2023對績效考核的意見建議

2023對績效考核的意見建議

2023對績效考核的意見速議(一)

(1)、領導班子整體政治素質高，在職工中樹立了較好的形象。

(2)、領導班子有較強的團隊精神，班子成員分工明確，相互溝通協(xié)調較好,

在重大問題決策問題上，是通過黨委、董事會、股東大會討論決定，嚴格執(zhí)行了

重大問題集體討論制度。充分體現(xiàn)集體力量，班子的團結統(tǒng)一。

(3)、領導班子思路清晰，戰(zhàn)略發(fā)展明確，特別是金融行業(yè)競爭如此激烈的

情況下，我們今天的不斷發(fā)展壯大，跟領導班子的努力分不開。

(4)、領導班子敬業(yè)心、責任心強，經(jīng)常無休息日，盡心盡職為信合事業(yè)發(fā)

展作貢獻，不計個人得失，

(5)、領導班子改革創(chuàng)新意識強，能正確面對金融業(yè)的環(huán)境形勢、大膽探索

信用社改革創(chuàng)新思路。大力發(fā)展支農貸款，努力尋找新的利潤增長點，制定合理

的年度計劃目標，促進了信用社發(fā)展。

(6)、領導班子在廉潔自律方面，能以身作則，嚴格要求，自覺貫徹黨風廉

正建設責任制，有效的防止了腐敗行為的發(fā)生，口碑良好。

2、主要問題。

(1)、領導應多下基層關心職工，了解基層職工的實際生活情況，多幫助基

層解決實際困難，了解職工的想法，切實為職工辦實事、辦好事。對職工反映的

實際問題，不應推來推去，應積極協(xié)調解決。建議多一些人性化管理，增加領導

與一線職工的交流。

(2)、建議領導班子在培養(yǎng)年輕領導成員上應加大力度。加強對管理人才、

專業(yè)人才的培訓，提高高管人員和中層管理人員的意識和知識。

(3)、建議領導提拔干部要堅持“四化”標準，事前應將提拔的干部個人情

況向廣大員工公示，廣泛征求員工意見，對已經(jīng)提拔的干部應加強績效考核和監(jiān)

督力度。

(4)、建議領導層在決策上要多考慮職工的切身利益。遇事能否多站在職工

的利益上考慮問題。

(5)、領導在管理上制定了規(guī)章制度，但在檢查落實方面，持之以恒不夠。

(6)、建議領導對下屬應保持平易近人的態(tài)度，在工作中讓員工與領導之間

保持一種輕松和諧的氣氛。領導的是靠人格魅力、專業(yè)水平和管理能力所樹立起

來的。

(二)、對領導班子成員的意見及建議

1、總體評價。領導班子成員政治素質普遍較高，工作能力強，具有改革創(chuàng)

新意識，班子成員之間團結協(xié)作好，有較強的敬業(yè)精神和事業(yè)心，能嚴于律己、

廉潔奉公。

2、存在不足及建議.

(1)、個別領導要克服官僚主義，不能從表面上學習“三個代表”重要思想,

要具體落實到實處，多維護職工的利益。

(2)、個別領導架子大，與職工溝通少，不了解職工，職工對領導不認識。

(3)、個別領導包括一些中層干部，工作方法簡單，缺乏領導風范和藝術。

(4)、年輕領導的工作方式、方法要改善，要以理服人，不能武斷，有些工

作要遵照相關的法律、法規(guī)手續(xù)辦事。

(5)、建議領導要克服職位變了對職工的態(tài)度也變了的作風，要做到為職工

群眾熱心服務的觀念不能變，對待職工的態(tài)度要滿腔熱情，不要橫眉冷對、盛氣

凌人。不要認為職工待遇提高了不好管理，希望轉變觀念。

2023對績效考核的意見建議(二)

在考核獎金評定標準的制定過程中，通過面談討論及郵件征詢，有如下意

見：

1、由于考核獎金是由合同完成獎變化而來，如果一定要排名次發(fā)獎金，相

當于變相減少了員工收益，容易引起抵觸情緒。在給部門主管增加工作量的同時

也增加了難題。如果一定要排列出名次，不利于內部團結。如果照顧公平，又易

于流于形式。

有部門主管直接表示，部門里只有兩三個成員，第二名就等于最后一名，

影響員工的工作積極性。如果小部門進行合并考核，為了增加本部門成員的向心

力和凝聚力，提高部門成員的工作積極性，不會給他們扣分。如此都不出現(xiàn)扣分,

仝都并列第一和并列倒數(shù)第一，考核失去意義。

針對月度考核，管理部門成員人數(shù)少，強制分布困難。如果部門合并考核,

由于崗位不同缺乏可比性，影響公正，也會造成部門之間的沖突。所以不適用車

間人員排列名次的考核辦法。

2、無考核標準?？己说拇蚍譄o優(yōu)秀，良好或其他標準，僅是一個分數(shù)排名。

簡單的說，如果大家都僅扣2分以內，那扣2分的員工無考核獎金，算不優(yōu)秀；

如果大家都20分以內，那扣20分的員工無考核獎金，算不優(yōu)秀。那什么樣的扣

分算不優(yōu)秀呢?如果大家都同樣扣20分，考核獎金是發(fā)還是不發(fā)？

3、全勤獎與考核獎金重復考核考勤，出現(xiàn)無全勤獎，月考核又因為沒全勤

導致最后一名而沒有考核獎金，容易引起員工的不滿。

針對出現(xiàn)的以上不同聲音和意見，特提出如下幾點建議：

1、取消名次排列，實行扣分與考核獎金直接掛鉤的模式。由于管理部門多,

各工作崗位不同，以及部門成員人數(shù)少，要實行強制分布的排列名次法不合適。

建議實行以扣分分值與考核獎金相對應的辦法，具體如：扣1分等于減少10元

考核獎金，扣兩分等于減少20元考核獎金，依此類推c

2、增加考核申訴和溝通環(huán)節(jié)。為了最大限度做到公平公正公開，各部門主

管要積極與本部門員工進行溝通。員工對考核評定有不同意見的，也可以找部門

主管進行溝通，或者到行政人事部反映意見。各部門主管按如下形式填寫本部門

員工的考核情況，經(jīng)員工本人簽字確認，于每月25日交到行政人事部，行政人

事部匯總整理之后，于每月28日交財務部核算考核工資，并公示一份。

月份

部門

姓名

扣分

扣分原因

主管意見

員工確認

3、取消單項全勤獎，原全勤獎合并到考核獎金里。因為考核工資評定標準

里重復考核考勤，鑒于此，可以考慮合并。例如請事假的標準是扣10分，減少

100元獎金，相當于原先的全勤獎沒有了。

暫時就先想到這些。有時間，我再搞個年終聚餐草案，自己模擬模擬，就

算沒人鼓掌，出去了也是經(jīng)驗。

2023對績效考核的意見建議（三）

我公司實行績效考核從去年10月份至今已有近8個月的時間。根據(jù)公司績

效考核管理辦法，結合本部門績效考核管理細則，現(xiàn)將本人有些建議和意見提出

如下：

1、公司績效考核管理辦法：公司考核的最終目標，應該不要只光扣錢，最

主要的目標是從績效考核中培養(yǎng)出更有能力、更有水平的人才。通過不斷的考核

使得更多的員工積極主動投身為公司創(chuàng)造更多的財富。而不是使員工害怕考核，

最終只能有“上有政策、下有對策”的不良行為。

2、部門績效考核細則：本部門對我的績效考核項FI比較全面、合理，但考

核指標仝部為扣分頂，沒有加分頂，顯得跟公司績效管理辦法有些不太相符合。

3、績效考核的建議：建議績效考核體現(xiàn)機

制結合公司獎罰制度，激活員工活力、競爭力，做到人盡其才，才盡其用，

帶動公司健康整體運作，體現(xiàn)公司頑強拼搏，開拓進取，自強不息的精神。同時，

績效考核首先要確定公司發(fā)展戰(zhàn)略，并且分解成戰(zhàn)略目標。績效考核的目標就是

如何達成企業(yè)的目標。這些目標必須分解到每個部門，遵循SMART原則，而且要

和獎金掛鉤。部門完成的好，或者超過目標要求，則給予獎勵。如果沒有完成目

標，則沒有獎勵，而且還要有一定的處罰措施。在目標設定時，落實到每個員工

頭上，并且和每個員工分別談過。當然不是非得一定有人力資源去進行，而是由

企業(yè)最高主管在年初會議時將任務分配到各部門，由部門主管去分配到每個員工

身上，并旦和每位員工溝通，取得員工的同意。進行績效管理，最少每個月必須

要檢查進度，以免到年底之后，沒有挽救的機會。最后，必須對所有部門主管和

負責績效考核的人員都進行培訓【，避免績