工具模板 -2024企業(yè)培訓規(guī)劃實操手冊

子 開創(chuàng)數(shù)字化企業(yè)學習新時代企業(yè)培訓規(guī)劃前言第一章：確定年度培訓目標與原則02（一）年度培訓目標03（二）年度培訓原則04第二章：年度培訓需求調(diào)研與分析05（一）企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)研06（二）評估培訓項目需求07（三）年度培訓需求調(diào)研09（四）設(shè)定可操作學習目標14第三章：制定年度培訓項目規(guī)劃究16（一）企業(yè)培訓戰(zhàn)略規(guī)劃定位與策略17（二）企業(yè)培訓多種方式19第四章：年度培訓項目內(nèi)容開發(fā)25（一）明晰需求來源，分析內(nèi)容需求27（二）設(shè)計課程內(nèi)容，助力落地開發(fā)29第五章：選擇年度培訓效果評估手段33（一）柯氏四級評估34（二）形成性評價36第六章：制定年度培訓成本預算38作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓規(guī)具有極為重要的地位和作用。它是在培訓需求分析的基礎(chǔ)對象和內(nèi)容，培訓的規(guī)模和時間，培訓評估的標準，負責培訓的機構(gòu)和人員、確定年度培訓目標與原則企業(yè)培訓規(guī)劃實操手冊ENTERPRISETRAININGPLANNI2解決問題人才數(shù)量不足人才能力不足績效水平較差解決問題人才數(shù)量不足人才能力不足績效水平較差培訓體系不足（一）年度培訓目標在制定企業(yè)年度規(guī)劃之前，企業(yè)管理人員最先要明確的，就是培訓的目標。企業(yè)需要搭建培訓體系，這是很多人的共識。培訓能夠給企業(yè)帶來什么？今天，企業(yè)間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭。人才是企業(yè)發(fā)展的基石，而培訓是人才篩選和培養(yǎng)的重要途經(jīng)。通過企業(yè)培訓，可以提升員工團隊整體的競爭力，及其為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。創(chuàng)造價值承接戰(zhàn)略愿景承接企業(yè)使命承接價值觀提高效率降低成本降低風險在確定培訓目標時，企業(yè)需要考慮以下幾個方面：在確定培訓目標時，企業(yè)需要考慮以下幾個方面：業(yè)務需求：培訓的目標應該緊密圍繞企業(yè)的業(yè)務需求，針對性強。例如，如果企業(yè)需要提高銷售團隊的銷售技巧，那么培訓目標應該是提高銷售技巧和銷售員工現(xiàn)狀：企業(yè)需要對員工的能力和知識水平有一定的了解，以便制定合適的培訓目標。例如，如果企業(yè)需要提高員工的數(shù)字化技能，但大部分員工對數(shù)字化技能的掌握程度較低，那么培訓目標應該是提高數(shù)字化技能的基礎(chǔ)知識。競爭環(huán)境：企業(yè)需要考慮競爭對手的優(yōu)勢和自身的不足，以制定更有針對性的培訓目標。例如，如果競爭對手在技術(shù)上占優(yōu)勢，那么企業(yè)需要提高員工的技3術(shù)能力，以增強企業(yè)的競爭力。長期規(guī)劃：企業(yè)需要考慮未來的發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃，以制定長遠的培訓目標。例如，如果企業(yè)計劃擴大業(yè)務范圍，那么需要為員工提供相關(guān)的行業(yè)知識和技能培訓。（二）年度培訓原則企業(yè)培訓面臨的本質(zhì)問題是什么？通過培訓創(chuàng)造或升級企業(yè)生產(chǎn)力。在培訓人一線實際工作中，培訓工作分為間接賦能業(yè)務和直接賦能業(yè)務，兩者本質(zhì)上的特點是都需要結(jié)合具體業(yè)務的場景。因此，培訓要聚焦場景，策劃和執(zhí)行場景化培訓，聚焦業(yè)務實施和落地過程中的關(guān)鍵流程環(huán)節(jié)，關(guān)鍵職能崗位的剛需培訓。關(guān)注培訓對業(yè)務目標達成的有效驅(qū)動作用。因此，培訓原則可大致分為以下幾個方面：1.與公司的年度戰(zhàn)略保持一致。2.年度培訓計劃必須以各部門的工作計劃為依據(jù)（時間安排與內(nèi)容安排需要與各部門的工作計劃保持一致）。3.公司常規(guī)業(yè)務變動不大（大變動會直接影響培訓計劃及實施）。4.明確總預算、人力資源部門預算、培訓預算。5.明確各部門未來對于人員納入、培養(yǎng)、發(fā)展的實際需求。6.考慮設(shè)計不同的學習方法來適應員工的不同需要和個體差異年度培訓的制定與實施。年度培訓需求調(diào)研與分析企業(yè)培訓規(guī)劃實操手冊ENTERPRISETRAININGPLANNI5（一）企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)研“上接戰(zhàn)略，下承績效”是卓越的企業(yè)培訓工作終極目標。因此，在制定企業(yè)年度培訓計劃之前，培訓人首先需要了解企業(yè)的核心戰(zhàn)略。戰(zhàn)略驅(qū)動培訓，培訓貫穿戰(zhàn)略。戰(zhàn)略驅(qū)動的培訓主要是因為企業(yè)戰(zhàn)略變化，產(chǎn)生對組織能力的新要求，需要對員工以培訓的方式來傳達、滿足新的戰(zhàn)略要求。了解戰(zhàn)略目標后，培訓人要與核心管理層達成共識，讓所有的組織成員了解培訓團隊的價值和意義，讓相關(guān)方都明白――在業(yè)務實施的過程中，沒有培訓的實施都是一種風險，反復試錯是對企業(yè)資源的巨大浪費，培訓部門必須貫穿到企業(yè)戰(zhàn)略實施的全過程中。當然，培訓部門必須有自身清晰的戰(zhàn)略定位、明確的戰(zhàn)術(shù)舉措、便于實施的培訓項目和舉措。培訓部門必須把集團的戰(zhàn)略作為啟動各類培訓的原點，時刻牢記企業(yè)的戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略學習需求表公司級重點工作分解至重點部門的重點工作及學習需求公司戰(zhàn)略學習需求表公司級重點工作分解至重點部門的重點工作及學習需求物流……重點工作學習需求重點工作學習需求重點工作學習需求重點工作學習需求（二）評估培訓項目需求在開始準備任何培訓項目之前，你需要了解培訓的真正需求是什么？企業(yè)培訓的具體需求一般分為業(yè)務驅(qū)動的需求和員工能力驅(qū)動的需求。業(yè)務驅(qū)動的培訓需求是業(yè)務部門在業(yè)務開展過程中遇到了問題，需要通過培訓來促進相關(guān)問題（人員能力、業(yè)務流程、輔助工具）的解決。員工能力驅(qū)動的培訓，即員工能力滿足不了崗位要求，需要通過培訓使員工能夠勝任其崗位。無論是那種需求，你都需要基于公司的核心戰(zhàn)略，此外要了解他們目前的情況如何？他們希望改進什么？這些問題是培訓能否達成的？通過需求評估分析，以確定一個小組/組織存在什么樣的需求，以及培訓是否是解決這些需求的最有時，培訓無法滿足某些需求，因此需要對培訓項目進行評估。具體而言，可以圍繞以下關(guān)鍵事項進行評估：2.培訓關(guān)注的主題/內(nèi)容主題是什么？3.參與者是誰？參與人數(shù)有多少？4.培訓時間有多長？預計有效培訓時間為多少小時？5.培訓將在何時、何地舉行，以什么樣的方式舉行線上線下、設(shè)備、視覺關(guān)鍵崗位學習需求挖掘表可以向培訓的發(fā)起人和主要參與者進行調(diào)查和訪談，當最終有足夠的信息時，就可以將這些信息制作成學習目標了。關(guān)鍵崗位學習需求挖掘表需要學習的內(nèi)容業(yè)務收益：工作內(nèi)容挑戰(zhàn)、問題、困境可能的原因需要學習的內(nèi)容業(yè)務收益：工作內(nèi)容挑戰(zhàn)、問題、困境可能的原因?qū)@個表進行簡單的說明：第一列，主要是該崗位的工作任務，即其當前日常工作中需要完成哪些任務。第二列，在完成這些工作任務時遇到的問題挑戰(zhàn)有哪些？或者是績效有問題的地方在哪里。第三列，什么原因造成了這些差距。原因有外部環(huán)境的問題、組織的問題或者是意愿的問題，并不是所有問題都是培訓可以解決的。第四列，為了解決這些問題挑戰(zhàn)，可能需要學習哪些具體的內(nèi)容。最后一列，學了這些內(nèi)容后，與其工作業(yè)績有哪些關(guān)聯(lián)。（三）年度培訓需求調(diào)研采用訪談法與問卷法調(diào)研，定性與定量分析相結(jié)合調(diào)研方法一般分為訪談法與問卷法。訪談法是通過與被調(diào)查對象面對面直接交談的方式實現(xiàn)的，具有較好的靈活性和適應性，更多用于個性化研究。一般步驟分為：設(shè)計訪談提綱、邀約訪談人、訪談溝通提問、作好訪談記錄（錄音或錄像）、收集整理資料。培訓需求訪談“高潛計劃”的課程設(shè)置中除了引入外部課程提升能力外，內(nèi)移專業(yè)技能的學習同等重要，為確保課程開發(fā)的有效性，現(xiàn)需收集大家對內(nèi)都培訓誤程的需求。請大家認真思考，哪些內(nèi)都課程能滿足或幫助自己實現(xiàn)個人發(fā)展。一、目前已執(zhí)行的外部課程分別是(領(lǐng)導者成功溝通技巧、最佳績效輔導、激發(fā)團隊績效、發(fā)揮影響力)四門課程。除此之外，大家是否還有其他關(guān)于團隊管理方面的課程建議。（注意:針對以下所有無建議項須填“無”列舉培訓內(nèi)容1列舉培訓內(nèi)容2列舉培訓內(nèi)容3二、財務維度:思考工作中會遇到什么樣的財務問題?需要得到哪些財務知識的學習?列舉培訓內(nèi)容1列舉培訓內(nèi)容2列舉培訓內(nèi)容3三、市場維度:對公司業(yè)務范圍、業(yè)務發(fā)展定位、業(yè)務發(fā)展動態(tài)了解多少?需要得到哪些知識的學習?列舉培訓內(nèi)容1列舉培訓內(nèi)容2列舉培訓內(nèi)容3四、運營管理:對公司遠營機制（計劃管理、成本管理、運營管理標準及流程）的了解程度?需要得到哪些知識的學習?列舉培訓內(nèi)容1列舉培訓內(nèi)容2列舉培訓內(nèi)容3五、工程管理:思考需要掌握公司工程管理中哪些標準及流程、專業(yè)技術(shù)及標準、經(jīng)典項目參觀及案例學習?列舉培訓內(nèi)容1列舉培訓內(nèi)容3列舉培訓內(nèi)容3六、除上述所涉及到的內(nèi)容，您還期望學到哪些方面的知識?列舉培訓內(nèi)容Source：問卷網(wǎng)問卷法是國內(nèi)外社會調(diào)查中較為廣泛使用的一種方法。問卷是指為統(tǒng)計和調(diào)查所用的、以設(shè)問的方式表述問題的表格。問卷法就是研究者用這種控制式的測量方法對所研究的問題進行度量，從而搜集到可靠的資料的一種方法。問卷設(shè)計一般分為結(jié)構(gòu)型和非結(jié)構(gòu)型的問卷。結(jié)構(gòu)型，也稱封閉式問卷，是把問題的答案事先加以限制，只允許在問卷所限制的范圍內(nèi)進行挑選。如：你購買某某物品的原因。a、便宜b、好用。非結(jié)構(gòu)型也稱開放式問卷，問卷由自由作答的問題組成，是非固定應答題。如：你的夢想是什么？一般，非結(jié)構(gòu)型問卷用于以下情況：一是較深層次的問題研究。二是在研究初期，對所研究的問題或研究的對象有關(guān)情況還不十分清楚的情況下，采用開放式問卷，來幫助研究人員設(shè)計封閉式問卷。背景性問題，主要是被調(diào)查者個人的基本情況。客觀性問題，是指已經(jīng)發(fā)生和正在發(fā)生的各種事實和行為。主觀性問題，是指人們的思想、感情、態(tài)度、愿望等一切主觀世界方面的問題。檢驗性問題，為檢驗回答是否真實、準確而設(shè)計的問題?？陀^性原則，即設(shè)計的問題必須符合客觀實際情況。必要性原則，即必須圍繞調(diào)查課題和研究假設(shè)設(shè)計最必要的問題?？赡苄栽瓌t，即必須符合被調(diào)查者回答問題的能力。凡是超越被調(diào)查者理解能力、記憶能力、計算能力、回答能力的問題，都不應該提出。自愿性原則，即必須考慮被調(diào)查者是否自愿真實回答問題。凡存在被調(diào)查者不可能自愿真實回答的問題，都不應該正面提出。在實施過程中，問卷調(diào)研法的優(yōu)點在于樣本量大，可由人力資源部（培訓部）根據(jù)需求通過公司郵箱系統(tǒng)，或部門管理體系分發(fā)。面談溝通法能深入探究，使得信息豐富全面，可由人力資源部（培訓部）與業(yè)務部門溝通，挑選典型、資深員工進行深度訪談。具體可參考如下示例：員工培訓調(diào)查問卷員工培訓調(diào)查問卷“培訓是員工最大的福利”，公司能夠給予員工的不僅僅是一個薪酬待遇，而是能夠給予一種職業(yè)技能與職業(yè)精神的培養(yǎng)，一種文化與道德的熏陶。為更好的開展培訓工作，加強公司的培訓與人才開發(fā)個人職業(yè)規(guī)劃力度，請您根據(jù)實際情況配合我們完成此項調(diào)查問卷。請在您的選項上勾選“√”即可。所有選擇題皆可復選。一、基本信息姓名:部門:二、關(guān)于通用技能的培訓，您認為那種師資更有效果:□公司內(nèi)部培訓講師□公司各部門經(jīng)理□社會成功認識□專業(yè)培訓機構(gòu)講師□觀看培訓影音教材/錄像□其他三、您希望的培訓地點:□公司培訓教室□專業(yè)培訓基地□工作現(xiàn)場□公司外培訓四、您認為培訓的頻率多久一次比較合適:□一周□兩周□一個月□一個季□其他五、您覺得培訓安排在什么時間比較合適?□工作日□周末/節(jié)假日六、您認為每次培訓時長多久比較合適?□一個小時□2-3小時□半天□一天□其他七、您愿意接受的培訓方法是:□課堂講授法□互動研討法□多媒體教學□案例分析□情景模擬□戶外實踐□實地參觀□其他八、您對公司以往開展的培訓感覺:□非常滿意□一般□滿意□差□比較滿意□其他九、培訓后您的個人技能、工作技巧或生產(chǎn)績效、團隊精神是否得到提升:□不明顯□明顯提升□稍有提升□基本無效十、您認為下列那些課程對您勝任當前工作或您個人發(fā)展非常重要:1.通用技能類□商務禮儀□溝通技巧□時間管理□職業(yè)素養(yǎng)□項目管理□崗位技能□壓力與情緒管理□其他課程，請說明2.生產(chǎn)現(xiàn)場類□生產(chǎn)操作規(guī)程□車間安全防護知識□車間物料性質(zhì)□設(shè)備操作規(guī)程□其他速程，請說明3.管理技能類□卓越領(lǐng)導魅力□團隊建設(shè)□經(jīng)營決策□優(yōu)秀主管的必備技能□企業(yè)文化建設(shè)□企業(yè)內(nèi)部內(nèi)訓師□有效授權(quán)□戰(zhàn)略思維□執(zhí)行力□其他課程，請說明十一、從崗位工作要求來看，您覺得還需要參加那些必要培訓?□企業(yè)簡介及企業(yè)文化□企業(yè)相關(guān)制度□技術(shù)培訓□管理方法和技巧□產(chǎn)品知識□營銷及售后服務十二、您認為您部門和團隊成員整體專業(yè)崗位能力有那些急需提升?十三、您認為自己所在職能部門必須具備的核心能力有哪些?有哪些能力急需提升?十四、您認為對于這份培訓調(diào)查問卷還有那些方面需要補充?請說明非常感謝您對此培訓需求調(diào)查的積極配合!祝您工作愉快!培訓需求整體調(diào)研表培訓需求整體調(diào)研表（四）設(shè)定可操作學習目標培訓學習的目標來自業(yè)務需求評估，其核心目的是支持業(yè)務發(fā)展。為了真正實現(xiàn)培訓效果，我們需要把學習目標進行細分拆解。每堂培訓課都需要明確的學一般來講，培訓學習目標確定應把握以下原則：1、每項任務都要有一項可以表現(xiàn)為具體工作任務的目標，讓受訓者了解在接受培訓后要達到的要求/目標，并且要具有可操作性。2、目標應針對具體的、明確的工作任務。3、目標應符合企業(yè)的發(fā)展大目標。具體而言，我們采用OKR（ObjectivesandKeyResults）即目標與關(guān)鍵成果法，OKR就是ObjectivesandKeyResults，即目標與關(guān)鍵結(jié)果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。我們將采用OKR的方法，把基于業(yè)務績效目標制定的學習目標，進一步拆解為具體的、可操作的、明確的培訓行為指標。第一步，將結(jié)果指標拆解為過程指標。例如，在一個HR招聘人員的培訓項目中，如何衡量招聘崗位的最終指標是什么呢？是勝任員工的到崗率（速度）。然后，再進一步拆解這個指標，可以拆解為：收到高質(zhì)量簡歷的數(shù)量、篩選簡歷的質(zhì)量、面試的有效性……這些指標都是招聘流程動作，通過拆解這一系列的動作，把一個結(jié)果指標拆解為過程指第二步，將過程指標拆解為行為指標。例如，剛剛舉例HR招聘人員收高質(zhì)量簡歷的數(shù)量和篩選簡歷，可以進一步拆分為每天通過使用招聘網(wǎng)站收集簡歷，通過與用人部門溝通制定基本人員能力模型來比較收到簡歷。從這一步拆解中，你看到了什么？其中一些步驟是否可以在培訓項目中進行學第三步，將行為指標拆解到培訓學習指標。例如，HR招聘人員需要每天通過HR招聘人員，那么就可以對如何使用招聘網(wǎng)站(工具)進行培訓。HR招聘人員需要提升面試有效性，那么可以對招聘人員進行模擬練習，在面試中與面試者交流中的傾聽、沉默、提問、追問等行為進行訓練。事實上，作為一項原則，培訓要保持學習目標的固定性，內(nèi)容和流程可以很靈活，以方便良好的學習體驗。另外，培訓不能解決每一個需要和期望，因此與其有太多的目標，不如少進一些可以實現(xiàn)的目標。制定年度培訓項目規(guī)劃企業(yè)培訓規(guī)劃實操手冊ENTERPRISETRAININGPLANNI企業(yè)的年度培訓項目規(guī)劃主要是將全年的培訓項目進行統(tǒng)籌規(guī)劃，以達到在全年“特定時間”進行“對應培訓”，從而支撐業(yè)務業(yè)績和組織目標達成。換句話說，就是企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人才戰(zhàn)略，再以培訓的方式落地人才戰(zhàn)略，實現(xiàn)真正賦能業(yè)務，達成上接戰(zhàn)略，下承績效的目標。整體培訓計劃表整體培訓計劃表學習項目學習項目學習對象學習目標學習內(nèi)容學習形式落地方式例如：企業(yè)在春季招聘的時間點，新員工培訓將是整個培訓工作和公司工作的重點。而在企業(yè)發(fā)布核心產(chǎn)品的時間點，培訓則需要圍繞新產(chǎn)品的賣點、功能介紹等進行全員培訓。在不同的時間點，圍繞公司的戰(zhàn)略和業(yè)務重點，進行相關(guān)培訓，從而實現(xiàn)業(yè)務業(yè)績和組織目標達成的目的。（一）企業(yè)培訓戰(zhàn)略規(guī)劃定位與策略從企業(yè)培訓宏觀戰(zhàn)略角度來看規(guī)劃制定工作，伴隨著企業(yè)發(fā)展的生命周期變化，業(yè)務訴求和組織訴求的變化。企業(yè)不同的周期，培訓規(guī)劃可以做四種定位：.創(chuàng)業(yè)期（加油站）――業(yè)務缺什么補什么；.成長期（軍火庫）――解決純種馬的發(fā)展問題；.成熟期（發(fā)動機）――如何支撐長遠的發(fā)展；.轉(zhuǎn)型期（永動機）――打造業(yè)務重構(gòu)的推手。舉例子――長期規(guī)劃舉例子――長期規(guī)劃新業(yè)務/營收老業(yè)務團隊升級速度業(yè)務缺什么補什么解決純種馬發(fā)展問題業(yè)務訴求快速擴大銷售額方法論產(chǎn)品復制打勝仗的方法人才領(lǐng)隊組織訴求第一捅進0-1用戶用戶賦能定位創(chuàng)業(yè)期-賦能定位創(chuàng)業(yè)期-加油站成長期：軍火庫成熟期：發(fā)動機支轉(zhuǎn)型期：永動機時間撐長遠發(fā)展撐長遠發(fā)展業(yè)務重構(gòu)的推手產(chǎn)品矩陣產(chǎn)品矩陣抓好銷售管理營銷隊伍建設(shè)新業(yè)務0-1抓好銷售管理營銷隊伍建設(shè)新業(yè)務0-1打單流程工具沉淀將領(lǐng)階梯體系識別準企業(yè)家打單流程工具沉淀將領(lǐng)階梯體系識別準企業(yè)家文化落地專業(yè)化/規(guī)范化文化落地專業(yè)化/規(guī)范化組織經(jīng)驗總結(jié)傳承擺脫對個人能力依賴能力矩陣牽引組織改革組織改革從企業(yè)培訓的范圍上來看，我們可以按照培訓項目價值/影響大小和時間軸來劃分重點培訓任務。如下圖：中長期規(guī)劃?企業(yè)大學規(guī)劃?人才梯隊:領(lǐng)導梯隊/業(yè)績梯隊?課程體系:學習路徑圖、課程設(shè)計?講師體系:內(nèi)訓師、主編/副主編?知識資產(chǎn):能力組織化價值/影響大?找到重點項:戰(zhàn)略解碼+業(yè)務部門總結(jié)規(guī)劃會+從崗位入手?領(lǐng)導力、專業(yè)力、通用力、新員工/大學生發(fā)展項目?績效改進:引導師促進業(yè)務部門引導工作坊，比如角色融合、復盤、部門戰(zhàn)略共創(chuàng)會??福利性項目:外培?內(nèi)部公開課:案例分享、夜校、部門分享?部門級培訓:年度培訓計劃需要完成從崗位上來看，按照崗位有無標準和價值大小制定培訓規(guī)劃策略。年度培訓規(guī)劃策略――從崗位屬性入手年度培訓規(guī)劃策略――從崗位屬性入手價值大規(guī)劃策略?分析任務，搭建標準；?診斷需求，查找短板；?設(shè)計項目，確定目標；?試試跟進，后續(xù)跟蹤；?復盤提煉，優(yōu)化下次。規(guī)劃策略?診斷需求、查找短板；?設(shè)計項目，確定目標；?試試跟進，后續(xù)跟蹤；?復盤提煉，優(yōu)化下次。規(guī)劃策略?問卷調(diào)查；?領(lǐng)導訪談；?輸出課程需求，實施公開課；?對標學習。規(guī)劃策略?問卷調(diào)查;?訪談領(lǐng)導;?輸出課程需求，實施公開課;?標桿考察。價值小無標準有標準無標準有標準（二）企業(yè)培訓多種方式企業(yè)培訓有多種形式，每種形式各有優(yōu)缺點，企業(yè)在進行年度培訓項目設(shè)計時候,應該根據(jù)培訓具體內(nèi)容和目標，結(jié)合不同的形式為員工帶來更好的培訓。1、講座式培訓由企業(yè)講師（高管）直接向員工傳授知識。這是最為傳統(tǒng)，并且組織起來最方便的一種培訓方式。不過，這是一種單向的信息傳遞過程，所以極容易造成學員感到枯燥、難以投入等不佳的反應。通常會用于公司的文化、制度方面的培訓。當前，隨著數(shù)字化進行，為了解決成本，很多講座式培訓還會采取線上視頻、視頻錄播等多媒體方式進行。2、研討式培訓研討式培訓，增強了參與感?；谘杏懼黝}，要求學員通過小組合作討論的方式完成。這種培訓方式的信息可以多向傳遞，學員間通過彼此討論達到思維的碰撞。在這種形式下，除了培訓本身需要掌握的知識和技能，還能同步鍛煉學員們的協(xié)作能力、解決問題的能力以及演講表達的能力。3、演練式培訓即,讓學員直接扮演工作中的角色，在講師設(shè)計的場景下進行工作演練，例如適用于制造業(yè)一線工人的培訓。這種方式可以非常真實的還原工作場景，讓員工感受到強烈的代入感。而在角色扮演的過程中，講師可以通過與學員的互動中發(fā)現(xiàn)問題，并在演練后進行針對性的點評，幫助學員改善。4、在線式培訓在線式培訓已經(jīng)成為主流的培訓方式。在線培訓可以大量節(jié)省學員的時間和企業(yè)的培訓成本，同時也是幫助企業(yè)系統(tǒng)地積累培訓資源。同時，由于數(shù)字化技術(shù)發(fā)展，在線培訓系統(tǒng)可以記錄學員的學習數(shù)據(jù)，從而方便檢驗學習進度與成講座式培訓、研討式培訓、演練式培訓都可以通過在線培訓視頻、直播、AR/VR等技術(shù)方式實現(xiàn)。5、某學院培訓規(guī)劃案例以下為某學院培訓規(guī)劃路徑，主要目標是更好地理解業(yè)務戰(zhàn)略，并轉(zhuǎn)化為強大的人才戰(zhàn)略。企業(yè)背景理解了解行業(yè)動態(tài)、戰(zhàn)略規(guī)劃、變革歷史、企業(yè)動態(tài)、人力資源規(guī)劃、訪談信息等。企業(yè)目標是深化“一鞏固、三發(fā)展”，增速、增效，驅(qū)動業(yè)務快速增長。從培訓角度來看，要根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部因素理清未來發(fā)展主線，找到能支撐業(yè)務發(fā)展的點，形成初步結(jié)論，作為訪談內(nèi)容。機遇――走數(shù)字化經(jīng)濟賽道，從注智到融智以及數(shù)字化轉(zhuǎn)型大市場。痛點――老業(yè)務增長受限，組織適配性不強，響應客戶的速度慢。挑戰(zhàn)――基于新業(yè)務和老業(yè)務對人才進行劃分，新業(yè)務規(guī)模化，老業(yè)務效能化，平衡短期和中期的關(guān)系。沖突點――數(shù)字化人才短缺，亟需團隊升級。背景理解――組織現(xiàn)狀根據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)狀是否足以支撐，需要引入哪些資源?新業(yè)務規(guī)?；l(fā)展?新老業(yè)務協(xié)同 公司BSS市場份額已占據(jù)半壁江山 公司BSS市場份額已占據(jù)半壁江山新業(yè)務規(guī)模化發(fā)展速度提升?技術(shù)中臺?組織化賦能人才缺口3500人?新業(yè)務發(fā)展速度?老業(yè)務組織效能?人才缺口3500人?新業(yè)務發(fā)展速度?老業(yè)務組織效能?業(yè)務部門結(jié)構(gòu)調(diào)整?打勝仗的方法復制?HR/學院職能升級 部門公司從規(guī)?；蛐芑D(zhuǎn)型2024年實現(xiàn)100 部門通過向外看找到與業(yè)務節(jié)奏的關(guān)聯(lián)和組織中長期目標的關(guān)聯(lián)，發(fā)現(xiàn)人才缺口，如新事業(yè)部負責人、儲備人員、數(shù)字化管理在職經(jīng)理、學生軍、社招和HR部門各需求多少人等，這就是培訓規(guī)劃的發(fā)力點。學院定位企業(yè)已發(fā)展到激活期，但學院的發(fā)展只達到成長期，難以滿足企業(yè)發(fā)展的要求，需要解決純種馬（指土生土長的工作很多年以上的人）的發(fā)展問題。主要的任務有三個――能力組織化、文化落地、人才供給。落地的關(guān)鍵是把握業(yè)務的短期訴求，關(guān)聯(lián)組織的目標和中長期訴求。規(guī)劃建議緊貼業(yè)務戰(zhàn)略，把握業(yè)務節(jié)奏來落地，支撐2024年100億目標的實現(xiàn)。圍繞老業(yè)務增效、新業(yè)務增速進行分解，從方法、人、組織三個層面去看。●老業(yè)務增效在方法層面，搭建部門方法論體系；在人的層面，從老業(yè)務里選拔領(lǐng)軍人才，培養(yǎng)新人；在組織層面，進行組織盤點、價值評估、流程梳理，動員老業(yè)務員工去做新業(yè)務，進行價值觀考核?！裥聵I(yè)務增速在方法層面，復制優(yōu)秀經(jīng)驗，進行主編、副主編體系的認證，日常培訓，以及通過云學堂絢星云學習平臺來實現(xiàn)價值體現(xiàn)，比如培訓數(shù)據(jù)的管理和分析匯總都一目了然，這個平臺不僅是知識管理的平臺，還是能力組織化的承載平臺，取決于你怎樣使用。在人的層面，關(guān)注關(guān)鍵人才是誰、如何培養(yǎng)，以推動業(yè)務發(fā)展。在組織層面，關(guān)注組織結(jié)構(gòu)的適配性，將打勝仗的經(jīng)驗和方法、部門流程里關(guān)鍵節(jié)點的方法上傳到平臺上，進行能力組織化。同時賦能上下游，實現(xiàn)業(yè)務的覆蓋和滲透。此外，還包括決策機制、分權(quán)機制、治理機制、授權(quán)、高績效適度競爭、容錯文化（變革文化和人本文化）等。目標升級：做好業(yè)務、建好組織，平衡短期和中長期的目標。專業(yè)升級：用產(chǎn)品思維做學院；節(jié)省時間、ROI，賦能閉環(huán)、體驗。運營升級：目標分解決定分工；學院數(shù)字化轉(zhuǎn)型；大HR下的協(xié)同；賦能上下游的探索。價值升級：有肉眼可識別的價值；對ROI分析不到位的可以不做。風控：阻礙培訓規(guī)劃落地的因素有哪些；承載力：學院團隊的承載力夠不夠、大HR的承載力夠不夠；價值點：因為新老業(yè)務訴求不一樣的，需要理清兩者的價值點增速和增效具體體現(xiàn)在哪再實施；協(xié)同性：學院與HR、事業(yè)部協(xié)同效率和質(zhì)量好不好，決定了培訓規(guī)劃落地價年度培訓規(guī)劃的主線分為產(chǎn)品線、領(lǐng)導力、專業(yè)力、通用力，這些產(chǎn)品項目是越少越好。按照下圖的分析，以關(guān)鍵人才項目的方式去調(diào)研，就可以做出一個很好的培訓規(guī)劃。采用項目制的方式做培訓總結(jié)或者規(guī)劃時，遵循兩條線：.項目線：分為調(diào)研、策略、實施和評估。-調(diào)研階段主要解決“為什么做”，包括組織訴求、業(yè)務訴求、現(xiàn)狀分析、人-策略層面解決“怎么做”，涉及項目的設(shè)計、培養(yǎng)全景、學習旅程、知識資產(chǎn)；-實施階段解決“這樣做”，包括課程開發(fā)、賦能講師、課程迭代、崗位實踐；-評估階段解決“好不好”，常用的方法是人才測評后測、勝任率測算、新BU和儲備BU數(shù)量、行動學習成果匯報會。最終的價值是呈現(xiàn)在人才轉(zhuǎn)化率、勝任率、業(yè)務收益、組織收益等方面。.數(shù)據(jù)線：包括人才缺口、ROI、過程數(shù)據(jù)、結(jié)果數(shù)據(jù)。其中的過程數(shù)據(jù)，來源于學習數(shù)據(jù)的采集，比如通過云學堂學習平臺搜集數(shù)據(jù)，以及對學習峰值的風控、課程評分、學員學習過程數(shù)據(jù)的采集。規(guī)劃項目制工具規(guī)劃項目制工具項目線好不好??人才測評后測?勝任率測算?新BU，儲備BU?行動學習成果匯報會價值呈現(xiàn):?人才轉(zhuǎn)化率?勝任率?業(yè)務收益?組織收益數(shù)據(jù)線策略實施評估調(diào)研策略實施評估調(diào)研?組織訴求?組織訴求?業(yè)務訴求?現(xiàn)狀分析?人才缺口怎么做??項目設(shè)計?培養(yǎng)全景?學習旅程?知識資產(chǎn)這樣做??課程開發(fā)?賦能講師?課程迭代?崗位實踐數(shù)據(jù)選擇:數(shù)據(jù)選擇:?ROI指標選擇?人才缺口數(shù)據(jù)?勝任率?時間成本?風控指標學習數(shù)據(jù)采集?峰值風控?課程評分橫向比較?學習過程數(shù)據(jù)結(jié)果數(shù)據(jù)過程數(shù)據(jù)人才結(jié)果數(shù)據(jù)過程數(shù)據(jù)人才缺口總結(jié)培訓規(guī)劃的關(guān)鍵要素在于三個方面：明確發(fā)起人――滿足發(fā)起人的期待；找到關(guān)聯(lián)度――把握業(yè)務短中期的節(jié)奏、組織中長期的目標；具備協(xié)同性――平衡好組織的目標和業(yè)務的節(jié)奏，形成人才戰(zhàn)略。備注培訓對象全體新員工全體新員工全體新員工全體新員工根據(jù)業(yè)務線劃分全體新員工預算――――――――――――考核方式線上試卷考試線上試卷考試線上試卷考試線上試卷考試線上試卷考試線上試卷考試培訓地點多功能廳――――培訓教室多功能廳――培訓形式線下培訓線上培訓線上培訓線下培訓線下培訓線上培訓培訓講師通用內(nèi)訓師通用內(nèi)訓師通用內(nèi)訓師內(nèi)訓師（人內(nèi)訓師（名內(nèi)訓師（信息安全部）累計課時培訓課時111131培訓時間月111111月11111月111111111118月11111111111111111111114月1111113月1111111111111111培訓項目企業(yè)發(fā)展歷史與企業(yè)文化培訓企業(yè)業(yè)務知識培訓員工行為規(guī)范與要求人事與財務制度流程培訓崗位職責培訓與指導企業(yè)信息安全制度培訓序號123456類型新員工培訓管理力培訓專業(yè)知識專業(yè)技能年度培訓項目內(nèi)容開發(fā)企業(yè)培訓規(guī)劃實操手冊ENTERPRISETRAININGPLANNI在確定了企業(yè)年度培訓規(guī)劃之后，部分培訓項目需要開發(fā)培訓課程，尤其是涉及到企業(yè)內(nèi)部專業(yè)類培訓課程，即企業(yè)內(nèi)訓課程。企業(yè)內(nèi)訓課程可以解決企業(yè)的個性問題，有針對性地解決企業(yè)實際問題。一般情況下，企業(yè)內(nèi)訓課程體系分為三級：初級培訓以專業(yè)技能培訓、部門業(yè)務知識培訓為主，主要面向新員工、基層中級培訓以公司知識培訓、管理技能培訓、業(yè)務提升類培訓為主，主要適用于核心員工提升、管理層及管理層儲備；高級培訓以戰(zhàn)略培訓、企業(yè)文化培訓、行業(yè)知識培訓為主，主要面向高管及高管儲備人員。從內(nèi)容上分，內(nèi)訓課程為五類：通用技能培訓內(nèi)容為各崗位均適用的基本技能，如溝通技巧、寫作技能、時間管理、思維方式、學習方法；管理技能培訓包括溝通協(xié)調(diào)、規(guī)劃統(tǒng)籌、培訓組織、決策執(zhí)行、團隊建設(shè)、領(lǐng)導激勵等管理中的必備能力；公司知識培訓囊括企業(yè)文化、規(guī)章制度、流程體系、戰(zhàn)略規(guī)劃等方面內(nèi)容；產(chǎn)品知識培訓主要圍繞可以提升收入和利潤的產(chǎn)品知識、服務知識展開；專業(yè)技能培訓的重點內(nèi)容是滿足崗位任職要求所需要具備的專業(yè)知識和技能。目前，許多教學設(shè)計人員和培訓開發(fā)人員都使用ADDIE模型來開發(fā)課程，這是一個教學系統(tǒng)設(shè)計（ISD）框架。ADDIE模型課程開發(fā)可分為Analysis（分析）、Design（設(shè)計）、Development（開發(fā)）、Implementation（實施）、Evealuation（評價）五個步驟，分別具體表示：ADDIE課程開發(fā)模型Analysie分析Analysie分析AEvaluation評估Design設(shè)計Dereloprnent分析Evaluation評估Design設(shè)計ADereloprnent分析ADDIE模型的全稱，是Analysis分析、Design設(shè)計、Development發(fā)展、Implementation實施Evaluation評估，是目前企業(yè)培訓課程開發(fā)領(lǐng)域最為經(jīng)典一個理論模型。大多當前教育設(shè)計模型是副產(chǎn)品或ADDLE的變異塑造（一）明晰需求來源，分析內(nèi)容需求一般來說，培訓課程內(nèi)容需求來自于公司戰(zhàn)略驅(qū)動的需求、業(yè)務驅(qū)動的需求和員工能力驅(qū)動的需求。具體而言，不論針對那方面進行內(nèi)容需求調(diào)研分析，都需要理清如下幾個問題：受眾是誰？（調(diào)研對象）總體來說，分析的環(huán)節(jié)就是一個調(diào)研的過程。1、明確學習對象，了解學習意愿培訓內(nèi)容要解決具體的需求與問題。因此調(diào)研的范圍不能過于寬泛，調(diào)查對象要精準、有代表性，立足于了解需求方的意愿。同時，對學員的學歷、職位、在本公司工作年限等基本情況要做詳細分析。在明確了調(diào)研對象并確定了學習環(huán)境和學習者現(xiàn)有的知識和技能，接下來需要策劃具體調(diào)研問題，一般來說，需要明確如下幾方面的內(nèi)容：誰是學習者，他們的特點是什么？期望通過培訓達成什么新行為？有哪些培訓方式（線上或線下）？2、采用訪談法與問卷法調(diào)研，定性與定量分析相結(jié)合調(diào)研方法一般分為訪談法與問卷法。訪談法是通過與被調(diào)查對象面對面直接交談的方式實現(xiàn)的，具有較好的靈活性和適應性，更多用于個性化研究。一般步驟分為：設(shè)計訪談提綱、邀約訪談人、訪談溝通提問、作好訪談記錄（錄音或錄像）、收集整理資料。附:內(nèi)容需求分析說明書模板(版本號:第一版)內(nèi)容需求分析說明書版本號:第一版 1.1編寫目的 編寫此需求分析說明書是因為項目持續(xù)周期長，為了使用戶和團隊開發(fā)人員對所開發(fā)的系統(tǒng)有一致性的理解。通過閱讀此文檔，團隊開發(fā)人員能夠迅速了解項目的具體需求與實現(xiàn)，同時用戶通過此文檔能夠迅速了解系統(tǒng)。1.21.2項目說明 1.3項目背景 2任務概述 2.1項目現(xiàn)狀 2.2項目目標 2.3項目任務 3需求分析 3.1用戶需求分析 3.2業(yè)務需求分析 3.2.1業(yè)務描述 3.3功能需求分析 （二）設(shè)計課程內(nèi)容，助力落地開發(fā)1、去偽存真定主題，抓住學員真需求在實際的操作中，我們會從四面八方獲取到需求和建議。除了評估需求的合理性、可行性，最重要的是對所有提出的需求進行分析，判斷那些是真需求，那些是偽需求。在判斷業(yè)務方提出的培訓內(nèi)容需求時，可參考如下三條建議：去偽存真：與學員溝通時，他們可能并不知道自己的訴求，就像病人并不知道自己的病因一樣。不一樣的病因治療方法是不一樣的，所以我們要抓住學員真抓大放小：調(diào)研過程中對象不一樣，得到的結(jié)果也不一樣。把大多數(shù)、具有代表性的結(jié)果作為培訓主題的重點考慮對象。關(guān)鍵人物：對能對培訓產(chǎn)生關(guān)鍵影響的人要特別關(guān)注，比如業(yè)務負責人、培訓負責人、人力負責人或者公司的老總，他們的意見和想法非常重要。2、設(shè)計課程結(jié)構(gòu)，搭建內(nèi)容骨架培訓課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)設(shè)計是對培訓內(nèi)容進行整體的規(guī)劃過程，相當于一座大樓的骨架，如果設(shè)計出了問題，那么后面的開發(fā)、實施等環(huán)節(jié)也會出問題。企業(yè)內(nèi)訓課程需求源于業(yè)務，基于此推薦四種結(jié)構(gòu)設(shè)計方法，應用于不同的場景：2W1H結(jié)構(gòu)、問題分析與解決結(jié)構(gòu)、工作任務類結(jié)構(gòu)、知識類結(jié)構(gòu)。why(意義、重要性）what（定義、內(nèi)容）回顧與總結(jié)練習（2）問題分析與解決結(jié)構(gòu)問題是什么產(chǎn)生問題的原因解決方案技巧要點回顧與總結(jié)練習（3）工作任務類結(jié)構(gòu)工作場景工作流程和操作步驟工作方法注意事項回顧總結(jié)練習學習知識的重要性對每個知識點進行闡述（背景、定義、特點等），重點部分結(jié)合案例進行講解注意事項回顧總結(jié)練習3、撰寫內(nèi)容大綱，構(gòu)建知識模型大綱就是解決課程需求及內(nèi)容所構(gòu)建成的知識模型。大綱分為一級大綱和二級大綱，具體如圖所示： 課程名稱:《大堂經(jīng)理業(yè)務預處理三大技巧》開發(fā)人:張三課程時間:2小時 課程介紹（背景/煉起）本課程根據(jù)大堂經(jīng)理在銀行網(wǎng)點接待客戶中最經(jīng)常遇到的問題:1.無法有效識別客戶2.無法引導客戶處理相關(guān)業(yè)務3.無法應對客戶投訴問題為了改善上述問題開發(fā)一套課程提升大坐業(yè)務經(jīng)理預處理能力。 課程宗冒（教學價信）大堂經(jīng)理在老師指導下理解業(yè)務預處理的重要性，熟練步驟、方法及技巧，從而符合我行業(yè)務標準。課程大綱（知識模型）一、大堂業(yè)務預處理的重要性（why）二、大堂業(yè)客項處理的內(nèi)容（fhay）三、大堂業(yè)務預處理三大技巧（how）課程大綱（知識模型）:目標學員：大堂經(jīng)理一級大綱包含了基本信息、課程介紹、課程宗旨、課程大綱等幾個方面。一級課程大綱經(jīng)典結(jié)構(gòu)包含了為什么、是什么、怎樣做，二級大綱只需在一級大綱基礎(chǔ)上展開與詳述。如圖所示： 課程名稱:《大堂經(jīng)理業(yè)務預處理三大技巧》開發(fā)人:張三課程時間:2小時二級大綱擬定:一、《大堂業(yè)務預處理的重要性》1.通過業(yè)務預處理，提升工作效率2.有效地對客戶進行識別并進行引導分流3.小結(jié)二、《大堂業(yè)務預處理的內(nèi)容》1.大堂業(yè)務預處理的定義2.大堂職責及業(yè)務流程圖3.小結(jié)三、《大堂業(yè)務預處理三大技巧》1.客戶識別2.客戶引導3.客戶推薦4、小結(jié)四、課程結(jié)束與內(nèi)容回顧課程重點：選擇年度培訓效果評估手段企業(yè)培訓規(guī)劃實操手冊ENTERPRISETRAININGPLANNI在課程系統(tǒng)設(shè)計流程所有的關(guān)鍵要素中，建立評估體系是整個過程中最能體現(xiàn)培訓價值的，同時也是最見功底的步驟。如果只關(guān)注培訓而沒法證明學習的有效性，就像給病人吃藥但并沒有監(jiān)控其療效一樣。但是，有很多可變因素會對評估的實施和記錄過程產(chǎn)生影響。以下我們將介紹兩種評價方法。（一）柯氏四級評估那么柯式四級的每一層的具體內(nèi)容是什么呢？Level1.反應評估(Reaction)：評估學員的滿意程度。在培訓結(jié)束時，征求學員對培訓的反應和感受。問題主要包括：對講師培訓技巧的反應；對課程內(nèi)容設(shè)計的反應；對教材挑選及內(nèi)容、質(zhì)量的反應；以及是否在將來的工作中，能夠用到所培訓的知識和技能。學員最了解他們完成工作所需要的是什么。如果學員對課程的反應是消極的，就應該分析是課程設(shè)計與開發(fā)的問題還是實施帶來的問題。這一階段的評估還未涉及培訓的效果，學員是否能將學到的知識技能應用到工作中去還不能確定。但學員的興趣，受到的激勵，對培訓的關(guān)注度對任何培訓項目都是重要的信息。同時，在對培訓進行積極的回顧與評價時，學員能夠更好地總結(jié)他們所學習的Level2.學習評估(Learning)：測量學員的學習獲得程度。這一階段的主要目的是確定學員在培訓結(jié)束時，是否在知識、技能、態(tài)度等方面得到了提高。這一階段的評估要求通過對學員參加培訓前和培訓后知識技能測試的結(jié)果進行比較，以了解他們是否學習到新的知識，同時也是對培訓設(shè)計中設(shè)定的培訓目標進行核對，這一評估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師工作是否有效。Level3.行為評估(Behavior)：考察學員的知識運用程度。這一階段的評估要確定學員在通過培訓而發(fā)生的行為改進的程度。盡管這一階段的評估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只有學員真正將所學的東西應用到工作中，才達到了培訓的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓打下基礎(chǔ)。需要注意的是，這一階段的評估只有在學員回到工作中時才能實施。Level4.成果評估(Result)：計算培訓創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。這一階段的評估要考察的不再是學員的情況，而是從部門和組織的角度，了解培訓帶來的組織效益。如提高產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費用、時間和難度都是最大的，但對企業(yè)的意義也是最重以上培訓評估的四個層次，實施從易到難，費用從低到高。大多數(shù)企業(yè)很難將柯氏四級形成一個完整的評估閉環(huán)，最常用的是反應評估或者學習效果的評估。但如果能將柯式四級應用在培訓的不同的階段，可以將評估效果最大化。層次一層次一:學員喜歡嗎?態(tài)度調(diào)查層次二:學員學到東西了嗎?層次三:學員工作績效改進了嗎?層次四:組織表現(xiàn)改進了嗎?知識知識測驗技能測驗技能測驗評估同事評估同事評估上級評估超過同行競爭達到行超過同行競爭達到行業(yè)要求公司士氣良好工作環(huán)境安全（二）形成性評價形成性評價(formativeevaluation)是指在教學過程中為了解學員的學習情況，及時發(fā)現(xiàn)教學中的問題而進行的評價。形成性評價的具體流程如下圖：形成性評價(監(jiān)控學習過程形成性評價(監(jiān)控學習過程)學生是否正在取得預期的學習結(jié)果?學生是否正在取得預期的學習結(jié)果?提供集體或個別輔導提供強化學習的反饋提供集體或個別輔導提供強化學習的反饋診斷性評價(研究長期存在的學習因素)按計劃進行教學診斷性評價(研究長期存在的學習因素)按計劃進行教學我國企業(yè)制定培訓預算大體分為兩種情況：第一，企業(yè)先制定培訓計劃，根據(jù)年度培訓計劃的實際情況，制定出培訓預算。第二，企業(yè)規(guī)定了培訓預算的范在做形成性評價時候，可參考使用如下評價表：課堂教學評價表授課教師：授課名稱：授課部門：評價人：評價指標達標等級評價期望標準級A教學設(shè)計1教學1.教學目標明確、具體，符合課程標準（教學大綱）的要求，貼合業(yè)務實2.各知識點的學習目標層次合理，分類準確，描述語句具有可測量行。3.密切集合業(yè)務特點，注建培訓目標建立。B教學1.教學內(nèi)容的選擇符合課程標準（教學大綱）的要求。2.按照科學分類，對教學內(nèi)容進行正確分析，重點、難點符合業(yè)務實際情況，解決措施有力，切實可行。3.根據(jù)員工實際工作中遇到問題構(gòu)建知識點，各知識點布局合理，銜接自然。C教學媒體131.教學媒體的選擇符合優(yōu)化原則，注意到多媒體組合應用。2.所選媒體適合表現(xiàn)各知識點的教學內(nèi)容，對教學能起到深化作用。3.教學媒體的使用目標《在教學中的作用》明確，使用方式有D教學策略141.根據(jù)業(yè)務特點、教學內(nèi)容和學員特征選擇合適的教學模式。2.遵循認知規(guī)律選擇教學方法，注