《A公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策》6000字（論文）

A公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策摘要國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源工作起始于改革開放后的80年代。隨著國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力不斷增強(qiáng)及人力成本的增長(zhǎng)，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)其重視程度開始逐步提高?？?jī)效考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)目前的重要工作就是建立符合公司實(shí)際的績(jī)效管理體系，并深入開展績(jī)效管理的工作。好的績(jī)效管理系統(tǒng)可以增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)可程度，大大提高員工的工作效率，端正工作態(tài)度。本文分析了中小型企業(yè)A公司員工績(jī)效管理的現(xiàn)狀，并對(duì)公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析思考。在運(yùn)用績(jī)效管理的管理理論和方法的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)分析并初步搭建了A公司員工績(jī)效管理體系。并對(duì)相關(guān)考核結(jié)果的應(yīng)用提出了相對(duì)可行的優(yōu)化對(duì)策與建議。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理A公司考核管理優(yōu)化對(duì)策目錄19095一、引言 419682二、A公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀 43623（一）績(jī)效管理分析的對(duì)象 427930（二）績(jī)效管理執(zhí)行部門 513934（三）公司績(jī)效管理的原則與內(nèi)容 531896（四）公司績(jī)效管理考核結(jié)果應(yīng)用 51427三、A公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題 621097（一）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)設(shè)定不科學(xué) 61543（二）人為因素較多，難以做到公平公正 626752（三）考核流于形式，缺乏過(guò)程控制 79741四、A公司績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策 826538（一）完善績(jī)效管理體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 8308321.完善績(jī)效管理體系 8143282.成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)施小組 830133.成立績(jī)效監(jiān)督實(shí)施小組 924930（二）更新觀念及認(rèn)知，增加重視程度 953621.管理層更新認(rèn)知，增加重視程度 999162.基層員工摒棄舊觀念，主動(dòng)參與績(jī)效管理 10201863.完善考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)量化考核指標(biāo) 1021821（三）完善反饋及溝通申訴制度 10164631.完善績(jī)效管理反饋制度 10217812.完善績(jī)效管理溝通與申訴制度 1125282結(jié)論 1111246參考文獻(xiàn) 12一、引言1988年，鄧小平同志提出“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的重要論斷，而人是生產(chǎn)力的最主要因素，現(xiàn)代管理也逐漸成為企業(yè)發(fā)展和興旺的主要因素。盡管國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理相關(guān)理論已逐步發(fā)展和完善了30多年，但在市場(chǎng)實(shí)踐中還需進(jìn)一步拓展，大部分中小企業(yè)員工績(jī)效管理體系還存在明顯的短板和不足之處。這主要表現(xiàn)在國(guó)內(nèi)文化氛圍和企業(yè)管理者在內(nèi)部績(jī)效管理中偏硬性管理，輕視對(duì)員工的多維度、多層次次考核。企業(yè)尤其重視由任務(wù)、工作時(shí)間等因素組成的管理體系，用這些硬性指標(biāo)對(duì)員工工作進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)。然而，在企業(yè)管理中，尤其是企業(yè)人員的多維度職務(wù)指標(biāo)考核中，績(jī)效管理人員和市場(chǎng)開發(fā)人員等需自主性較大的人員考核方面存在較大的欠缺：一是管理人員對(duì)考核激勵(lì)與長(zhǎng)期規(guī)劃的理念認(rèn)識(shí)缺乏，認(rèn)為績(jī)效管理只是為工資計(jì)算和薪酬支付而做的必要工作，無(wú)法對(duì)更深層次的人員激勵(lì)和潛能開發(fā)方面提供進(jìn)一步的支持。另外，中小企業(yè)對(duì)員工考核激勵(lì)和潛能開發(fā)所用方式單一，主要采用規(guī)范員工日常行為等硬性指標(biāo)考核、監(jiān)管管理考核等方式，無(wú)法表達(dá)出對(duì)員工信任、表?yè)P(yáng)、激勵(lì)措施等柔性需要。管理考核上的缺失，嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的健康發(fā)展，加劇人才流失風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致企業(yè)損失嚴(yán)重。因此，切實(shí)有效的績(jī)效管理體系研究迫在眉睫，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。二、A公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀（一）績(jī)效管理分析的對(duì)象本次績(jī)效管理對(duì)象集中在A公司，在公司高層主管的領(lǐng)導(dǎo)下，對(duì)目前在A公司工作的員工績(jī)效管理分析，將公司中層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工納入公司員工績(jī)效管理目標(biāo)?？?jī)效管理適用于企業(yè)所有員工，可按職能分工制定不同的管理方式，有效針對(duì)不同崗位?？?jī)效管理最主要的目的是激勵(lì)員工，當(dāng)然必須制定有崗位最基本的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，否則可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工的問(wèn)題。目前，公司對(duì)員工的績(jī)效管理是根據(jù)員工的不同管理權(quán)限和組織級(jí)別進(jìn)行劃分的。（二）績(jī)效管理執(zhí)行部門A公司績(jī)效管理制度的制定和實(shí)施均由人事部負(fù)責(zé)，人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定了管理人員考核辦法，在年底考核前，人事部再制定當(dāng)年具體的可操作化考核方案。A公司員工績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)，屬于企業(yè)人事部門，由人事主管負(fù)責(zé)，但具體績(jī)效管理相關(guān)制度的制定是由人事部、財(cái)務(wù)部、行政部共同完成，考核結(jié)果由人事部計(jì)算并公布。（三）公司績(jī)效管理的原則與內(nèi)容績(jī)效管理原則是衡量管理效率、效能、效果的基本標(biāo)準(zhǔn)。A公司員工績(jī)效管理以公平、公正、結(jié)果公開為基本原則?？?jī)效考核實(shí)際上是一種過(guò)程管理，而非是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分成月度、季度、年度指標(biāo)，不斷激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，成功的績(jī)效考核制度能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)?？己藘?nèi)容包含：考核單位的經(jīng)營(yíng)情況，包括其財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，被考核者德、能、績(jī)等情況。（四）公司績(jī)效管理考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核主要為確定獎(jiǎng)金分配方案及調(diào)整員工薪資的依據(jù)，作為福利、津貼調(diào)整的依據(jù)。目前，A公司績(jī)效管理的考核結(jié)果，僅用于工資考核、崗位考核兩個(gè)方面。在績(jī)效工資評(píng)價(jià)方面，采用月度考評(píng)法，即基本工資加上績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理，從而計(jì)算員工月度工資。在公司崗位考核中，采用年度績(jī)效管理方式，對(duì)員工年度工作量進(jìn)行考核并發(fā)放年終獎(jiǎng)金，然后根據(jù)考核結(jié)果確定是否調(diào)整崗位。通過(guò)對(duì)中小企業(yè)A公司當(dāng)前員工績(jī)效管理工作的分析，研究發(fā)現(xiàn)，A公司的績(jī)效管理體系還不完善，員工績(jī)效管理工作還處于初步發(fā)展階段，尚未形成系統(tǒng)的管理體系，在執(zhí)行的過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，需要完善現(xiàn)有的績(jī)效管理體系。三、A公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題（一）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)該公司的績(jī)效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。公司在進(jìn)行績(jī)效管理考評(píng)時(shí)主觀臆斷成分太大，沒有合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，表述不清晰，往往根據(jù)對(duì)員工的主觀印象進(jìn)行評(píng)分，評(píng)價(jià)內(nèi)容單一，僅粗暴的表現(xiàn)為優(yōu)秀、良好、一般、較差等，無(wú)分析解釋等內(nèi)容?，F(xiàn)舉例如下,管理者在考評(píng)員工積極性時(shí)，很大程度上根據(jù)平時(shí)工作量及加班與否進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，這很大程度上無(wú)法準(zhǔn)確反映員工積極性，不同工作所需的時(shí)間和消耗的精力都會(huì)有所不同，市場(chǎng)開發(fā)工作也明顯不如現(xiàn)場(chǎng)施工來(lái)得直觀。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)只身工作要求理解不足，從而盲目追求數(shù)量而忽略質(zhì)量，造成不必要的返工。指標(biāo)設(shè)定太高，會(huì)造成員工為難情緒，產(chǎn)生退縮思想，指標(biāo)設(shè)定太低，又會(huì)造成資源浪費(fèi)，員工做事沒成就感，不利于發(fā)揮員工積極性。（二）人為因素較多，難以做到公平公正該問(wèn)題主要表現(xiàn)為，該公司創(chuàng)業(yè)初期員工不足十人，實(shí)行集體辦公，管理層能清楚每個(gè)員工的任務(wù)完成情況和日常工作表現(xiàn)，從而對(duì)每位員工進(jìn)行客觀公正的考評(píng)。隨著A公司的發(fā)展壯大，原先直接管理的模式不在有效，由于考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，指標(biāo)不清晰，不同管理者對(duì)公司目標(biāo)及自身工作經(jīng)歷不同，拍腦殼現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生，導(dǎo)致管理者主觀判斷過(guò)重，進(jìn)而影響考核的公平公正。同時(shí)，企業(yè)信息化程度較低，數(shù)據(jù)支撐有限，不可避免的出現(xiàn)“老好人”“穿小鞋”等人為因素。如該公司某領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門員工考核時(shí)，存在主觀偏見因素，導(dǎo)致該員工績(jī)效比相應(yīng)職位低10%左右。人為主觀因素過(guò)多，又缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)支撐，員工實(shí)際工作情況又無(wú)法準(zhǔn)確反映出來(lái)，又容易引起雙方矛盾，降低工作效率；同時(shí)，人為因素過(guò)多，又會(huì)影響雙方正常溝通，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)的問(wèn)題不能及時(shí)處理，影響工作質(zhì)量和效率，嚴(yán)重時(shí)會(huì)給公司帶來(lái)較大的損失。（三）考核流于形式，缺乏過(guò)程控制該公司考核流于形式，缺乏過(guò)程控制主要表現(xiàn)在：企業(yè)管理者僅將考核結(jié)果用于工資發(fā)放，無(wú)任何通知公示或意見反饋，員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果一無(wú)所知。同時(shí)在調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，部分管理層過(guò)于依賴考核，而忽略了對(duì)員工的日常管理，致使部分問(wèn)題堆積，未得到及時(shí)有效的處理。這些問(wèn)題的危害主要表現(xiàn)在，管理者未將結(jié)績(jī)效考核結(jié)果積極反饋給員工，導(dǎo)致員工無(wú)法準(zhǔn)確判斷工作過(guò)程中的得失，無(wú)法提出改進(jìn)措施。同時(shí)，該公司還無(wú)法多層次利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，僅將考核結(jié)果用于工資發(fā)放、崗位評(píng)定等方面，未就工作評(píng)價(jià)及員工培訓(xùn)等提出建設(shè)性意見，工作成果未得到有效利用。上述問(wèn)題極易績(jī)效管理工作流于表面，無(wú)法與企業(yè)人力資源管理模塊(例如員工工作評(píng)估和員工培訓(xùn))形成有效的連接。同時(shí)過(guò)程管理的缺失，導(dǎo)致問(wèn)題頻發(fā)，降低工作質(zhì)量，形成資源浪費(fèi)。四、A公司績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策（一）完善績(jī)效管理體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1.完善績(jī)效管理體系A(chǔ)公司應(yīng)完善績(jī)效管理體系，在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)致全面的工作分析，設(shè)定考核指標(biāo)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)績(jī)效考核的可操作性?；鶎訂T工的目標(biāo)來(lái)源于公司目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)付的責(zé)任。同時(shí)，合理量化考評(píng)指標(biāo)，多層次和多維度的對(duì)員工進(jìn)行考核，在硬性考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加員工職業(yè)規(guī)范，激勵(lì)措施等柔性指標(biāo)，提高考核指標(biāo)公平性和公正性。2.成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)施小組首先，成立A公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的重視，提升績(jī)效管理工作層面。企業(yè)總經(jīng)理可以擔(dān)任績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效管理的總體規(guī)劃和管理，形成多部門、多層次的企業(yè)員工績(jī)效管理合作機(jī)制，更大發(fā)揮績(jī)效管理的作用。在原有的A公司人事部績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)上，成立績(jī)效管理實(shí)施小組。人事總監(jiān)為績(jī)效管理實(shí)施小組組長(zhǎng)，直接負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理實(shí)施工作。形成總經(jīng)理辦公室-績(jī)效管理小組-被考核部門的多層次績(jī)效管理結(jié)構(gòu)，合理參考不同層次員工的工作指標(biāo)，來(lái)提升績(jī)效管理的科學(xué)性、系統(tǒng)性、全面性。實(shí)施小組應(yīng)及時(shí)告知被考核者公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、主要工作事項(xiàng)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及價(jià)值觀等內(nèi)容，使員工權(quán)力支持績(jī)效管理工作，通過(guò)達(dá)成的共識(shí)與承諾，營(yíng)造良好的實(shí)施環(huán)境，在企業(yè)中形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制，增強(qiáng)員工的創(chuàng)造力和凝聚力。3.成立績(jī)效監(jiān)督實(shí)施小組成立以企業(yè)副經(jīng)理為組長(zhǎng)的績(jī)效監(jiān)督實(shí)施小組，并定期直接向董事長(zhǎng)匯報(bào)，通過(guò)定期公示制度確保監(jiān)督實(shí)施工程的透明度和公正性，減少外部環(huán)境的干擾?？筛鶕?jù)隨機(jī)從企業(yè)員工中抽調(diào)人員組成臨時(shí)監(jiān)督小組來(lái)實(shí)施績(jī)效管理監(jiān)督工作。通過(guò)定期及時(shí)的公布考核結(jié)果，確?？己巳^(guò)程公平公正，并將成果應(yīng)用與其他層面。在績(jī)效管理實(shí)施中應(yīng)盡量避免管理者主觀判斷過(guò)重而導(dǎo)致考核的不公平問(wèn)題，通過(guò)建立科學(xué)客觀的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，加之多層次績(jī)效管理弱化主觀判斷過(guò)重的影響，使績(jī)效考核更有說(shuō)服力。（二）更新觀念及認(rèn)知，增加重視程度1.管理層更新認(rèn)知，增加重視程度作為人力資源管理的基礎(chǔ)，績(jī)效管理能夠科學(xué)合理的被利用，能夠最大程度上發(fā)揮人才及制度優(yōu)勢(shì)，使公司更具活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。A公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)更加重視公司績(jī)效管理工作，從而為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。管理層應(yīng)努力學(xué)習(xí)理論知識(shí)和技能，以提高績(jī)效管理的知識(shí)水平和工作技能。最后，A公司領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，主動(dòng)參與到績(jī)效管理工作上來(lái)，深入了解績(jī)效管理的進(jìn)展情況和可能出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)查漏補(bǔ)缺，防微杜漸，不斷完善企業(yè)的績(jī)效管理工作。2.基層員工摒棄舊觀念，主動(dòng)參與績(jī)效管理A公司的績(jī)效管理需要企業(yè)員工的積極參與和配合，才能發(fā)揮預(yù)期的作用。因此，有必要使基層員工隨著公司發(fā)展更新觀念，摒棄無(wú)視績(jī)效管理的理念，化被動(dòng)為主動(dòng)，積極參與到公司績(jī)效管理上來(lái)，力求在管理中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，以最大限度地?fù)P長(zhǎng)避短，然后改進(jìn)和提高自身能力，這也是一個(gè)雙向互動(dòng)的過(guò)程。通過(guò)教育培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理大大有利于個(gè)人職業(yè)發(fā)展及公司價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高員工主動(dòng)參與績(jī)效管理的積極性，最大限度的優(yōu)化公司的績(jī)效管理制度。3.完善考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)量化考核指標(biāo)在績(jī)效管理中，管理者應(yīng)向所有員工提供明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)建立客觀的管理標(biāo)準(zhǔn)，量化考核指標(biāo)，將員工工作能力和工作結(jié)果的定性考核與定量考核相結(jié)合，減少主觀判斷的成分。同時(shí)，考核者應(yīng)在個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)間安排好適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例，兼顧對(duì)質(zhì)量和能力的要求。此外，在描述績(jī)效評(píng)估的要素時(shí)，最好用描述性語(yǔ)言對(duì)其進(jìn)行定義。通過(guò)參與崗位績(jī)效管理，使A公司員工對(duì)公司績(jī)效管理獲得直觀、準(zhǔn)確的認(rèn)可。（三）完善反饋及溝通申訴制度 1.完善績(jī)效管理反饋制度公司應(yīng)完善評(píng)價(jià)反饋制度，并定期公示，使員工能夠及時(shí)完整的看到考核者對(duì)自身的評(píng)價(jià)，進(jìn)而對(duì)照反思，最大程度上理解、接受考核結(jié)果，及時(shí)調(diào)整自身工作狀態(tài)，改正工作中存在的問(wèn)題和不足，達(dá)到改進(jìn)和提高績(jī)效的目的。公正客觀的考核結(jié)果能夠使員工獲得信任感和成就感，使員工從行動(dòng)、工作狀態(tài)方面進(jìn)行積極的正面反饋。如果員工對(duì)考核結(jié)果不太認(rèn)同，亦可通過(guò)合理的方式反饋給被考核者，通過(guò)考核者的全面解答或完善管理制度來(lái)消弭雙方誤解，提升雙方的信任感。由于績(jī)效管理是一項(xiàng)隨著公司及社會(huì)發(fā)展的與時(shí)俱進(jìn)的工作，并對(duì)管理人員要求日益增高。因此，在實(shí)際管理中，公司需要組織人員定期對(duì)公司員工進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)，以便考核雙方都能盡快熟悉績(jī)效管理內(nèi)容，形成雙方共識(shí)。2.完善績(jī)效管理溝通與申訴制度科學(xué)的溝通和申訴機(jī)制能夠使企業(yè)充分發(fā)揮考核工作效果。面談為考核者與被考核者討論工作成績(jī)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，提供良好的機(jī)會(huì)，管理者也能夠通過(guò)面談了解員工的感受和態(tài)度，增加彼此的溝通與了解，為下步工作的推行打下良好的基礎(chǔ)。當(dāng)員工對(duì)績(jī)效管理流程、方式、結(jié)果等存在異議時(shí)，可以及時(shí)向監(jiān)督小組進(jìn)行申訴，并要求考核者做出相應(yīng)的解釋，如申訴的問(wèn)題為考核體系的問(wèn)題，則需完善績(jī)效管理體系，查缺補(bǔ)漏。如果為考核內(nèi)容問(wèn)題，則考核者應(yīng)根據(jù)實(shí)際做出相應(yīng)的解釋，在溝通中消除員工誤解，增加人員凝聚力。因此，A公司要事先制定并告知員工申述的方式與渠道。結(jié)論合理的績(jī)效管理制度在企業(yè)管理中起非常重要的作用，可以大大激發(fā)員工工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文通過(guò)對(duì)A公司（中小型企業(yè)）員工績(jī)效管理的調(diào)查研究，闡述了公司績(jī)效管理現(xiàn)狀，并對(duì)A公司員工績(jī)效管理的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)分析，最后提出實(shí)用可行的優(yōu)化對(duì)策。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，雖然目前中小型企業(yè)的員工績(jī)效管理，還存在著各種問(wèn)題，企業(yè)只要對(duì)其重視起來(lái)，不斷進(jìn)行完善，設(shè)置合理的考核周期，制定真正適合公司的績(jī)效管理制度，相信國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的員工績(jī)效管理制度也將越來(lái)越規(guī)范，企業(yè)發(fā)展也會(huì)越來(lái)越好。參考文獻(xiàn)[1]田德剛,陳倩倩.目標(biāo)管理法在家具企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用[J].林產(chǎn)工業(yè),2020,(09):95-97.[2]龐圣玉,林磊.基于OKR–KPI模式的電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理探索[J].農(nóng)電管理,2020,(7):3.[3]滿田園.績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用[J].教育科學(xué)發(fā)展,2021,(12):6.[4]徐裴瀾,李維剛.互聯(lián)