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文檔簡介
制度模板1:發(fā)放高溫補貼制度根據(jù)中華人民共和國《勞動法》以及《市勞動保護條例》相關規(guī)定,根據(jù)公司生產經營管理工作的實際,擬實施相關崗位發(fā)放高溫補貼暫行管理規(guī)定,具體如下:一、高溫補貼發(fā)放說明:在37℃以上(含37℃)的高溫天氣下工作,按高溫天氣程度,按每天5-20元不等的標準發(fā)放高溫補貼;高溫分中度高溫(37℃以上40℃以下)和強度高溫(40℃及以上)兩種,中度高溫天氣下按每人每天5-10元標準發(fā)放,強度高溫天氣下按每人每天10-20元標準發(fā)放。二、高溫天數(shù)的確定以政府次月登報公布的時間天數(shù)為準。三、高溫補貼發(fā)放對象:公司全體職員工。四、具體發(fā)放標準及發(fā)放方式:1、公司根據(jù)各崗位所處工作環(huán)境不同和承受高溫程度不同分為四類人員:a、有空調的辦公室人員;b、有空調的大小車駕駛員;c、無空調的辦公室及無空調的大小車駕駛、機修、電工等室內作業(yè)人員;d、戶外作業(yè)的泵工、管工、清潔工、雜工、洗車工類人員。2、具體分類發(fā)放標準:a、有空調的辦公室人員(包括辦公區(qū)人員、保安室、調度室、機樓操作員、檢測室)中度高溫補貼標準:5元/人/天,強度高溫補貼標準:10元/人/天;b、有空調的大小車駕駛員(包括砼車、砂車、鏟車、行政小車、汽車泵類人員)中度高溫補貼標準:7元/人/天,強度高溫補貼標準:14元/人/天;c、無空調的辦公室及無空調的大小車駕駛員(包括水電工、車載泵司機、工程車司機、機修、汽修、試驗員、外加劑人員、工值員)中度高溫補貼標準:8元/人/天,強度高溫補貼標準:16元/人/天;d、戶外作業(yè)的工種(包括泵工、管工、清潔工、雜工、洗車工類人員)中度高溫補貼標準:10元/人/天,強度高溫補貼標準:20元/人/天。/3、發(fā)放方式:按月統(tǒng)計按標準分類發(fā)放。五、本規(guī)定由行政人事部負責解釋,總經理室負責修訂。制度模板2:經濟核算辦公室管理制度(一)積極主動做好績效工資管理、核算工作,做好績效工資核算方案、考核方案的宣傳、解答工作。(二)認真執(zhí)行績效工資核算方案、考核方案,及時處理各科申訴和組織召開績效工資考核會。(三)準確及時對各科室收入、成本、進行歸集、統(tǒng)計、核算、分析。(四)加強對各科室收入、成本項目進行管理,提高資金使用效果。(五)建立科室績效工資核算資料檔案及科室收入、成本電子帳、并由專人保管。(六)極積、主動地向主管領導反饋績效工資情況,并結合實際運行情況提出意見和建議。(七)完成院領導交辦的其他有關工作。制度模板3:人事招聘制度第一條總則1.1目的本公司各單位經內部人員調整不能滿足經營管理和業(yè)務發(fā)展對人力的需要時,采取公開招聘、內部競聘的方式引進、挖掘人才。為此,特制定本制度。1.2本制度適用于除總經理、副總經理、總經理助理以外的所有人員招聘。第二條人員需求計劃的編制2.1人員需求計劃編制的原則2.1.1符合公司長遠發(fā)展規(guī)劃、經營戰(zhàn)略目標和為此需實現(xiàn)的利潤計劃的需要;2.1.2符合目前或近期業(yè)務的需要;2.1.3有助于提高辦公效率和促進業(yè)務開展;2.1.4項目部的人員根據(jù)項目的工作量在項目開工前配置,項目結束后解散。2.1.5各部門可根據(jù)擬建項目的人員需求,提前3個月進行人員儲備。2.1.6適應用人單位領導的管理能力和管理幅度。2.1.7經營財務、有價證券、倉儲及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇傭兼職(臨時)人員。2.2人員需求計劃編制程序2.2.1公司各部門根據(jù)人員需求計劃編制的依據(jù)定下一步本部門人員編制,填寫《人員需求申請表》(人力資源部存),提交人力資源部并呈總經理審定。2.2.2在人事計劃實施過程忠,確因工作需要,需要超計劃擴編增員或進行人員儲備的,須先提出申請,填寫《計劃外增員申請表》(人力資源部存),提交人力資源部,人力資源部應對增員申請逐項審定,綜合平衡,填寫意見呈用人部門分管領導批準實施。第三條招聘過程管理3.1人事招聘程序3.2招聘準備階段3.2.1根據(jù)核準的人員需求計劃和崗位職責說明書確定招聘的崗位、人數(shù)、任職要求(包括性別、年齡、學歷和工作經驗等),報人力資源部;3.2.2確定復試和面試內容;3.3招聘信息發(fā)布3.3.1人力資源部通過刊播電視廣告、網(wǎng)絡等形式發(fā)布招聘信息。3.3.2招聘信息包括以下內容:1)公司簡介公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象,便于應聘者了解公司。如屬內部競聘,此項應改為招聘目的。2)招聘職位描述,包括崗位職責、薪資標準、工作地點等;3)對應聘人員的要求,包括招聘人數(shù)、性別、年齡、學歷、工作經驗、其他要求等;公司聘用人員必須具有良好的品德和個人修養(yǎng),各有下列情況之一或多條者,不得成為本公司員工:①剝奪政治權利尚未恢復;②被判刑或被通緝,尚未結案;③參加非法組織;④品行惡劣,曾受到開除處分;⑤吸食毒品;⑥經醫(yī)院體檢,本公司認為不合格;⑦年齡未滿18周歲。4)報名時間、地點、方式;5)報名時需提供的證件、材料;6)其他注意事項。3.4初選3.4.1初選原則初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選。對特別優(yōu)秀者除年齡可放寬以外,其他條件不得突破。3.4.2初選方法應聘者填寫《求職登記表》,由人力資源部會同用人部門一起根據(jù)應聘者表內基本信息進行初選。3.4.3初選比例初選人員為實際招聘任書的5–10倍,初選后淘汰1/3–1/2。3.5筆試3.5.1筆試內容所有應聘人員均要進行相應筆試,測試內容要求:①管理人員主要測試應聘部門所需的專業(yè)知識、所需的具體業(yè)務能力、領導能力、協(xié)調能力、對企業(yè)經營方針和戰(zhàn)略的理解、表達能力、應變能力。②專業(yè)技術人員(工程師、預算人員、財務人員等)主要測試相關專業(yè)知識和計算機能力。③行政服務類人員主要測試基本綜合素質。④公關人員主要測試隨機應變能力、語言理解能力、掌握談判主動權能力、觀察能力、記憶力、運算能力。3.5.2組織筆試工作流程①試卷設計:管理人員試卷由公司領導組織相關人員進行試卷設計,技術人員試卷由相關部門負責人提供,行政服務類人員試卷由人力資源部提供。②考試安排:包括考試地點、考試/監(jiān)考人員安排。③閱卷:由人力資源部組織相關人員進行閱卷及評分。3.5.3筆試結果處理人事專員將應聘者筆試成績分別登記在《應聘者考核登記表》上,原則上筆試成績不滿60分者,予以淘汰。3.6面試3.6.1通過筆試者方可進入面試。面試可根據(jù)崗位需要進行1–2次。3.6.2管理人員的面試須有公司領導、人力資源部經理、人事專員參加,按照《管理人員面試記錄評分表》進行評分。其余人員的面試由用人部門負責人、人力資源部經理、人事專員參加,按照《應聘者面試評分表》進行評分。3.6.3面試前的準備①閱讀資料。面試考官應仔細閱讀進入面試的應聘者的應聘資料和筆試答卷,了解面試者的基本情況。②確定面試形式。面試形式主要有:根據(jù)面試問題提綱提問、進行情景模擬問答等。③布置面試環(huán)境。3.6.4正式面試①初始階段。此階段為獲取信息階段,首先面談一些最基本、最一般的問題,以獲得申請人的工作經驗、教育背景、個人因素等信息。有下列情形之一者,即可考慮予以淘汰:a.以前換過5個以上工作單位,經常跳槽者,不會安心工作;b.身體有失缺;c.面談內容與應聘資料出入很大;d.其他情況。②進一步階段。此階段主要就應聘者工作的動機及行為等方面作進一步的探討。③深入面談:綜合應聘者筆試、前兩階段面談情況有必要可對應聘者作深入面談。3.6.5面試評價面試結束后,面試考官根據(jù)面試記錄及總體印象填寫《應聘者面試評分表》或《管理人員面試記錄評分表》。對應聘者分別作出評分,得出平均分后填寫到《應聘者考核登記表》。3.7筆試、面試綜合評定3.7.1按筆試、面試成績4︰6的比例算出綜合得分,分數(shù)由高到低排列。3.7.2人力資源部會同用人部門根據(jù)綜合得分情況對筆試、面試綜合結果進行評議,按照實招的1.5–2倍人數(shù)確定進入公司領導面試程序。3.8公司領導面試公司領導對進入最后面試程序的人員進行面試,確定擬錄用人員。3.9報人力資源部將招聘結果報人力資源部,由人力資源部對所有參加招聘的人員進行回復,并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓。崗前培訓內容包括:①公司的歷史、現(xiàn)狀、經營范圍、特色和奮斗目標;②公司的組織機構設置,介紹各部門人員;③各項辦公流程,組織學習各項規(guī)章制度;④公司對員工道德、情操和禮儀的要求;⑤工作環(huán)境和工作條件,輔導使用辦公設備;⑥解答疑問;⑦組織撰寫心得體會及工作意向。3.10試用3.10.1對崗前教育合格者可進行正式試用,由人力資源部與之簽訂《員工試用期合同書》。3.10.2試用期一般為1–3個月。3.11轉正3.11.1轉正程序。試用期間人力資源部定期主動跟蹤考評試用人員,及時指出須改進之處。試用期滿由用人部門向人力資源部提出轉正意向,填寫《員工轉正定級表》,提交使用期間工作總結,由人力資源部與用人部門共同進行評議,按層級管理原則審定后確定。3.11.2試用期工作總結須包括以下四方面內容:對公司的認知、工作的成績、工作的不足、對公司各方面工作的建議。3.11.3試用轉正評議內容:考核項目所占比例考核部門考核具體內容是否基本融入公司40%人力資源部1.遵守公司規(guī)章制度情況2.參加公司組織的集體活動情況3.對公司事項的知悉情況4.對公司提出合理化建議的情況工作能力是否滿足崗位要求60%用人部門對照崗位職責對工作能力做出評價3.11.4轉正考核須各項達到優(yōu)良方能予以轉正,否則要求試用人員改進,延長試用期或解除《員工試用期合同書》。3.11.4經評議合格的人員從轉正批準之日起與公司簽訂正式勞動合同,進入勞動合同管理程序。第四條員工檔案管理4.1員工檔案管理是指員工進入公司后建立的人事檔案管理。4.2員工檔案屬公司“秘密”級資料,由人事專員專人進行管理。4.3員工從簽訂試用協(xié)議起開始建檔,員工檔案要素分為基本要素及特殊要素,具體要素如下:4.3.1基本要素:試用期個人簡歷和應聘登記表身份證、學歷學位證書、職稱證書、上崗資格證書復印件面談記錄評分表筆試考卷及分數(shù)體檢報告試用人員登記表《員工試用期合同書》試用期間跟蹤考評表轉正定級表聘用合同期勞動合同獎懲記錄表人事異動情況記錄培訓考核情況4.3.2特殊要素財務人員:擔保書、資格證書原件4.4查閱、借用人事檔案以及出具證明材料須履行申請、審批簽字手續(xù),經人力資源部批準后方可執(zhí)行。第五條招聘費用管理人力資源部負責在招聘開展前制定招聘費用預算,并安排使用,招聘費用的申請和報銷需經過財務審批程序。第六條本制度適用于集團公司本部。第七條本制度由公司人力資源部負責解釋。制度模板4:各分公司負責人業(yè)績考核管理制度第一章總則第一條為維護所有者權益,落實企業(yè)資產保值增值責任,建立有效的激勵和約束機制,特制定本辦法。第二條本辦法考核對象是指集團下屬分公司的總經理。第三條考核經營業(yè)績,實行結果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。第四條集團下屬分公司總經理業(yè)績考核采取由集團公司董事長與其簽訂經營責任書的方式進行。第五條集團下屬分公司總經理業(yè)績考核工作應當遵循以下原則:(一)按照企業(yè)資產保值增值以及資本收益最大化和可持續(xù)發(fā)展的要求,考核其經營業(yè)績。(二)按照企業(yè)所處的不同行業(yè)、資產經營的不同水平和主營業(yè)務等不同特點,實事求是,公開公正,實行科學的分類考核。(三)按照責權利相統(tǒng)一的要求,建立集團下屬分公司總經理經營業(yè)績同激勵約束機制相結合的考核制度,建立健全合理、可追溯的資產經營責任制。第二章業(yè)績考核第六條業(yè)績考核以公歷年(或項目期間)為考核期。第七條經營業(yè)績責任書包括下列內容:(一)雙方的名稱和姓名;(二)考核內容及指標;(三)考核與獎懲;(四)責任書的變更、解除和終止;(五)其他需要規(guī)定的事項。第八條業(yè)績考核指標包括基本指標與分類指標。(一)基本指標包括年度利潤總額和凈資產收益率指標。1、主營業(yè)務收入增長率=(本年度主營業(yè)務收入/上年度主營業(yè)務收入)*100%2、年度利潤總額是指經核定后的企業(yè)合并報表利潤總額。3、凈資產收益率是指企業(yè)考核當期凈利潤同平均凈資產的比率,計算公式為:凈資產收益率=(凈利潤/平均凈資產)*100%(二)分類指標由集團公司根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)和特點,綜合考慮反映企業(yè)經營管理水平及發(fā)展能力等因素確定,具體指標在責任書中確定。第九條經營業(yè)績責任書按下列程序簽訂:(一)預報年度業(yè)績考核目標建議值。每年第四季度,集團下屬分公司總經理按照集團董事長年度業(yè)績考核要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及經營狀況,提出下一年度工作計劃(包含擬完成的業(yè)績考核目標建議值),并將考核目標建議值和必要的說明材料報集團董事長??己四繕私ㄗh值原則上不低于前二年考核指標實際完成值的平均值。(二)核定年度業(yè)績考核目標值。集團董事長根據(jù)宏觀經濟形勢及企業(yè)運營環(huán)境,對集團下屬分公司總經理的年度業(yè)績考核目標建議值進行審核,并就考核目標值及有關內容同企業(yè)溝通后加以確定,然后由集團公司人力資源中心和財務中心一起擬定目標責任狀。(三)由集團公司董事長同集團下屬分公司總經理簽訂年度經營業(yè)績責任書。第十條集團人力資源中心和財務中心聯(lián)合對年度經營業(yè)績責任書執(zhí)行情況實施動態(tài)監(jiān)控。(一)年度經營業(yè)績責任書簽訂后,集團下屬分公司總經理每月與集團公司董事長進行定期溝通,每季度將責任書執(zhí)行情況形成書面報告上報集團董事長。集團董事長通過集團職能部門(集團人力資源中心和財務中心)以及集團公司監(jiān)督控制體系對責任書的執(zhí)行情況進行動態(tài)跟蹤。(二)建立重大經濟損失、安全生產事故等重要情況報告制度。企業(yè)發(fā)生上述情況時,應當立即向集團董事長報告。第十一條經營業(yè)績責任書完成情況按照下列程序進行考核:(一)每年3月底之前,集團下屬分公司總經理依據(jù)經審計的企業(yè)財務決算數(shù)據(jù),對上年度業(yè)績考核目標的完成情況進行總結分析,并將年度總結分析報告報集團董事長。(二)集團董事長依據(jù)經審計并經審核的企業(yè)財務決算報告和經審查的統(tǒng)計數(shù)據(jù),結合集團下屬分公司總經理年度總結分析報告,并聽取集團高管對企業(yè)的年度評價意見,對集團下屬分公司總經理年度業(yè)績考核目標的完成情況進行考核(具體辦法見附件《年度業(yè)績考核計分試行辦法》),形成集團下屬分公司總經理年度業(yè)績考核與獎懲意見。(三)集團董事長將最終確認的集團下屬分公司總經理年度業(yè)績考核與獎懲意見反饋各分公司。集團下屬分公司總經理對考核與獎懲意見有不同意見的,可向集團董事長反映。第三章獎懲第十二條根據(jù)集團下屬分公司總經理業(yè)績考核得分,年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核最終結果分為A、B、C、D四個級別。第十三條集團董事長依據(jù)業(yè)績考核結果對下屬分公司總經理實施獎懲。第十四條下屬分公司總經理工資與經營業(yè)績掛鉤,細分為月薪和績效年薪兩個部分。第十五條下屬分公司總經理月薪的部分按月核發(fā),績效年薪與年度考核結果掛鉤。當考核結果為D級(如60分以下)時,績效年薪為零;當考核結果為C級(如60—75分之間)時,績效年薪按“績效年薪基數(shù)×考核分數(shù)/100×0.2”確定;當考核結果為B級(如75—90分之間)時,績效年薪按“績效年薪基數(shù)×考核分數(shù)/100×0.6”確定;當考核結果為A級(如90分以上)時,績效年薪按“績效年薪基數(shù)×考核分數(shù)/100×1”確定。第十七條被考核人的考核分數(shù),由集團高管根據(jù)企業(yè)各負責人的責任和貢獻討論確定。第十八條績效年薪的50%在年度考核結束后當期兌現(xiàn);其余50%延期到離任時,離任審計和考核完成后兌現(xiàn)。第十九條對于經營考核結果為D級的,將根據(jù)具體情況,可不再對其任命、續(xù)聘或對其進行工作調整。第二十條對企業(yè)發(fā)展做出重大貢獻的下屬分公司總經理,集團董事長設立特別貢獻獎。特別貢獻獎和中長期激勵的具體辦法由集團公司另行制定。第二十一條下屬分公司總經理營私舞弊,侵害企業(yè)權益的,除由有關部門依照集團有關規(guī)章制度處理外,酌情扣發(fā)其績效年薪。觸犯刑律的,依法移送司法機關追究刑事責任。第二十二條下屬分公司總經理違反企業(yè)規(guī)章制度,導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違紀事件,給企業(yè)造成重大不良影響或造成企業(yè)資產損失的,除由有關部門依照集團有關規(guī)章制度處理外,酌情扣發(fā)其績效年薪。觸犯刑律的,依法移送司法機關追究刑事責任。第四章附則第二十三條由于客觀原因導致對下屬分公司總經理的考核指標數(shù)據(jù)發(fā)生變化的,集團董事長可以根據(jù)具體情況變更經營業(yè)績責任書的相關內容。第二十四條本辦法由集團人力資源中心負責解釋。第二十五條本辦法自2010年1月1日起施行。制度模板5:術中人員緊急替代制度手術中若發(fā)生手術人員,尤其是術者因某些意外情況不能堅持完成手術時,由其下一級醫(yī)師(第一助手)替代其完成手術;若后者沒有能力或資質完成該手術,則需向科主任報告,請求派相應的人員替代,必要可報告醫(yī)務科或院領導給予協(xié)調解決。制度模板6:員工月度績效考核制度員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán),它是對員工進行任用、晉升、調薪、獎懲、培訓的客觀依據(jù),績效考核的過程和結果也是重要的激勵手段,為保證員工績效考核有效地進行,特制訂本辦法。第一條員工績效考核由人力資源部統(tǒng)一組織管理,各部門具體實施。第二條本制度適用于集團公司所有副經理以下職位(不含副經理)的正式員工。第三條員工績效考核工作應堅持考核內容、考核標準、考核程序事先公開,考核由部門經理主持,以員工實績和行為事實為依據(jù),堅持公開、公平、公正等原則以保證考核的客觀性和激勵性。第四條考核時間為每月21日–25日,具體由人力資源部績效專員負責。第五條考核內容5.1業(yè)績(60分)能按時完成安排的各項工作任務。5.2能力(15分)具有勝任本職工作的專業(yè)能力、業(yè)務能力、組織協(xié)調能力;能鉆研業(yè)務,善于學習,不斷提高自身綜合素質。5.3品德(10分)熱愛公司、團結同事、服從領導、有高度的責任感、奉獻精神。5.4工作態(tài)度(15分)工作積極,能充分發(fā)揮主觀能動性、嚴格遵守各種規(guī)章制度。第六條考核過程6.1員工自我評價員工每月20日向人力資源部上報個人下月工資計劃及對上月的工作總結??陀^、認真評價個人工作情況,在《員工績效考核表》上為自己打分,然后將考核表交直屬上級。6.2部門同事互評本部門同事根據(jù)自己對被評者的月度表現(xiàn)進行互評。6.3領導評價部門經理根據(jù)員工工作情況并參考員工自評、互評,全面分析員工工作中的表現(xiàn),給員工打出績效評估分數(shù),并給出綜合評價意見。6.4計算考核得分考核最后得分=部門同事互評得分×50%+領導評議得分×50%6.5員工與上級領導溝通面談6.5.1雙方就員工綜合考核分數(shù)和等級進行溝通,達成共識后雙方簽字認可。如果雙方不能就考核結果達成一致,以總經理簽字認可的考核等級為最終結果。6.5.2人力資源部匯總考核結果各部門員工考核等級最后確認后匯總至公司人力資源部。第七條考核等級及結果兌現(xiàn)規(guī)定7.1考核總分為100分。7.2等級劃分及兌現(xiàn)規(guī)定等級考核得分考核兌現(xiàn)優(yōu)秀80分以上(含80分)100%績效工資良好70–79分95%績效工資稱職60–69分85%績效工資基本稱職50–59分50%績效工資,另誡勉談話,連續(xù)兩個月基本稱職,調離崗位不稱職49分以下(含49分)不計發(fā)當月績效工資,留職查看,連續(xù)兩個月不稱職,予以辭退第八條本制度適用于集團公司本部。第九條本制度有公司人力資源部負責解釋。制度模板7:人力資源信息統(tǒng)計管理制度第一章總則第一條為第二條本制度適用于集團公司及所屬項目公司。第三條綜合管理部為人力資源信息統(tǒng)計的歸口管理部門。第二章統(tǒng)計方式與內容第四條人力資源統(tǒng)計主要以定期統(tǒng)計報表和不定期走訪調查等方式進行。第五條各項目公司按月度、季度、全年三個時段向公司綜合管理部報送人力資源統(tǒng)計信息。第六條月度人力資源統(tǒng)計包括當前人力資源基本情況、人力資源變動信息等內容,變動信息包括當月新增、轉正、晉升、減少、調動、降職等,具體詳見《公司員工基本情況表》、《公司員工基本情況統(tǒng)計表》和《公司員工變動情況統(tǒng)計表》。月度報表的上報時間為每月3日之前。第七條季度人力資源統(tǒng)計內容除按月度統(tǒng)計內容上報報表外,還須填寫人力資源情況季度分析報告。季度報表的上報時間為每季度第一個月3日之前。第八條年度人力資源統(tǒng)計內容除月度和季度的統(tǒng)計內容外,還包括年度考核結果、人力資源成本支出情況等統(tǒng)計內容,并填寫《年度考核情況統(tǒng)計表》和《人力資源成本支出統(tǒng)計表》,于每年1月15日前上報。第九條公司綜合管理部視工作需要,可進行臨時性統(tǒng)計及走訪調查,及時掌握人力資源相關信息。第十條各類統(tǒng)計報表上報前須經所在公司綜合管理部負責人審定。第三章分析與運用第十一條公司綜合管理部應對統(tǒng)計報表加以分析,及時了解各公司員工的整體素質、崗位配置、人員結構及人力資源流動的合理性等,全面掌握當前公司的人員基本情況和需求情況,對以往人力資源規(guī)劃進行檢測、評估,對人力資源激勵及培訓開發(fā)機制進行分析、評估和改進,為改進和完善人員招錄、培訓開發(fā)、激勵及薪酬等體制提供依據(jù)。第十二條公司綜合管理部每季度應向公司領導提供人力資源綜合統(tǒng)計分析報告,全面反映公司人力資源整體狀況,總結經驗,并針對存在的問題提出意見、建議或解決方案,供公司領導決策參考。第四章附則第十三條本制度由公司綜合管理部負責解釋與修訂。第十四條本制度自印發(fā)之日起施行。制度模板8:新員工輔導員管理制度第一章總則第一條為促進(以下簡稱集團公司或公司)員工隊伍建設,幫助新員工熟悉和了解公司經營管理理念和企業(yè)文化,促進新員工盡快融入公司團隊氛圍,特制訂本辦法。第二條本辦法適用于集團公司及所屬項目公司。第三條綜合管理部為新員工輔導的歸口管理部門。第二章資格認定第四條所有新進公司的員工,原則上均實行為期三個月的輔導期。第五條所在單位(部門)須在新員工入職報到后一周內確定新員工輔導員。輔導員原則上由所在單位(部門)經驗較為豐富、熟悉公司情況的老員工擔任,特殊情況下,新員工輔導員也可跨單位(部門)選定。第六條新員工輔導員須由各單位(部門)負責人推薦,若無合適人選,原則上由員工所在單位(部門)負責人擔任輔導員。推薦新員工輔導員須由單位(部門)填寫《新員工輔導員資格審批表》,經綜合管理部審核后,由綜管分管領導審批確認。第三章責任與義務第七條新員工輔導員的主要職責為:1.負責向新員工介紹本單位(部門)基本情況,以及新員工所在崗位的職責職能、工作要求、工作標準及工作流程等;2.輔導和幫助新員工盡快熟悉和掌握公司經營管理理念、企業(yè)文化和有關制度和規(guī)程;3.負責新員工在試用期內有關事宜的咨詢、反饋及落實,關注新員工的工作、生活及思想動態(tài),及時幫助新員工解決在工作和生活中遇到的各種問題;4.參與新員工的日常評估及轉正考評工作。第八條新員工輔導員每月應不少于2次與新員工進行面談溝通,面談時應肯定成績、指出不足并做好記錄,發(fā)現(xiàn)問題或困難要及時解決,如有必要須向單位(部門)領導或綜合管理部反映,并負責落實解決。第九條新員工輔導員在輔導新員工期間,須認真填寫《新員工輔導手冊》,記錄輔導內容和評價等。第十條新員工輔導員應盡職盡責做好“傳、幫、帶”,在新員工未轉正前,原則上不得中途更換輔導員,特殊情況確需更換的,須報綜合管理部審核,經單位(部門)領導同意并落實新的輔導員后方可更換。第十一條新員工在試用期滿后,會同綜合管理部、新員工所在單位(部門)負責人、該崗位的直接管理者,共同對新員工進行綜合考評。符合轉正條件的,綜合管理部將予以辦理轉正手續(xù);不符合轉正條件的,將根據(jù)具體情況延長試用期或中止(終止)試用合同。第三章獎勵第十二條新員工轉正后,公司根據(jù)新員工輔導員的輔導表現(xiàn),以及被輔導的新員工學習和進步情況,由綜合管理部提出獎勵方案,報綜管分管領導審核、總經理審批后執(zhí)行,原則上可按以下標準給予輔導員獎勵:1、輔導部門經理及以上職級新員工的,一次性獎勵1500元;2、輔導部門主管至副經理職級新員工的,一次性獎勵1200元;3、輔導部門主管以下員工的,一次性獎勵800元。第十三條各單位(部門)在績效考核中,應將新員工輔導工作納入對新員工輔導員的工作考核范圍,對于表現(xiàn)優(yōu)秀的新員工輔導員,公司應在薪資晉級和干部任用等方面予以優(yōu)先考慮。第四章附則第十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋與修訂。第十五條本辦法自印發(fā)之日起施行。制度模板9:無煙醫(yī)院管理制度為貫徹落實自治區(qū)衛(wèi)生廳、愛衛(wèi)辦《關于開展“無煙醫(yī)療衛(wèi)生機構”創(chuàng)建活動的通知》精神,給患者營造一個良好的休息治療環(huán)境,為醫(yī)護人員創(chuàng)造一個清潔的工作氛圍,決定開展創(chuàng)建無煙醫(yī)院活動,并將此活動納入醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃之中。為了將創(chuàng)建無煙醫(yī)院活動行之有效的進行下去,達到預期目的,擬定無煙醫(yī)院管理制度。(一)醫(yī)院有控煙領導組織,制定控制吸煙的規(guī)章、考核獎懲制度,有監(jiān)督員負責科室管理。(二)醫(yī)院職工在醫(yī)院內做到一律不吸煙,并登記造冊,有計劃戒煙,營造控煙示范作用。(三)黨員、環(huán)節(jié)干部要積極帶頭宣傳吸煙危害,在戒煙活動中起模范作用。(四)院內和各科室有明顯的禁煙標志。(五)患者、家屬和來探視者不許在院內吸煙,院內職工做好宣傳和解釋工作。(六)醫(yī)院將控煙作為長效機制來抓,對表現(xiàn)好的科室和個人給予表彰獎勵。(七)醫(yī)護人員要自覺遵守和互相監(jiān)督,做好宣傳工作。制度模板10:福利管理制度第一條總則為吸引和留住優(yōu)秀人才,公司提供優(yōu)良的福利條件,并根據(jù)國家、當?shù)卣嘘P勞動、人事政策,特制定本制度。第二條指導思想和原則2.1結合公司經營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的福利制度體系。2.2公司的福利體系體現(xiàn)多元化、豐富化的特點,滿足員工不同層次的需求。第三條福利對象本福利制度適用于集團公司全體員工。第四條福利項目4.1社會保險4.2各類帶薪休假包括:法定節(jié)假日、年假、婚假、喪假、產假。4.3進修、培訓教育機會具體事宜見《員工培訓管理制度》。4.4補貼主要是外出務工的相關費用補貼。4.5其他福利4.5.1健康體檢4.5.2車輛配置4.5.3各類活動第五條享受福利的具體規(guī)定5.1社會保險為保障員工的切身利益,盡可能解決員工的后顧之憂,根據(jù)《勞動法》及地方政府頒布的有關法律、法規(guī),結合本公司實際,制定本辦法。5.1.1公司為正式聘用簽訂了勞動合同的員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷保險。人力資源部具體負責為參保員工建立社會保險繳費臺賬,準確掌握員工姓名、身份證號碼、社保編碼、保險費扣繳情況及其他相關信息。5.1.2新增員工參加社保或因崗位調整,涉及到繳費工資標準調整的,均于轉正或調整地次月進行申辦或變更。5.1.3員工離職批準后的第二個月起,社會保險繳費中止,保險關系轉移事宜由社會保險機構承辦。5.1.4基本養(yǎng)老保險根據(jù)呂梁市企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險相關規(guī)定,基本養(yǎng)老保險費由公司和員工共同繳納。①公司和員工分別按繳費工資的12%和8%繳納基本養(yǎng)老保險費,公司繳費從應付職工薪酬中列支,員工個人繳費由公司在發(fā)給員工基本工資是代扣。②社會保險機構為員工建立終身不變的基本養(yǎng)老保險個人賬戶,用于員工本人到退休年齡(男:60歲,女55歲)以后支付基本養(yǎng)老金。員工在未達到退休年齡以前或以后死亡、出國定居,個人賬戶儲存額(或余額)中的個人繳納部分,屬于死亡的由社會保險機構一次性發(fā)給員工制定受益人或法定繼承人;屬于出國定居的由社會保險機構一次性退給本人。③員工參加養(yǎng)老保險后由社會保險機構發(fā)給社會保險卡和職工養(yǎng)老保險手冊,作為參保憑據(jù)和歷年繳費情況記載。員工可以持社會保險卡到社會保險機構查詢,達到退休條件時憑卡辦理退休手續(xù)和計算基本養(yǎng)老金。社會保險卡應妥善保存,遺失或破損須重新申領。④員工達到法定退休年齡的當月可在社保機構辦理退休手續(xù),從次月起按月享受基本養(yǎng)老金,具體標準按有關規(guī)定執(zhí)行。5.1.5醫(yī)療保險根據(jù)呂梁市企業(yè)職工基本醫(yī)療保險相關規(guī)定,基本依靠保險費由公司和員工共同繳納。①公司和員工分別按繳費工資的6%和2%繳納基本醫(yī)療保險費,另有大額醫(yī)療保險企業(yè)2元/月,個人3元/月,公司繳費在應付職工薪酬中列支,員工個人繳費由公司在發(fā)放基本工資時代扣。②社會保險機構為員工建立個人醫(yī)療賬戶,用于員工在定點醫(yī)院就醫(yī)和定點零售藥店購藥時的費用結算。員工離開本市時,個人醫(yī)療賬戶的基金余額退還本人,在本市行政區(qū)域內流動時,其余額轉移到遷入地區(qū)社會保險機構。③公司和個人繳納的醫(yī)療保險費在扣除記入個人醫(yī)療專項基金后,記入社會統(tǒng)籌醫(yī)療基金。員工符合報銷范圍的住院醫(yī)療費可按規(guī)定在社會統(tǒng)籌醫(yī)療基金中報銷,具體報銷辦法按社會保險機構有關規(guī)定執(zhí)行,此外公司不再報銷任何醫(yī)療費用。④員工患病須住院治療的,入院前應通知人力資源部,核定醫(yī)療保險定點醫(yī)院,并在人力資源部指導下辦理入院手續(xù)。員工由于本人原因未及時通知人力資源部,在非定點醫(yī)院住院治療,或未按規(guī)定程序辦理手續(xù)的,若社會保險機構據(jù)此不予報銷費用或降低報銷比例,造成的損失由員工本人承擔。⑤員工在出差期間突患急病,應到縣級以上醫(yī)院治療,需住院治療的,應盡可能提前通知人力資源部,以便及時取得社會保險及后認可。5.1.6生育保險根據(jù)呂梁市企業(yè)職工生育保險相關規(guī)定,生育保險費由企業(yè)按員工繳費工資的0–1%繳納。①社會保險機構為女員工建立生育保險基金,用于支付女員工生育保險待遇。②持有生育證的女員工生育后十天內,須將生育證、生育保險醫(yī)院出具的嬰兒出生(死亡或流產)證明在60天內送社會保險機構辦理生育保險待遇撥付手續(xù)。5.1.7失業(yè)保險根據(jù)呂梁市職工失業(yè)有關規(guī)定,失業(yè)保險費由公司與員工共同繳納,繳費工資為員工的基本工資。①公司和員工分別按繳費工資的2%和1%繳納失業(yè)保險費,員工個人繳費由公司在工資發(fā)放時代扣。②有下列情形之一的失業(yè)人員可享受失業(yè)保險待遇:依法宣告破產的企業(yè)員工;瀕臨破產的企業(yè)在法定整頓期間被精簡的員工;依法被撤銷、解散單位的員工;終止或解除勞動合同的員工;依照法律、法規(guī)或經呂梁市人民政府批準可享受失業(yè)保險的員工;③與公司解除勞動關系的下列人員不享受失業(yè)保險:在公司連續(xù)工作不足12個月的;被勞改、勞教人員;自動辭職的。5.1.8工傷保險根據(jù)呂梁市職工工傷保險有關規(guī)定,公司為全體員工繳納工傷保險費。①我集團所屬煤礦企業(yè)工傷保險繳納辦法為:每年按煤礦設計產量,每噸煤1.2元一次性收取。②員工在下列情況下負傷、致殘或死亡的,屬于工傷保險范圍:從事本公司日常生產、工作或本公司負責人臨時指定與生產、工作有直接關系的任務的。本公司負責人安排或同意,從事與本公司有關的科學試驗、發(fā)明創(chuàng)造和技術改進工作的。因保護國家、集體利益和人民生命安全,搶險、救災、救人、同犯罪分子作斗爭,造成傷、亡的。在生產、工作環(huán)境中解除職業(yè)性危害因素造成職業(yè)病的。因公、因戰(zhàn)致殘的軍人復員轉業(yè)到公司工作后舊傷復發(fā)的。因公出差期間,發(fā)生非本人主要責任的道路交通事故,遭受不可抗力的意外事故造成傷害的,因公出差期間失蹤疾病造成死亡的。在本公司生產工作時間和區(qū)域遭受不可抗力的意外傷害的,因在生產、工作崗位上突發(fā)疾病造成死亡或致殘程度達到一級至四級的。在上下班的規(guī)定時間內和必要路線途中,發(fā)生非本人主要責任的道路交通事故造成死亡或致殘程度達到一級至四級的。法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。③員工發(fā)生工傷事故,應立即救治的同時,應及時向人力資源部報告,以便進行后續(xù)處理。5.1.9繳費原則各類社會保險從入職當月起到離職月止繳費。員工當于入職時將保險、人事檔案等勞動關系轉入公司。如因個人原因不能按時將其轉入,延誤繳費者,公司會對其保險等進行補繳,但由此發(fā)生的滯納金等費用由個人自行
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