策劃員工績效考核的方案大全

策劃員工績效考核的方案大全

策劃員工績效考核的方案大全1

一、總則

（-）目的

為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管

理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的

提高，保證公司銷售任務的順利完成，特制定本方案。

（二）合用范圍

本方案主要合用于對一線銷售人員的考核，考核期內(nèi)累計不

到齒時間（包括請假或者其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售

人員不參預考核。

（三）使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員的薪酬

發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退的依據(jù)。

（四）原則

1.定量原則。

盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。

2.公開原則。

考核標準的制定是通過商議和討論完成的。

3.時效性原則。

績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核

期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或

者比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

4.相對公平原則。

對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工

作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。

二、考核周期

（一）月度考核

每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業(yè)績情況。考核時

間為下月1日?10日。

（二）年度考核

一年開展一次，考核銷售人員當年1?12月的工作業(yè)績。考

核實施時間為下一年度1月10日?1月20日。

三、考核機構

①銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是

集團銷售總部。

②各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報

銷售總部經(jīng)理或者營銷總監(jiān)審批后生效。

四、績效考核的內(nèi)容和指標

對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度

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三部份內(nèi)容，其權重分別設置為：工作績效占70%;工作能力占

20%;工作態(tài)度占10%。其具體評價標準如下表所示。

五、銷售人員績效考核表考核

項目考核指標權重評價標準評分

工作績效定量指標銷售額完成率25%：

考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分;高于5%另行

規(guī)定。

銷售增長率10%與上一月度或者年度的銷售業(yè)績相比，每

增加1%,加1分，浮現(xiàn)負增長不扣分。

銷售回款率15%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過

一檔，力U1分，低于規(guī)定標準的，記0分。

新客戶開辟10%考核期內(nèi)每增加一個新客戶，加2分。

定性指標市場信息采集2%：

在規(guī)定時間內(nèi)完成市場信息的采集，力口1分，否則記。分。

每月采集有效信息不得低于條，每少1條扣1分。

報告提交3%：

在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，力口1分，否則記

0分。

報告的質(zhì)量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分。

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銷售制度執(zhí)行2%：每違規(guī)一次，該項扣1分。

團隊協(xié)作3%：因個人原于是影響整個團隊工作的情況浮

現(xiàn)一次，扣除該項3分。

工作能力專業(yè)知識5%：

①了解公司產(chǎn)品基本知識。

②熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品。

③熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關知識了

解不多。

④熟練掌握業(yè)務知識及其他相關知識。

分析判斷能力5%：

①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷。

②普通，能對問題進行簡單的分析和判斷。

③較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈便運用

到實際工作中來。

④非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈

活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績。

溝通能力5%：

①能較清晰地表達自己的想法。

②有一定的說服能力。

③能有效地化解矛盾。

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④能靈便運用多種談話技巧和他人進行溝通。

靈便應變能力5%：

①思想比較保守，應變能力較弱。

②有一定的靈便應變能力。

③應變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈便地采取相應的

措施。

工作態(tài)度員工出勤率2%：

①員工月度出勤率達到100%,得滿分，遲到一次扣1分（3

次及以內(nèi)）。

②月度累計遲到三次以上者，該項得分為0。

日常行為規(guī)范2%：違反一次，扣2分。

貢任感3%：

①工作馬糊，不能保質(zhì)保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不

認真。

②自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任。

③自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。

④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的

工作。

服務意識3%：浮現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。

六、考核實施程序

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①由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分

公司、相關部門發(fā)放“銷售人員績效考核表”，對銷售人員進行

評估。

②考核期結束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門

向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。

③考核期結束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)

一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經(jīng)

理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完

成。

④考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表

的匯總統(tǒng)計。

⑤考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發(fā)給其

上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經(jīng)理和財務部門，財務

部門依據(jù)考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)

放。

⑥如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批

準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修

訂工作。

七、考核結果的運用

根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的

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銷售人員進行銷售級別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所

/Ko

考核得分薪資調(diào)整銷售級別調(diào)整：90（含）以上基

本工資+基本工資X2.0建議升2級。80（含）?90分基本工資

+基本工資xl.5建議升1級或者不變。60（含）?80分基本工資

+基本工及xl.O建議不變。

50（含卜60分基本工資-基本工資xO.2建議降級，賦予一定考

察期。

50分以下基本工資.基本工資X0.4建議辭退。

策劃員工績效考核的方案大全2

為了保證公司在銷售上的聯(lián)貫性和公司形象的整體性，考慮

有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激

勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

一、薪酬體系：

1、薪酬組成結構：

1.1基本工資+補貼+銷售獎金；

1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異

地工作補貼，但不享受交通補貼；

1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、

參預企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關心員工個人

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生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標準：

一級置業(yè)顧問：800元/月；

二級置業(yè)顧問：650元/月；

三級置業(yè)顧問：500元/月；

四級置業(yè)顧問：400元/月；

實習置業(yè)顧問：350元/月。

3、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月；

醫(yī)療保險補貼：20元/月；

養(yǎng)老保險及其他：100元/月；

交通補貼：130元/月；

異地工作補貼：130元/月。

二、銷售獎金組成及標準

銷售人員獎金的計算：銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應

發(fā)總額一業(yè)績提成比例。

1.個人獎金應發(fā)總額二銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款

獎

(1)銷售數(shù)量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m，支付獎

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金，超額指標達到50%以上的部份，按120元/m，支付獎金，上

不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。

(2)銷售價格獎

銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的

50%計提獎金。

(3)提前收款獎

銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到

房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前

收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/mo

2、業(yè)績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應

發(fā)總額的110%支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，

按個人獎金應發(fā)總額的100%支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，

按個人獎金應發(fā)總額的80%支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金

應發(fā)總額的60%支付。

三、關于進級標準

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1.升降級標準：

1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個

月后可轉為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加

三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置

業(yè)顧問評定;工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問

評定。

實習置業(yè)顧問：工作滿一月

四級置業(yè)顧問：工作滿三月

三級置業(yè)顧問：工作滿六月

二級置業(yè)顧問：工作滿八月

一級置業(yè)顧問：工作滿一年

四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結束前離職的員工。

3、累計曠工達七天或者連續(xù)事假二周的員工。

4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員

工。

五、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。

六、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

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一、考核原則

1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平?/p>

觀。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目

標，公司將會每季度調(diào)整一次。

2、銷售人員行為考核標準。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其

他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者

為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出

表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作

事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為。分。

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三、考核內(nèi)容與指標

1、考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額;計劃完

成銷售額xlOO%。

考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分。

銷售增長率10%與上一月度或者年度的銷售業(yè)績相比，每

增加1%,加1分，浮現(xiàn)負增長不扣分。

新客戶開辟15%每新增一個客戶，加2分。

定性指標市場信息采集5%在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息

的采集，否則為0分。

2、每月采集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分。

報告提交5%在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，

未按規(guī)定時間交者，為0分。

3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分。

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分。

工作能力分析判斷能力5%：

1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。

2分：普通，能對問題進行簡單的分析和判斷。

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈便

的運用到實際工作中。

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4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能

靈便運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績。

溝通能力5%：

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。

2分：有一定的說服能力。

3分：能有效地化解矛盾。

4分：能靈便運月多種談話技巧和他人進行溝通。

靈便應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈便的采取相

應的措施。

工作態(tài)度員工出勤率2%：月度員工出勤率達到100%,得

滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）。

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%：違反一次，扣2分。

責任感3%

0分：工作馬糊，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)

度極不認真。

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸

責任。

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額

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外的工作。

服務意識3%浮現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分。

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果發(fā)布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度

占15%;行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80?

140%o

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫

不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入

情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結果

1、業(yè)績考核結果每月發(fā)布一次，部門行為考核結果（部門平

均分）每月發(fā)布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之

間不應互相打聽。

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3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合

結果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重

要依據(jù)。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果發(fā)布之日起一

周內(nèi)向本部門經(jīng)理或者行政人事部提出。

策劃員工績效考核的方案大全4

第一條考核方案

1、考核目的。

為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理

工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

(1)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

(2)為公司員工晉升提供資料。

(3)為公司員工培訓工作提供方向。

(4)促進公司與員工之間的溝通、交流。

2、考核原則。

(1)公開性原則。

應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神奇

感，業(yè)績標準和水平通過商議制定，考核結果公開，考核工作制

度化。

(2)客觀性原則。

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用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考

核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結

精神。

（3）與目標管理相結合的原則。

目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目

標考核的結果。

3、考核范圍。

本方案合用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子

（分）公司的普通管理人員和普通工作人員。

第二條考核方式

對普通管理人員的考核由兩部份組成，一部份為部門、下

屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、

下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻;另一部份為崗位評分，體現(xiàn)了對員

工個人崗位業(yè)績的評價。對于普通工作人員，以崗位評分為主。

1、部門、下屬子（分）公司評分。

按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方

式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考

核評分。

2、崗位評分。

⑴崗位目標考核。

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①確定崗位目標。

根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直

接主管進行目標分解.，通過和個人的商議，制定個人的崗位目

標。普通管理人員和工作人員的崗位目標在上年度一月一日之前

確定。

②擬定工作計劃。

根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年

度工作計劃在上年度—月—日前擬定，月度工作計劃在上月—日

前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預

計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

③目標執(zhí)行情況險查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果

填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評

的依據(jù)。

④艱難處理。

目標執(zhí)行進度落后或者執(zhí)行發(fā)生艱難時，應根據(jù)該項問題的

嚴重程度與影響大小，進行處理。

a.該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究

改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

b.確實由于外部因素或者內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出

的

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目標執(zhí)行進度落后或者執(zhí)行發(fā)生艱難時，允許調(diào)整年度目標值。

但應由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每

年第二季度末。

⑵崗位業(yè)績評價。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管

按照考核表對個人崗位'業(yè)績進行評分。

3、評分方式。

(1)普通管理人員評分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評

分,占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核

人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

④人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績

的評分占個人考核總分的30%o

(2)普通工作人員評分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評

分,占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核

人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%o

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③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%o

第三條考核安排

1、考核小組。

在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子（分）公司，

由公司負責人組織。

2、考核時間。

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作

計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年

末各進行一次。

3、考核注意事項。

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，

每一個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95.100分）、B級的

占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）

分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較

為突出，那末A、B級的比例可以適當增加湘反如果部門業(yè)績較

差，那末D、E級的比例可以適當增加。

4、考核面談。

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝

通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之

上。

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5、考核結果反饋。

考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時

間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復

議決定后的成績即為最后核定的成績。

6、考核結果運用

根據(jù)考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同

時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

策劃員工績效考核的方案大全5

1.資金來源與使用范圍

1.1資金來源

銷售回款額的5%作為銷售分公司的銷售費用來源

1.2資金使用范圍

銷售分公司的所有費用的支付

2.款項支付要求與規(guī)定

2.1在公司正常財務核算標準范圍內(nèi)，由經(jīng)辦人申請、分公

司經(jīng)理允許、財務部經(jīng)理審核后方可報銷。

2.2款項的支付和費用的報銷必須手續(xù)齊全、票據(jù)合法、內(nèi)

容真實完整、賬務處理規(guī)范。

2.3超標準費用的報銷必須事先征得公司總經(jīng)理允許并簽

字，報銷時財務人員方可受理。

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2.4銷售分公司經(jīng)理所發(fā)生的費用必須經(jīng)公司總經(jīng)理簽字后

方可報銷。

2.5嚴格控制傭金、回扣及無發(fā)票的支出。上述費用的支付

實行事前業(yè)務員洽談，部門經(jīng)理