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下載后可任意編輯9/9一、單選題1、績效考評工具失常的主要客觀原因是()。(A)績效目標不明確(B)考評指標設計不法律規(guī)范(C)工作分析不到位(D)績效考評標準不明確答題分析:P3652、對于科技性組織績效的考評,主要的考評指標是()。(A)工作成果(B)工作過程(C)工作方式(D)工作過程和工作成果答題分析:P3193、沒有絕對的零點,只能做加減運算,不好做乘除運算的績效考評方法是()。(A)比例量表(B)等距量表(C)等級量表(D)名稱量表答題分析:P3344、與戰(zhàn)略導向KPI體系相比,一般績效評價體系的考評目的以()為中心。(A)目標(B)控制(C)激勵(D)戰(zhàn)略答題分析:P337,戰(zhàn)略導向KPI體系以戰(zhàn)略為中心,一般績效評價體系以控制為中心。5、考量員工個人特質的效標屬于()(A)行為性效標(B)特征性效標(C)結果性效標(D)素養(yǎng)性效標答題分析:P359,A選項行為性效標是考量員工如何執(zhí)行上級指令;C選項是考量員工完成哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品其工作成效如何;D選項不屬于績效考評效標的分類。6、考評過程中出現(xiàn)(),不利于個人績效的改進,容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到損害。(A)苛嚴誤差(B)中間傾向(C)寬厚誤差(D)暈輪誤差答題分析:P3627、()是指考評者僅憑下屬最初的績效信息,對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評價。(A)優(yōu)先效應(B)首因效應(C)后繼效應(D)近期效應答題分析:P3648、()的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標為主體構成的考評體系(A)行為過程型(B)品質特征型(C)工作結果型(D)工作方法型答題分析:P3209、()的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法(A)關鍵事件法(B)要素圖示法(C)個案討論法(D)頭腦風暴法答題分析:P32810、要想設定關鍵績效指標,首先要確定()(A)工作行為(B)工作產(chǎn)出(C)工作目標(D)工作方式答題分析:P34111、KPI標準水平的分類不包括()(A)先進的標準水平(B)預期的標準水平(C)平均的標準水平(D)基本的標準水平答題分析:P34412、360度考評宜采納()的評價方式(A)記名(B)公開(C)匿名(D)自愿答題分析:P37313、下列行為或意圖,()不會產(chǎn)生考評的苛嚴誤差。(A)考評標準過低 (B)懲處一些不服管理的員工(C)壓縮提薪人員的比例(D)為裁員提供有說服力的證據(jù)答題分析:P362,考評標準過高才會產(chǎn)生考評的苛嚴誤差,故A選項是錯誤的。14、提取KPI的程序包括:①分析工作產(chǎn)出;②審核指標和標準;③修改和完善;④設定考評標準;⑤提取和設定績效考評指標。排序正確的是()。(A)①④③⑤② (B)①⑤②③④(C)①④②⑤③ (D)①⑤④②③答題分析:P341-34515、()不屬于績效考評結果的分布誤差。(A)寬厚誤差(B)苛嚴誤差(C)中間傾向(D)相似偏差答題分析:P362-363,D選項是自我中心效應。16、考評的()是指評定結果呈負偏態(tài)分布,大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。(A)偏緊誤差(B)中間傾向(C)寬厚誤差(D)標準誤差答題分析:P36217、在KPI指標和指標值的設定上,不可以選擇的參照企業(yè)是()(A)本行業(yè)領先的最佳企業(yè)(B)世界500強企業(yè)(C)行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)(D)中國500強企業(yè)答題分析:P344,ABD選項均屬于先進的標準水平,行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)不一定屬于平均水平,故C選項是錯誤的。18、一般來說,KPI是根據(jù)能夠制造價值的()設定的。(A)工作行為(B)工作結果(C)工作流程(D)工作方式答題分析:P338,KPI的基本特點其中一條,能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出,及所制造的的價值,故選擇B選項工作結果。19、下列關于360度考評法的說法,不正確的是()(A)具有全方位、多維度的特點(B)不考評勝任特征指標(C)一般實行匿名的方式進行(D)有利于促進員工進展答題分析:P372-373,360度考評法考慮的不僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征,故B選項是錯誤的說法。20、下列關于強迫選擇法的表述,不正確的是()。(A)是一種定量化考評方法(B)屬于行為導向型的客觀考評方法(C)可以用來考評特別工作行為表現(xiàn)(D)屬于行為導向型的主觀考評方法答題分析:P359,B和D選項相互沖突,故D是不正確的說法。21、對于科技人員進行績效考評,主要考評()方面的指標。(A)個人績效(B)人員素養(yǎng)(C)工作流程(D)工作過程和成果答題分析:P32322、戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調對員工()的激勵。(A)目標(B)行為(C)心理(D)學習答題分析:P33723、績效考評過程中的()表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。(A)個人偏見(B)暈輪誤差(C)相似誤差(D)對比偏差答題分析:P36324、設計績效考評指標體系時無需遵循()(A)明確性原則(B)通用性原則(C)針對性原則(D)科學性原則答題分析:P324-325二、多選題1、造成寬厚誤差的原因主要有()。(A)考評標準和方法主觀性強(B)評價標準過低(C)壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例(D)評價標準過高(E)在考評中曾與被考評者反復進行溝通答題分析:P362。2、結果導向型的進行考評方法包括()(A)關鍵事件法(B)短文法(C)勞動定額法(D)目標管理法(E)直接指標法答題分析:P359,另外還包括績效標準法和成績記錄法。3、針對管理性組織和服務性組織,考評的重點主要集中在()等幾個方面(A)整體素養(yǎng)(B)工作效率(C)工作方式(D)組織氣氛(E)工作成果答題分析:P319,另外還有出勤率。4、戰(zhàn)略導向的KPI體系的特點包括()(A)自下而上匯總目標(B)以控制為中心(C)自上而下分解目標(D)以戰(zhàn)略為中心(E)考評指標以財務指標為主答題分析:P337,ABE選項是一般績效考評體系的特點,戰(zhàn)略導向的KPI體系考評指標以財務與非財務指標相結合。5、可用客戶關系分析圖法提取關鍵績效指標,該方法的特點包括()(A)應用范圍廣(B)可用于個人的工作產(chǎn)出分析(C)適用于各種工作崗位(D)可用于團隊的工作產(chǎn)出評估(E)可分析企業(yè)下屬的各個部門答題分析:P3426、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同,可以將其分為()。(A)生產(chǎn)崗位 (B)服務崗位(C)技術崗位(D)管理崗位(E)基層崗位答題分析:P3207、從實驗心理學和測量學的角度看,根據(jù)測量水平的不同,考評量表可以分為()(A)類別量表(B)等距量表(C)位次量表(D)等比量表(E)比率量表答題分析:PO334-335,另外還有名稱量表和等級量表8、制定KPI要遵循SMART原則。SMAR由五個英文單詞的首字母組成,下列“字母—單詞’的組合,相匹配的是()。(A)S-Specific (B)M-Measurable(C)A-Attainable(D)R-Reasonable(E)T-Technical答題分析:P343表4-8,R-Relevant;T-Time-bound9、KPI必須具有可測性,也就是說()(A)指標要易于獵取(B)數(shù)據(jù)資料要準確可靠(C)數(shù)據(jù)資料要體現(xiàn)增值性(D)各指標標準要有明確的界定(E)各指標要有簡便易行的計算方法答題分析:P33910、利用客戶關系圖來提取KPI,能夠()(A)分析客戶的滿意度標準(B)了解企業(yè)的內(nèi)外客戶(C)掌握為客戶所提供的具體產(chǎn)出(D)了解企業(yè)的市場占有率(E)設定考評標準來衡量團隊或個人績效10:ACE答題分析:P34111、根據(jù)組織工作性質的不同,組織績效考評可分為()。(A)生產(chǎn)性組織的績效考評(B)開發(fā)性組織的績效考評(C)技術性組織的績效考評(D)管理性組織的績效考評(E)服務性組織的績效考評答題分析:P31912、工作結果型的績效考評指標包括()。(A)專業(yè)知識面(B)客戶投訴率(C)產(chǎn)品合格率(D)產(chǎn)品銷售量(E)事業(yè)進取心答題分析:P323,A和E選項屬于品質特征型的績效考評指標。13、以下關于戰(zhàn)略導向的KPI體系的說法,正確的有()。(A)KPI體系是以控制為中心(B)將財務與非財務指標相結合(C)戰(zhàn)略目標自上向下分解(D)能最大限度激發(fā)員工斗志(E)強調對員工行為的激勵答題分析:P337,戰(zhàn)略導向的KPI是以戰(zhàn)略為中心,故A選項表述錯誤。14、一般來說,KPI可分為()等幾種類型。(A)數(shù)量指標(B)質量指標(C)成本指標(D)時限指標(E)綜合指標答題分析:P343。三、簡答題1、在企業(yè)人力資源管理師培訓課程中,總共介紹了四大類20多種績效考評方法,這些方法各具特點,各有各的使用范圍。請問:在選擇時可以從哪些方面對其進行分析比較。答題分析:P361表4-112、簡要說明提取關鍵績效指標的程序和步驟。答題分析:P341-3453、簡述設定關鍵績效指標時常見的問題以及糾正方法.答題分析:P349表4-94、簡述關鍵績效標準水平的種類,并說明為什么要對關鍵績效標準水平進行有效控制。答題分析:P344四、綜合題1、某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采納代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化,公司高層領導決定在保留原有營銷方式的同時,組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建了銷售部,招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力,這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績,但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個月的時間為推銷員設計了一套包含20多項指標的績效考核體系。在征詢意見時,銷售部經(jīng)理認為,這套體系所包含的指標過多過雜,需要進行仔細的推敲與修改。請結合本案例回答以下問題:(1)在設計推銷員績效指標體系時,可采納哪些具體方法?(2)在確定推銷員績效指標時,一般可包括哪些工作步驟?(3)該公司推銷員的績效指標太多,該如何進行調整?(4)雖然需要調整該公司推銷員的績效指標,但是有些指標是必不可少的,請列舉至少四項適用于推銷員的KPI?2、某公司管理不善,秩序混亂,員工工作積極性不高,公司成本一直在上升,經(jīng)公司討論決定年底對員工考核,實行了以績效考核為核心的考核內(nèi)容,實行“末位淘汰制”。在實施初期良好,確實改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末尾淘汰制”的進行,也顯現(xiàn)出一些問題,工作做得多的人,出錯率較高,堅持原則的人,得罪的人最多,公司大多數(shù)中層領導對淘汰這種方法意見非常大,認為假如做得多得人被淘汰,以后誰還做那么多工作?假如堅持原則的人就被淘汰,以后誰還敢說真話,公司項目部業(yè)績一直很好,在10月份就完成了全年業(yè)績,但是卻有兩位員工并列末尾,項目部領導一時很難做出決定。公司以績效考核為核心考核制度,使得各部門領導在考核時左右為難,很難作出決定。(1)請結合案例說明該企業(yè)的“末位淘汰制”存在的問題?(2)請結合對“末位淘汰制”的綜合評析,提出改進建議。參考答案一、單選題1:D2:D3:B4:B5:B6:C7:A8:B9:D10:B11:B12:C13:A14:D15:D16:C17:C18:B19:B20:D21:D22:B23:B24:B二、多選題1:ABE2:BCDE3:ABCD4:CD5:ABCDE6:ABCD7:ABCE8:ABC9:ABDE11:ACDE12:BCD13:BCDE14:ABCD三、簡答題1:答①經(jīng)濟性:在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本。②可行性:在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施。③準確性:采納本方法所得到的考評結果誤差偏向的程度。④功能性:本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用。⑤開發(fā)性:對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用。⑥有效性:大多數(shù)人認為本方法是可靠、有用、有效的方法。2:答:提取關鍵績效指標的程序和步驟是:(1)利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出;(2)提取和設定績效考評的指標;(3)根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準;(4)審核關鍵績效指標和標準;(5)修改和完善關鍵績效指標和標準。3:答(1)設定關鍵績效指標時常見問題有:①工作的產(chǎn)出項目過多②績效治標不夠全面③對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多④績效標準缺乏超越的空間(2)上述問題的具體糾正方法是:1)第一種問題的糾正方法有:①刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目②比較產(chǎn)出結果對組織的貢獻率③合并同類項,將增值貢獻率的產(chǎn)出軌道一個更高的類別2)第二種問題的糾正方法:設定針對性強的更全面、更深化的績效考評指標3)第三種問題的糾正方法:將跟蹤“正確率”指標改為跟蹤“錯誤率”指標;4)第四種問題的糾正方法:假如正確的績效標準確實必須達到100%,那么就將其保留;假如不是必須達到的,就修改績效標準,以預留出超越標準的空間。4:答:KPI的標準水平可作出以下區(qū)分:1、先進的標準水平,包括本行業(yè)先進水平,國內(nèi)同類企業(yè)的先進水平,國際同類企業(yè)的先進水平。2、平均的標準水平,包括本行業(yè)平均水平,國內(nèi)同類企業(yè)的平均水平,以及國際同類企業(yè)的平均水平。3、基本的標準水平,它是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達到的水平。基本標準的作用主要是用于推斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采納這類標準所獲得的考評結果,主要用于決定一些非激勵性的工資待遇,如基本工資的支付等。在設定標準過程中,對關鍵績效指標標準水平的控制是一個極其重要的問題,應當引起足夠的重視。假如標準的水平定得過高,被考評者可望而不可即,經(jīng)過多方努力工作產(chǎn)出還是達不到要求,將會挫傷員工的積極性;假如標準的水平定得過低,被考評者不費吹灰之力即可達到并超過標準,那么,考評標準就失去存在的意義。四、綜合題1:答(1)設計銷售員績效考評指標體系時,可采納以下方法:要素圖示法、問卷調查法、個案討論法、面談法、經(jīng)驗總結法、頭腦風暴法等。(2)確定銷售員的績效考評指標體系,一般可分為以下四個步驟:①對銷售人員進行工作崗位分析,初步確定績效考評指標)②理論驗證。③進行指標調查,確定指標體系。④進行必要的修改和調整。(3)可實行以下解決和糾正方法:①刪除與銷售人員工作目標不符合的指標;②比較各指標與銷售業(yè)績的貢獻度,刪除貢獻度小的指標;③合并同類項,將增值貢獻率的指標劃歸到更高的類別指標。(4)推銷員的KPI可以是:銷售額、銷售額增長率、銷售費用、服務態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。2:答:(1)存在問題:①末位淘汰制用相對標準而非絕對標準去考核員工的績效,造成的結果不是鼓舞員工向絕對標準靠攏,而是強調同事之間的競爭。②末位淘汰制的持續(xù)使用有可能對企業(yè)的總體績效造成損失。③采納末位淘汰制有可能使員工產(chǎn)生不公平感。④末位淘汰制的長期使用,有可能使企業(yè)失去10%最優(yōu)秀員工。(2)改進意見:①應該將績效中員工難以控制的因素剝離出來,上交給高層管理人員,根據(jù)本人原則給予考慮,而不是僅僅根據(jù)一個結果。②允許犯錯,也允許改正錯誤,不要一次就打死,對于一些個別因素導致業(yè)績低下者,應分析原因,給予員工多一點改正機會。③總的考核時間應放長一點,對績效優(yōu)秀的團隊,盡可能地不減人員,還可以根據(jù)公司的業(yè)務需要增添人手。④嚴格執(zhí)行獎懲制度,包括開除、辭退制度,對于違反公司制度的要嚴格執(zhí)行。⑤通過薪酬系統(tǒng)實現(xiàn)調節(jié)機制,那些績效低下者,可以通過降低績效獎金的辦法,調整其工資總額,長期低效者,給予更低工資或者調崗、勸退等。個人工作業(yè)務總結本人于2024年7月進入新疆中正鑫磊地礦技術服務有限公司(前身為“西安中正礦業(yè)信息咨詢有限公司”),主要從事測量技術工作,至今已有三年。在這寶貴的三年時間里,我邊工作、邊學習測繪相專業(yè)書籍,遇到不懂得問題積極的請教工程師們,在他們耐心的教授和指導下,我的專業(yè)知識水平得到了很到的提高,并在實地測量工作中加以運用、總結,不斷的提高自己的專業(yè)技術水平。同時積極的參加技術培訓學習,加速自身知識的不斷更新和自身素養(yǎng)的提高。努力使自己成為一名合格的測繪技術人員。在這三年中,在公司各領導及同事的幫助帶領下,根據(jù)崗位職責要求和行為法律規(guī)范,努力做好本職工作,仔細完成了領導所交給的各項工作,在思想覺悟及工作能力方面有了很大的提高。

在思想上積極向上,能夠仔細貫徹黨的基本方針政策,積極學習政治理論,堅持四項基本原則,遵紀守法,愛崗敬業(yè),具有強烈的責任感和事業(yè)心。積極主動學習專業(yè)知識,工作態(tài)度端正,仔細負責,具有良好的思想政治素養(yǎng)、思想品質和職業(yè)道德。

在工作態(tài)度方面,勤奮敬業(yè),熱愛本職工作,能夠正確仔細的對待每一項工作,能夠主動尋找自己的不足并及時學習補充,始終保持嚴謹仔細的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風。

在公司領導的關懷以及同事們的支持和幫助下,我迅速的完成了職業(yè)角色的轉變。一、回顧這四年來的職業(yè)生涯,我主要做了以下工作:1、參加了新疆庫車縣新疆庫車縣胡同布拉克石灰?guī)r礦的野外測繪和放線工作、點之記的編寫工作、1:2000地形地質圖修測、1:1000勘探剖面測量、測繪內(nèi)業(yè)資料的編寫工作,提交成果《新疆庫車縣胡同布拉克石灰?guī)r礦普查報告》已通過評審。2、參加了庫車縣城北水廠建設項目用地壓覆礦產(chǎn)資源評估項目的室內(nèi)地質資料編寫工作,提交成果為《庫車縣城北水廠建設項目用地壓覆礦產(chǎn)資源評估報告》,現(xiàn)已通過評審。3、參加了《新疆庫車縣巴西克其克鹽礦普查》項目的野外地質勘查工作,參加項目包括:1:2000地質測圖、1:1000勘查線剖面測量、測繪內(nèi)業(yè)資料的編寫工作;最終提交的《新疆庫車縣康村鹽礦普查報告》已通過評審。4、參加了新疆哈密市南坡子泉金礦2024年度礦山儲量監(jiān)測工作,項目包括:野外地質測量與室

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