科研績(jī)效的考核辦法有哪些

科研人員績(jī)效考核是很多技術(shù)中心需要了解的內(nèi)容，科研人員是怎么績(jī)效考核的呢?下面是小編為你精心推薦的科研績(jī)效考核辦法，希望對(duì)您有所幫助。一、科研人員的特征科研人員屬于典型的知識(shí)型員工，具備專門的知識(shí)和技能，與從事生產(chǎn)的員工相比，更注重工作的自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新性，更重視自我尊嚴(yán)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。我們可以從以下角度來認(rèn)識(shí)研發(fā)人員的特征。1.工作特征(1)創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性。他們從事的工作主要是依靠自己的知識(shí)與技能，以及天賦和靈感，創(chuàng)造出高價(jià)值的產(chǎn)品和成果。(2)規(guī)程個(gè)性化。他們從事的工作自主性強(qiáng)，沒有確定的流程和步驟，較少受到時(shí)間和空間(3)成果難以測(cè)量。研發(fā)人員從事的工作極大程度上依賴于自身智力的投入，產(chǎn)品無(wú)形，難2.個(gè)性特征(1)自主性較強(qiáng)?？蒲腥藛T由于具有某種特殊技能，不愿意受限制于專業(yè)領(lǐng)域以外的人與物,強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。(2)流動(dòng)意愿強(qiáng)?？蒲腥藛T更多的追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們往往選擇流向更適合自己的工作和環(huán)境。研發(fā)人員是稀缺人才，很受企業(yè)青睞，也使科研人員容易在企業(yè)間頻繁流動(dòng)。(3)創(chuàng)新能力強(qiáng)。創(chuàng)新不但需要知識(shí)，更需要一種超越常規(guī)的思維能力。(4)績(jī)效激勵(lì)大。對(duì)科研人員來說，他們的薪酬一般都能夠得到滿足，他們更在乎的是對(duì)知識(shí)的追求和成就感。二、科研人員績(jī)效的特征所謂績(jī)效，是指員工完成工作要求的職責(zé)任務(wù)的程度，反映員工在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)?？蒲腥藛T的績(jī)效特征可以從工作任務(wù)績(jī)效的行為和結(jié)果兩方面來看：1.績(jī)效行為的特征(1)不可見性。科研人員的工作主要是思維性活動(dòng)，勞動(dòng)過程往往是無(wú)形的。(2)不確定性。研發(fā)人員的工作任務(wù)一旦確定之后，完成工作任務(wù)的方式?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)化的工作(3)不可重復(fù)性?？蒲腥藛T的工作重復(fù)程度較低。2.績(jī)效結(jié)果特征(1)難以測(cè)量?？蒲腥藛T的工作表現(xiàn)為無(wú)形的知識(shí)。針對(duì)長(zhǎng)期的研發(fā)工作，短期內(nèi)就對(duì)研發(fā)人員的成果無(wú)法測(cè)量。(2)團(tuán)隊(duì)傾向。研發(fā)工作一般都是以團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的，多是團(tuán)隊(duì)智慧和勞動(dòng)的結(jié)晶。無(wú)法區(qū)分團(tuán)(3)時(shí)滯性。主要是對(duì)科研人員工作成果價(jià)值的認(rèn)識(shí)具有時(shí)間過程。一是研發(fā)人員進(jìn)行的研發(fā)工作對(duì)目前市場(chǎng)價(jià)值遠(yuǎn)大于研發(fā)工作完成后的市場(chǎng)價(jià)值;另一是研發(fā)人員的成果在將來給企業(yè)帶來的價(jià)值遠(yuǎn)比現(xiàn)在對(duì)研發(fā)結(jié)果的評(píng)價(jià)大。(4)風(fēng)險(xiǎn)性。研發(fā)人員績(jī)效結(jié)果的取得具有不確定性。一是，任務(wù)是探索創(chuàng)新，失敗和成功均可能。二是，外界環(huán)境的不斷變化可能會(huì)使研發(fā)人員的努力付諸東流。三、設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)--結(jié)合多層次分析法與360度考評(píng)研發(fā)人員工作成果的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通常是通過對(duì)研發(fā)任務(wù)進(jìn)行層層的分配與目標(biāo)確認(rèn)，要求每個(gè)人根據(jù)其所承接的任務(wù)，給出自己的工作計(jì)劃?？己斯ぷ魇菍徍似涔ぷ饔?jì)劃的合理性，并且根據(jù)其工作計(jì)劃，而對(duì)其工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。而且在考核中，考核主體要多元化，兼有項(xiàng)目組內(nèi)外人員及被考核者自身的評(píng)價(jià)。研發(fā)人員具體評(píng)價(jià)指標(biāo)可以包括業(yè)績(jī)考核、能力評(píng)定和行為考察三部分內(nèi)容。業(yè)績(jī)考核主要測(cè)評(píng)一定時(shí)期內(nèi)研發(fā)人員的任務(wù)完成情況。包括目標(biāo)的完成情況、完成質(zhì)量、完成時(shí)間。研發(fā)人員的完成質(zhì)量是指：提交的產(chǎn)品設(shè)計(jì)是否需要修正或調(diào)整;產(chǎn)品是否嚴(yán)格遵守規(guī)范性;用戶是否滿意。完成情況是指能否高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性地完成交給的工作。完成時(shí)間主要針對(duì)設(shè)計(jì)進(jìn)度而言。能力評(píng)定主要是指技術(shù)能力，包括能否準(zhǔn)確抓到上級(jí)交待工作的關(guān)鍵信息、迅速理解客戶的需求、善于發(fā)現(xiàn)工作的問題并及時(shí)提出解決方案、不斷提高個(gè)人工作效率和業(yè)務(wù)水平。行為的考察主要是針對(duì)員工自身性格、德行、習(xí)慣等本質(zhì)情況。如工作態(tài)度，為人是否忠誠(chéng)或誠(chéng)實(shí)、有禮貌、虛心接受別人意見、嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度、團(tuán)結(jié)合作等。在考核過程中要遵守360度考評(píng)，由項(xiàng)目組成員、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同做出客觀評(píng)價(jià)。加以總結(jié)，可以構(gòu)建一下評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：同的研發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)不一樣，企業(yè)/單位可以根據(jù)自身的要求設(shè)計(jì)更多的指標(biāo)?？己吮緫?yīng)數(shù)量化，但是無(wú)法絕對(duì)精確，只能模糊概念判斷。我們可以借用一下統(tǒng)計(jì)尺度量：很好是10分;好是8分;較好是6分;一版是5分;差則為3~0分。最后，通過得分計(jì)算，可以評(píng)出優(yōu)秀研發(fā)人員，今后可以委以重任，激發(fā)其工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。但是，在給研發(fā)人員打分后，應(yīng)該總結(jié)每一個(gè)研發(fā)人員的優(yōu)缺點(diǎn)，并給與一定的評(píng)語(yǔ)，這樣才能更加公平，也有助于員工今后的改善。1)考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績(jī)效的作造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員2)考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過程考核的記錄和評(píng)價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià)，造成不是評(píng)價(jià)過高，就是遺忘不評(píng)價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對(duì)3)考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)(含出國(guó))等掛鉤，但實(shí)際沒有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績(jī)效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足?？?jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過[2]績(jī)效考核是對(duì)部門或個(gè)人某一階段工作成果的評(píng)估和等級(jí)確定過程，績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)?？?jī)效考核的目的是對(duì)組織、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確識(shí)別和有效區(qū)分，為激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用提供基礎(chǔ)依據(jù)。所謂準(zhǔn)確識(shí)別，是指對(duì)組織貢獻(xiàn)大、支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的行為和結(jié)果給予肯定；對(duì)工作不力或出現(xiàn)問題，沒有對(duì)組織作出貢獻(xiàn)，不能支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略或給公司帶來?yè)p失的行為和結(jié)果所謂有效區(qū)分，是指考核結(jié)果等級(jí)劃分有效，不同考核結(jié)果等級(jí)之間的績(jī)效有顯著差別，考核等級(jí)為“優(yōu)良”的一定比考核等級(jí)為“合格”的績(jī)效水平高，同樣考核等級(jí)為“不合格”一定比考核等級(jí)為“合格”的績(jī)效水平低?？?jī)效考核的有效性依賴于績(jī)效考核體系以及績(jī)效考核指標(biāo)體系1、對(duì)績(jī)效考核缺乏認(rèn)識(shí)正確的認(rèn)識(shí)是科研企業(yè)開展績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績(jī)效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，而績(jī)效考核則可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績(jī)效考核工作的開展。2、考核周期設(shè)置不合理績(jī)效考核周期安排不合理則是我國(guó)科研企業(yè)績(jī)效考核中存在的另外一個(gè)問題，就目前來看，在我國(guó)現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績(jī)效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績(jī)效考核周期過長(zhǎng)，很多企業(yè)的績(jī)效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行，而且會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎(jiǎng)勵(lì)。但是考核周期過長(zhǎng)，會(huì)使績(jī)效考核的準(zhǔn)確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績(jī)效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中，會(huì)不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績(jī)效考核，這種績(jī)效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性，但是會(huì)造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。3、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績(jī)效