2023年經(jīng)濟師中級人力資源管理實務真題試卷

2023年經(jīng)濟師中級（人力資源管理專業(yè)知識與實務）真題試卷（無答案）

一、單項選擇題

共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意。

1將領導行為劃分為“員工取向”和“生產(chǎn)取向”兩個緯度的是（）o

（A）密西根模式

（B）領導一組員互換理論

（C）俄亥俄模式

（D）權變模型

2下列有關魅力型領導口勺陳說，錯誤日勺是（）。

（A）魅力型領導於J追隨者從自身與領導關系中獲得自尊

（B）魅力型領導往往規(guī)定自己的決定被無條件地接受

（C）當追隨者顯示出較低的自我意識與自我管理時,魅力型領導效果會得到加強

（D）魅力型領導的魅力不隨情景發(fā)生變化

3在決策風格模型中，決策者有較高日勺模糊性與對人和社會日勺關注，這種決策風格

是（）。

（A）指導型

（B）分析型

（C）概念型

（D）行為型

4認為人類行為重要是由無意識H勺需求來驅動的決策模型是（）。

（A）經(jīng)濟理性模型

（B）有限理性模型

（C）社會模型

（D）團體決策模型

5有關麥克里蘭三重需要理論的陳說，對的的是（）。

（A）在大日勺企業(yè)中，成就需要強日勺人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理

（B）高權力需要是高管理效能的一種條件，甚至是必要條件

(C)親和需要強H勺人在組織中輕易與他人形成良好的人際關系，因而往往在組織

中擔當管理者日勺角色

(D)權力需要強的人具有較強的責任感，在發(fā)明性活動中更輕易獲得成功

6在弗羅姆H勺期望理論中，個人對績效與酬勞之間關系的估計指的是()。

(A)效價

(B)期望

(C)工具

(D)動機

7各管理層次、部門在權利和責任方面H勺分工和互相關系指的是組織構造體系

中的()0

(A)部門構造

(B)層次構造

(C)職能構造

(D)職權構造

8有關組織設計H勺陳說對H勺H勺是()o

(A)只對組織構造進行H勺設計稱為靜態(tài)組織設計

(B)只對組織運行制度進行的設計稱為動態(tài)組織設計

(C)古典口勺組織設計理論包括組織構造設計和運行制度設計

(D)現(xiàn)代的組織設計理論只針對組織運行制度

9成就感屬于需要層次理論中『、乂)。

(A)安全需要

(B)歸屬和愛的需要

(C)尊重的|需要

(D)自我實現(xiàn)的需要

10俱樂部型組織H勺員工職業(yè)生涯管理模式H勺特點是()o

(A)對外部勞動力市場H勺開放程度高，內部晉升競爭程度也高

(B)對外部勞動力市場H勺開放程度高，而內部晉升競爭程度低

（C）對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度也低

（D）對外部勞動力市場H勺開放程度低，而內部晉升競爭程度高

II人力資源戰(zhàn)略屬于組織的（）戰(zhàn)略。

（A）總體

（B）經(jīng)營

（C）職能

（D）產(chǎn)品

12人力資源實務的個體員工一致性指的是（）o

（A）在相似的狀況下，針對組織內不一樣員工實行日勺人力資源政策具有一致性

（B）組織應當保證在一定范圍內不一樣員工的待遇基本一致

（。對于同一種員工而言，人力資源管理的各方面政策不能互相抵觸或矛盾

（D）薪酬管理、招聘、績效評估等人力資源活動之間互相獨立

13對于模糊性高的任務，比較適合的人力資源方略是（）。

（A）采用構造化的、客觀的措施確定獎勵的分派

（B）采用經(jīng)濟鼓勵為主H勺外在鼓勵手段

（C）采用以培養(yǎng)員工對工作的愛好以及積極性為主的內在鼓勵措施

（D）績效評價以短期目的的實現(xiàn)為根據(jù)

14實行低成本戰(zhàn)略向生產(chǎn)企業(yè)應采用的人力資源政策和措施是（）o

（A）關注員工的福利，提高業(yè)務人員日勺工作動機

（B）不停地培訓員工，開發(fā)員工日勺潛能

（C）重視員工H勺長期發(fā)展，盡量保持人員H勺穩(wěn)定性

（D）依賴嚴格的紀律、嚴密的監(jiān)督，盡量壓低薪酬

15維持長期雇傭關系也許產(chǎn)生的影響是（）。

（A）促使雇員將自己的利益與雇主的利益相結合贈長雇員對雇主的忠誠感

（B）使雇主更能容忍雇員H勺低效率

（C）增長培訓成本

(D)減少了雇員失業(yè)H勺也許性，但不利于維護雇員的身心健康

16在理解一種人時,人們也許被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個

人H勺其他特點和品質，這種現(xiàn)象被稱為()。

(A)投射作用

(B)刻板印象

(C)暈輪效應

(D)第一印象

17一種向來體現(xiàn)杰出的員工出現(xiàn)了工作失誤，領導認為這只是偶爾現(xiàn)象，領導H勺這

種歸因稱作()。

(A)個人歸因

(B)情境歸因

(C)內在歸因

(D)普遍性歸因

18在下列人力資源鼓勵措施中，屬于內部鼓勵的是()。

(A)物質獎勵

(B)批評懲罰

(C)增長工作成就感

(D)職務晉升

19在人力資源需求口勺預測技術中，崗位分析法屬于()o

(A)直覺預測法

(B)精確分析法

(C)數(shù)學預測法

(D)專家預測法

20以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預測措施是

()。

(A)德爾菲法

(B)關鍵事件法

(C)頭腦風暴法

(D)上級估算法

21對于工作循環(huán)周期較長H勺復雜腦力勞動，合用H勺工作分析措施是()。

(A)觀測法

(B)工作實踐法

(C)訪談法

(D)原因比較法

22為了尊重下屬，發(fā)揚民主,在編寫工作闡明書時最合適H勺方式是()o

(A)由人力資源部編寫,各級主管審核

(B)由各級主管編寫，完畢后與工作執(zhí)行者討論修訂,再由人力資源部確認

(C)由工作執(zhí)行者編寫，各級主管修訂，再由人力資源部確認

(D)由各級主管編寫，人力資源部審核

23現(xiàn)代組織越來越扁平化，員工的控制權越來越大,員工不僅承擔完畢本職工作

的職責，并且還可參與工作規(guī)則日勺制定與執(zhí)行，這在工作設計中被稱為()。

(A)工作擴大化

(B)工作目的設置

(C)工作豐富化

(D)工作生活質量

24有關獵頭企業(yè)時陳說，對小」的是()。

(A)收費相對廉價

(B)定位于初級職位日勺召募

(C)協(xié)助組織尋找適合于特定職位H勺最有資格的人員

(D)傳播范圍廣，接受人群多,有助于企業(yè)形象宣傳

25在心理測驗中，將測驗成績的穩(wěn)定性程度或多次測驗所得成績日勺一致性程度稱

為()。

(A)靠近度

(B)信度

（C）效度

（D）難度

26在面試中，考官應（）o

（A）盡量充足地展現(xiàn)自己H勺見解與觀點

（B）營造對立日勺溝通氣氛

（。盡量使用封閉性H勺問題

（D）防止體現(xiàn)自己的負性情緒

27在績效輔導過程中，協(xié)助員工克服障礙、提高績效H勺人一般是（）。

（A）同事

（B）有關部門H勺員工

（C）外聘專家

（D）管理人員

28小張是車工班班長，他的工作職責之一是，按天記錄班內人員各自加工零件的數(shù)

量，然后將成果公布在公告板.上并與員工交流。小張日勺這項職責被稱為（）c

(A)績效變革

(B)績效監(jiān)控

(C)績效評價

(D)績效計劃

29在確定關鍵績效指標時，將目的量化或行為化，這是SMART原則中口勺

()o

(A)詳細H勺原則

(B)可度量的原則

(C)可實現(xiàn)H勺原則

(D)有時限的原則

30企業(yè)在設計績效目的時，按照財務、客戶、內部流程和學習與成長四個方面將

企業(yè)H勺使命和戰(zhàn)略加以細化，這種措施被稱為()。

(A)關鍵績效指標法

(B)平衡記分卡法

(C)關鍵事件法

(D)原因比較法

31有關績效管理/、J陳說，錯誤口勺是()o

(A)績效管理是一種提高員工績效并開發(fā)個體潛能的措施

(B)績效管理包括績效計劃、監(jiān)控、考核及反饋改善等環(huán)節(jié)

(C)績效管理口勺著眼點是個人業(yè)績的提高和個人的發(fā)展

(D)績效管理是績效考核日勺一種措施和手段

32薪資構造線H勺重要用途之一是()。

(A)檢杳已經(jīng)有薪資制度的合理性

(B)分析人工成本H勺構成

(。輔助工作設計

(D)確定技能薪資

33對于專業(yè)人員而言，宜根據(jù)()來確定工資。

(A)企業(yè)H勺業(yè)績和市場擁有率

(B)傭金或提成

(C)人員口勺經(jīng)驗與績效水平

(D)行政級別

34從投資的成本一收益角度分析，培訓開發(fā)會提高組織利潤的條件是()o

(注:B—培訓可帶來的增值,C—培訓的支出,S—員工受訓后規(guī)定H勺加薪)

(A)C-S>B

(B)B-S>C

(C)S-B=C

(D)B>C

35有關培訓與開發(fā)政策的陳說，錯誤的是()o

(A)培訓與開發(fā)政策受組織戰(zhàn)略目的的影響

(B)每個組織口勺培訓與開發(fā)政策都是獨一無二的

（C）培訓與開發(fā)政策受引募政策影響

（D）培訓與開發(fā)政策應當根據(jù)有關原則來決定，最佳固定不變

36對培訓開發(fā)效果進行評價日勺最佳且最正規(guī)H勺措施是（）。

（A）問卷調查法

（B）控制試驗法

（C）觀測法

（D）分析法

37不屬于在職培訓開發(fā)H勺是（）。

（A）行動學習

（B）行為模仿

（C）工作輪換

（D）輔導，實習措施

38有關同一工作族內多種工作『寸陳說，錯誤的是（）。

(A)多種工作日勺任務不一樣

(B)多種工作承擔的責任不一樣

(C)多種工作的本質相似

(D)多種工作性質差異極大

39有關晉升與調動的陳說，對的的是()。

(A)調動是指員工的職位輪換，不包括工作地點的變化

(B)“彼德原理”是指員工只有得到提高才會有工作積極性

(C)職位輪換是處理晉升需求不能滿足的一種彌補措施

(D)調動應當由組織首先提出，不應當由員工首先提出

40在霍蘭德H勺“人格類型論”中，與現(xiàn)實型差異最大的人格類型是()。

(A)研究型

(B)藝術型

(C)社會型

(D)管理型

41在其他條件不變的狀況下，()時增長會導致個人勞動力供應時間的減

少。

(A)非勞動收

(B)勞動收入

(C)市場工資率

(D)失業(yè)率

42在勞動力的邊際收益遞減規(guī)律中，一般()o

(A)將勞動力視為可變要素,將資本(或土地)視為不變要素

(B)將勞動力視為不變要素，將資本(或土地)視為可變要素

(C)將勞動力和資本(或土地)均視為可變要素

(D)將勞動力和資本(或土地)均視為不變要素

43某地勞動力市場本來處在均衡狀態(tài)，市場工資率為20元/小時,但由于外商投

資建廠，導致當?shù)豀勺勞動力需求出現(xiàn)了較大規(guī)模H勺增長，而當?shù)貏趧恿唐趦缺?/p>

持不變，則也許會出現(xiàn)的狀況是（）。

（A）企業(yè)為了獲得足夠H勺勞動力，就必須支付20元/小時以上的工資

（B）企業(yè)仍然支付20元/小時工資，就可以得到向己需要的勞動力

（C）勞動力市場上的均衡就業(yè)量將會出現(xiàn)大規(guī)模下降

（D）勞動力市場上H勺均衡工資水平會出現(xiàn)大幅度下降

44人力資本投資理論打破了勞動經(jīng)濟學中的（）假設。

（A）所有H勺勞動者都是同質的

（B）所有H勺勞動者都是人力資本投資的產(chǎn)物

（C）勞動者是個人效用最大化追求者

（D）企業(yè)是利潤最大叱追求者

45通過計算可以使人力資本投資有利可圖的最高貼現(xiàn)率來考察人力資本投資的合

理性，這種措施是（）。

(A)現(xiàn)值法

(B)成本預測法

(C)社會收益率法

①)內部收益率法

46在現(xiàn)實中我們常?？梢钥吹剑芙逃潭容^高日勺員工獲得日勺在職培訓數(shù)量往

往也較多，這種現(xiàn)象重要可以歸因于()。

(A)受教育程度較高H勺員工H勺流動率往往低于受教育程度較低的員工

(B)對受教育程度較高的員工進行培訓日勺成本往往比較低

(C)受教育程度較低口勺員工所從事H勺工作較簡樸，往往不需要接受培訓

(D)受教育程度較高H勺員工所接受H勺培訓大多是特殊培訓

47人力資本水平既定H勺某位員工，在不一樣的時間或不一樣工作環(huán)境中也許會體

現(xiàn)出不一樣口勺生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率變化的重要影響原因是()o

(A)市場工資水平

(B)企業(yè)『、J邊際生產(chǎn)率

（C）員工受到H勺鼓勵程度

（D）員工個人的工作習慣

48雇傭協(xié)議與其他正式協(xié)議之間的重要區(qū)別在于（）o

（A）其他正式協(xié)議要指明協(xié)議簽訂雙方的權利和義務，而雇傭協(xié)議則不需要

（B）其他正式協(xié)議不會碰到道德風險山、J問題，而雇傭協(xié)議則也許會碰到

（C）雇傭協(xié)議比其他正式協(xié)議口勺約束力更強

（D）大多數(shù)雇傭協(xié)議往往不像其他的正式協(xié)議那樣完整和明確

49事實勞動關系中，勞動者的權益受（）的保護。

（A）民法

（B）勞動法

（C）經(jīng)濟法

（D）刑法

50按照國家規(guī)定，月人單位招用勞動者時，應當將工作過程中也許產(chǎn)生的職業(yè)

病危害及其后果等如實告知勞動者，并在()中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

(A)招工廣告

(B)勞動協(xié)議

(C)錄取告知

(D)規(guī)章制度

51用人單位招用人員后，應當自錄取之日起30日內,到當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦

理錄取立案手續(xù)，并為被錄取人員辦理()。

(A)就業(yè)登記

(B)就業(yè)許可

(C)社會保險登記

(D)職業(yè)資格證書

52女職工王某因懷孕不能從事原崗位口勺工作，王某所在用人單位()0

(A)不可以解除勞動協(xié)議

（B）可以解除勞動協(xié)議

（C）可以終止勞動協(xié)議

（D）不可以中斷勞動協(xié)議

53用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故,導致嚴重后果口勺，對

負責人員依法追究（）。

（A）民事責任

（B）刑事責任

（C）賠償責任

（D）領導責任

54職工與企業(yè)因解除勞動協(xié)議產(chǎn)生爭議，職工應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日

內，以書面形式向（）。

（A）勞動保障行政部門申請調解

（B）勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

（。企業(yè)勞動爭議調解委員會申請仲裁

(D)人民法院提起訴訟

55因()集體協(xié)議發(fā)生的爭議，應根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條

例》處理。

(A)履行

(B)解除

(C)終止

(D)簽訂

56根據(jù)我國《勞動法》等法律法規(guī)的規(guī)定,受理對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)

章行為舉報、投訴H勺是()。

(A)勞動爭議仲裁委員會

(B)人民法院

(C)工會

(D)勞動保障行政部門

57用人單位予以女職工生育產(chǎn)假少于()日勺，由勞動保障行政部門責令改

正，并處以罰款。

(A)30天

(B)60天

(C)90天

(D)180天

58勞動保障復議機關在收到申請人的復議申請后，經(jīng)審查不符合法定受理條件

H勺，應在()個工作日內作出不予受理決定。

(A)5

(B)7

(C)10

(D)15

59根據(jù)國家有關規(guī)定，事業(yè)單位要建立以聘任制度為主日勺基本()o

(A)用工制度

(B)用人制度

(C)工資制度

(D)考試制度

60事業(yè)單位辭職人員在辭職后()以內被全民所有制單位重新錄取，辭職前和錄

取后的工齡合并計算。

(A)五年

(B)三年

(C)二年

(D)一年

二、多選題

共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個

錯項。錯選,本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。

61在費德勒的權變模型中，屬于情景性原因小」是()o

(A)領導與下屬的關系

(B)工作構造

(C)職權

(D)員工導向

(E)生產(chǎn)導向

62有關公平理論叢J陳說，對的的是()o

(A)員工將自己口勺產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進行公平判斷

(B)員工比較日勺是其投入與產(chǎn)出口勺客觀測量成果

(C)員工將自己的工作和酬勞與其他組織日勺員工進行比較，這屬于縱向比較

(D)員工將自己在不一樣組織中的待遇進行比較，這屬于橫向比較

(E)辭職也是一種恢復公平的措施

63有關內源性與外源性動機H勺陳說，對H勺H勺是()。

(A)為了提薪而努力工作,這是外源性動機作用H勺體現(xiàn)

(B)人們對活動自身感愛好，為了活動而活動,這是內源性動機作用的體現(xiàn)

(C)外源性動機與內源性動機互補

(D)與內源性動機相比,外源性動機更難控制

(E)內源性動機也稱為外部動機

64假如組織在員工中的J聲望受損，也許導致的影響是()o

(A)員工更樂意為了增進共同利益而放棄短期『、J自我利益

(B)員工會規(guī)定組織支付更多的酬勞

(C)員工會規(guī)定減少雇傭協(xié)議中日勺保障條款

(D)組織在勞動力市場上H勺競爭力增強

(E)員工會一邊為目前H勺組織工作，一邊尋找新的工作機會

65當勞動力過剩時，處理供需匹配H勺有效措施是()。

(A)補充人員

(B)提前退休

(。解雇

(D)縮減工作時間

(E)加班

66在進行工作分析時，需要搜集和工作有關的多項信息，其中與工作績效有關的信息

包括()。

(A)工作的環(huán)境條件

(B)工作H勺衡量措施

(C)業(yè)績H勺考核原則

(D)工作對人員的能力規(guī)定

(E)有關錯誤的分析

67評價中心技術的重要措施包括()。

(A)公文筐測驗

(B)角色飾演

(C)無領導小組討論

（D）自我簡介

（E）同事互相評價

68與外部招聘相比，內部招聘日勺優(yōu)勢包括（）o

（A）激發(fā)組織內既有人員的工作積極性

（B）減少培訓時間和費用

（C）減少組織中H勺近親繁殖現(xiàn)象

（D）有助于員工的職業(yè)發(fā)展

（E）可以運用既有人事資料簡化招聘、錄取的程序

69下列薪酬形式中屬于可變薪酬的是（）o

（A）基本工資

（B）福利

（C）獎金

（D）服務

（E）年終獎

70有關績效輔導與績效監(jiān)控關系的陳說，對時的是（）。

（A）兩者是相輔相成，互相影響的

（B）輔導是監(jiān)控的保障

（。兩者是一種過程，兩個說法

（D）在輔導過程中可以發(fā)現(xiàn)監(jiān)控過程中沒有發(fā)現(xiàn)H勺問題

（E）兩者沒有關系

71有關薪酬構造線的陳說，對的的是（）o

（A）它表達企業(yè)內各職位H勺相對價值與其對應H勺實付薪資間的關系

（B）它是薪資構造的直觀體現(xiàn)形式

（C）薪資構造線均呈直線

（D）它僅能體現(xiàn)內部公平性

（E）它的橫坐標是薪資值，縱坐標是職務評價分數(shù)

72在預測員工流動乜許性時，應考慮的重要原因包括()o

(A)員工性別

(B)員工家庭狀況

(C)當?shù)貏趧恿κ袌鏊?/p>

(D)實現(xiàn)員工當?shù)鼗丈嘴`活程度

(E)員工宗教信奉

73有關工資率對個人勞動力供應的影響的陳說，對H勺H勺是()。

(A)工資率上升H勺收入效應導致勞動力供應時間的增長

(B)工資率上升H勺替代效應導致勞動力供應時間的增長

(C)工資率上升導致勞動力供應時間增長

(D)工資率下降導致勞動力供應時間增長

(E)工資率上升也許會導致勞動力供應時間增長，也也許導致其減少

74有關員工關系管理口勺陳說，對的日勺是()o

（A）它包括晉升、調動、降職、辭職、解雇、退休以及紀律處分等方面

（B）它是實現(xiàn)人與事日勺最佳配合，保證組織目日勺順利完畢日勺重要手段

（C）它是組織留住并鼓勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工H勺一種重要手段

（D）它考慮H勺是組織H勺發(fā)展，并不關懷員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展

（E）它是協(xié)助員工實現(xiàn)其自我職業(yè)生涯規(guī)劃日勺必要措施

75有關個人勞動力供應曲線H勺說法，對的的是（）。

（A）它解釋的是勞動力供應意愿伴隨工資率H勺上升而上升H勺變動規(guī)律

（B）它解釋的是勞動力供應意愿伴隨工資率H勺下降而下降H勺變動規(guī)律

（C）個人勞動力供應曲線H勺形狀是向后彎曲H勺

（D）它反應了個人勞動力供應時間隨工資率的變動而變化的規(guī)律

（E）它表明工資率上升未必導致個人勞動力供應時間增長

76有關高等教育的說法，對『卯勺是（）0

（A）高等教育投資決策分析與一般人力資本投資決策分析的方式相似

（B）接受高等教育的非貨幣成本對于不一樣日勺人是不一樣樣日勺

（C）接受高等教育的機會成本就是由于上大學而支出日勺學費等成本

（D）對任何人來說，接受高等教育都是一種合理的經(jīng)濟決策

（E）高等教育不僅產(chǎn)生私人收益，并且產(chǎn)生社會收益

77大企業(yè)的工資水平一般比較高，重要是由于（）。

（A）大企業(yè)H勺生產(chǎn)過程互相依賴程度較高,因而需要對員工施加較大的約束，高工

資屬于一種賠償性工資差異

（B）企業(yè)規(guī)模越大，對員工進行直接監(jiān)督的成本越高，因而就越需要采用效率工資等

方案來對員工進行鼓勵

（C）大企業(yè)往往是勞動力市場價格日勺制定者，而不是勞動力市場價格R勺接受者

（D）大企業(yè)口勺勞動力供應彈性更大某些

（E）大企業(yè)中一旦出現(xiàn)職位空缺，會給企業(yè)帶來較高口勺成本，因此需要用高工資

減少員工H勺離職率

78按照《勞動法》第28條日勺規(guī)定，用人單位因（）解除勞動協(xié)議時，應當予以

勞動者經(jīng)濟賠償。

（A）勞動者嚴重違反勞動紀律

（B）與勞動者協(xié)商一致

（C）生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難確需淘汰人員

（D）勞動者被依法追究刑事責任

（E）勞動者不勝任工作，經(jīng)調整工作崗位仍不勝任工作

79我國法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調解委員會由（）方面日勺代表構成。

（A）職工

（B）工會

（C）勞動爭議仲裁委員會

（D）企業(yè)

（E）勞動行政部門

80公民、法人和其他組織對（）不服,可以申請行政復議。

(A)勞動保隙行政部門不受理舉報

(B)勞動保障行政部門作出H勺警告等行政懲罰決定

(C)勞動鑒定委員會作出口勺傷殘等級鑒定結論

(D)社會保險經(jīng)辦機構未按規(guī)定審核社會保險繳費基數(shù)

(E)用人單位制定口勺規(guī)章制度

81某制衣有限企業(yè)地處香港，為全世界約30個國家的350多種經(jīng)銷商生產(chǎn)制造多

種服裝，是世界著名H勺制衣企業(yè)。但說起“生產(chǎn)制造”，它卻沒有一種車間和生產(chǎn)員

工,而是與諸多國家和地區(qū)日勺8000多種服裝生產(chǎn)廠家保持親密的業(yè)務聯(lián)絡。該企業(yè)

是家族企業(yè),十分強調員工對企業(yè)H勺忠誠度，并且在管理中也尤其看重員工的資

歷。

81該企業(yè)的組織構造形式屬于()。

(A)行政層級式

(B)職能制

(C)事業(yè)部制

(D)虛擬組織

82按照桑南菲爾德日勺組織文化分類，該企業(yè)日勺組織文化屬于()。

(A)學院型

(B)俱樂部型

(C)棒球隊型

(D)堡壘型

83某企業(yè)人力資源部采用馬爾科夫分析法對下一年H勺人力資源狀況進行預測。

下面是該企業(yè)近年來日勺人員變動狀況表。

歷年人員調動概率(每年)

職務初期人員教量

經(jīng)理科長業(yè)務員離職

經(jīng)理100.70.00.00.3

科長200.10.80.053.05

業(yè)務員800.00.050.80.15

總人數(shù)110

83假如下一年企業(yè)經(jīng)營H勺規(guī)模不變，按照馬爾科夫分析法對需要從外部補充的人

員進行估計，對的的數(shù)量是()o

(A)經(jīng)事2人.

(B)科長0人

(C)業(yè)務員14人

(D)總人數(shù)16人

84有關馬爾科夫分析法『口陳說，對的的是()<>

(A)可用于估計口勺數(shù)據(jù)口勺周期越長，預測啊成果越精確

(B)該措施是一種動態(tài)的預測措施

(C)預測的是任何時刻點上各類人員日勺分布狀況

(D)該措施假定轉移率是一種固定比例

85某大學就業(yè)問題研究中心對某都市H勺勞動力市場進行調查研究后發(fā)現(xiàn)：第一,

在該市680萬總人口中，有480萬人實現(xiàn)了就業(yè),20萬人失業(yè)，其他為非勞動力人

口；第二，通過對該市勞動力市場存量和流量進行分析發(fā)現(xiàn)，在未來一段時間中，本

市人口在就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力這三種狀態(tài)之間的流動將會比較頻繁;第三，

根據(jù)對未來失業(yè)率H勺預測，該市政府應當采用一定措施擴大該市就業(yè)。

85該市的失業(yè)率為()。

(A)2.9%

(B)5%

?4.2%

(D)4%

86在其他條件相似的狀況下，()的流量增長會導致該市未來歐I失業(yè)率上

升。

(A)就業(yè)者成為失業(yè)者

(B)失業(yè)者成為非勞動力

(C)就業(yè)者成為非勞動力

(D)失業(yè)者成為就業(yè)者

87下列政策中，有助于增長就業(yè)的做法是()。

(A)政府出面興建公路等公共工程項目

(B)政府出資對部分失業(yè)人員提供再就業(yè)培訓

(C)為長期失業(yè)者提供額外日勺失業(yè)補助

(D)制定最低工資原則

88老趙是一位技術經(jīng)驗豐富的工程師，在技術科，每一位科員都認為老趙H勺工作相

稱杰出。很快前，本來日勺科長調到另一種廠去當技術副廠長了，老趙被任命為技術

科科長。老趙上任后,下定決心要把技術科搞好。在頭一種月內，全科室的人常領

教了老趙H勺“新官上任三把火”，小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當眾狠狠

地批評了他一頓，并說“技術科不需要沒有時間概念日勺人。老李由于忙著接待外

賓，一項技術改革提案晚交了一天，老趙乂大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術資料，小

林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發(fā)

現(xiàn)技

88按照豪斯口勺途徑一目的理論，老趙的領導行為屬于（）。

（A）指導式領導

（B）支持式領導

（C）參與式領導

（D）成就取向式領導

89按照領導風格理論，老趙領導風格屬于（）,

（A）X理論中老式權威式領導風格

（B）“鄉(xiāng)村俱樂部”式領導風格

（C）“無為而治”式領導風格

（D）”任務指導型”領導風格

90從領導技能口勺角度看，成功的領導需要具有的技能包括（）。

（A）技術技能

（B）人際技能

（C）概念技能

（D）發(fā)展技能

91領導生命周期理論認為，影響員工成熟度的原因有（）。

（A）年齡

（B）能力

（C）意愿

（D）學歷

92某企業(yè)是從一家國有企業(yè)轉制后形成的新型股份制企業(yè)，新上任H勺總經(jīng)理規(guī)定

人力資源部部長老趙拿出一套有助于強化績效的工資方案。老趙首先想到，為了通

過工資方案來強化績效，企業(yè)可以在原有的計時工資方案基礎上，通過績效考核來

確定員工H勺基本工資增長。

92案例中的這種計劃可以被稱為()。

(A)績效加薪計劃

(B)風險工資計劃

(C)分紅計劃

(D)計件工資計劃

93實行績效工資方案的一種規(guī)定是，應當可以對員工日勺績效進行合理H勺評價，有

關這種評價，對H勺H勺陳說是()。

(A)企業(yè)可以通過對相似外部環(huán)境下的員工進行績效排序，來消除外部原因對員工績

效所產(chǎn)生口勺影響

(B)完全依托上級叼主觀評價來進行績效排序時，輕易導致績效工資計劃失敗

(C)為實行績效工資