2024年11月-人力資源三級考試真題及答案

下載后可任意編輯---------------------------------------------------------精品文檔---------------------------------------------------------------------2024年11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1～25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26～125小題，為理論知識試題．4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑．如需改動，用橡皮擦潔凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。假如不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。第一部分職業(yè)道德(第l～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。◆請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第l～8題)l、《公民道德建設(shè)實施綱要》提出的從業(yè)人員應(yīng)遵循的五項要求是()。(A)愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻社會(B)愛國守法、誠實敬業(yè)、尊重科學(xué)、開拓創(chuàng)新、服務(wù)人民(C)愛國為民、忠實集體、尊重科學(xué)、熱愛勞動、積極制造(D)愛國敬業(yè)、誠信敬業(yè)、辦事公道、持續(xù)進展、為民服務(wù)2、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是()。(A)自警、自省、自律(B)忠誠、自律、勤奮(C)謹慎、慎獨、創(chuàng)新(D)忠誠、審慎、勤勉3、關(guān)于道德與法律的關(guān)系，正確的說法是()。(A)建設(shè)法制社會，需要弱化道德同時強化法律(B)雖然道德與法律之間的關(guān)系是相輔相成的，但二者目標截然不同。(C)道德與法律在內(nèi)容上存在部分重疊(D)在調(diào)節(jié)范圍上，法律的適用范圍比道德廣4、關(guān)于“職業(yè)良心”，正確的理解是()。(A)職業(yè)良心的根本要求是不挑肥揀瘦、朝秦暮楚(B)職業(yè)良心的價值取向是對老板負責(zé)(C)職業(yè)良心的核心使命是盡職盡責(zé)、服務(wù)社會、誠信無欺(D)職業(yè)良心的基本尺度是拿多少錢干多少事5、我國社會主義職業(yè)道德的基本原則是()。(A)人道主義(B)集體主義(C)有用主義(D)社會主義6、在從業(yè)人員職業(yè)技能的素養(yǎng)體系中，除了職業(yè)知識、職業(yè)技術(shù)外，還包括()。(A)職業(yè)環(huán)境(B)職業(yè)態(tài)度(C)職業(yè)薪酬(D)職業(yè)能力7、關(guān)于“敬業(yè)”的說法中，正確的是()。(A)敬業(yè)意味著從業(yè)人員對工作和生活享有樂趣(B)敬業(yè)要求從業(yè)人員更多的付出而無相應(yīng)的回報(C)敬業(yè)就是埋頭苦干、加班加點工作(D)敬業(yè)是勞動者與生俱來的素養(yǎng)8、作為職業(yè)道德法律規(guī)范，誠信的特征包括通識性、智慧性、止損性和()。(A)資源性(B)資質(zhì)性(C)資本性(D)資歷性(二)多項選擇題(第9～16題)9、關(guān)于“平等待人”，正確的理解是()。(A)尊重是平等待人的精髓(B)平等待人要求在人格層面實現(xiàn)平等(C)平等待人就是對任何顧客給予無差別的服務(wù)(D)按德才謀取職位也是平等待人的具體體現(xiàn)10、關(guān)于職業(yè)紀律與員工個人之間的關(guān)系，正確的說法是()。(A)職業(yè)紀律是約束員工行為的“紅線”(B)只有員工廣泛參加的制定的紀律才能真正稱得上有意義的職業(yè)紀律(C)職業(yè)紀律只對員工有效，具有適用范圍上的有限性(D)職業(yè)紀律是對員工素養(yǎng)和職業(yè)活動表現(xiàn)的一種評價體系11、在操作規(guī)程環(huán)節(jié)上，要求一般員工做到()。(A)牢記操作規(guī)程(B)演練操作規(guī)程(C)堅持操作規(guī)程(D)革新操作規(guī)程12、踐行“節(jié)約”法律規(guī)范的具體要求是()。(A)團結(jié)協(xié)作(B)節(jié)約能源(C)艱苦奮斗(D)愛護公物13、從業(yè)人員在處理個人與團隊的關(guān)系時，要求做到的是()。(A)端正態(tài)度，樹立大局意識(B)善于溝通，提高合作能力(C)律己寬人，融入團隊之中(D)潔身自好，努力劃清界線14、關(guān)于奉獻，正確的認識是()。(A)不以追求酬勞為最終目的(B)埋頭苦干、精益求精并獲得適量酬勞(C)奉獻是對職業(yè)道德素養(yǎng)很高的人的要求(D)只有達到雷鋒或者見義勇為者的境界，才能夠配得上奉獻15、在IBM公司，選人用人的標準包括()。(A)具有邏輯分析能力和適應(yīng)環(huán)境能力(B)擁有團隊協(xié)作精神和創(chuàng)新能力(C)具有敢于對公司上司說“不”的勇氣(D)把敬業(yè)精神作為雇傭的先決條件16、從業(yè)人員加強職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和辦法是()。(A)己所不欲，勿施于人(B)見利思義(C)勿以惡小而為之，勿以善小而不為(D)“吾日三省吾身”二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。◆請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、單位通過公開選拔的方式選派一批人員出國進修，你很想去，但對比條件，你覺得自己希望不大，你會()。(A)不會刻意爭取，但會試一試運氣(B)覺得條件不成熟，不會浪費時間去參加(C)猶豫，但還是會報名(D)積極努力參加18、雖然單位有上下班的明確規(guī)定，但由于單位工作性質(zhì)特別，員工晚上加班的情況時有發(fā)生，繼而也會常常遇到員工遲到早退的事情，且無人嚴格管理?？傊瑔T工上下班要靠自己，這時你會()。(A)不管別人怎么樣，自己還是會按時上下班(B)假如別人遲到早退，自己也會隨大流(C)既然沒有人管，那么就隨意一些(D)建議單位改革作息制度l9、你因疏忽大意，導(dǎo)致你負責(zé)的一批產(chǎn)品存在質(zhì)量瑕疵，質(zhì)檢員在檢查過程中并未發(fā)現(xiàn)這一問題，你會()。(A)趕緊討論是否有機會改正(B)如實向質(zhì)檢員匯報(C)把這批產(chǎn)品作為合格品對待(D)以后就根據(jù)這個標準生產(chǎn)產(chǎn)品20、對你目前所在的單位，可以把它比作()。(A)一間沉寂而冷漠的囚房(B)一所陽光燦爛、蝶飛鳳舞的花園(C)一處鬧哄哄的集市(D)一片駿馬馳騁的牧場21、你根據(jù)公司上司要求接受一項任務(wù)，但你發(fā)現(xiàn)上司對任務(wù)性質(zhì)的理解存在嚴重偏差，假如根據(jù)上司的要求開展工作，肯定會導(dǎo)致質(zhì)量問題。你會()。(A)反復(fù)核查后找上司交換意見(B)根據(jù)自己的理解去做，不會指出上司的失誤(C)找其他同事商量此事(D)等待一段時間，等上司過問此事時說明自己的看法22、在你看來，工作是()。(A)維持生計的手段(B)滿足個人興趣的舞臺(C)尋求人生意義的平臺(D)打發(fā)時間的方式23、假如你在車間工作，工作中如有同事請求你幫助時，你會()。(A)立即放下自己手頭的工作去幫助對方(B)告訴對方，讓主管幫助解決(C)告訴對方，自己可以幫助對方，但目前不能離開崗位(D)不離開崗位，告訴對方如何去處理的辦法24、世界級富商蓋茨和巴菲特決定到中國舉辦慈善活動，據(jù)說中國的億萬富豪很少有響應(yīng)者。有人認為蓋茨、巴菲特在“作秀”，也有人說中國的富豪缺乏愛心。對于中國富豪不同意參加蓋茨、巴菲特慈善活動這一情況，你認為主要原因是()。(A)中國富豪缺乏愛心(B)中國慈善事業(yè)體制不健全(C)應(yīng)該對中國富豪克以重稅(D)中國富豪的財寶來源有問題25、城市里有許多沿街擺攤賣貨的小販，城管人員嚴厲監(jiān)管打擊，但小攤販如割韭菜般層出不窮，無法根絕。對于這種現(xiàn)象，你的看法是()。(A)支持城管，對小攤販的監(jiān)管措施要進一步加強(B)同情小攤販，厭惡城管(C)城市應(yīng)該多建一些經(jīng)營網(wǎng)點，讓小攤販正當(dāng)經(jīng)營(D)城管應(yīng)為小攤販合法經(jīng)營考慮，小攤販要配合城管工作第二部分理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、計時工資不包括()。(A)小時工資制(B)日工資制(C)月度工資制(D)周工資制27、常用的反映失業(yè)程度的兩項指標是失業(yè)率和失業(yè)()。(A)穩(wěn)定期(B)持續(xù)期(C)波動期(D)變化期28、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。(A)法律淵源(B)勞動法(C)勞動合同(D)勞動關(guān)系29、原勞動和社會保障部發(fā)布的法律規(guī)范性文件稱為()。(A)憲法(B)勞動法律(C)勞動行政法規(guī)(D)勞動規(guī)章30、企業(yè)資源優(yōu)勢具有()的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。(A)絕對性和時間性(B)相對性和時間性(C)絕對性和持久性(D)相對性和持久性3l、()又稱為“華德決策準則”。(A)悲觀決策標準(B)樂觀系數(shù)決策標準(C)中庸決策標準(D)最小后悔決策標準32、()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。(A)光環(huán)效應(yīng)(B)投射效應(yīng)(C)首因效應(yīng)(D)刻板印象33、()是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。(A)歸因(B)內(nèi)因(C)外因(D)知覺34、領(lǐng)導(dǎo)情境理論中選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變因素，主要包括工作成熟度和()。(A)心理成熟度(B)心理承受度(C)精神成熟度(D)精神承受度35、()是將領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參加決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參加決策的形式以及參加的程度。(A)費德勒權(quán)變模型(B)情境領(lǐng)導(dǎo)理論(C)路徑——目標理論(D)領(lǐng)導(dǎo)者參加模型36、員工自我保護機制的特點不包括()。(A)它是一種動態(tài)的表現(xiàn)(B)增強員工自主自立性(C)大多數(shù)是為滿足多方面的個人需求(D)壓力會使不同員工做出不同程度的反應(yīng)37、績效管理活動的首要和關(guān)鍵環(huán)節(jié)是()。(A)績效計劃(B)績效診斷(C)績效溝通(D)績效考評38、()保證了人力資源總規(guī)劃目標的實現(xiàn)。(A)費用規(guī)劃(B)組織規(guī)劃(C)制度規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃39、以下關(guān)于工作說明書和崗位法律規(guī)范的說法錯誤的是()。(A)工作說明書內(nèi)容可繁可簡(B)崗位法律規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化(C)崗位法律規(guī)范和工作說明書的一些內(nèi)容有交叉(D)工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心40、()是縱向工作擴大化的重要內(nèi)容。(A)小組負責(zé)完成一件工作(B)多項操作代替單項操作(C)降低生產(chǎn)流水線傳動速度(D)生產(chǎn)者分擔(dān)部分管理職能41、以下不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是()。(A)考勤制度(B)企業(yè)成為獨立的商品生產(chǎn)者(C)獎懲制度(D)退職退休制度42、以下關(guān)于按設(shè)備定員法的表述錯誤的是()。(A)屬于按效率定員的一種特別形式(B)不同設(shè)備需要開動臺數(shù)，采納相同的計算方法(C)設(shè)備開動的臺數(shù)不一定等于實有的設(shè)備總臺數(shù)(D)適用于機械操作為主，實行多機床看管的工種43、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是()。(A)二者的應(yīng)用范圍相同(B)二者的計量單位不同(C)二者的內(nèi)涵完全一致(D)勞動定額采納的勞動時間單位是“工時”“工日”44、以下不屬于人力資源管理基礎(chǔ)工作的是（）。(A)組織機構(gòu)設(shè)置(B)工作崗位分析(C)員工績效管理(D)員工獎懲規(guī)定45、影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素不包括()。(A)管理機制和組織狀況(B)人員整體素養(yǎng)結(jié)構(gòu)(C)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況(D)培訓(xùn)機構(gòu)人才供給46、人力資源費用支出控制的作用不包括()。(A)保證員工切身利益(B)最大限度的提高企業(yè)利潤(C)防止濫用管理費用(D)降低招聘等人力資源費用47、()不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。(A)激勵性強(B)適應(yīng)較快(C)準確性高(D)費用較高48、可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，效率較高的招募方式是()。(A)面試(B)筆試(C)調(diào)查(D)檔案49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招募渠道是()。(A)人才溝通中心(B)獵頭公司(C)校園招聘廣告(D)網(wǎng)絡(luò)招聘50、面試的開始階段應(yīng)從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。(A)應(yīng)聘者熟悉的問題(B)應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題(C)應(yīng)聘者陌生的問題(D)應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題5l、()讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獵取信息，避開被動。(A)清單式提問(B)開放式提問(C)舉例式提問(D)封閉式提問52、()大于等于100%時，說明在數(shù)量上完成或超越了招聘任務(wù)。(A)錄用比(B)招聘完成比(C)應(yīng)聘比(D)總成本效用53、在情景模擬測試方法中，()的每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好紀錄。(A)決策模擬競賽法(B)即席發(fā)言法(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D)公文筐測試54、()強調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補他人之短。(A)要素有用原理(B)能位對應(yīng)原理(C)互補增值原理(D)動態(tài)適應(yīng)原理55、()不是效度的基本類型。(A)內(nèi)容效度(B)預(yù)測效度(C)同側(cè)效度(D)結(jié)果效度56、人員培訓(xùn)活動的起點是()。(A)培訓(xùn)目標的確定(B)培訓(xùn)計劃的確定(C)培訓(xùn)師資的選定(D)培訓(xùn)需求的確定57、以下關(guān)于調(diào)查問卷設(shè)計的說法錯誤的是()。(A)語言簡潔(B)多采納主觀問題方式(C)盡量采納匿名方式(D)問題清楚明了無歧義58、評估()的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。(A)情感成果(B)認知成果(C)技能成果(D)績效成果59、在制定年度培訓(xùn)計劃時，()對內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具等予以落實。(A)管理者(B)培訓(xùn)部門(C)培訓(xùn)者(D)后勤部門60、()是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法。(A)工作指導(dǎo)法(B)個別指導(dǎo)法(C)工作輪換法(D)特別任務(wù)法6l、在實踐性型培訓(xùn)中，工作輪換法的優(yōu)點不包括()。(A)適用于職能管理人員(B)豐富受訓(xùn)者的多崗位工作經(jīng)驗(C)改善部門間的合作(D)使受訓(xùn)者找到適合自己的位置62、()又稱T小組法，簡稱ST法。(A)頭腦風(fēng)暴法(B)管理者訓(xùn)練(C)模擬訓(xùn)練法(D)敏感性訓(xùn)練63、在事件處理法中，記錄個案發(fā)生的背景時應(yīng)依據(jù)()原則。(A)5W2H(B)4W2H(C)5W1H(D)4W1H64、()不屬于場地拓展訓(xùn)練游戲。(A)高空斷橋(B)接力賽跑(C)空中單杠(D)閘閥泅渡65、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹實施。(A)績效管理內(nèi)容設(shè)計(B)績效管理目標設(shè)計(C)績效管理程序設(shè)計(D)績效管理制度設(shè)計66、考評方法的()是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性。(A)適用性(B)有用性(C)科學(xué)性(D)可行性67、績效管理系統(tǒng)的建立不包括()。(A)績效管理制度設(shè)計(B)績效管理流程設(shè)計(C)績效管理工具開發(fā)(D)績效管理組織構(gòu)建68、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)懷的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是()。(A)考評指標(B)考評標準(C)考評方法(D)被考評者69、()采納特征性效標，重點考評員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)，能力素養(yǎng)。(A)效果導(dǎo)向型考評方法(B)行為導(dǎo)向型考評方法(C)價值導(dǎo)向型考評方法(D)品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法70、采納可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為()。(A)目標管理法(B)績效標準法(C)直接指標法(D)成績記錄法71、()是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。(A)獎金(B)福利(C)薪酬(D)津貼72、衡量薪酬制度的三項標準不包括()。(A)員工的認同度(B)員工的感知度(C)員工的滿足度(D)員工的支持度73、薪酬水平較低的企業(yè)應(yīng)注意市場薪酬水平的()點處。(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%74、評價指標計量的基礎(chǔ)標準不包括()。(A)計分(B)誤差調(diào)整(C)權(quán)重(D)權(quán)重調(diào)整75、()是一種崗位評價方法，適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。(A)因素比較法(B)排列法(C)關(guān)鍵事件法(D)評分法76、()是先確定代表性崗位的薪酬標準，再將一般性崗位與之比較的崗位評價方法。(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法77、在市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置是通過()實現(xiàn)的。(A)計劃調(diào)節(jié)(B)資本市場(C)國家分配(D)勞動力市場78、()是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。(A)勞動法律行為(B)勞動法律關(guān)系(C)勞動法律事件(D)勞動法律事實79、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是()。(A)以員工為制定主體(B)只在本企業(yè)內(nèi)適用(C)應(yīng)保證勞動者參加(D)由單位行政決定和公布80、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是()。(A)集體合同的法律效力等同于勞動合同(B)集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂(C)現(xiàn)實勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)(D)集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力8l、()是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。(A)編制定員規(guī)則(B)勞動紀律(C)勞動定額規(guī)則(D)勞動崗位法律規(guī)范82、下列關(guān)于職工代表大會制度的說法錯誤的是()。(A)非國有企業(yè)實行民主協(xié)商制度(B)職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行(C)職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度(D)職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代83、()是根據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令，執(zhí)行、反饋的信息系統(tǒng)。(A)縱向信息溝通(B)綜合信息溝通(C)橫向信息溝通(D)標準信息載體84、()是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。(A)標準工作時間(B)工作時間(C)計件工作時間(D)綜合計算工作時間85、以下關(guān)于最低工資標準的說法錯誤的是()。(A)月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者(B)小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者(C)最低工資標準應(yīng)高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準(D)用人單位應(yīng)在最低工資標準發(fā)布后15日內(nèi)向本單位全體勞動者公示二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答）題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選1少選、多遠，均不得分）86、福利的特性包括()。(A)公平性(B)法定性(C)企業(yè)自定性(D)靈活性(E)福利支付不與個人勞動量直接相關(guān)87、失業(yè)率等于()。(A)失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)(B)失業(yè)人數(shù)/人口總數(shù)(C)失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)(D)就業(yè)人數(shù)/失業(yè)人數(shù)(E)失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）88、勞動關(guān)系民主化原則的具體內(nèi)容包括：勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方享有()。(A)參加工會的權(quán)利(B)集體協(xié)商權(quán)(C)組織工會的權(quán)利(D)共同決定權(quán)(E)平等協(xié)商的權(quán)利89、決策樹的構(gòu)成要素包括()。(A)決策點(B)狀態(tài)節(jié)點(C)方案枝(D)概率收益值(E)概率枝90、影響工作滿意度的因素包括()。(A)富有挑戰(zhàn)性的工作(B)公平的酬勞(C)支持性的工作環(huán)境(D)優(yōu)良的條件(E)崗位職務(wù)不斷提升91、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)包括()。(A)自信心(B)制造性(C)領(lǐng)導(dǎo)動機(D)內(nèi)驅(qū)力(E)人格健全92、根據(jù)人本管理思想，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建具有()等特征的企業(yè)組織形態(tài)或結(jié)構(gòu)。(A)明確組織宗旨和目標(B)管理幅度合理(C)組織集權(quán)與分權(quán)的平衡與適宜(D)目標不同但能相互接納(E)確立企業(yè)員工參加管理的制度和渠道93、創(chuàng)新是把一種從沒有過的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括()。(A)引進新產(chǎn)品(B)引用新技術(shù)(C)實現(xiàn)企業(yè)的新組織(D)開辟新市場(E)改進生產(chǎn)裝備設(shè)施94、管理崗位知識能力法律規(guī)范的內(nèi)容包括()。(A)職責(zé)要求(B)年齡要求(C)知識要求(D)經(jīng)歷要求(E)能力要求95、以下屬于管理崗位培訓(xùn)法律規(guī)范內(nèi)容的是()。(A)知識要求(B)指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃(C)經(jīng)歷要求(D)參考性培訓(xùn)大綱(E)推舉教材96、工作崗位分析準備階段的具體任務(wù)包括()。(A)規(guī)定調(diào)查的范圍(B)了解情況(C)設(shè)計崗位調(diào)查的方案(D)寫實測定(E)規(guī)定調(diào)查的對象和方法97、企業(yè)勞動定員標準根據(jù)管理體制分類方法，可分為()。(A)國家勞動定員標準(B)部門勞動定員標準(C)行業(yè)勞動定員標準(D)地方勞動定員標準(E)企業(yè)勞動定員標準98、根據(jù)定員標準的具體形式，可將勞動定員標準區(qū)分為()。(A)效率定員標準(B)設(shè)備定員標準(C)崗位定員標準(D)零基定員標準(E)職責(zé)分工定員標準99、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括()。(A)調(diào)整(B)進展(C)保持(D)錄用(E)考評100、外部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在()。(A)進入角色慢(B)篩選的難度小且時間短(C)招募成本高(D)影響內(nèi)部員工的積極性(E)決策風(fēng)險大101、廣告媒體的總體特點包括()。(A)信息傳播范圍窄(B)信息傳播速度快(C)應(yīng)聘人員數(shù)量大(D)單位選擇余地大(E)應(yīng)聘人員層次單一102、下列對筆試法的描述正確的是()。(A)成績評定比較主觀(B)可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率(C)由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度(D)不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能口頭表達能力和操作能力等(E)筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加下一輪測試和競爭103、情境模擬測試比較適用于招聘()。(A)服務(wù)人員(B)事務(wù)性工作人員(C)管理人員(D)科學(xué)性討論人員(E)銷售人員104、面試問題的提問方式包括()。(A)開放式提問(B)跳躍式提問(C)封閉式提問(D)復(fù)合式提問(E)假設(shè)式提問105、員工配置的基本方法包括()。(A)以人為標準進行配置(B)以性別為標準進行配置(C)以崗位為標準進行配置(D)以雙向選擇為標準進行配置(E)以單向選擇為標準進行配置106、培訓(xùn)需求分析是()的前提。(A)確定培訓(xùn)目標(B)進行培訓(xùn)評估(C)設(shè)計培訓(xùn)計劃(D)培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算(E)有效實施培訓(xùn)107、進行培訓(xùn)課程的前期準備工作包括()。(A)確認培訓(xùn)學(xué)員(B)培訓(xùn)后勤準備(C)確認培訓(xùn)時間(D)準備相關(guān)資料(E)確認培訓(xùn)老師108、在員工培訓(xùn)中，面談法的具體操作方法有()。(A)個人面談法(B)現(xiàn)場面談法(C)集體會談法(D)團隊分析法(E)任務(wù)分析法109、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋包括()。(A)培訓(xùn)進度和中間效果(B)受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性(C)培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員(D)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知度(E)培訓(xùn)費用的使用情況110、參加型培訓(xùn)法使受訓(xùn)者在與培訓(xùn)者的互動中學(xué)習(xí)，具體包括()。(A)案例討論法(B)特別任務(wù)法(C)頭腦風(fēng)暴法(D)個別指導(dǎo)法(E)模擬訓(xùn)練法111、選擇培訓(xùn)方法時要與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)，分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)有()。(A)學(xué)員構(gòu)成(B)工作部門(C)工作壓力(D)工作內(nèi)容(E)工作可離度112、()可以保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。(A)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持(B)聘請外部專家(C)贏得一般員工的理解和認同(D)建立企業(yè)工會(E)尋求中間各層管理人員的全心投入113、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有()。(A)形成考評結(jié)果的分析報告(B)對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告(C)對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵(D)制定下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃(E)提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計劃114、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為()。(A)解決問題式面談(B)單向勸導(dǎo)式面談(C)績效考評式面談(D)雙向傾聽式面談(E)綜合式績效面談115、關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為()。(A)時間跨度較大(B)考評員工的短期表現(xiàn)(C)能做定性分析(D)記錄和觀察費時費勁(E)提供客觀事實依據(jù)116、確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)參考的因素有()。(A)社會平均工資水平(B)勞動就業(yè)實際狀況(C)勞動生產(chǎn)率增長率(D)地區(qū)間經(jīng)濟進展水平差異(E)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用117、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括()。(A)薪酬評價(B)崗位評價(C)企業(yè)的財力狀況(D)崗位分析(E)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點118、()是工作崗位評價常常使用的方法。(A)排列法(B)因素比較法(C)分類法(D)關(guān)鍵事件法(E)評分法119、社會保險費用包括()。(A)養(yǎng)老保險(B)工傷保險(C)生育保險(D)補充醫(yī)療保險(E)失業(yè)保險120、下列屬于勞動法律關(guān)系的客體的是()。(A)工資(B)休息休假(C)工作時間(D)保險福利(E)勞動安全衛(wèi)生121、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議貫徹自愿原則，具體包括()。(A)申請調(diào)解自愿(B)接受調(diào)解自愿(C)調(diào)解過程自愿(D)達成協(xié)議自愿(E)履行協(xié)議自愿122、()屬于集體合同中勞動條件標準部分的內(nèi)容。(A)合同履行的規(guī)則(B)休息與休假(C)女職工特別保護(D)獎懲與裁員(E)未成年工特別保護123、政府勞動行政部門審核集體合同時企業(yè)需報送的材料包括()。(A)企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照(B)工會的社團法人證明材料(C)雙方代表的身份證(D)集體合同條款的必要說明(E)職工代表的勞動合同書124、()屬于職業(yè)安全衛(wèi)生個人防護用品管理臺賬。(A)一般防護用品發(fā)放臺賬(B)防護用品修理臺賬(C)防護用品遺失折損記錄(D)防護用品購置臺賬(E)特別防護用品發(fā)放臺賬125、勞動者應(yīng)當(dāng)被認定為工傷的情況包括()。(A)患職業(yè)病(B)受到機動車事故損害(C)外出期間受到損害(D)在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故損害(E)在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力損害2024年11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊二：專業(yè)能力注意事項：1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請認真閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面潔凈，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。得分評分入一、簡答題（本題共2題，第1小題15分，第2小題14分，共29分）1、請簡要說明企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)的設(shè)計流程及各階段的主要任務(wù)。（15分）2、請簡要說明可以實行哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系。（14分）得分評分入二、計算題（本題15分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某機械工業(yè)企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C、D四種產(chǎn)品，其單位產(chǎn)品工時定額和2024年的訂單如表1所示。該企業(yè)在2024年的定額平均完成率為110%，廢品率為2.5%，員工出勤率為98%。請計算該企業(yè)2024年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。（15分）表1：某單位產(chǎn)品定額及2024年訂單產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額（工時）2024年的訂單（臺）A類產(chǎn)品150100B類產(chǎn)品200200C類產(chǎn)品350300D類產(chǎn)品400400得分評分入三、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）1、楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經(jīng)理要實行一對一的面試方式，對候選人進行最終篩選，要求招聘專員負責(zé)組織面試考場的布置工作。（a）（b）（c）圖1：面試座位圖（教材72頁）請回答以下問題：（1）結(jié)合圖1（a）、（b）、（c），對常見的一對一面試座位排列方式做出說明。（6分）（2）假如您是楊一平，此次面試，您將會選擇何種座位排列方式？為什么？（8分）（3）假如面試考察重點是應(yīng)聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式？（4分）2．某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其它企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)無所獲，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費用只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解：當(dāng)今競爭環(huán)境下，學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結(jié)合本案例回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（8分）（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？（10分）3．WH建筑公司曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營人員中率先實行工資全額浮動，獲得了不錯的效果。為了進一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理人員的積極性，公司宣布全面實行工資全額浮動。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)部門幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很大。實行工資全額浮動后，技術(shù)人員的月收入包括：基本生活補貼和按當(dāng)月完成設(shè)計任務(wù)的工程產(chǎn)值提取的設(shè)計費。如玻璃幕墻設(shè)計費，按工程產(chǎn)值的0.27%提成，即假如設(shè)計的工程產(chǎn)值達100萬元，可提成設(shè)計費2700元。當(dāng)然，技術(shù)人員除了繪制工程設(shè)計方案圖和施工圖，還必須作為技術(shù)代表參加投標，負責(zé)計算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場的技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作。分配政策的改變使技術(shù)部各小組每日完成的工作量有較大幅度提高。然而，隨之而來的是，小組里出現(xiàn)了爭搶任務(wù)的現(xiàn)象，大家都想搞產(chǎn)值高、難度小的工程項目設(shè)計，而難度大或短期內(nèi)難見效益的技術(shù)開發(fā)項目備受冷落。盡管技術(shù)組組長總是盡可能公平地安排設(shè)計任務(wù)，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。各小組內(nèi)人心浮動，好幾個人有跳槽的意向，新分配來的大學(xué)生小王干脆不辭而別。請回到以下問題：（1）在技術(shù)部門實行浮動工資制應(yīng)考慮哪些因素？（10分）（2）工資全額浮動在WH公司的技術(shù)部門失靈的原因是什么？（10分）2024年11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定參考答案職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊一：職業(yè)道德理論知識第二部分理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、CP16【基礎(chǔ)知識】27、BP2128、AP3229、BP3430、BP503l、AP6932、CP10233、BP10334、AP12635、DP12736、BP19137、AP19338、CP1【專業(yè)能力】39、BP740、BP6741、BP2842、BP3043、AP2644、DP44-4545、DP4746、BP5647、DP5848、BP6749、BP6450、DP715l、BP7552、BP8453、DP8054、CP8755、DP8556、DP11557、BP12458、AP14159、DP13460、DP1486l、AP14862、DP15263、AP15964、BP15465、CP16866、AP17367、BP17568、DP18369、DP19770、CP20671、CP21072、DP21473、AP21474、DP23775、DP24376、CP24377、DP26878、CP27279、AP28880、AP278-2798l、BP28882、DP29183、AP29384、BP30185、DP305二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答）題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選1少選、多遠，均不得分）86、BCDEP17【基礎(chǔ)知識】87、CEP2188、ABCDEP3189、ABCEP6890、ABCDP10091、ABCDP12392、ABCEP14793、ABCDP16894、ACDEP16【專業(yè)能力】95、BDP596、ABCEP797、ACDEP3798、ABCEP3899、ABCDEP45100、ACDEP60101、BCDP63102、BCDEP67103、ABCEP78104、ACEP75-76105、ACDP93106、ACEP115107、ABCDEP136108、ACP122109、ABCDP143110、ACEP149111、ACEP157112、ACEP176113、ABCEP182114、ABDEP184115、ABDEP200116、ABCDEP216117、BCDEP214118、ABCEP242119、ABCEP264120、ABCDEP271121、ACDEP277122、BCDEP281123、ABCDEP282124、ABDEP310-311125、ADEP312

2024年11月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共2題，第1小題15分，第2小題14分，共29分）1、請簡要說明企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)的設(shè)計流程及各階段的主要任務(wù)。（15分）解析：（一）績效管理總流程的設(shè)計，可包括5個階段：準備階段、實施階段、考評階段、）總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。（二）各階段的主要任務(wù)1.準備階段：（1）明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。（2）正確選擇考評方法。（3）提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。（4）對績效管理的運行程序?qū)嵤┎襟E提出具體要求。（5）培訓(xùn)考評者，思想上、組織上有充分的準備，做好宣傳解釋工作。2.實施階段（1）嚴格執(zhí)行績效管理制度的有關(guān)規(guī)定，認真完成各項工作任務(wù)（2）通過提高員工的工作績效增強核心競爭力（3）收集信息并注意資料的積累3.考評階段：做好考評準確性、公正性、考評結(jié)果的反饋方式、考評使用表格的再檢驗、考評方法的再審核。4.總結(jié)階段(1)形成考評結(jié)果的分析報告(2)寫出對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告（3）制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃（4）提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計劃5.應(yīng)用開發(fā)階段重視考評者績效管理能力的開發(fā)、被考評者和組織的績效開發(fā)及績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。2、請簡要說明可以實行哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系。（14分）解析：P274-275（1）勞動法律法規(guī)的調(diào)整；（2）勞動合同法律規(guī)范的調(diào)整；（3）集體合同法律規(guī)范的調(diào)整；（4）民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調(diào)整；（5）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）的調(diào)整；（6）勞動爭議處理制度的調(diào)整；（7）勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整。二、計算題（本題15分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某機械工業(yè)企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C、D四種產(chǎn)品，其單位產(chǎn)品工時定額和2024年的訂單如表1所示。該企業(yè)在2024年的定額平均完成率為110%，廢品率為2.5%，員工出勤率為98%。請計算該企業(yè)2024年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。（15分）表1：某單位產(chǎn)品定額及2024年訂單產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額（工時）2024年的訂單（臺）A類產(chǎn)品150100B類產(chǎn)品200200C類產(chǎn)品350300D類產(chǎn)品400400解析：產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額（工時）2024年的訂單（臺）2024年各產(chǎn)品工時總額A類產(chǎn)類產(chǎn)品20020040000C類產(chǎn)品350300105000D類產(chǎn)品400400160000∑------320000定員人數(shù)＝=320000÷（250×8×110%×98%）÷（1-2.5%）＝≈152（人）三、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）1、楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經(jīng)理要實行一對一的面試方式，對候選人進行最終篩選，要求招聘專員負責(zé)組織面試考場的布置工作。請回答以下問題：（1）結(jié)合圖1（a）、（b）、（c），對常見的一對一面試座位排列方式做出說明。（6分）（2）假如您是楊一平，此次面試，您將會選擇何種座位排列方式？為什么？（8分）（3）假如面試考察重點是應(yīng)聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式？（4分）解析：（1）結(jié)合圖1做出說明如下：（a）：為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。（b）：為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠。（c）：為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。（2）假如您是楊一平，此次面試，您將會選擇何種座位排列方式？為什么？選擇（c）座位排列方式。原因如下：①對應(yīng)聘者來說，可以減少如（a）的被質(zhì)問的感覺，減低緊張氣氛，有利于自如發(fā)揮應(yīng)有的水平。②對面試考官來說，能夠避開如（b）造成的心理上的遠距離，有利于從應(yīng)聘者的表情、言語中獲得信息，從而有利于雙方更好地合作。③選擇（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，既能緩和緊張氣氛，在心理上避開沖突，也能較近距離從應(yīng)聘者的表情、言語中獲得信息，為錄用決策提供依據(jù)。④無數(shù)實踐證明，企業(yè)在實際招聘工作中采納（c）座位排列方式有利于更好地進行面試。所以，楊一平采納（c）能更加證明其專業(yè)勝任能力。（3）假如面試考察重點是應(yīng)聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式？①選擇（a）②因為（a）使面試考官與應(yīng)聘者相視而坐，眼睛直視對方，使應(yīng)聘者有被質(zhì)問的感覺，由此帶來因緊張而不能發(fā)揮應(yīng)有的水平，達到測定其承受壓力能力的目的。2、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其它企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)無所獲，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費用只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解：當(dāng)今競爭環(huán)境下，學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結(jié)合本案例回答以下問題：1．這次培訓(xùn)失敗的主要原因有哪些？（8分）2．企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處？（10分）解析：1、培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)。②培訓(xùn)層次不清。③沒有確定培訓(xùn)目標。④沒有進行培訓(xùn)效果評估。2、企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。②盡量設(shè)立可以衡量的、標準化的培訓(xùn)目標。

③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標體系。

④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。3．WH建筑公司曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營人員中率先實行工資全額浮動，獲得了不錯的效果。為了進一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理人員的積極性，公司宣布全面實行工資全額浮動。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)部門幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很大。實行工資全額浮動后，技術(shù)人員的月收入包括：基本生活補貼和按當(dāng)月完成設(shè)計任務(wù)的工程產(chǎn)值提取的設(shè)計費。如玻璃幕墻設(shè)計費，按工程產(chǎn)值的0.27%提成，即假如設(shè)計的工程產(chǎn)值達100萬元，可提成設(shè)計費2700元。當(dāng)然，技術(shù)人員除了繪制工程設(shè)計方案圖和施工圖，還必須作為技術(shù)代表參加投標，負責(zé)計算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場的技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作。分配政策的改變使技術(shù)部各小組每日完成的工作量有較大幅度提高。然而，隨之而來的是，小組里出現(xiàn)了爭搶任務(wù)的現(xiàn)象，大家都想搞產(chǎn)值高、難度小的工程項目設(shè)計，而難度大或短期內(nèi)難見效益的技術(shù)開發(fā)項目備受冷落。盡管技術(shù)組組長總是盡可能公平地安排設(shè)計任務(wù)，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。各小組內(nèi)人心浮動，好幾個人有跳槽的意向，新分配來的大學(xué)生小王干脆不辭而別。請回到以下問題：（1）在技術(shù)部門實行浮動工資制應(yīng)考慮哪些因素？（10分）（2）工資全額浮動在WH公司的技術(shù)部門失靈的原因是什么？（10分）解析：1、技術(shù)部門實行浮動工資制應(yīng)考慮因素：總的來說，須考慮工作量、工作難度、工作效果和工作質(zhì)量等因素。具體應(yīng)考慮的因素如下：（1）要根據(jù)技術(shù)部門的實際情況和需要，選擇具體的浮動形式。（2）要根據(jù)技術(shù)人員工資狀況和工作的需求，確定參加浮動的基本工資份額的大小。一般來說，中青年職工人數(shù)多，且勞動易于計量查核的企業(yè)或工種，基基本工資浮動的比例可以大一些，甚至全額浮動；反之，中青年職工人數(shù)少，勞動量不便于計量查核的企業(yè)或工種，其浮動的比例可以小一些。

（3）在確定浮動比例后，再將浮動的基本工資和獎金、津貼等進行合理的再分配，并相應(yīng)確定其以何種酬報形式與職工個人的勞動貢獻緊密聯(lián)系起來。

（4）要建立、健全企業(yè)的各項規(guī)章制度，使職工個人的現(xiàn)行參考工資尺度的等級尺度工資與浮動工資有檔可查，并且要完善企業(yè)的查核計量辦法，做到查核有指標，發(fā)放有依據(jù)，使職工的浮動工資與其本人勞動貢獻和企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系起來。（5）要認真做好職工的思想政治工作，及時解決執(zhí)行中出現(xiàn)的思想問題。

2、工資全額浮動在WH公司的技術(shù)部門失靈的原因：工資全額浮動帶給員工的是更多的壓力，而非動力。（1）全額浮動本身就意味著企業(yè)將風(fēng)險全部轉(zhuǎn)嫁到員工身上，勢必讓員工承受了很大的心理壓力。（2）考核指標的設(shè)置過于簡單、不合理。比如單純根據(jù)產(chǎn)值考核，工資根據(jù)產(chǎn)值確定，員工當(dāng)然要舍命完成產(chǎn)值。雖然投標、技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作也作為考核指標，但沒有明確的考核標準，當(dāng)然沒人去做。（4）技術(shù)性崗位工作內(nèi)容在考核中的科學(xué)性、有效性較難控制。即使有指標設(shè)定，但沒有設(shè)定權(quán)重，也不能科學(xué)地對技術(shù)人員的業(yè)績作出客觀評價。（3）項目的輕重沒有與工資掛鉤，大家當(dāng)然要搶好做的做，不見效益的難做的項目