專以上35人，占89.74%，體現(xiàn)中層以上管理層的平均文化程度較高。2.1.2一般管理者一般管理者一共192人，其中包括技術(shù)人員和銷售人員。年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下121人，占63.02%；30至40歲45人，占23.44%；40至55歲26人，占13.54%。在一般管理者中，從年齡結(jié)構(gòu)分析，40歲以下165人，占85.94%。體現(xiàn)一般管理者年輕化。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科67人，占34.90%；大專48人，占25.00%；高中或中專73人，占38.02%；初中4人，占2.08%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，大專以上115人，占59.90%，體現(xiàn)一般管理者平均文化程度較高。從上述情況分析，截止到2021年10月末，公司共有員工996人，而管理人員共有231人，占23.19%，其中：中層以上管理人員占3.92%，一般管理人員占19.27%。3人力資源制度改革方案3.1設(shè)計(jì)職務(wù)系列原有管理人員職務(wù)系列共分六個(gè)層次，11個(gè)級(jí)別，依次為總經(jīng)理、副總經(jīng)理（第一個(gè)層次）、本部長(zhǎng)、副本部長(zhǎng)（第二個(gè)層次）、主管、副主管（第三個(gè)層次）、主辦、副主辦（第四個(gè)層次）、管理職員（第五個(gè)層次），從上述管理人員職務(wù)系列分析，管理層次較多，在11個(gè)職務(wù)級(jí)別中，有的還兼職。改革后管理人員職務(wù)系列共設(shè)四個(gè)層次，7個(gè)級(jí)別，依次為總經(jīng)理、副總經(jīng)理（第一個(gè)層次）、本部長(zhǎng)（第二個(gè)層次）、主管（第三個(gè)層次）、管理職員（第四個(gè)層次），7個(gè)級(jí)別。（1）副總經(jīng)理以下實(shí)行單職制，不設(shè)副職。（2）根據(jù)公司的發(fā)展需要，重新設(shè)計(jì)職務(wù)系列，建立職務(wù)資格制度。3.2建立職務(wù)資格制度（1）改革后的職務(wù)級(jí)別均要根據(jù)業(yè)務(wù)技能的客觀需要設(shè)計(jì)資格標(biāo)準(zhǔn)，資格標(biāo)準(zhǔn)以實(shí)際能力為依據(jù)，不再以學(xué)歷，職稱掛鉤，由人力資源部門人力資源主管設(shè)計(jì)及實(shí)施管理。（2）改革后的各職位、部門業(yè)務(wù)范圍、主要職責(zé)、業(yè)績(jī)考評(píng)初案列入下表，仍由人力資源主管修改完善。（3）各崗位的職務(wù)描述由人力資源部門門貫徹一級(jí)管一級(jí)的原則，根據(jù)業(yè)務(wù)功能，自行填寫職務(wù)明細(xì)表，仍有人力資源主管平衡后，主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)推行。（4）職務(wù)明細(xì)表的格式與填寫方法：將本職、橫向、上下級(jí)業(yè)務(wù)有關(guān)工作全部列出，明確誰(shuí)決定、誰(shuí)確認(rèn)、誰(shuí)參與、誰(shuí)協(xié)助。3.3實(shí)行競(jìng)聘上崗機(jī)制實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者競(jìng)聘上崗機(jī)制:為了確保公司改革改制的成功，提高公司人員在市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，首要的條件是：必須擁有一支自己的高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍。經(jīng)營(yíng)者必須實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，作到經(jīng)營(yíng)者到位。按照市場(chǎng)化、職業(yè)化的方向，建設(shè)一支高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍，以保證本公司在新的環(huán)境下：能夠迎接挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇，奠定和保持其今后在市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)中的優(yōu)勝地位。建立科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)體系，逐步實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化系列管理。實(shí)行“人員、人才流動(dòng)機(jī)制”，經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘上崗并對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)利潤(rùn)負(fù)責(zé)。實(shí)行“職務(wù)、資格雙軌制”，不取得“資格”不能參與相關(guān)“職位”的競(jìng)聘，建立“資格工資制”，取得“資格”，可享有上一級(jí)最低“崗位工資”的水平。建立符合具有本公司特點(diǎn)的人力資源開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)模型。3.4建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制”的方案3.4.1指導(dǎo)方針在選拔、任用上：形成“公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)征用，組織配置與市場(chǎng)配置相結(jié)合”的選人、用人機(jī)制；在管理上：形成“管人、管事、管效益”相統(tǒng)一的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)上：建立“利潤(rùn)目標(biāo)量化、方法易行”的科學(xué)績(jī)效考核體系，形成注重效益、客觀公正的量化績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制；在激勵(lì)約束上：形成風(fēng)險(xiǎn)抵押，內(nèi)外制衡的激勵(lì)約束機(jī)制。3.4.2競(jìng)聘機(jī)制的原則堅(jiān)持“公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制”的公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則。堅(jiān)持總經(jīng)理、副總經(jīng)理管理主要經(jīng)營(yíng)者的原則。3.4.3服務(wù)的范圍服務(wù)所涉及的范圍是：指公司在人力資源變動(dòng)；新一輪改革或人力資源新增如成立新部門時(shí)相應(yīng)的部門經(jīng)理；各職能部門崗位的增加和調(diào)整。上述崗位所需的經(jīng)營(yíng)者來(lái)源可依市場(chǎng)發(fā)展態(tài)勢(shì)而定：初期階段主要以內(nèi)部現(xiàn)有的管理人員為主，公司中能力好、潛力佳、表現(xiàn)突出的人才屬考慮范圍之內(nèi)；待市場(chǎng)發(fā)展較為成熟以后，經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)源可以擴(kuò)大到部門外部，采取向社會(huì)上招聘人才的形式。3.4.4運(yùn)行框架公司的“內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制”的管理框架由三個(gè)層次構(gòu)成：第一層次為：專家委員會(huì)；第二層次為：公司經(jīng)營(yíng)管理者任職資格評(píng)審委員會(huì)；第三層次為：人力資源部門。4培訓(xùn)模型設(shè)計(jì)4.1設(shè)計(jì)的基本思路為配合本次公司改革，要設(shè)定中、長(zhǎng)期強(qiáng)化培訓(xùn)計(jì)劃與措施，并建立現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)模型。因此，A公司有限公司通過(guò)對(duì)培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)來(lái)達(dá)到強(qiáng)化“人力資源開(kāi)發(fā)與管理”是本次改革中很重要的一環(huán)，必須認(rèn)真做好。（1）建立“員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃”員工一旦進(jìn)入公司，就要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和與之相適應(yīng)的人才需求，員工根據(jù)自身的特點(diǎn)，在人力資源部門的幫助下，制定“員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃”?！叭肆Y源管理”是左右企業(yè)發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部因素，因此，公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念和機(jī)制能否建立及“競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、分配機(jī)制、人才培訓(xùn)機(jī)制”這三個(gè)方面的具體措施能否實(shí)施，將直接影響到公司能否造就和擁有一支高素質(zhì)的人才資源隊(duì)伍。公司經(jīng)營(yíng)管理者是最重要的人才資本；是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的靈魂；是保障公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展及盈利水平的重要推動(dòng)力量。（2）培訓(xùn)內(nèi)容：在培訓(xùn)內(nèi)容上，要把員工的“職業(yè)素質(zhì)”、“綜合能力”的提高作為培訓(xùn)的重點(diǎn)。（3）培訓(xùn)目標(biāo)：企業(yè)文化的建立培養(yǎng)：培訓(xùn)其形成具有本公司特有的企業(yè)精神；根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)策略，對(duì)每個(gè)崗位所要求的職業(yè)技能的培訓(xùn)；根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和綜合考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行全員管理培訓(xùn)。（4）培訓(xùn)體制和途徑：設(shè)計(jì)培訓(xùn)模型，實(shí)現(xiàn)“職務(wù)及職務(wù)資格雙軌制”的培訓(xùn)，重點(diǎn)培訓(xùn)：抓好高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才的經(jīng)營(yíng)、管理培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；強(qiáng)化優(yōu)秀專業(yè)人才技術(shù)技能和職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)；強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)者的綜合能力培訓(xùn)。圖1人力資源開(kāi)發(fā)體系的設(shè)計(jì)4.2編制培訓(xùn)模式的基本培訓(xùn)內(nèi)容（1）部門經(jīng)營(yíng)管理功能，必備知識(shí)培訓(xùn)；為每個(gè)人在集體活動(dòng)中描述自我工作標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；（2）部門的工作要點(diǎn)、難點(diǎn)、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新點(diǎn)，所需知識(shí)培訓(xùn)；為每個(gè)人在企業(yè)活動(dòng)中確信職務(wù)能力與貢獻(xiàn)方向服務(wù)；（3）部門的工作目標(biāo)、計(jì)劃設(shè)定與編制，所需知識(shí)培訓(xùn)；為每個(gè)人在企業(yè)活動(dòng)中能為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)；（4）部門執(zhí)行工作過(guò)程，所需知識(shí)培訓(xùn)；為每個(gè)人在企業(yè)活動(dòng)中高標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)服務(wù)；（5）部門的業(yè)績(jī)檢查、評(píng)定，所需知識(shí)的培訓(xùn)；為每個(gè)人能實(shí)行自我檢查業(yè)績(jī)服務(wù)；（6）部門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法的所需知識(shí)的培訓(xùn)；為每個(gè)人評(píng)定自我業(yè)績(jī)尋找薄弱點(diǎn)，再提高自我水平服務(wù)。4.3開(kāi)發(fā)方式的選擇4.3.1設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)體系人力資源開(kāi)發(fā)，絕不是單純的個(gè)體人的能力開(kāi)發(fā)，而是個(gè)人能力、組織能力和職業(yè)能力三項(xiàng)開(kāi)發(fā)的總和。人力資源開(kāi)發(fā)的體系，包括內(nèi)部、外部?jī)蓚€(gè)大系統(tǒng)。從內(nèi)部系統(tǒng)分析，對(duì)于一個(gè)企業(yè)招收的人員要有基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)把握，這是企業(yè)與社會(huì)的分界線。企業(yè)在選擇職員時(shí)，一方面要有進(jìn)入本企業(yè)個(gè)人基本能力的標(biāo)準(zhǔn)，這是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)；另一方面，標(biāo)準(zhǔn)的制訂依據(jù)是企業(yè)管理方式和崗位結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，即企業(yè)的編制、崗位、標(biāo)準(zhǔn)、定員和對(duì)個(gè)體的素質(zhì)要求。按上述的現(xiàn)狀結(jié)構(gòu)，編制成人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃或叫人才資本增值計(jì)劃，進(jìn)入動(dòng)態(tài)的以個(gè)人能力、組織能力和職業(yè)能力全方位的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。從外部系統(tǒng)分析，首先要研究人力資源開(kāi)發(fā)的信息系統(tǒng)，不斷吸收外部新信息和科研成果；然后要研究社會(huì)對(duì)形成勞資關(guān)系的變化因素，包括政策和待遇問(wèn)題；同時(shí)注意人才市場(chǎng)環(huán)境，對(duì)職員在企業(yè)中的凝聚力的影響，以能得到職員對(duì)企業(yè)的支持；此外，還要研究開(kāi)發(fā)職員的福利，經(jīng)濟(jì)關(guān)系以及使員工生產(chǎn)、生活有可靠的保障。4.3.2推行職務(wù)資格雙軌制人力資源管理和工資分配體制上形成一條自我循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制。具體做法：一進(jìn)企業(yè)的骨干人員形成核心層，終生聘用，想要發(fā)展就先取得資格，只有取得資格才有可能到當(dāng)部長(zhǎng)、總監(jiān)，只有一條路。而想當(dāng)取得資格，就得先通過(guò)規(guī)定的學(xué)習(xí)考試，全靠業(yè)余自學(xué)完了，就有了任職資格，發(fā)一張任職資格證書。形成激勵(lì)機(jī)制，想要發(fā)展，就得拚命學(xué)習(xí)，專業(yè)知識(shí)也拓寬了，技術(shù)水平也上去了。對(duì)現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)只設(shè)一個(gè)，沒(méi)有副職。而且對(duì)現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定一條：不培養(yǎng)出下面人具有資格者，自已也上不去。所以，領(lǐng)導(dǎo)也拚命培養(yǎng)部下具有資格。這套激勵(lì)機(jī)制，首先激勵(lì)每個(gè)員工自覺(jué)學(xué)習(xí)。在功課的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，前幾門課是企業(yè)管理的通常規(guī)定，到十幾門以后，開(kāi)始拓寬專業(yè)，搞多專業(yè)學(xué)習(xí)，學(xué)管理，學(xué)技能，學(xué)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，學(xué)決策技術(shù)等等。4.3.3培訓(xùn)師的選擇企業(yè)的培訓(xùn)師作為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的關(guān)鍵人物，他的選拔顯得尤其重要。此次開(kāi)發(fā)方案培訓(xùn)師選擇由外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人員和A公司總經(jīng)理?yè)?dān)任。4.3.4培訓(xùn)場(chǎng)地培訓(xùn)場(chǎng)地為A公司辦公大樓四層大會(huì)議室，能夠同時(shí)容納100人參加培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)調(diào)整好空調(diào)溫度，保證光線良好以及場(chǎng)地內(nèi)的培訓(xùn)設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源部確定員工培訓(xùn)的時(shí)間以及準(zhǔn)備好員工的培訓(xùn)資料。4.4開(kāi)發(fā)的效果評(píng)估本次開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估選擇反應(yīng)層面的評(píng)估，主要測(cè)評(píng)受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)的感受，測(cè)評(píng)采用的問(wèn)卷如下所示。通過(guò)調(diào)查，超過(guò)92%的受訓(xùn)者表示對(duì)課程充分了解，91.2%的受訓(xùn)者表示通過(guò)學(xué)習(xí)了解了課程的相關(guān)內(nèi)容，85.6%的受訓(xùn)者表示課程的教材選擇合理，89.6%的受訓(xùn)者表示講師的表現(xiàn)好或者很好，91.6%的受訓(xùn)者認(rèn)為此次培訓(xùn)學(xué)員的參與程度較高，88.2%的受訓(xùn)者認(rèn)為此次培訓(xùn)對(duì)于課程時(shí)間安排、場(chǎng)地、學(xué)員食宿比較滿意，89.5%的受訓(xùn)者對(duì)本次課程整體評(píng)估較好，和以前培訓(xùn)相比有比較大的改進(jìn)。綜上，相關(guān)指標(biāo)的數(shù)據(jù)都保持在90%左右，可見(jiàn)此次人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)效果較好。參考文獻(xiàn)：張桂麗.人事管理視角下的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理[J].人才資源開(kāi)發(fā),2022(10):84-85.[2]汪世龍.“互聯(lián)網(wǎng)+黨建”引領(lǐng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)踐與啟示——以京東客服中心為例[J].終身教育研究,2022,33(02):66-73.[3]趙洪瀾.人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓(xùn)的關(guān)