《企業(yè)校園招聘問題及對策研究-以S建設(shè)公司為例》3800字（論文）

企業(yè)校園招聘問題及對策研究—以S建設(shè)公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u1128企業(yè)校園招聘問題及對策研究—以S公司為例 198071S公司簡介 1159222S公司校園招聘存在的問題 2300052.1招聘人數(shù)不明確 3117392.2前期規(guī)劃不完善 376252.3招聘過程中心理測評環(huán)節(jié)薄弱 3101273S公司校園招聘問題的解決對策 4184303.1確定校園招聘人員數(shù)量 436153.2合理進行招聘規(guī)劃 4254393.3加強專業(yè)心理測評環(huán)節(jié) 5212194結(jié)論 517403參考文獻(xiàn) 5摘要：本文以S公司為例，分析S公司校園招聘的現(xiàn)狀，找出S公司校園招聘存在問題如招聘人數(shù)不明確；招聘流程不規(guī)范；招聘過程中心理測評環(huán)節(jié)薄弱；信息反饋時間長等，并提出確定校園招聘人員數(shù)量；合理設(shè)計招聘流程；增加心理測評環(huán)節(jié)；增強招聘人員與求職者的溝通互動等對策，以期能夠為宇隆公司校園招聘工作提供一些參考。關(guān)鍵詞：校園招聘；招聘工作；中小企業(yè)1S公司簡介山東S建設(shè)工程有限公司始建于2006年，公司總部坐落于桓臺“建筑之鄉(xiāng)”索鎮(zhèn)鎮(zhèn)王徐路東首，系房屋建筑工程施工總承包壹級資質(zhì)企業(yè)，并持有鋼結(jié)構(gòu)、建筑裝飾裝修、建筑機電安裝、石油化工、電子與智能化等專業(yè)工程施工貳級資質(zhì)，起重設(shè)備安裝專業(yè)工程施工叁級資質(zhì)，石油化工工程、市政公用工程施工總承包叁級資質(zhì)。企業(yè)注冊資本7188萬元，員工2300余人，其中，職稱專業(yè)技術(shù)人員332名，高級職稱人員12名，中級職稱人員75名，一級建造師26名，二級建造師35名，可承擔(dān)資質(zhì)范圍內(nèi)的工業(yè)與民用等建筑工程施工。S公司屬于當(dāng)?shù)氐囊患抑行⌒推髽I(yè)，為了能夠提升企業(yè)運作效率，公司內(nèi)部人員和部門能夠做到充分溝通與配合，公司的組織結(jié)構(gòu)采取扁平式的組織結(jié)構(gòu)，公司內(nèi)部分為財務(wù)部門、人事行政部門、研發(fā)部門、市場部門、內(nèi)容運營部門。（組織結(jié)構(gòu)圖如圖1-1所示）。圖1S公司組織結(jié)構(gòu)圖一個健康、可持續(xù)發(fā)展的公司應(yīng)當(dāng)是老、中、青人員合理搭配，因此除了公司的組織結(jié)構(gòu)，通過內(nèi)部資料還獲取了公司的性別構(gòu)成和年齡分布，分別如下。圖2S公司員工性別構(gòu)成 圖3S公司員工年齡構(gòu)成從上圖可以看出，S公司女性略微多于男性，但整體處于持平狀態(tài)。公司近幾年通過校園招聘，引進不少年輕血液，員工年齡分布多在20-25歲之間，其次是25-35歲之間，總體來說年輕員工是公司的主力軍，這能體現(xiàn)出公司未來發(fā)展的潛力和發(fā)展的活力，有利于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的良性發(fā)展。2S公司校園招聘存在的問題2.1招聘人數(shù)不明確企業(yè)通過招聘渠道發(fā)布招聘信息之后，會有大量的應(yīng)聘者投遞簡歷，企業(yè)需要將應(yīng)聘者投遞的簡歷先進行初步篩選，篩選完畢之后進行筆試、面試，最終根據(jù)應(yīng)聘者的總體表現(xiàn)決定錄用的人選。因此，企業(yè)在制定校園招聘計劃時，應(yīng)詢問各個部門根據(jù)部門所需人數(shù)確定錄用的人數(shù)，以保證所需人才能夠及時到位。但是我們在調(diào)查“部門每年是否規(guī)劃準(zhǔn)確的校園招聘人數(shù)”時，有75.00%的人選擇了“否”，僅有25.00%的人選擇了“是”。2021年S公司沒有確定校園招聘的人數(shù)，只能說明招聘前期準(zhǔn)備不充分沒有進行明確的招聘人數(shù)計劃。2.2前期規(guī)劃不完善通過對“您是否有提前準(zhǔn)備校園招聘工作？”“是否提前在招聘網(wǎng)站上進行宣傳？”及相應(yīng)回答可發(fā)現(xiàn)如下問題：2.2.1材料準(zhǔn)備不充分根據(jù)公司所需人才的專業(yè)水平，招聘人數(shù)和計劃，招聘人員首先應(yīng)該提前準(zhǔn)備好公司的宣傳資料，如公司的簡介、理念形象、核心價值觀等，可以制成PPT向同學(xué)們展示，紙質(zhì)材料要有公司的招聘海報、宣傳彩頁等。但2020年的校園招聘，S公司只是提前幾天宣布了招聘所需專業(yè)，其他未做準(zhǔn)備。2.2.2網(wǎng)站信息滯后通過訪談內(nèi)容“是否提前在招聘網(wǎng)站上進行宣傳”得知，此次校園招聘S公司并沒有提前在招聘網(wǎng)站上進行宣傳，甚至來不及在校園內(nèi)部傳播。網(wǎng)站發(fā)布的招聘信息中也沒有此次招聘人員的聯(lián)系方式，以至于應(yīng)聘者在有疑問時聯(lián)系不到招聘人員，網(wǎng)站信息存在嚴(yán)重滯后問題。2.3招聘過程中心理測評環(huán)節(jié)薄弱通過針對“你們在進行校園招聘時是否進行了心理測評環(huán)節(jié)？”這一問題可發(fā)現(xiàn)S公司在進行校園招聘時另一問題是心理測評環(huán)節(jié)較為薄弱。心理測評是指用科學(xué)的測量手段分析接受測量人的特定特征，這些素質(zhì)特征不僅包括專業(yè)技能，還包括測試者的性格和思想，是對接受測試的人較為綜合的分析。在人力資源管理中，心理測評占了重要的部分，心理測評不僅僅是招聘人才的一種重要方式，還在后期的績效管理和薪酬管理中發(fā)揮著重要作用。在招聘時進行專業(yè)的人才測評能夠讓公司獲得真正高質(zhì)量的人才，還能在后期的工作中，將合適的人才安排到合適的崗位上。通過美國人力資源管理協(xié)會的調(diào)查，世界500強的企業(yè)在進行人員招聘時僅有40%會使用心理測評環(huán)節(jié)，而使用過心理測驗的企業(yè)，員工入職后裔的離職率在同類企業(yè)中也相對較低。這充分說明進行心理測評可以監(jiān)測應(yīng)聘者的質(zhì)量以及對于崗位的適合度。企業(yè)運用心理測評環(huán)節(jié)進行招聘，不僅可以看到應(yīng)聘者的在線簡歷和呈現(xiàn)在外的平面化的信息，還可以看到比較突出的個人性格特點，此時展現(xiàn)在企業(yè)面前的是一個更加立體化的應(yīng)聘者。參考這些信息，企業(yè)對應(yīng)聘者的選拔在進行校園招聘時就會變得更加的清晰和準(zhǔn)確。2020年S公司的校園招聘并沒有進行具體的心理測評環(huán)節(jié)，只是在進行線下面試時問了幾個簡單的問題來了解應(yīng)聘者的個人性格特點，既沒有在招聘時進行專業(yè)的心理測評，也沒有進行調(diào)查問卷，整體來說是相當(dāng)?shù)牟恢匾暋?S公司校園招聘問題的解決對策探討校園招聘的相應(yīng)解決對策，需要了解企業(yè)自身的薄弱環(huán)節(jié)，以及應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的求職特點：如求職意向不明確、求職渠道單一、簡歷中有時包含虛假信息、簡歷投遞具有較大隨意性、較低的履約率。3.1確定校園招聘人員數(shù)量S公司進行的校園招聘工作以領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，行政人事部主導(dǎo)，各部門協(xié)助的方式進行開展。公司內(nèi)部在確定招聘人員時，需要各部門明確所需人員的專業(yè)、性格特征、工作定崗內(nèi)容、到崗時間。一般情況下基于校園招聘的實際情況，例如時間跨度大、違約率高等風(fēng)險，人事部門會將各部門所需招聘的總共人數(shù)進行匯總，然后按照專業(yè)劃分，最后根據(jù)公司整體需求，依據(jù)人力資源的“適度富裕理論”調(diào)整每個專業(yè)招聘人數(shù)區(qū)間，這樣更加有利于招聘人員的開展。確定了招聘需要的人員數(shù)量之后，公司人事負(fù)責(zé)招聘的部門要開始著手選擇目標(biāo)院校，目標(biāo)院校的選擇需要考慮學(xué)校所在地。當(dāng)前校園招聘會明顯存在著“校際分割”，這是在說重點大學(xué)和非重點大學(xué)這兩類院校的招聘會數(shù)量和質(zhì)量會存在很大差別，因此企業(yè)在進行校園招聘時要謹(jǐn)慎選擇去招聘的院校。3.2合理進行招聘規(guī)劃一方面，需要在學(xué)校的相關(guān)網(wǎng)站和公司的官方網(wǎng)站上同時發(fā)布企業(yè)關(guān)于校園招聘的信息，內(nèi)容可以包括公司簡介、招聘錄用流程、錄用人員的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬績效水平一系列等。其次，最好提前將公司的準(zhǔn)備好的宣傳海報展示在校園內(nèi)部招聘模塊的宣傳欄上，這樣可以擴大公司的影響力。注意張貼的招聘海報要設(shè)計合理，可以把薪資待遇這種應(yīng)屆求職者最關(guān)注的信息放在醒目位置，這樣能夠最大限度的吸引求職者的眼球。最后，還要記得進行企業(yè)宣講會，企業(yè)的宣講會不僅可以幫助公司樹立的良好形象還能加強學(xué)生對該公司的認(rèn)識，同時吸引潛在在校低年級的的應(yīng)聘者。另一方面，企業(yè)必須進行系統(tǒng)規(guī)劃，才可能順利招收到適合的人才。進行校園招聘時可以分為3個階段。首先是準(zhǔn)備階段：招聘小組首先進行招聘需求分析，準(zhǔn)備好公司的宣傳資料和應(yīng)聘材料，負(fù)責(zé)招聘的人員也要與學(xué)校取得聯(lián)系。然后是招聘實施階段：發(fā)布公司招聘的相關(guān)信息，篩選簡歷，進行筆試和面試，最后決定是否錄用。最后是應(yīng)屆生入職與跟蹤：企業(yè)要在應(yīng)聘者入職后，認(rèn)真做好內(nèi)部入職培訓(xùn)，盡快幫助他們?nèi)谌肫髽I(yè)，獲得認(rèn)同感和歸屬感。在應(yīng)聘者正式入職后也要定期了解員工的心理狀況，給予有需要員工相應(yīng)的幫助與必要溝通，只有這樣方可以長久留住員工。3.3加強專業(yè)心理測評環(huán)節(jié)2021年S公司校園采用的心理評價部分沒有心理考試環(huán)節(jié)，也沒有發(fā)放調(diào)查問卷。因此應(yīng)聘者無法理解自己的個性特征，導(dǎo)致面試結(jié)果出現(xiàn)偏差，無法滿足企業(yè)的需要。每個應(yīng)聘者的性格都不一樣，因此在一定程度上給工作帶來了沖擊。因此，通過性格測試工具可以了解應(yīng)試者的性格特征和業(yè)務(wù)應(yīng)對程度。例如，職員們對MBTI進行職業(yè)興趣評價的結(jié)果顯示，在工作崗位上表現(xiàn)出比較穩(wěn)定面貌的人，都是MBTI的職業(yè)性質(zhì)符合本業(yè)的職業(yè)性質(zhì)的人。另外，根據(jù)職業(yè)性格，還可以分析誰都可能面臨的壓力和應(yīng)對方法。因此，在行政，財務(wù)，法律等需要職業(yè)性質(zhì)的崗位上，如果能與專業(yè)心理評估相結(jié)合，對招聘人員就會有較大的參考價值，為企業(yè)從眾多應(yīng)聘者中挑選出更多的好應(yīng)聘者。4結(jié)論校園招聘是畢業(yè)生快速進入社會的途徑與平臺，是企業(yè)獲取人才的重要途徑，也是企業(yè)培養(yǎng)未來中堅力量的重要方式。本文以S公司的校園招聘為研究對象，結(jié)合人才測評理論等理論基礎(chǔ)，通過問卷調(diào)查和對招聘人員的訪談分析S公司校園招聘的現(xiàn)狀及存在的問題，提出改進校園招聘工作的相應(yīng)對策：確定校園招聘人員需求；合理設(shè)計招聘流程；增加心理測評環(huán)節(jié)，以期提高S公司招聘的有效性，使企業(yè)招募到更多優(yōu)秀的人才。由于本人水平有限，本文僅對S公司校園招聘工作進行了簡單研究，在招聘體系完善方面還存在一些不足，下一步會加強學(xué)習(xí)，在以后研究過程中，希望能切實找出解決企業(yè)校園招聘問題的實際方案，也希望本文的研究可以為其他中小企業(yè)提供一些借鑒。參考文獻(xiàn)[1]王波.企業(yè)校園招聘的問題及對策研究[J].黑龍江教育:理