初級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識和實務》考點匯編

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第一部分組織行為學基礎

第一章個體心理與行為

考點1:人格的概念

1.心理學：人格是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格，

它是一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)。

2.組織行為學：人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對組織和工作的態(tài)度的重

要因素。

考點2:人格的影響因素

1.遺傳(先天)

(1)個體的人格是由其基因決定的。

(2)遺傳并不直接決定人格，但是人格賴以生成的物質基礎；

(3)人格在很大程度上受遺傳影響，但個體的人格是相當穩(wěn)定的。

2.環(huán)境(后天塑造)：許多環(huán)境因素對人格起著塑造作用。

3.情境(具體)

考點3:人格、情境與行為模式之間的關系

1.人格是一種結構化的內在系統(tǒng)

2.人格是穩(wěn)定的

3行為的跨情境一致性

考點4:人格特質理論

1.人格特質理論起源

(1特質理論是最為重要的人格理論:最早的特質理論可以追溯到古希臘的"四根說、

"四根說"發(fā)展成為"四體液說"，該理論把人分為四類：多血質、粘液質、抑郁質

和膽汁質。

(2)特質理論有兩個重要假設：①人格特質在時間上相對穩(wěn)定。②人格特質在空間上

相對穩(wěn)定。

2.奧爾波特的特質理論：樞紐特質、核心'特質、次要特質。

3.卡特爾的16種人格特質：樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、支配性、興奮性、有恒性、敢

為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、緊張

性。

4.艾森克的特質理論：內外傾、精神質和神經(jīng)質。

5."大五"和"大七"人格理論

(1)"大五”人格理論：具有文化一致性。包括：外向性、愉悅性、公正嚴謹性、神

經(jīng)質性、開放性

(2)"大七"人格理論：具有文化特異性。包括：外向性、人際關系、行事風格、善

良、情緒性、智慧、處世態(tài)度

考點5:人格特質在組織管理中的價值

人格特質在組織中的應用主要體現(xiàn)在對領導的研究上。巴斯等人用調查和訪談的方法

區(qū)分出了有魅力領導者的四個特征：魅力、激發(fā)動機、智力激發(fā)、個人化的考慮。

考點6:智力

1.智力是一般的心理能力：言語能力、數(shù)學能力、推理能力、演繹能力、關系類比能力、

記憶能力、空間認知能力、知覺能力。

2.智力結構的基本理論

(1)斯皮爾曼(2種因素)：一般智力因素(G因素)和特殊智力因素(S因素)。

(2)瑟斯頓(7種因素)：把智力分解為各種原始的能力。

(3)吉爾福特(3個維度)：確定了智力的三個維度，構成智力的立體三維結構模型。

(4)加德納(8種智力)：認為智力不是一元的而是多元的，他歸納出八種智力。

考點7:能力與知識和技能的區(qū)別

(1)關系：①知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)；②技能是概括化的行為模式；③能力則是概

括化的心理特征。

(2)不同：能力發(fā)展到一定程度時就會定型，但知識和技能卻可以不斷積累。

考點8:領導者的勝任特征

1.麥克利蘭：成就?口行為、服務意識、管理才能、認知能力、個人效能。

2.威爾遜：預測變化、尋求支持、驅力水平。

考點9:情緒

1.情緒和情感的關系

(1)區(qū)別：①情緒是與有機體的生理需要能否被滿足相聯(lián)系的體驗，情感是與人的社

會需要相聯(lián)系的復雜而高級的體驗；②從產生順序來看，情緒反應在先，情感體驗發(fā)

生在后；③從引起原因上講：情緒往往由事物的表面現(xiàn)象引起，帶有沖動性和爆發(fā)性，

并伴有生理變化；情感則與人對事物的深刻體驗和認識聯(lián)系在一起。

(2)聯(lián)系：情緒是情感的外在表現(xiàn)，離開具體的情緒表現(xiàn)，人的情感就無從表達；情

緒的變化受情感的制約。

2.情緒的兩極性

(1)從情緒對人的意義來劃分：把情緒分為積極的和消極的情緒、肯定的和否定的情

緒、增力的和減力的情緒。

(2)從快感度、緊張度、激動度和強度來區(qū)分

3.情緒狀態(tài)：心境、激情、表情

4.表情：表情是情緒主觀體驗的外部表現(xiàn)形式。心理學家常常把人類的表情分為三種:

面部表情、身體表情、言語表情。

考點10:態(tài)度

1.態(tài)度的成分：根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含認知成分、情感成分、行為傾向成分。

2.態(tài)度改變的理論

(1)海德的平衡理論：態(tài)度改變應遵循最少付出原則，即為了恢復平衡狀態(tài)，哪個方

向的態(tài)度改變最少，就改變哪個方向的態(tài)度。

(2)費斯汀格的認知失調理論：認知失調是指由于實施了一種與態(tài)度不一致的行為而

引發(fā)的不愉快感情。改變認知失調的方式有：①改變態(tài)度；②增加認知；③改變認知

的重要性；④減少選擇感；⑤改變行為。

考點11:說服與態(tài)度的改變

1.說服者因素

(1)說服者的可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠；

(2)說服者的吸引力則由說服者的外表及其與被說服者的相似性來決定。

2.說服信息因素：說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原持有態(tài)度之間的差距；信息喚起

的恐懼感；說服信息的呈現(xiàn)方式。

3.被說服者因素：被說服者的人格；被說服者的心情；被說服者的介入程度；被說服者

的自身免疫；被說服者的個體差異：認知需求高的人不易說服，自我監(jiān)控高的人容易

被說服，處于敏感期的少年容易被說服。

4.情境因素：預先警告和分散注意力

考點12:偏見

1.偏見與態(tài)度有關，但偏見又不同于態(tài)度。

(1)與態(tài)度的認知成分相對應的是刻板印象，它代表著人們對其他團體的成員所持的

共有信念；

(2)偏見則是與情感要素相聯(lián)系的傾向性，是指對他人的評價建立在其所屬的團體之

上，而不是認識上。

(3)行為成分體現(xiàn)在歧視上，如招聘時排除女性等。

2.克服偏見的方法：對抗刻板印象；平等接觸；創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境。

考點13：價值觀的分類

價值觀是人們關于事物重要性的觀念,是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進行價

值評判和選擇的一種標準。價值觀比態(tài)度更抽象、更概況。

1.奧爾波特的六分類：經(jīng)濟型、理論型、審美型、社會型、宗教型和政治型。

2.羅奇克的工具性與終極性價值觀理論

3.莫里斯的生活方式理論：實際價值、想象價值和客體價值、

4.個人主義一集體主義理論

考點14:工作價值觀

工作價值觀也稱職業(yè)價值觀，是指個體對于工作意義的認識，包括工作傾向性、工作

需求以及職業(yè)道德取向等等。

考點15:中國人的價值取向與自我價值定向理論

1.中國人的價值取向

(1)以"己"為中心的價值觀：費孝通的“差序格局"，如石子投入水中的波紋；

(2)以社會、關系、情景為中心的價值觀：中西方的“自己"并不完全相同。

2.自我價值定向理論

(1)自我價值定位：選擇什么樣的標準來評價自身的價值；

(2)自我價值支持：即客觀的自我價值依托資源，如家境優(yōu)越、高收人等。

第二章團體心理與行為

考點1：團體概述

(一)團體的概念：團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定

的目標而結合在一起的集合體。

(二)團體的分類

1.根據(jù)規(guī)模：可以把團體分為大團體和小團體。

2.根據(jù)成員之間結合的緊密程度：可以把團體分為松散團體和組織等。

3.據(jù)組織的正式性：把團體分為正式團體和非正式團體。

(1)正式團體是指有明確的組織結構和工作任務的團體正式團體是由組織建立的，它

往往有公開的名稱和特定的目標與需要。常見的有指揮團體、任務團體和團隊等。

(2)非正式團體是指那些既無正式結構，也不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟。非正式

團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的,

團體成員間的關系比較松散，并且沒有確切的名稱。常見的有利益團體、聯(lián)誼團體等。

(三)團體發(fā)展的階段：形成期、沖突期、規(guī)范期、產出期、結束期。

(四)同質性團體和異質性團體

1.同質性團體(成員有很多共同特點)

2.異質性團體(成員無太多共同特點)

考點2:團體規(guī)范

1.團體規(guī)范的分類

(1)正式規(guī)范是存在于正式組織中的規(guī)范，它往往是用正式文件明文規(guī)定的，并且由

上級或團體中的其他成員監(jiān)督執(zhí)行。只能夠存在于正式團體中。(靠規(guī)章制度)

(2)非正式規(guī)范是成員約定俗成的、無明文規(guī)定的行為準則。非正式規(guī)范的存在范圍

要更廣，因為它不但存在于非正式團體，也存在于正式團體中。(靠自覺自律)

2.團體規(guī)范的作用

(1)團體規(guī)范有助于維持團體的一致性；

(2)團體規(guī)范可以為成員提供認知標準與行為準則；

(3)團體規(guī)范也具有惰性作用。

考點3:團體壓力

1.從眾：從眾是指團體成員在真實或想象的團體壓力之下，表現(xiàn)出在觀點和行為上同團

體或團體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。影響從眾行為的因素：

①團體凝聚力（凝聚力越大，成員從眾壓力大）

②團體一致性（一致性高，成員從眾的影響力大）

③團體規(guī)模（團體人數(shù)達到4個人的時候，從眾壓力越大）

2.順從：增加他人順從的四技巧。

①腳在門檻內技巧一先提小要求，對方接受，再提大要求器；

②門前技巧—先提大要求,被拒絕，繼而提小要求；

③折扣技巧一先提大要求,在對方尚未回應之際，趕緊打折扣給好處；

④滾雪球技巧一最初要求被接收后，繼而提出新的價碼或者要求。

3.服從：服從是指在他人的直接命令下做出某種行為的傾向。

考點4:團體凝聚力

（-）團體凝聚力的概念與作用

1.概念：團體凝聚力是指團體成員相互吸引并對組織目標認同的程度，適度的凝聚力可

以提高團體成員的參與程度和促進交流，促使團體成員遵從組織的規(guī)范。

2作用

(1)高凝聚力能否導致高績效要看團體的績效規(guī)范。

(2)同績效有循環(huán)依存的關系：高凝聚力既是高績效的原因，也是高績效的結果。

(二)團體凝聚力的影響因素：相處的時間、加入團體的難度、團體規(guī)模、團體的同

質性、外在威脅、過去成功的經(jīng)驗。此外其他一些因素，如民主的領導方式、公平的

獎懲制度，都有助于提高凝聚力。

考點5:團體的社會影響

1.社會促進：社會促進是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨進行時

更好的現(xiàn)象。

2.社會懈?。褐競€體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象。

(1)產生原因：①團體中的個體成員的努力和貢獻不容易被確定和衡量；②團體工作

導致"責任分散"。

(2)減少途徑：①使得個體的貢獻可以被衡量和界定；②使成員感覺自己的工作對團

體是重要的、有價值的；③控制團體的規(guī)模。

考點6:溝通概述

1.溝通的概念:溝通指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過傳遞觀點、事實、思想、

感受和價值觀而與他人相接觸的途徑，其目標是使接受者理解信息的含義。

2.溝通的作用：在團體中，溝通的作用主要有控制、激勵、情感表達、信息流通。

3.溝通過程：在溝通的過程中，不僅涉及信息的發(fā)出者，也涉及信息的接收者；溝通的

過程實際上就是兩者以傳遞的信息為媒介，進行雙向互動的過程。

考點7:溝通障礙

1.妨礙溝通的因素：過濾作用、選擇性知覺、情緒因素、語言理解力。

2.克服溝通障礙的途徑：利用反饋化解誤解、精簡語言、主動傾聽、情緒控制。

考點8:海通方式

（—）溝通的方向

L垂直溝通：指團體或組織中在高低各個結構層次之間進行的溝通。常見形式有：①下

行溝通；②上行溝通。

2橫向溝通：指組織結構中同一層次的人員之間進行的溝通；優(yōu)點和功能是加強彼此協(xié)

作，還可以加快信息傳遞的速度。

（二）團體中的正式溝通網(wǎng)絡：鏈狀溝通、輪狀溝通、環(huán)狀溝通、交錯型溝通、Y型溝

通（三）團體中的非正式溝通網(wǎng)絡（小道消息）：非正式的溝通網(wǎng)絡中最有代表性的

當屬小道消息。

1.小道消息的特點、作用

（1）特點：①具有一定的準確性；②傳播速度極快；③難以防止小道消息有不同尋常

的穿越嚴密的公司保密屏障的能力，我們很難對其加以控制。

（2）作用：①向管理者提供了很多有關員工及其工作狀況的反饋信息；還可以使管理

者知道員工所關心和憂慮的事情；②它有助于信息在員工中的傳遞和擴散，有助于將

管理者的指令翻譯成員工熟悉的語言，因此有助于彌補管理者溝通中的失誤；③可以

用來傳播正式溝通渠道不適合傳播的信息。

2.小道消息的傳播方式和應對方法（1）傳播方式：從傳播形式來看，最常見的傳播形

式是簇式傳播。（2）應對方法:①明確公開進行重要決策的時間表，減少人們的焦慮

和猜測；②解釋可能顯得不協(xié)調或具有神秘色彩的決定或行為；③強調目前的決策與未

來的計劃有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩；④公開討論最壞的情況；⑤有意地向非

正式溝通渠道透露一些消息，使小道消息有更準確的信息，為組織服務。

考點9：團體決策概述1.團體決策的概念：團體決策是指由多人共同完成的決策過程。

在組織中經(jīng)常要進行團體決策，因為團體決策往往比一個人決策更為可靠，正確性更高。

如：高層主管們經(jīng)常要開會共I可商討重大事宜；為了解決某項特殊的問題，常常成立專

門的委員會分析研究。2.團體決策的優(yōu)勢：信息全面、完整；選擇余地大；可以降低錯

誤發(fā)生率；提高對最終決策的認同感；增加決策的合法性。3.團體決策的缺點：耗費時

間；團體壓力難以克服；有時會產生少數(shù)人把持團體決策權的現(xiàn)象；責任模糊。4.團體

決策與個人決策效果的比較（1）如果以決策的準確性為指標，則團體決策更具有優(yōu)勢；

（2）如果以決策速度為指標，團體決策通常更慢；（3）如果以創(chuàng)造性為指標，團體決

策創(chuàng)造性更好。

考點10：團體極化與團體思維I.團體極化：團體極化是指在團體中進行決策時，人

們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。

2.團體思維：團體思維是指在團體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時

間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后草率地一致通過。

考點11:團體決策的常用方法1.頭腦風暴法：是為克服團體壓力抑制不同見解而設計

的，鼓勵創(chuàng)造性思維的常用方法。2.德爾菲技術：最早使用德爾菲技術的是美國蘭德公

司。與一般團體決策方法不同的是，它不安排團體成員見面討論?？梢怨?jié)省面談會議的

成本，還能避免人際沖突；但比較費時，也不利于激發(fā)決策參與者的創(chuàng)造性想法。3.具

名團體技術4.階梯技術

第三章工作態(tài)度與行為考點1：與工作和組織相關的態(tài)度指標主要有：工作滿意度、工

作投入度、組織承諾。三個指標的關系：（1）工作滿意度高的個體通常會有高的工作

投入度，表現(xiàn)出高的組織承諾。但組織承諾又反作用于工作滿意度，并與工作投入度有

高的相關度；（2）三個指標中，工作滿意度與組織承諾是工作態(tài)度的兩個核心指標，

它們與個體相關工作行為的關系也最為緊密。

考點2：工作滿意度的概念、特點、決定因素

1.工作滿意度的概念：工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。

工作滿意度一般指單個員工的態(tài)度，而士氣通常用于描述整個群體的滿意度。2.工作滿

意度的特點：整體性和多維性；穩(wěn)定性；環(huán)境的影響。3.工作滿意度的決定因素：工作

的挑戰(zhàn)性、公平待遇、良好工作環(huán)境、合作伙伴與上級、社會影響、員工的人格特征、

員工人格與工作的匹配。

考點3：工作滿意度的理論1.因素模型2.差異模型：需要將員工的工作與"理想工

作"相比較。3.均衡水平模型：每個員工都有典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。

考點4：工作滿意度的影響后果1.工作績效2.離職率3.缺勤和遲到4.偷竊行為5.

暴力行為6.組織公民行為

考點5：員工對工作不滿的表達方式員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從

建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：①