2024年5月助理人力資源師考試真題及答案

下載后可任意編輯2024年5月助理人力資源管理師考試試題第一部分職業(yè)道德(第l～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題.每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的?！粽埜鶕?jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑.◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第l～8題)l、關(guān)于道德的說法中，正確的是()(A)道德內(nèi)含著一種重要的精神力量(B)道德是尊長對晚輩、下屬進(jìn)行有效管理的要求(c)道德不是“我”的要求。而是社會外加于“我”的法律規(guī)范(D)道德是無助者的呼喚2、與法律比較，道德,()(A)比法律產(chǎn)生得時間晚(c)比法律的社會影響力小(B)比法律的適用范圍廣(D)比法律模糊3、在中國傳統(tǒng)道德中.所謂“禮之用，和為貴”的意思是()(A)扎法的運用，要把求得一團(tuán)和氣作為重點(B)道德的根本目的在于增進(jìn)團(tuán)結(jié)(c)講文明禮貌.沒有高低貴賤之分(D)以禮特人，促進(jìn)和諧相處4、企業(yè)文化的激勵功能表現(xiàn)在()(A)刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能(B)通過引導(dǎo)人們追求個人榮譽，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展(c)通過樹立正確的職業(yè)理想.激發(fā)員工的積極性(D)滿足員工的一切個性化需求，吸引員工為企業(yè)進(jìn)展做貢獻(xiàn)5、關(guān)于愛崗敬業(yè).理解正確的是()(A)愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素養(yǎng)要求(B)在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神(c)人們是為著自己而不是為著單位而工作的.愛崗敬業(yè)是欺人之談(D)無須提倡愛崗敬業(yè)精神.干一份工作拿一份酬勞就可以了6、英國思想家威廉·葛德文說：“個人習(xí)慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中?！边@句話的意思是()(A)說假話是人的天性(B)人說假話時.一般不知道自己是在說假話(c)人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來(D)說假話是一個人道德墮落的開始7、所謂辦事公道，意思是()(A)作風(fēng)正派，公平正義(c)一視同仁，不留情面(B)老實厚道.誠懇待人(D)折中騎墻，平均對待8、關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是()(A)節(jié)儉既是道德義務(wù).也是法律要求(B)節(jié)儉是一種精神.在具體事務(wù)上可以有所不同(c)節(jié)儉是各嗇的表現(xiàn)(D)由于生產(chǎn)進(jìn)展，節(jié)儉在當(dāng)代中國已經(jīng)失去了必要性(二)多項選擇題(第9～16題)9、企業(yè)價值觀是企業(yè)人員共同活動的()(A)價值取向(B)文化定勢(c)心理趨向(D)表層意識10、對從業(yè)人員來說，“尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括()(A)沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現(xiàn)的(B)建立和諧的人際關(guān)系.順利開展職業(yè)活動必不可少的因素(c)我國憲法規(guī)定的每個公民應(yīng)該履行的一項義務(wù)(D)加強個人修養(yǎng)、促進(jìn)個人進(jìn)步的精神力量11、()等言語.屬于職業(yè)禁語。(A)“剛才和你說過了.怎么還問”(B)“不是告訴你了，怎么還不明白”(c)“到底要不要，想好了沒有”(D)“不知道”12、和顧客發(fā)生爭吵時.員工不恰當(dāng)?shù)淖龇ㄓ?)(A)和對方講道理，注意克制自己(B)假如對方先罵自己-自己可以罵對方(c)蔑視對方，不和對方一般見識(D)為了不使矛盾升級·走開l3、關(guān)于職業(yè)責(zé)任，說法正確的有()(A)職業(yè)責(zé)任是職業(yè)的內(nèi)在規(guī)定(B)假如公司不能滿足員工提出的特遇要求，員工可以不履行責(zé)任(c)職業(yè)責(zé)任必須是明文規(guī)定的內(nèi)容(D)在一般情況下，權(quán)力越大，職業(yè)責(zé)任也越大14、對于顧客投訴，做法正確的有()(A)扎貌接待(B)耐心傾聽(c)誠意道歉(D)查找起因，認(rèn)真解決問題15、關(guān)于遵紀(jì)守法，看法正確的有()(A)只要沒有違法犯罪的動機，即使不懂法也能夠做到守法(B)學(xué)法的人未必守法，因此.從業(yè)人員沒有必要學(xué)法(c)只有不斷學(xué)法、用法，才能提高從業(yè)人員遵紀(jì)守法的自覺性(D)合理運用法律武器，有助于從業(yè)人員維護(hù)自身的合法權(quán)益16、()等說法，體現(xiàn)了團(tuán)結(jié)互助要求。(A)一雙筷子容易折.十雙筷子折就難(B)同舟共濟.榮辱與共(c)兩肋插刀，在所不辭(D)贈人玫瑰，手留余香二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)17、假如工作場所內(nèi)的自然光線充足。你會()(A)關(guān)閉電燈(B)多數(shù)情況下會關(guān)閉電燈(c)因為沒有這方面的規(guī)定，關(guān)或不關(guān)閉電燈就無所謂了(D)沒有注意過18、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實在是太多-假如沒有人同意加班,客戶要求在限定時間內(nèi)完成的定貨任務(wù)就無法完成。你會()(A)雖然不情愿，但還是接受了(B)反映自己的看法，但在沒有回應(yīng)前會遵守規(guī)定(c)直接拒絕(D)找理由推脫加班19、假如你的某個同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批判的樣子.而且他的缺點又根多，你會()(A)委婉地指出他的缺點.要他以后注意改進(jìn)(B)避開和他接觸(c)絕不會指出他的缺點(D)敢于批判他，表選自己的真誠愿望20、你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出臺理化建議，都未被采納，你會()(A)找機會再次提出自己的建議，直到領(lǐng)導(dǎo)重視起來為止(B)把建議寫成書面報告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推舉(c)找?guī)讉€人商量一下.形成一個集體意見，再向上反映(D)以后再也不會提出意見或建議了21、公司的某件物品丟失，領(lǐng)導(dǎo)查找?guī)状挝从薪Y(jié)果。你從各方面獲得的線索表明·這件事情很有可能是某某同事千的。你會()(A)找某某談心，讓他主動承擔(dān)責(zé)任(B)悶在心里，佯裝不知(c)向上司報告自己所了解到的情況(D)認(rèn)真討論，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出加強物品管理的新辦法22、在公司里工作.你一般最信得過的人是().(A)上司(B)同學(xué)或老鄉(xiāng)(c)自己在公司里結(jié)識的幾個朋友(D)投有值得信任的人23、由于某著名品牌的食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)暴光，你會()(A)不再信任食品是安全的(B)吃東西時,總是感覺不放心(c)不把這當(dāng)回事兒(D)不再吃這家企業(yè)的食品24、假如公司長期拖欠你的工資.你會()(A)無奈.抱怨(B)離開這家公司(c)繼續(xù)找領(lǐng)導(dǎo)索要(D)打官司解決25、假如就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是()(A)改變工作條件問題(B)公司用人問題(c)公司的分配機制問題(D)自己的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)問題第二部分理論知識(26～12s題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、勞動力供給彈性是()變動對工資率變動的反應(yīng)程度。(A)勞動力供給增加量(B)勞動力供給量(c)勞動力需求增加量(D)勞動力需求量27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(c)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)28，()是指勞動法律法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動合同關(guān)系(c)勞動行政關(guān)系(D)勞動雇傭關(guān)系29、社會保險特征不包括()(A)自由性(B)社會性(c)互濟性(D)補償性30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和()(A)領(lǐng)先原則(B)有效原則(c)經(jīng)濟原則(D)持久原則31、()是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)獨家性分銷(B)廣泛性分銷(c)選擇性分銷(D)密集性分銷32、()關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。(A)團(tuán)趴溝通職能(B)團(tuán)隊任務(wù)職能(c)團(tuán)隊維護(hù)職能(D)團(tuán)隊決策職能33、()是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)懷下屬的看法和情感，更同意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。(A)關(guān)懷維度(B)認(rèn)可維度(c)結(jié)構(gòu)維度(D)尊重維度34、()指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(A)工作成就瘟(B)工作績效(c)工作滿意度(D)工作態(tài)度35、()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。(A)人的進(jìn)展(B)社會進(jìn)展(c)企業(yè)進(jìn)展(D)組織進(jìn)展36、()不屬于^力資源創(chuàng)新能力運營體系。(A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系(B)創(chuàng)新能力激勵體系(c)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系(D)創(chuàng)新能力配置體系37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。(A)主動開發(fā)型(B)以事為中心(c)被動反應(yīng)型(D)以人為中心38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是()的統(tǒng)一·(A)戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員計劃與組織規(guī)劃(D)費用計劃與人員計劃39、()是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定-(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃(B)人力資源費用計劃(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制度規(guī)劃40、()是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)費用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃4l、()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。(A)人員需求計劃(B)人員供給計劃(c)工作崗位分析(D)工作崗位調(diào)查42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于()(A)按機器設(shè)備定員(B)按比例定員(c)按勞動效率定員(D)按崗位定員43、()亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。(A)效率定員標(biāo)準(zhǔn)(B)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)(c)單項定員標(biāo)準(zhǔn)(D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)44、()被稱為企業(yè)的“憲法”，(A)企業(yè)管理制度(B)企業(yè)基本制度(c)企業(yè)薪酬制度(D)企業(yè)培訓(xùn)制度45、()不屬于行為法律規(guī)范。(A)品德法律規(guī)范(B)儀態(tài)儀表法律規(guī)范(C)勞動紀(jì)律(D)員工業(yè)務(wù)法律規(guī)范46、()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則·(A)共同進(jìn)展原則(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)適合企業(yè)特點(D)保持動態(tài)性原則47、()不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。(A)激勵性強(B)適應(yīng)較快(c)準(zhǔn)確性高(D)費用較高48、布告法常常用于非管理層人員的招聘，特別適合于()的招聘。(A)銷售人員(B)技術(shù)人員(c)普通職員(D)高層人員49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。(A)人才溝通中心(B)獵頭公司(c)校園招聘廣告(D)網(wǎng)絡(luò)招聘50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的()。(A)溝通能力(B)風(fēng)度氣質(zhì)(c)表著外貌(D)科研能力5l、()讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獵取信息，避開被動。(A)清單式提問(B)開放式提問(C)舉例式提問(D)封閉式提問52、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。(A)校園招聘(B)獵頭公司(c)熟人推舉(D)檔案篩選53、在情景模擬測試方法中，()經(jīng)多年實踐不斷充實完善，井被證明是一種很有效的管理人員測評方法。(A)決策模擬競賽法(B)即席發(fā)言法(c)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D)公文筐測試54、()是指將同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。(A)內(nèi)在一致性系數(shù)(B)穩(wěn)定系數(shù)(c)外在一致性系數(shù)(D)等值系數(shù)55、()不是效度的基本類型。(A)內(nèi)容技度(B)預(yù)測效度(c)同側(cè)效度(D)結(jié)果效度56、()是以工作說明書、工作法律規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù).將其和員工平常工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距的方法。(A)面談法(B)工作任務(wù)分析法(c)觀察法(D)重點團(tuán)隊分析法57、()旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。(A)全面任務(wù)分析模型(B)循環(huán)評估模型(c)績效差距分析模型(D)階段評估模型58、對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括()。(A)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)(B)授課技巧培訓(xùn)(c)教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)(D)教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)59、培訓(xùn)課程實施的前期準(zhǔn)備工作不包括()(A)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備(B)準(zhǔn)備相關(guān)資料(c)確認(rèn)培訓(xùn)時間(D)學(xué)員自我介紹60、()是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用。(A)技能成果(B)績效成果(C)情感成果(D)認(rèn)知成果61、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括()(A)研討法(B)案例分析法(c)講授法(D)專題講座法62、特別任務(wù)法常用于()。(A)技能培訓(xùn)(B)知識培訓(xùn)(c)管理培訓(xùn)(D)態(tài)度培訓(xùn)63、()是培訓(xùn)管理的首要制度。(A)培訓(xùn)獎懲制度(B)培訓(xùn)激勵制度(c)培訓(xùn)服務(wù)制度(D)培訓(xùn)考核制度64、場地拓展訓(xùn)練的特點不包括()。(A)有限的空間，無限的可能(B)鍛煉無形的思維(c)無限的空間。無限的可能(D)簡便，容易實施65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與()。(A)績效管理目標(biāo)的設(shè)計(B)績效管理制度的設(shè)計(c)績效管理方法的設(shè)計(D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計66、()有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參加意識不強的下屬·(A)雙向傾聽式面談(B)績效指導(dǎo)面談(c)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效計劃面誠67、()通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)，來尋找工柞績效的差距和不足。(A)橫向比較法(B)目標(biāo)比較法(c)縱向比較法(D)水平比較法68、()較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考評方法(B)行為主導(dǎo)型考評方法(c)價值主導(dǎo)型考評方法(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種()。(A)工作能力(B)工作態(tài)度(c)工作行為(D)工作潛力70、()是在本期績效管理活動完成之后的面談·(A)績效考評面談(B)績效總結(jié)面談(c)績效計劃面談(D)繢效指導(dǎo)面談71、()泛指員工獲得的一切形式的酬勞。(A)薪酬(B)給付(c)收入(D)分配72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。(A)福利(B)工資(c)薪資(D)薪金73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括()。(A)勞動績效(B)工會的力量(c)工作條件(D)員工的技能74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資()的酬勞。(A)150%(B)200%(C)300%(D)400%75、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是()。(A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系(B)崗位等級的高低(C)崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系(D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度76、成本相對較低的崗位評價方法是()。(A)排列法(B)關(guān)鍵事件法(C)分類法(D)因素比較法77、延長工作時間是指超過()長度的工作時間。(A)定額工時(B)實作工時(C)實耗工時(D)標(biāo)準(zhǔn)工時78、()是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，(A)法律關(guān)系(B)權(quán)利義務(wù)(C)勞動關(guān)系(D)法律法律規(guī)范79、雇員是基于()，為獵取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。(A)法律關(guān)系(B)勞動合同(C)勞動關(guān)系(D)法律法律規(guī)范80、()是勞動法對勞動關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。(A)勞動合同關(guān)系(B)勞動契約關(guān)系(c)勞動法律關(guān)系(D)勞動合作關(guān)系81、()是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移.能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動法律事實(C)勞動法律事件(D)勞動法律行為82、()勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。(A)利益激勵型(B)利益約束型(C)利益協(xié)調(diào)型(D)利益平衡型83、集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定.就勞動酬勞、工作時問、休息休假等事項，通過集體協(xié)商簽訂的()(A)文本協(xié)議(B)口頭協(xié)議(C)阿絡(luò)協(xié)議(D)書面協(xié)議84、()的基本特點是體現(xiàn)國家意志。(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動關(guān)系(c)勞動法律法規(guī)(D)勞動合同85、()是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討、溝通，相互理解和合作，并達(dá)成一定協(xié)議的活動-(A)集體協(xié)商制度(B)集體協(xié)商(c)勞動爭議處理(D)平等協(xié)商二、多項選擇題(86～125題，每小題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、均衡國民收入等于()。(A)消費與儲蓄(B)總需求(c)投赍與儲蓄(D)總供給(E)消費與投資87、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在()(A)就業(yè)人口總量(B)勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成(c)勞動年齡人口占人口總體比重(D)勞動年齡組外部年齡構(gòu)成(E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重88、勞動法基本原則的特點是()(A)是指導(dǎo)性的法律法律規(guī)范(B)高度的權(quán)威性(c)反映勞動法律部門的特點(D)高度的穩(wěn)定性(E)反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特別性89、根據(jù)解釋主題的不同。正式解釋分為()。(A)立法解釋(B)司法解釋(c)行政解釋(D)任意解釋(E)合同解釋90、產(chǎn)品改良包括()。(A)品質(zhì)改良(B)特色市場改良(c)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良0l、企業(yè)促銷策略包括()(A)人員推銷(B)廣告(c)營業(yè)推廣(D)宣傳(E)公共關(guān)系92、心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃?)。(A)描述性測驗(B)診斷性測驗(c)綜合性測驗(D)個體性測驗(E)預(yù)測性測驗93、人力資本投資支出包括()。(A)實際支出(B)心理損失(c)直接支出(D)間接支出(E)時間支出94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。(A)長期規(guī)劃(B)人力資源費用規(guī)劃(c)中期計劃(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃(E)短期計劃95、人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括()。(A)人力資源費用的預(yù)算(B)人力資源費用的審核(c)人力資源費用的核算(D)人力資源費用的控制(E)人力資源費用的結(jié)算96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括()。(A)時間規(guī)則(B)行為規(guī)則(c)組織規(guī)則(D)費用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有()。(^)任務(wù)整體性(B)任務(wù)多樣化(c)任務(wù)的意義(D)給予自主權(quán)(E)溝通與反饋98、根據(jù)管理體制分類方法，勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()。(A)國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(B)按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)(c)行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(D)企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(E)地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)g9、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同.企業(yè)制度法律規(guī)范的類型包括()。(A)企業(yè)基本制度(B)技術(shù)法律規(guī)范(c)企業(yè)管理制度(D)行為法律規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務(wù)法律規(guī)范100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在()。(A)進(jìn)入角色慢(B)篩選的難度大且時間長(c)招募成本高(D)影響內(nèi)部員工的積極性(E)決策風(fēng)險大lOl、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點包括()。(A)成本較低(B)選擇余地大，涉及范圍廣(c)方便快捷(D)不受地點和時間的限制(E)成功率高102、下列對筆試法的描述正確的是()。(A)成績評定比較主觀(B)可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到較高的效率(c)由于考試題目較多.可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度(D)不有全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力(E)筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭.成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭103、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望()·(A)制造融洽的會談氣氛(B)充分了解自己所羌心的問題(C)被理解、尊重，被公平對待(D)決定是否同意到該單位工作(E)有足夠時間向考官展示自己的能力104、面試問題的提問方式包括()·(A)開放式提問(B)舉例式提問(C)封閉式提問(D)重復(fù)式提問(E)假設(shè)式提問105、工柞輪班制的主要組織形式有().(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)兩班制106、培訓(xùn)需求分析就是采納科學(xué)的方法，弄清()·(A)培訓(xùn)什么(B)培訓(xùn)方法(C)為什么耍培訓(xùn)(D)培訓(xùn)方式(E)誰最需要培訓(xùn)107、根據(jù)培訓(xùn)對象的不同.培訓(xùn)需求分析可分為().(A)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析(B)新員工的培訓(xùn)需求分析(C)管理部門培訓(xùn)需求分析(D)在職員工培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析108、觀察法比較適臺于收集()的培訓(xùn)需求信息·(A)技術(shù)工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員109、假如選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意()。(A)語言簡潔(B)問卷問題清楚明了(C)多采納主觀問題方式(D)問卷填寫者須署名(E)問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間110、培訓(xùn)效果信息的種類包括()方面的信息。(A)培訓(xùn)時問選定(B)受訓(xùn)群體選擇(C)培訓(xùn)場地選定(D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)老師選定111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,具體方法包括()。(A)角色扮演法(B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練(D)模擬訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練112、國外專家認(rèn)為，績效管理主要由()組成(A)考核(B)指導(dǎo)(c)激勵(D)獎勵(E)控制113、在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有()(A)考評方法的選擇(B)考評要素的確定(C)績效管理對象的確定(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定(E)對實施步驟提出具體要求114、遵守()等原則，可以保障激勵策略的有效性·(A)預(yù)告性(B)及時性(C)同一性(D)明確性(E)開發(fā)性115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價，應(yīng)從()等內(nèi)容入手·(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括()。(A)確立薪酬激勵機制(B)保證內(nèi)部公平(C)吸引井留住優(yōu)秀人才(D)保證外部公平(E)合理控制企業(yè)人工成本117、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示.其中曲線A與曲線B的關(guān)系為()崗位評價分點數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大(B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小(D)A的激勵作用小(E)無法確定_118、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括()(A)少而精原則(B)細(xì)致性原則(c)可比性原則(D)精確性原則(E)綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括()(A)員工的個人意愿(B)社會平均工資水平(c)員工家屬的意愿(D)勞動就業(yè)實際情況(E)管理人員的意愿120,以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是()(A)勞動法律關(guān)系不是強制性法律(B)勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系(c)勞動法律關(guān)系具有國家強制性(D)勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系(E)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)121、勞動法律事實可以分為()(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動合同(c)勞動法律行為(D)勞動關(guān)系(E)勞動法律事件122、雇員參加民主管理的形式包括()(A)職工大會(B)崗位參加(c)質(zhì)量小組(D)政策參加(E)合理化建議123、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式。其基本特點包括()(A)群眾性(B)自治性(c)國家性(D)強制性(E)非強制性124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括()(A)不得實行過激行為(B)誠實守信、公平合作(c)兼顧雙方合法權(quán)益(D)相互尊重、平等協(xié)商(E)遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定125、限制延長工作時間的措施包括()(A)條件限制(B)縮短工作時間(c)時間限制(D)延長工作時間支付勞動酬勞標(biāo)準(zhǔn)(E)人員限制操作技能一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)(1)績效管理中存在的矛盾沖突：由考評者與被考評者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：①員工自我矛盾。②主管自我矛盾。③組織目標(biāo)矛盾。(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：P194①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向.以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段.本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通溝通。②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開.將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采納且體問題凡體分析解決的策略。③簡化科序.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓舞下屬參加。2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素.(13分)(1)影響員工個人薪酬水平的因素：①勞動績效②工作條件③年齡與工齡④職務(wù)或崗位⑤綜合素養(yǎng)與技能(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會的力量②行業(yè)工資水平③地區(qū)工資水平④產(chǎn)晶的需求彈性⑤企業(yè)的薪酬策略。⑥企業(yè)工資支付能力⑦生活費用與物價水平⑧勞動力市場供求狀況。二、計算題(20分先根據(jù)題意進(jìn)行計算,然后進(jìn)行必要分析,只有計算結(jié)果沒計算過程不得分)某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工.現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況.以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的量短時間.(1)建立矩陣(2)進(jìn)行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第(3)步以后的答案相同，才能給分)(4分)(3)畫蓋O線(4)求最優(yōu)解根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：千成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù);江平完成B任務(wù);李鵬完成D任務(wù)。(2分)完成任務(wù)的總時間=2+5+6+9=22(小時)。(2分)三、案例分析題(共2題，第1小題18分，第2小題15分.共33分)1，某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)-以提升全員的計算機操作水平。不久.該計劃書獲批準(zhǔn).公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四.議論紛紛.除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微.要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企.給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的.怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(8分)(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處?(10分)(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)②培訓(xùn)層次不清③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估(2)①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。⑤開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。(2分)2、李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間-李某上班后，要求發(fā)給勞動保護(hù)用品.被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2024年初生病住院。2024年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時-職業(yè)痛鑒定機構(gòu)提出事某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后.要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療.但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位.也未對其病進(jìn)行治療·當(dāng)李某再次督促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員.不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作.李某無奈.向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴.要求用人單位為其更換工作崗位.對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療.并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例指出甲公司的做法違反了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?(15分)(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護(hù)而引發(fā)(2)根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。(3)勞動者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級.支付李某一次性傷殘補助金。(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后.即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后.仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費用。四、方案設(shè)計題(本題1題，共22分)某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書·其主要內(nèi)容如下:1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工;3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果;5、負(fù)責(zé)管理人事檔案;6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)·該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單,內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)參考答案：人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料(1分)崗位名稱人力資源部經(jīng)理崗位等級XX崗位編碼XXXXX所屬部門人力資源部直接上級總經(jīng)理直接下級×××定員標(biāo)準(zhǔn)1人分析日期XXXX~XX月二、崗位職責(zé)(2分)(一)概述(二)工作職責(zé)1、負(fù)責(zé)人力資源進(jìn)展規(guī)劃的制定與完善。2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲備。5、負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。4、負(fù)責(zé)處理員工勞動關(guān)系5、完成公司交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員(二)與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求工作內(nèi)容工作要求1、建立人力資源進(jìn)展規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司進(jìn)展目標(biāo)….五、l﹑崗位權(quán)限……(2分)六、勞動條件和環(huán)境……(2分)七，工作時間……(2分)八、任職資格l、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗……(2分)九、身體條件……十、心理品質(zhì)要求……十一、專業(yè)知識和技能要求……十一、績效考評-…人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：(1)基本資料。主要要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。(3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。(5)工作權(quán)限。(6)勞動條件和環(huán)境。(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。(9)身體條什。結(jié)臺崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做山規(guī)定.包括體格和體力兩項具體的要求。(10)心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深化進(jìn)行分析，井作出具體的規(guī)定。(11)專業(yè)知識利技能要求。(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價。2024年5月助理人力資源管理師考試參考答案第一部分職業(yè)道德和理論知識一、單項選擇題26—30AAAAB31—35ACACA36—40CDACC41—45CCCBD46—50ADCBD51—55BADAD56—60BBCDB61—65BCCCB66—70CBACB71—75AABAA76—80ADCBC81—85DCDCD二、多項選擇題86ABDE87BC88ABCD89ABC90ACDE91ABCD92ABE93ABCE94ACE95ABCDE96ABCE97ABCDE98ACDE99ABCDE100ABCDE101ABCD102BCDE103ABCDE104ABCDE105BCE106ACE107BD108BE109ABE110ABCDE111AB112BCDE113ACDE114ABCE115ABCD116ABCE117ABC118ACDE119BD120CDE121CE122ABCE123ABE124ABCDE125ACDE第二部分操作技能題一、簡答題(本題共2題，第l小題12分，第2小題13分，共25分)1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P193(12分)(I)績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評者與被考評者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：①員工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③組織目標(biāo)矛盾。(2分)(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：④在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向.以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段.本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通溝通。(2分)②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開.將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采納且體問題凡體分析解決的策略。(2分)③簡化科序.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓舞下屬參加。(2分)2、評分標(biāo)準(zhǔn)lP211(13分)(1)影響員1個人薪酬水平的因素：①勞動績效。(1分)②工作條件。(1分)⑧年齡與工齡。(1分)④職務(wù)或崗位。(1分)⑤綜合素養(yǎng)與技能。(1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會的力量。(1分)②行業(yè)工資水平。(1分)③地區(qū)工資水平。(1分)④產(chǎn)晶的需求彈性。(1分)⑤企業(yè)的薪酬策略。(1分)⑥企業(yè)工資支付能力。(1分)⑦生活費用與物價水平。(1分)⑧勞動力市場供求狀況。(1分)二、計算題(本題l題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)(1)建立矩陣(2)進(jìn)行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第(3)步以后的答案相同，才能給分)(4分)(3)畫蓋O線(4)求最優(yōu)解根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：千成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù);江平完成B任務(wù);李鵬完成D任務(wù)。(2分)完成任務(wù)的總時間=2569=22(小時)。(2分)三、案例分析題(本題共2題，第l小題18分，第2小題15分，共33分)1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P115(18分)(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(2分)②培訓(xùn)層次不清。(2分)③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。(2分)(2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。(2分)②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)⑤開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。(2分)④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。(2分)⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。(2分)2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P311(15分)(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī).不對職工實施勞動安全保護(hù)而引發(fā)的勞動爭議案什。(3分)(2)根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定.勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。(3分)(3)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪劃。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的.繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病.患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。(3分)(5)本寨中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求。李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，井承擔(dān)在此期間的治療費用。(3分)(2)根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。(3分)(3)勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終鮚后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級.支付李某一次性傷殘補助金。(3分)(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后.即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是止當(dāng)合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離要求3個月后.仍不調(diào)換李某的_I作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費用。(3分)四、方案設(shè)計題(本題l題，共22分)評分標(biāo)準(zhǔn)：P6(22分)人力資源部經(jīng)理l。作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。(1分)(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。(2分)(3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(2分)(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。(2分)(5)工作權(quán)限。(2分)(6)勞動條件和環(huán)境。(2分)(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。(2分)(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。(2分)(9)身體條什。結(jié)臺崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做山規(guī)定.包括體格和體力兩項具體的要求。(2分)(10)心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深化進(jìn)行分析，井作出具體的規(guī)定。(2分)(11)專業(yè)知識利技能要求。(2分)(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價。(1分)參考答案：人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料(1分)崗位名稱人力資源部經(jīng)理l崗位等級lXX×崗位編碼×XXXXXl所屬部門1人力資源部直接上級總經(jīng)理直接下級×××定員標(biāo)準(zhǔn)1人分析日期XXXX~XX月『lI、崗位職責(zé)(2分)(一)概述l(_二)工作職責(zé)lI1、負(fù)責(zé)人力資源進(jìn)展規(guī)劃的制定與完善。l2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。l3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲備。5、負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。6、負(fù)責(zé)處理員工勞動關(guān)系7、完成公司交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員(二)與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求(2分)工作內(nèi)容工作要求1、建立人力資源進(jìn)展規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司進(jìn)展目標(biāo)….五、工作權(quán)限……(2分)六、勞動條件和環(huán)境……(2分)七、工作時間……(2分)八、任職資格l、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗…