某某煙草公司員工績效考評方案設(shè)計(jì)

某某煙草公司員工績效考評方案設(shè)計(jì)二、績效考評存在的問題及改進(jìn)思路(一)某某煙草公司簡介某某煙草公司位于某某省某某市，隸屬于某某省煙草公司。實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，垂直管理，專賣專營的專賣管理體制。某某煙草公司內(nèi)設(shè)營銷中心、配送中心、專賣管理處、財(cái)務(wù)管理處、人事勞資處、后勤管理中心、安全保衛(wèi)處等7個部門，各部門的部門職責(zé)如下:l、營銷中心是負(fù)責(zé)訂單采集、卷煙采購和品牌培育的專業(yè)部門。管理卷煙銷售工作，完成卷煙的購進(jìn)和銷售任務(wù)，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)卷煙銷售各部門的工作;負(fù)責(zé)卷煙銷售網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)、客戶關(guān)系管理、品牌管理等。是負(fù)責(zé)卷煙配送的專業(yè)化部門，主要負(fù)責(zé)卷煙的入庫儲存、養(yǎng)護(hù)、分揀、搬運(yùn)、出庫、盤點(diǎn)作業(yè)，原輔材料及帳物核算的專業(yè)部門。對卷煙倉儲實(shí)行“一庫式”管理、分揀配送到戶，對卷煙的入庫、在庫養(yǎng)護(hù)、出庫、配貨、分揀、送貨、噴碼、線路優(yōu)化整合、卷煙貨款回籠做全面策劃;對配送人員進(jìn)行培訓(xùn)，保證人員、車輛、貨物、是負(fù)責(zé)煙草專賣行政管理工作和專賣稽查的職能部門。貫徹執(zhí)行《中華人民共和國煙草專賣法》及其實(shí)施條例的有關(guān)規(guī)定及政策;依法查處轄區(qū)內(nèi)“假、私、非”卷煙、無證經(jīng)營等違法違規(guī)行為，維護(hù)煙草經(jīng)營秩序;進(jìn)行專賣稽查隊(duì)伍建設(shè);負(fù)責(zé)專賣法律法規(guī)的案件管理、證件管理和內(nèi)部管理監(jiān)督工作;肩負(fù)著貫徹?zé)煵輰Ｙu法律法規(guī)及相關(guān)政策、規(guī)范市場經(jīng)營行為的責(zé)任。4、財(cái)務(wù)管理處是負(fù)責(zé)實(shí)施財(cái)務(wù)管理、組織會計(jì)核算的職能部門。負(fù)責(zé)編制系統(tǒng)年度財(cái)務(wù)計(jì)劃并組織實(shí)施;負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)告的編制，實(shí)施預(yù)算管理，定期對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行分析、評價(jià);實(shí)施實(shí)施成本核算管理、資金結(jié)算管理，組織年度財(cái)務(wù)決算工作;實(shí)施國有資產(chǎn)的監(jiān)督及管理工作，負(fù)責(zé)系統(tǒng)對財(cái)政稅收、金融等經(jīng)濟(jì)政策的執(zhí)行工作。5、人事勞資處是負(fù)責(zé)煙草系統(tǒng)人員的招聘/招收、任職/免職、調(diào)崗/晉升、獎懲/離退以及督察考評和內(nèi)部員工管理等工作的職能部門。負(fù)責(zé)煙草系統(tǒng)的人事、勞資工作的管理和協(xié)調(diào);制定系統(tǒng)干部人事、勞動工資的管理規(guī)章制度;負(fù)責(zé)人力資源配置、定編定崗定員管理工作;負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)、職工調(diào)配、專業(yè)技術(shù)資格評審、職業(yè)技能鑒定的組織管理工作;負(fù)責(zé)黨組管理干部及后備干部和科級干部的培養(yǎng)選拔、考察任免工作，以及人事檔案管理和離退休人員的服務(wù)管理工作;負(fù)責(zé)督察考評工作，包括考勤管理、工作目標(biāo)考核、投訴管理、客戶滿意測評等工作。(二)績效考評現(xiàn)狀及存在的問題績效考評內(nèi)容解決的是“考什么”的問題，某某煙草公司原來的考評內(nèi)容是根據(jù)業(yè)績、態(tài)度和行為三個方面來考核的，業(yè)績占50%，態(tài)度和行為分別占25%?？荚u內(nèi)容雖然也是以重點(diǎn)工作即關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹饕荚u依據(jù)的，但是卻缺乏標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)過程中25%偏高，行為是一個長期考核的內(nèi)容，不可能在短期內(nèi)獲得實(shí)質(zhì)改變，不宜與業(yè)績2、績效考評的組織實(shí)施績效考評實(shí)施就是“誰來考”和“怎么考”的問題:占50%，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)占20%:最后根據(jù)得分情況對部門負(fù)責(zé)人分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，使部門負(fù)責(zé)人分?jǐn)?shù)不高于部門員工平均分。這種全方位的評價(jià)，雖然初衷是為了獲取某一崗位工作業(yè)績的全面信息，但是在實(shí)際操作中卻是很難操作的，而且由于沒有評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，往往會形成評價(jià)“人緣”的現(xiàn)象，也就是說目的是以評價(jià)工作業(yè)績?yōu)橹?，到最后?dǎo)致了以評價(jià)人際關(guān)系為主。所以說評價(jià)主體過多，對評價(jià)實(shí)施來說往往會事與愿違，達(dá)不到真正的的考評目的?？荚u實(shí)施的現(xiàn)狀是:公司成立考評小組，由總經(jīng)理和副總經(jīng)理，人事勞資處處長組成，人事勞資處考核人員進(jìn)行走訪，獲取原始打分?jǐn)?shù)據(jù)和相關(guān)資料，評價(jià)周期是按月執(zhí)行;評價(jià)實(shí)施基本保證了評價(jià)與實(shí)際的接口問題，但是考評周期并沒有按照方案的可操作性進(jìn)行安排，導(dǎo)致了實(shí)施難度過大的問題。3、績效考評的結(jié)果應(yīng)用考評結(jié)果應(yīng)用解決的是“考評之后怎么辦”的問題，直接影響到績效考評實(shí)施的效果，目前考評結(jié)果應(yīng)用的現(xiàn)狀是:每月根據(jù)各級崗位得分情況進(jìn)行排序，按照50元/分的標(biāo)準(zhǔn)，以最后3名的得分與同級崗位平均分的差距計(jì)算懲罰額度，并將所得款項(xiàng)獎勵給同級崗位的前3名;1年內(nèi)有4次考核排名在最后3名的人員待崗，再次出現(xiàn)考評不合格現(xiàn)象予以辭退。雖然評價(jià)結(jié)果與薪資掛鉤，但是細(xì)分并不規(guī)范，而且這種把懲罰和獎勵完全對等的現(xiàn)象容易造成人際關(guān)系緊張，不利于形成激勵的效總之，績效考評存在的最大問題就是考評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范問題，因?yàn)檫@是考評的基礎(chǔ)，如果考評內(nèi)容的客觀性和準(zhǔn)確性都不能保證的話，那么考評肯定是不能達(dá)到預(yù)期的效果的。其次，再考評實(shí)施和結(jié)果應(yīng)用方面也存在一定的問題，需要在設(shè)計(jì)方(三)績效考評分析思路與建議之所以確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)作為考評的基礎(chǔ)和原則，是因?yàn)殛P(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評主要評價(jià)員工的工作質(zhì)量和效果，占70哈80%，這樣就可以比較準(zhǔn)確的掌握員工的工作效率和工作質(zhì)量，另外增加工作態(tài)度、工作能力等方面的考評內(nèi)容，就可以較為全面的掌握各崗位員工的工作狀況。由于工作能力不能在短期內(nèi)獲得提高和改善，所以可以作為年度考評指標(biāo)。而關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)作為評價(jià)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，是考評方案的核心和重點(diǎn)，它是需要根據(jù)崗位職責(zé)梳理、提煉的。在梳理和提煉的過程中，關(guān)鍵是保證量化指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性，某些不能量化的考核指標(biāo)就要進(jìn)行詳細(xì)描述，根據(jù)工作痕跡化的原則，從工作是否開展，以及工作開展情況來進(jìn)行考評。2、績效考評實(shí)施的調(diào)整績效考評的實(shí)施在于其流程的順暢性，只有考評流程順暢了，才可以保證考評的易操作性。目前考評實(shí)施的最要問題有3個方面，一個是考評主體過多，一個是考評周期過于頻繁，再一個就是考評反饋機(jī)制的沒有建立?？荚u主體過多，不僅會使考評方案操作難度加大，最主要的是，對崗位員工工作情況不了解或不能客觀公正評價(jià)的人員介入考評實(shí)施，會導(dǎo)致考評結(jié)果的失真，這樣就失去了考評的基礎(chǔ)。所以建議考評主體以被考評人員的的直接領(lǐng)導(dǎo)為主，這樣就減少不了解情況人員介入考評的機(jī)會，可以促進(jìn)考評結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性;評價(jià)周期則建議根據(jù)考評實(shí)際情況從月度考核調(diào)整為季度考核，這樣在兩次考評之間，各崗位員工具備使自己的工作業(yè)績得以提高的時間，否則月度考評使被考評人員過度關(guān)注考評結(jié)果而忽視了考評的真正目的:改善工作方法，提高工作質(zhì)量。而考評反饋機(jī)制的建立，會使考評方案有可持續(xù)完善的效果。總之評價(jià)實(shí)施要本著“便于操作、效果明顯、有利穩(wěn)定”的原則進(jìn)行。另外，從負(fù)責(zé)組織實(shí)施的機(jī)構(gòu)上，把績效考評工作等從人事勞資處中分離出來，成立督察考評中心，負(fù)責(zé)督察考評工作，包括考勤管理、工作目標(biāo)考核、投訴管理、客戶滿意測評等工作。這樣就在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上明確了企業(yè)的績效考核部門，更加有利于績效考評工作的設(shè)計(jì)、實(shí)施與管理。3、績效考評結(jié)果應(yīng)用的規(guī)范評價(jià)結(jié)果應(yīng)用在于規(guī)范性和系統(tǒng)性，根據(jù)不同的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行分檔分級，可以清晰明了的看到不同的考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)的級別和檔次，從而可以計(jì)算出績效工資的具體數(shù)值。從長期來看，把評價(jià)結(jié)果應(yīng)用到級別升降機(jī)制中去，更可以突顯績效評價(jià)的激勵三、績效考評的實(shí)施基礎(chǔ)與考評內(nèi)容(一)績效考評的實(shí)施基礎(chǔ)公司和各部門組織結(jié)構(gòu)是績效考評的基礎(chǔ)，只有梳理了公司的組織結(jié)構(gòu)圖，才可以清晰界定部門職責(zé)和崗位職責(zé)，明確各部門的任務(wù)和各崗位的工作內(nèi)容，才可以提煉出精確有效的考核指標(biāo)。另外，只有明確了上下級關(guān)系，才可以在績效考評中明確被評價(jià)崗位的考評主體，有利于考評的實(shí)施。圖1一圖7是某某煙草公司組織結(jié)構(gòu)情況及各部門崗位編制情況，為了便于績效考評工作的組織和實(shí)施，在原組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，新設(shè)督察考評中心(組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置略做刪減)。(二)績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容員工績效考評體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)考評要求的考評指標(biāo)組成的考評系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工的各項(xiàng)考評內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證評價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)制定原則:(1)客觀性原則:編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)。(2)明確性原則:編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求。(3)可比性原則:對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致。(4)可操作性原則:考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。(5)相對穩(wěn)定原則:績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。2、績效考評的內(nèi)容績效考評內(nèi)容主要由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作態(tài)度、工作計(jì)劃和總結(jié)、出勤率和工作(1)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評是對員工履行崗位職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考評，它是對員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價(jià)值，是績效考評的核心內(nèi)容。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)滿分100分，以下關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表中考評單項(xiàng)指標(biāo)如有扣分，扣到本項(xiàng)指標(biāo)零分為止。表中的特殊事項(xiàng)是指本人對整個公司有特殊貢獻(xiàn)或重大失誤的情況，根據(jù)貢獻(xiàn)大小和失誤造成的損失情況，經(jīng)報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后對本人的績效考評得分酌情調(diào)整(加減分)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)構(gòu)成說明見下表:·四、績效考評的組織實(shí)施(一)績效考評的組織績效考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、督察考評中心主任、人事勞資處處長等人組成。職責(zé)是負(fù)責(zé)完善公司績效考評方案、領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績效考評工作、審定績效考評結(jié)果、審批公司績效考評結(jié)果應(yīng)用方案、評價(jià)申訴的最終處理。2、督察考評中心督察考評中心是績效評價(jià)的管理、實(shí)施、監(jiān)督和指導(dǎo)的部門，對考評辦法、考評技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績效管理能力負(fù)責(zé)，在績效考評的整個過程中，督察考評中心具有以下職責(zé)和權(quán)力:(l)修訂和完善公司統(tǒng)一要求的績效考評實(shí)施方案和計(jì)劃。(2)宣傳公司的績效考評辦法和計(jì)劃，公布績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)(3)為考評者提供績效考評方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)。(4)收集各項(xiàng)績效考評的原始資料信息，進(jìn)行定期匯總，為員工的績效考評成績提供信息反饋和改進(jìn)建議。(5)除對各項(xiàng)工作業(yè)績完成情況和各經(jīng)營環(huán)節(jié)的規(guī)范運(yùn)行情況以及各級崗位職責(zé)、制度的履行、執(zhí)行情況進(jìn)行督察外，還應(yīng)監(jiān)督各部門的績效考評是否按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行，對各部門績效考評工作的操作和實(shí)施進(jìn)行檢查。(6)根據(jù)實(shí)際情況，有權(quán)對各部門的績效考評操作過程和考評結(jié)果提出質(zhì)疑，對不能做出相應(yīng)合理解釋的，有權(quán)要求其重新進(jìn)行績效考評。(7)受理績效考評工作中的申訴和舉報(bào)，有權(quán)要求責(zé)任部門和直接當(dāng)事人配合調(diào)查真實(shí)情況，并做出相應(yīng)處理。(8)對績效考評工作中出現(xiàn)較為嚴(yán)重問題的，經(jīng)績效考評小組認(rèn)可后，可對責(zé)任部門主要負(fù)責(zé)人、考評者及直接當(dāng)事人在季度考評總分基礎(chǔ)上予以10分以上的扣(9)收集績效考評評估意見，進(jìn)行績效考評評估和診斷，并不斷改進(jìn)和完善績(10)依據(jù)公司目標(biāo)及部門內(nèi)崗位說明書，每年組織一次完善各部門關(guān)鍵業(yè)績指人事勞資處是績效考評結(jié)果的運(yùn)用部門，在績效考評工作中具有以下職責(zé)和權(quán)(1)根據(jù)督察考評中心交來的績效考評結(jié)果核算出各員工的績效工資。(2)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評中心部門內(nèi)員工的考評結(jié)果，對其部門員工的考評結(jié)果有異議可向績效考評小組會提出要求復(fù)核。存在情節(jié)嚴(yán)重者對其部門負(fù)責(zé)人扣10分以上(3)每年組織修訂一次各部門崗位說明書。4、各部門主要負(fù)責(zé)人各部門主要負(fù)責(zé)人是本部門績效考評的直接責(zé)任人，具體承擔(dān)以下職責(zé):(1)確定本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬做好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)(2)對員工的品行和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督。(3)按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定。(4)為員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)和提高的實(shí)施計(jì)劃。(5)協(xié)助督察考評中心宣傳績效評價(jià)辦法及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效評價(jià)各方面的意見和建議。(二)績效考評的周期績效評價(jià)分為季度、年度考評:季度評價(jià)以對工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作計(jì)劃和總結(jié)、出勤率的考評為主。年度考評除了對工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作計(jì)劃和總結(jié)、出勤率的考評外，增加對工作能力的考評。(三)績效考評的流程1、在確定考評內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)及考評方法的基礎(chǔ)上，在考評實(shí)施前應(yīng)對所有考評者進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使考評者了解考評目的、作用、原則，了解各崗位考評的內(nèi)容，掌握考評操作方法和考評溝通技巧，識別和預(yù)防績效考評中的誤差。2、在新一輪績效考評之前，考評者應(yīng)與被考評者進(jìn)行雙向溝通，共同確認(rèn)工作3、在日常工作中，考評者應(yīng)對被考評者的工作行為，典型事件進(jìn)行記錄，作為正式考評時的績效考評依據(jù)。(國家法定節(jié)假日順延)，于第5個工作日將考評結(jié)果交到督察考評中心進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總;年度考評與第四季度同時進(jìn)行。對部門負(fù)責(zé)人的考評每季度提前2個工作日進(jìn)行，部門考評結(jié)果公布后開始對各部門員工進(jìn)行考評。5、季度考評時，由考評小組召集各部門負(fù)責(zé)人現(xiàn)場進(jìn)行本季度工作總結(jié)陳述并向分管領(lǐng)導(dǎo)遞交季度工作總結(jié)，陳述中需要對各部門的季度工作事項(xiàng)及完成情況做詳細(xì)說明;各部門主要負(fù)責(zé)人及各部門內(nèi)員工工作總結(jié)中的數(shù)據(jù)真實(shí)性在下季度內(nèi)由督察考評中心負(fù)責(zé)進(jìn)行抽選調(diào)查，調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)與陳述有不符合項(xiàng)，每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)在下陳述后由各相關(guān)部門為考評小組提供部門量化指標(biāo)所需要的考評數(shù)據(jù)，督察考評中心對三級督察過程中發(fā)現(xiàn)的問題作考評扣分的依據(jù)。部門內(nèi)員工工作業(yè)績的考評平均成績原則上不超過本部門工作業(yè)績的考評成績。6、季度及年度考評工作完畢后，督察考評中心于5個工作日完成對考評資料的統(tǒng)計(jì)匯總，將績效考評結(jié)果通知各部門，由各部門通知員工績效考評結(jié)果。員工若有異議進(jìn)入申訴程序。督察考評中心將員工最終績效考評結(jié)果報(bào)送公司總經(jīng)理審批后交送人事勞資處，人事勞資處根據(jù)績效考評結(jié)果計(jì)算全季度績效工資交送財(cái)務(wù)管理處兌7、每次季度及年度績效考評后，考評者應(yīng)根據(jù)考評結(jié)果，按實(shí)際需要選擇性地與被考評者單獨(dú)進(jìn)行績效面談，就績效考評結(jié)果達(dá)成共識，并激勵或指導(dǎo)被考評人改進(jìn)績效工作，使績效工作沿著友好、積極的方向進(jìn)行?？冃嬲勴毺顚憽犊冃Э荚u面(四)績效考評的打分方式(l)公司各部門負(fù)責(zé)人工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作計(jì)劃和總結(jié)、工作能力的考評由公司績效考評小組現(xiàn)場組織，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人陳述考評內(nèi)容所需數(shù)據(jù)和工作完成情況，考評人進(jìn)行評分。(2)部門內(nèi)直接上級對下屬的工作業(yè)績及工作計(jì)劃和總結(jié)考評占分比例100%，被考評者的間接上級在其工作業(yè)績考評時可以提供考評建議。(3)部門內(nèi)無間接上級的，對下屬的工作態(tài)度和工作能力考評其直接上級占分比例100%;部門內(nèi)有間接上級的，對下屬的工作態(tài)度和工作能力考評其直接上級占分比例50%，間接上級對其工作態(tài)度和工作能力考評占分比例50%。2、各部門各崗位考評主體(1)營銷中心客戶部主任、訂單部主任、貨源管理員的直接上級為營銷中心經(jīng)理;客戶經(jīng)理的直接上級為客戶部主任，間接上級為營銷中心經(jīng)理;電話訂貨員的直接上級為訂單部主任，間接上級為營銷中心經(jīng)理。(2)配送中心儲配部主任、送貨部主任的直接上級為配送中心經(jīng)理;分揀員、保管員的直接上級為儲配部主任，間接上級為配送中心經(jīng)理;送貨員的直接上級為送貨部主任，間接上級為營銷中心經(jīng)理;。(3)專賣監(jiān)督管理處稽查隊(duì)長、證件管理員、內(nèi)部監(jiān)管員的直接上級為專賣管理處處長;稽查員的直接上級為稽查隊(duì)長，間接上級為專賣管理處處長。(4)財(cái)務(wù)管理處預(yù)算管理員、費(fèi)用核算員、出納的直接上級為財(cái)務(wù)管理處處長。(5)人事勞資處培訓(xùn)管理員、組織干事、勞資專員的直接上級為人事勞資處處長。(6)督察考評中心督察考評員、投訴受理員的直接上級為督察考評中心主任。(五)績效考評的計(jì)分方式l、季度考評季度考評工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作計(jì)劃和總結(jié)、出勤率。季度考評總分=本季度工作業(yè)績考評得分(70%)+本季度工作態(tài)度考評得分(15%)+本季度工作計(jì)劃和總結(jié)考評得分(10%)十本季度出勤率得分(5%);年度考評總分=第一季度考評總分x20%+第二季度考評總分x20%+第三季度考評總分X20%+第四季度考評總分x20%+年度工作能力考評得分X20%。3、績效考評加減分規(guī)定因功過需要加減分的，由部門主要負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的功過情況提出書面建議，填寫績效考評功過加減分情況表，公司考評小組審批后，督察考評中心負(fù)責(zé)相應(yīng)加減該員工季度考評總分，但單次加分或減分不超過10分。(l)有下列事項(xiàng)的可以申請列入績效考評記錄并加分:第一、對企業(yè)業(yè)務(wù)或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采納而獲顯著成效的;第二、遇有特殊危急事變保全企業(yè)重大利益的;第三、對有危害企業(yè)資產(chǎn)的事物，能預(yù)先察覺并妥為防護(hù)消滅，避免損害的;第四、出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦臨時任務(wù);第五、其它可以記功加分的事宜。(2)有下列事項(xiàng)的可申請列入績效考評記錄并減分，情節(jié)嚴(yán)重的可直接予以解除勞動關(guān)系或待崗:第一、破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者:第二、遇特殊危急事變，，畏難逃避或救護(hù)失時，致使企業(yè)或其他單位及人員蒙受重大損害的:第蘭、對可預(yù)見的災(zāi)害等疏于察覺或臨時措置失當(dāng)，致使企業(yè)遭受損害的;第四、對重大危害，因猶豫不決或隱匿不報(bào)，而貽誤時機(jī)，致使企業(yè)遭受損害的:第五、違反國家和行業(yè)法律法規(guī)的:第六、其它應(yīng)記過扣分的事宜。4、打分注意事項(xiàng)績效考評中，填寫的績效考評表多給分或者漏給分的視為作廢，超過時限而未交的績效考評表視為棄權(quán)。需要重新填寫績效考評表的，則重新進(jìn)行績效考評。五、績效考評的結(jié)果應(yīng)用(一)績效考評等級與考評系數(shù)考評結(jié)果按分?jǐn)?shù)分為優(yōu)、合格、待改進(jìn)三個等級，考評分?jǐn)?shù)段所對應(yīng)考評系數(shù)見由督察考評中心提交相關(guān)處理意見，報(bào)績效考評小組審查通過后，方可進(jìn)行調(diào)整。但原始的績效考評記錄、被考評者的得分，不得修改。(三)績效考評的申訴l、申訴條件如對績效考評工作有重大疑義，可以在收到績效反饋結(jié)果2個工作日內(nèi)向督察考評中心(督察考評員)提出申訴，逾期視為默認(rèn)考評結(jié)果，不予受理?？冃Э荚u小組是申訴處理機(jī)構(gòu)，督察考評中心是申訴的受理機(jī)構(gòu)。申訴時需要填寫績效考評申訴表。督察考評中心(督察考評員)負(fù)責(zé)將員工的績申訴后應(yīng)在2個工作日由督察考評中心做出處理意見上報(bào)績效考評小組批準(zhǔn)。(1)調(diào)查事實(shí):與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，提取員工本人、同事、直接上級、分管領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)人員的意見和建議。了解事情的經(jīng)過和原因，以便對申訴的事實(shí)進(jìn)行(2)協(xié)調(diào)溝通:在了解情況，掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。(3)提出處理意見:在綜合各方面意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效考評中是否存在違反規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議，報(bào)績效考評小組批準(zhǔn)。(4)擱置條款:如果申訴的解決需要較長時間，則先按照本次季度考評結(jié)果核算工資。待申訴最終處理后根據(jù)處理結(jié)果最后調(diào)整(擱置條款必須在下個季度考評前處理)。(5)落實(shí)處理意見:將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴人及其所在部門，作為最終考評結(jié)(四)績效考評實(shí)施辦法的修訂修訂的目的是修正現(xiàn)有實(shí)施辦法與公司實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使其不斷完善，簡明有效并易于操作，提高部門和員工的工作業(yè)績。