《A公司人員流失現(xiàn)狀原因與優(yōu)化策略（定量論文）》8400字

PAGEA公司人員流失現(xiàn)狀原因與完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u26241一、緒論 19149二、A公司人員的流失現(xiàn)狀分析 27668（一）A公司概況 217469（二）A公司員工流失現(xiàn)狀 221126三、A公司人員流失問(wèn)題分析 49332（一）工作缺乏決策權(quán)與創(chuàng)新性 430654（二）人際關(guān)系不和諧 49296（三）薪酬福利不合理 526164（四）職業(yè)晉升不通暢 522763四、防范A公司員工流失的管理策略 627152（一）充分授權(quán)，提升員工工作成就感 6882（二）構(gòu)建和諧的人際關(guān)系 730411（三）建立適宜的薪酬體系 811380（四）完善員工晉升機(jī)制 812742五、結(jié)論 928317參考文獻(xiàn) 10摘要：本研究在員工流失基本理論模型的指導(dǎo)下，分析了A公司員工流失現(xiàn)狀以及員工離職對(duì)企業(yè)造成的影響。采用問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)公司員工流失問(wèn)題進(jìn)行了考察和研究，對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析顯示，公司員工流失主要體現(xiàn)在以下方面：工作中決策權(quán)和創(chuàng)新性不足、人際關(guān)系不夠融洽、薪酬福利不盡合理，晉升機(jī)制不夠順暢等。這些問(wèn)題的產(chǎn)生是由多方面原因造成的。文章以員工流失管理理論為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，由充分授權(quán)到增強(qiáng)員工成就感、建立和諧人際關(guān)系、制定合適的薪酬體系，健全員工晉升機(jī)制，并提出了預(yù)防員工離職的對(duì)策，并且為確保策略執(zhí)行的有效性，從健全績(jī)效考核體系、創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化、加強(qiáng)員工流入和流出管理，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提出了策略實(shí)施保障措施。本文在總結(jié)國(guó)內(nèi)外關(guān)于企業(yè)員工流失率相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀和特征，提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。論文選取A公司為案例研究對(duì)象，針對(duì)其職工離職影響因素分析，針對(duì)性地提出了預(yù)防員工離職的改善策略和保障措施，這對(duì)于公司在提升人力資源管理水平方面有著重要指導(dǎo)作用，論文研究結(jié)果對(duì)于同行業(yè)中其他企業(yè)也具有參考和借鑒意義。關(guān)鍵詞：人員流失；改進(jìn)策略；保障措施一、緒論在新的社會(huì)環(huán)境下，汽車銷售商的需求越來(lái)越大，汽車銷售商的發(fā)展空間也越來(lái)越大，汽車的服務(wù)范圍也越來(lái)越廣，產(chǎn)品的個(gè)性化、多樣化的服務(wù)受到了消費(fèi)者的青睞。但是，A公司的員工流動(dòng)性很大，企業(yè)人才缺乏，員工綜合素質(zhì)不高，對(duì)A公司的發(fā)展產(chǎn)生了很大的沖擊。然而，A公司并未充分認(rèn)識(shí)到穩(wěn)定公司的優(yōu)秀員工，沒(méi)有引進(jìn)和培訓(xùn)優(yōu)秀的汽車營(yíng)銷人員，也沒(méi)有建立起員工教育培訓(xùn)體系。因此，在工資無(wú)法得到滿意的情況下，雇員無(wú)法保證自己的發(fā)展，最終會(huì)造成雇員的離職。但歸根結(jié)底，還是人才的較量。這就要求A公司等汽車銷售商要達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的目的，就需要具備足夠的人才。反之，A公司將喪失其在市場(chǎng)中的核心能力。為此，論文從有關(guān)部門對(duì)人才流動(dòng)進(jìn)行了調(diào)研，并對(duì)其產(chǎn)生的影響進(jìn)行了深入的剖析，并對(duì)其產(chǎn)生的作用進(jìn)行了探討，為A公司等汽車銷售商提供了有益的啟示。當(dāng)前，我國(guó)的轎車銷售人員的質(zhì)量普遍偏低，而公司高層管理人員對(duì)于此問(wèn)題的關(guān)注不夠，缺乏對(duì)其進(jìn)行細(xì)致的分析與探討。為此，本文對(duì)公司員工流動(dòng)的各種因素進(jìn)行了分析和研究，并將其歸納為一份報(bào)表，以便今后公司的工作和提高公司的經(jīng)營(yíng)水平。另外，通過(guò)對(duì)A公司的調(diào)研與調(diào)研，可以使A公司的管理層與雇員進(jìn)行溝通，使其能夠更好地理解公司內(nèi)部的需求，從而促進(jìn)公司的經(jīng)營(yíng)管理。二、A公司人員的流失現(xiàn)狀分析這一章是建立在對(duì)A公司基本情況描述的基礎(chǔ)之上，把握公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成，以及該企業(yè)2018-2020年度員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行性別，年齡分析、學(xué)歷和入職年限的分析，分析了員工流失給企業(yè)造成的后果，對(duì)公司改善人力資源管理起到了支持的作用。（一）A公司概況1.A公司簡(jiǎn)介A公司于2013年6月20日成立，總部設(shè)在成都市武侯區(qū)武興路，主要經(jīng)營(yíng)：進(jìn)口、國(guó)產(chǎn)凱迪拉克品牌汽車、汽車配件、通訊設(shè)備（不含無(wú)線電發(fā)射設(shè)備）、建材、裝飾材料、五金、摩托車配件、儀器、電子產(chǎn)品等；汽車年檢銷售，汽車修理，汽車資訊的咨詢。（依法必須經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的項(xiàng)目）2.A公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)A公司的組織架構(gòu)是實(shí)現(xiàn)公司的現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)，A公司的組織架構(gòu)比較完善，在組織架構(gòu)上可以體現(xiàn)出統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的特征，從而使A公司的內(nèi)部交流更加有效。A公司根據(jù)崗位類型的分配，將公司的組織結(jié)構(gòu)分成經(jīng)理和一線職員，經(jīng)理包括5名高級(jí)經(jīng)理、19名中級(jí)經(jīng)理和15名初級(jí)經(jīng)理。A公司的管理架構(gòu)及崗位分類體系比較完善，分級(jí)管理，各司其職，內(nèi)部交流更有成效。（二）A公司員工流失現(xiàn)狀1.流失員工性別結(jié)構(gòu)分析A公司現(xiàn)有女性雇員約為三分之二，公司內(nèi)，男性雇員約為1/3，但因工作性質(zhì)的差異，性別差異很大。中層管理階層男性員工占三分之二，女性員工占三分之一，說(shuō)明公司管理層的男性性別比例很大；從A公司三年來(lái)員工的性別比例來(lái)看，A公司的女性員工流動(dòng)比率明顯高于男員工。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示在附圖2-1中。圖2-1A公司近三年流失人員性別占比2.流失員工年齡結(jié)構(gòu)分析根據(jù)對(duì)外遷職工的跟蹤研究，發(fā)現(xiàn)A公司的人才流動(dòng)狀況以20~29歲為主，50多歲及以上人群為主。不同年齡段的人口流動(dòng)比例見表2至5。圖2-2A公司近三年來(lái)離職員工年齡結(jié)構(gòu)圖3.流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析根據(jù)A公司三年來(lái)的人員學(xué)歷流失情況，發(fā)現(xiàn)A公司的人員中，中學(xué)學(xué)歷在60%以上的人員流失，而大專及高職以上學(xué)歷的人員在整體人員中僅有25%，比例相對(duì)不高，這是由于人員總體比例不大，所以流動(dòng)比例也比較低，具體的流動(dòng)情況見表2-3。圖2-3A公司近三年來(lái)流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖三、A公司人員流失問(wèn)題分析（一）工作缺乏決策權(quán)與創(chuàng)新性A公司是一家汽車公司，它的經(jīng)營(yíng)工作相對(duì)于普通的汽車銷售商而言，它的工作內(nèi)容是技術(shù)上的，從本質(zhì)上講，它的雇員中，有一部分是擁有公司股份的，擁有著一定的行政權(quán)力，所以公司雇傭了沒(méi)有股份的人，也就是從公眾中招募到了有資格和文化背景的人才。在某種意義上，擁有股份的雇員也屬于知識(shí)工作者，他們的工作責(zé)任更清晰，擁有對(duì)自己工作領(lǐng)域內(nèi)的事情的決定權(quán)，而當(dāng)他們的決策被左右時(shí)，情緒就會(huì)變得很低落，而雇員們所要求的尊敬就會(huì)被否認(rèn)。每個(gè)員工都想依靠自身的學(xué)識(shí)和才能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，并且還想讓自己的才能被企業(yè)所接受。任何一個(gè)企業(yè)都是生存的、開發(fā)和利潤(rùn)的要求，而驅(qū)動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)的首要力量就是人力資源，人力資源創(chuàng)造了企業(yè)的財(cái)富，企業(yè)都想讓員工給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值，但是對(duì)創(chuàng)造價(jià)值員工的報(bào)酬并不對(duì)等，根據(jù)調(diào)研情況，A企業(yè)部分給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值遠(yuǎn)小于它所獲得的收益，另一方面，它升遷的機(jī)會(huì)又是不公正的，致使這些職工成就感低。（二）人際關(guān)系不和諧從馬斯洛的需求層級(jí)論可以看出，人類都是有社會(huì)需求的。A公司目前的雇員可以分成兩種，一種是擁有公司股份的正式雇員，一種是臨時(shí)雇員，他們之間的日常交往主要是工作層次的，而不是非正式的。這些問(wèn)題并非所有的管理者都能夠察覺(jué)到，反而有許多問(wèn)題來(lái)源于下級(jí)人員。當(dāng)前，雇員們不愿與上司溝通，一是因?yàn)樗麄儗?duì)下級(jí)職員沒(méi)有足夠的關(guān)注，二是因?yàn)樗麄內(nèi)鄙賹?duì)他們的信任。當(dāng)前A公司的內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置比較多，這些組織在工作中存在某種關(guān)聯(lián)性，內(nèi)部分工對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展提出了更高的要求，內(nèi)部合作對(duì)現(xiàn)代企業(yè)效率的提升同樣具有必要性，分工與合作，是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須妥善處理的一個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題。只有實(shí)現(xiàn)了管理層和職員的相互融合，才能更好地發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)力量，形成合力推動(dòng)企業(yè)快速健康發(fā)展。一方面，科學(xué)管理就是高層主動(dòng)傾聽基層的聲音，另一方面，基層積極對(duì)高層進(jìn)行回饋，在二者之間建立溝通機(jī)制勢(shì)在必行，從而讓基層了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，工作積極性得以激發(fā)的同時(shí)，上層通過(guò)傾聽基層提出合理化建議，尊重職工創(chuàng)新，職工們更能積極主動(dòng)地為企業(yè)的發(fā)展擺脫困境，主動(dòng)為企業(yè)解決矛盾。只有加強(qiáng)高層與基層間的溝通和協(xié)調(diào)，才能保證組織正常運(yùn)行。當(dāng)前，A公司高層和基層交流出現(xiàn)了不暢現(xiàn)象，致使許多高層做出了決定，基層執(zhí)行層面未執(zhí)行，背后議論屢見不鮮，究其原因，是由于二者間缺少有效溝通。（三）薪酬福利不合理工資的優(yōu)劣直接關(guān)系到雇員的生活品質(zhì)和社會(huì)地位，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展息息相關(guān)。首先要解決身體上的低層次需求，然后再去想更高層次的需求。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定要考慮到多種影響因素：本地消費(fèi)、同行業(yè)工資待遇、員工個(gè)人的個(gè)人價(jià)值等，這些都是必須要考慮的。A公司在制定薪酬時(shí)，并不清楚本地的消費(fèi)情況，也沒(méi)有做過(guò)相關(guān)的調(diào)研，大多數(shù)人的離開都是由于薪水太低，工作強(qiáng)度遠(yuǎn)超同行業(yè)，薪水也低于同行，這就造成了他們的離開。所以，在我國(guó)，建立健全的薪酬體系，可以降低職工的流動(dòng)性。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，A公司企業(yè)員工福利并不令人滿意，盡管商家為員工提供工作餐，卻要求職工付費(fèi)；只有實(shí)現(xiàn)了管理層和普通群眾的相互融合，才能更好地發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)力量，形成合力推動(dòng)企業(yè)快速健康發(fā)展。以企業(yè)員工帶薪休假福利為目標(biāo)，職工反映，由于企業(yè)性質(zhì)差異，既不妨礙工作，雇員們通常都沒(méi)時(shí)間享有所有假期。同時(shí)，企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方面投入不足，并且缺乏相應(yīng)的制度保障。企業(yè)員工福利并未真正與職工實(shí)際相結(jié)合，不能真正吸引職工，還造成職工流動(dòng)性強(qiáng)，所以，企業(yè)要結(jié)合職工實(shí)際，和地方消費(fèi)水平，增加雇員薪資待遇，為雇員提供切實(shí)所需利益，才能更好地吸引員工，留住員工，降低企業(yè)員工流動(dòng)。（四）職業(yè)晉升不通暢員工職業(yè)生涯管理就是企業(yè)結(jié)合當(dāng)今員工個(gè)人狀況，定制員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化，并最終給企業(yè)帶來(lái)利益。另外，員工對(duì)于年終獎(jiǎng)，福利金等的領(lǐng)取比較少，不能滿足員工的需求。崗位管理以企業(yè)為中心，結(jié)合員工的個(gè)人職業(yè)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)要想取得更好的經(jīng)營(yíng)成果，就要重視對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，通過(guò)科學(xué)有效的方法來(lái)制定符合員工個(gè)人特點(diǎn)和實(shí)際需要的發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。職業(yè)生涯管理本質(zhì)上就是企業(yè)把員工發(fā)展規(guī)劃和公司發(fā)展規(guī)劃互相融合，以達(dá)到共贏，而現(xiàn)在的A公司，幾乎沒(méi)有人真的在乎員工對(duì)自己有什么計(jì)劃，有什么目的，企業(yè)亦不對(duì)雇員進(jìn)行交換工作訓(xùn)練，意思是說(shuō)，雇員沒(méi)有看到他們成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，也不能提升專業(yè)技能。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不到位，導(dǎo)致很多人都會(huì)出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，而且隨著時(shí)間的推移還會(huì)不斷地?cái)U(kuò)大范圍。從而導(dǎo)致企業(yè)員工流失性問(wèn)題。所以針對(duì)A公司缺少招攬人才以及針對(duì)職業(yè)管理規(guī)劃這方面杰出專業(yè)化人才，以致于在企業(yè)里認(rèn)真做事、兢兢業(yè)業(yè)，工作能力出眾的人才，不被企業(yè)所重視，由此離開了現(xiàn)狀。A公司離職員工結(jié)構(gòu)呈年輕化態(tài)勢(shì)，60%以上流失人員為年輕人，主要原因是年輕人對(duì)新事物有較強(qiáng)的接受程度，適應(yīng)能力強(qiáng)，擇業(yè)面更廣，年輕員工更重視自身價(jià)值的弘揚(yáng)和體現(xiàn)，而不是年長(zhǎng)員工，青年員工經(jīng)常換崗，同時(shí)不斷成長(zhǎng)和成熟，在替換作業(yè)時(shí)，還可以找到自己合適的工作種類，這樣才能挑選到既適合自己發(fā)展，又能體現(xiàn)自己價(jià)值的工作，繼而進(jìn)入了事業(yè)穩(wěn)步上升時(shí)期。四、防范A公司員工流失的管理策略針對(duì)A公司人員流動(dòng)的原因，運(yùn)用人力資本流動(dòng)的基本原理，建立起有效的人力資源管理機(jī)制，防止人員的外溢，從而為企業(yè)留人、用人和吸引人才提供一個(gè)有利的外部條件。（一）充分授權(quán)，提升員工工作成就感責(zé)任清晰、用人不疑，是公司管理層對(duì)雇員進(jìn)行管理的最根本的準(zhǔn)則，同時(shí)也是激勵(lì)員工的信心和評(píng)估員工的能力的一種管理方式，通過(guò)對(duì)A公司的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研，發(fā)現(xiàn)他們對(duì)自己工作的滿意度并不是很好，為此，可以從下面幾個(gè)角度對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)。（1）按照工作職責(zé)給予適當(dāng)?shù)奈纹髽I(yè)經(jīng)理要信任自己的雇員，而不是質(zhì)疑自己的雇員，而對(duì)被委派的雇員，則要給予足夠的權(quán)力，而不是向上級(jí)報(bào)告、請(qǐng)示，而是要給予雇員更多的自由，并在工作中鼓勵(lì)他們積極地尋找新的有效途徑，而非局限于常規(guī)的做法。建立一個(gè)權(quán)責(zé)、義務(wù)、利害相容的工作，只有在職責(zé)之外，沒(méi)有權(quán)利和好處，員工很難繼續(xù)工作下去，在自己的權(quán)限之內(nèi)，他們可以自由地執(zhí)行自己的決定，也可以為自己的行為負(fù)責(zé)，只有如此，員工們才能更好地思考問(wèn)題。當(dāng)雇員缺乏對(duì)業(yè)務(wù)的決定權(quán)，只能按照既定的程序行事，或者按照指定的工作來(lái)做，那么他的工作彈性就會(huì)大打折扣。（2）對(duì)雇員的工作結(jié)果表示尊敬個(gè)人的才能是不同的，如果一個(gè)雇員以他的才能為公司帶來(lái)了利益，那么他就必須對(duì)他的工作結(jié)果表示尊敬。成就感是一種體現(xiàn)在雇員身上的一種體現(xiàn)，只有在被他人認(rèn)同后，員工的內(nèi)心會(huì)有一種滿足，一次上級(jí)的夸獎(jiǎng)，一次同事的夸獎(jiǎng)，都會(huì)讓他們有一種自豪感。公司要從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)考慮每一位雇員的成長(zhǎng)，無(wú)論他們的功勞有多大，公司都要鼓勵(lì)他們，將他們的工作表現(xiàn)公布出來(lái)，將他們的表現(xiàn)公布出來(lái)，而普通的工人，則可以在這個(gè)月內(nèi)，公布他們的“進(jìn)步之星”。這樣，他們就會(huì)獲得更多的肯定，而他們的努力，也會(huì)隨著時(shí)間的推移，變成一種物質(zhì)上的獎(jiǎng)賞，也是一種激勵(lì)雇員的方法。（二）構(gòu)建和諧的人際關(guān)系人力資本是最有價(jià)值的人力資本，人力資本的經(jīng)營(yíng)要把握其內(nèi)在的心理，充分認(rèn)識(shí)和運(yùn)用人才，從而提升生產(chǎn)力。一個(gè)人的才能不僅取決于他的知識(shí)和技術(shù)，還取決于他的團(tuán)體，他的個(gè)人的才能是有限度的，他的隊(duì)伍能夠激勵(lì)他的潛能。而能否有效地利用一個(gè)群體，則依賴于其內(nèi)部的協(xié)作，而人際關(guān)系則是培育其核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。（1）與上級(jí)主管建立溝通機(jī)制任何一個(gè)組織，都離不開負(fù)責(zé)人，A公司的內(nèi)部機(jī)構(gòu)較多，并按任務(wù)分設(shè)班組，每個(gè)班就是一群人，作為一個(gè)團(tuán)體的主管，才能有效地開發(fā)職工的各種才能，有必要把握和理解每個(gè)職工的長(zhǎng)處和短處，在任務(wù)分派中，按照互補(bǔ)的原則來(lái)匹配，才能充分發(fā)揮每一位員工的長(zhǎng)處。所以針對(duì)A公司員工和上級(jí)主管之間缺乏溝通這一現(xiàn)狀，企業(yè)要有溝通機(jī)制，要求各班組負(fù)責(zé)人，要求把握每一位職工的基本情況，同時(shí)要求對(duì)每一種知識(shí)和能力的把握，對(duì)職工的家庭情況也應(yīng)有所了解，積極和員工對(duì)話溝通，每周例會(huì)，讓職工有匯報(bào)思想，仔細(xì)記錄每一位職工談話內(nèi)容，對(duì)優(yōu)秀的觀點(diǎn)給予贊揚(yáng)和鼓勵(lì)，并將其列入績(jī)效考核指標(biāo)。此外，公司還應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們懂得如何與人相處，如何處理工作中遇到的難題以及如何應(yīng)對(duì)挫折和壓力。每月交誼一次，提高彼此間的信任度，上級(jí)主管應(yīng)該勇于放下架子，積極結(jié)交員工，理解職工的難處，積極主動(dòng)地去尋找解決員工困境的方法。對(duì)于員工在工作中提出的建議，必須及時(shí)采納。設(shè)置意見箱每一個(gè)決定，均需當(dāng)眾傾聽職工的心聲，對(duì)那些不愿面對(duì)面提建議的雇員，可采用意見箱采集。對(duì)于員工提出的一些建議和想法，也應(yīng)該及時(shí)反饋到相關(guān)部門，以便進(jìn)一步完善。對(duì)自愿到辦公室進(jìn)行工作交流，務(wù)必?zé)崆檎写?、?xì)心記錄，并且要為職工談話內(nèi)容保密。（2）重視部門之間的交流與溝通部門間的競(jìng)爭(zhēng)是必須的，而部門之間的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)讓各個(gè)部門的工作人員更加積極。公司的各個(gè)部分不能把部門的利益放在第一位，而是把公司的利益放在第一位。A公司內(nèi)部各個(gè)部門缺乏交流，可以采取下列步驟。第一，采用公開競(jìng)聘的形式。本部門的工作人員，采取公司競(jìng)聘的辦法，采取民主、公開、選拔、選拔人才的原則，使有才能的青年才俊脫穎而出；第二，實(shí)施崗位交流機(jī)制。其中，正職在一個(gè)單位工作三年以上，副職在一個(gè)單位工作五年以上，超過(guò)五年，就需要輪崗。第三，要建立利益分配的制度。對(duì)于需要其它部門配合的工作，可以由雙方或多個(gè)人自由協(xié)商，確定公平的分配方案；也可以根據(jù)市場(chǎng)狀況，將內(nèi)部計(jì)劃的價(jià)格當(dāng)作采購(gòu)服務(wù)的方法來(lái)處理。第四，由分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭協(xié)調(diào)。公司的副總裁，會(huì)召集各部門的主管，就公司的發(fā)展進(jìn)行定期的磋商，鼓勵(lì)他們提出合理化的意見；對(duì)不同主管部門的內(nèi)部組織，可以由總經(jīng)理親自出面，就需要協(xié)同工作的工作進(jìn)行溝通，雙方互讓，平等地解決影響公司發(fā)展的問(wèn)題。（三）建立適宜的薪酬體系由于缺少一套科學(xué)而又行之有效的工資制度，會(huì)極大地影響到員工的工作熱情，是造成人才流動(dòng)的重要原因。針對(duì)目前我國(guó)企業(yè)工資和福利體系中的若干問(wèn)題，本文提出了如下幾點(diǎn)建議。（1）職位的解析非常的關(guān)鍵，因?yàn)槊總€(gè)職位的價(jià)值都不一樣，所以薪水也會(huì)有很大的差別。對(duì)個(gè)別崗位的貢獻(xiàn)進(jìn)行分析，以決定其特定的價(jià)值。工作中的難度與可選擇的工作有很大的差別，而每項(xiàng)工作都有各自的責(zé)任和任務(wù)說(shuō)明。企業(yè)可以建立一個(gè)公正的、一致的評(píng)價(jià)和報(bào)酬的準(zhǔn)則，通過(guò)簡(jiǎn)單地說(shuō)明每一個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值、排序以及不同的報(bào)酬水平，使得這些工作具有可比性。另外，還得根據(jù)各個(gè)職位的特殊性，以及工作的困難來(lái)決定工資的高低。（2）堅(jiān)持公平性原則堅(jiān)持公平的理念，是衡量企業(yè)報(bào)酬是否合理、是否公平的關(guān)鍵。眾所周知，汽修廠是一個(gè)勞力密集的產(chǎn)業(yè)，而且由于它的特殊性，給工人的工資待遇和待遇都很困難，而且在衡陽(yáng)市，公司的工資也只能算是一般。如果是這樣的話，如果其它公司開出了更有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，那么就很可能出現(xiàn)人員流動(dòng)問(wèn)題。所以，A公司必須要進(jìn)行一次社會(huì)調(diào)查，了解那些已經(jīng)離開的雇員的動(dòng)向，并研究他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)能力。通過(guò)適當(dāng)?shù)靥嵘录?jí)人員的工資水平，可以促進(jìn)下級(jí)人員的工作積極性和正面效應(yīng)，并增加對(duì)具有工作經(jīng)歷的出色人員的吸引力。同時(shí)，要關(guān)注公司的內(nèi)部公正問(wèn)題。公司的底層雇員通常都是透明的，許多人都會(huì)將自己的薪水與別人相比。如果一名員工認(rèn)為自己的工資和所做的工作不相符，那么他們就會(huì)感到不公正，從而導(dǎo)致負(fù)面的影響。工資差別有助于激勵(lì)雇員的工作熱情。（四）完善員工晉升機(jī)制注重職工的成長(zhǎng)與升遷，改善職工的職業(yè)晉升通道，利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)在進(jìn)行分析時(shí)就能了解，A公司員工成長(zhǎng)空間大受制約，以及A公司的員工離職問(wèn)題，最重要的原因是員工得不到企業(yè)很好的訓(xùn)練。員工的職業(yè)生涯是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃的重要組成部分，只有員工擁有較高的專業(yè)水平才能更好地適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。因此A公司希望保留公司員工的利益，就要給公司員工制定一條職業(yè)發(fā)展道路，有助于他們達(dá)到職業(yè)目標(biāo)。（1）實(shí)施分級(jí)定崗從總體上看，A公司的經(jīng)營(yíng)階層是以雇員為中心的。不同階層的雇員在工資、福利等方面存在差異，決定了雇員是否具備更高的競(jìng)爭(zhēng)力。合理的分配可以使員工更加積極，提高公司的生命力。A公司的一些中層經(jīng)理都是一些頭腦開闊、思維敏捷、創(chuàng)造力強(qiáng)的青年，他們大都受到了一定的素質(zhì)和專業(yè)的培訓(xùn)，能夠在不同的工作崗位上做出最好的貢獻(xiàn)，但也正因?yàn)檫@樣，他們才會(huì)擁有自己的個(gè)性，與其他人不相容，導(dǎo)致他們的組織性和協(xié)調(diào)性都很差。由于一言堂的管理，使得雇員的工作狀態(tài)很不穩(wěn)定，如果有什么事情或者對(duì)公司有什么不滿，他們就會(huì)選擇辭職。要明白，中層的人才是一個(gè)公司長(zhǎng)久發(fā)展下去的基礎(chǔ)，A公司要給他們提供足夠的物資，讓他們更好的理解公司。（2）建立晉升機(jī)制員工的提拔是企業(yè)是否能夠保留優(yōu)秀員工的基本保障。A公司必須設(shè)立一個(gè)良好的提升制度，作為鼓勵(lì)雇員工作的動(dòng)力。但物質(zhì)上的滿足，并不能讓他們永遠(yuǎn)的工作下去，這個(gè)時(shí)候，就必須要有一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，來(lái)滿足他們的要求，比如給他們提供更多的獎(jiǎng)勵(lì)。在公司中擔(dān)任經(jīng)理職位的人，一定要熟悉公司的經(jīng)營(yíng)情況，并有一定的專長(zhǎng)，因此，在挑選經(jīng)理職位時(shí)，一定要采取內(nèi)外部的競(jìng)爭(zhēng)方式。與此同時(shí)，A公司的人事處也要通過(guò)對(duì)各個(gè)主管單位的職業(yè)技能進(jìn)行全面考核，確保招聘工作的公正。此外，在招聘之前，公司的人事部門還會(huì)對(duì)公布的人員進(jìn)行績(jī)效考核。這樣的話，公司的雇員就會(huì)更加的熱情，更加的認(rèn)可這個(gè)職位。五、結(jié)論人員流失會(huì)對(duì)企業(yè)健康，長(zhǎng)期的發(fā)展造成一定的影響，本文就A公司員工流失問(wèn)題進(jìn)行了分，并通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，以找出造成員工離職的原因，并對(duì)其進(jìn)行了深入剖析，探討問(wèn)題所在，然后采用訪談法對(duì)職工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)建立員工流失的理論模型，以提高公司人力資源管理為基礎(chǔ)，提出了預(yù)防員工離職的完善策略，并且為保證改進(jìn)對(duì)策的實(shí)施，確立策略實(shí)施保障，這對(duì)于A公司人力資源管