2024年人力資源復(fù)習資料

下載后可任意編輯C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采納計件工資制。(錯)G根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同的。(錯)工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。(對)工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(錯)J即便用人單位及管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕(錯)技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。(錯)凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。(對)L勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得酬勞形成的一種社會關(guān)系。(對)M面試方法可以全面測評個體的任何素養(yǎng)。(對)目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(錯)P培訓強調(diào)的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔的工作。(對)Q簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。(對)R人的考評客體是這個人從事的職位或崗位。(錯)人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。(對)人力資源成本會計既要討論如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要討論如何計量目前錄用人員的重置成本。(對)人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。(對)人力資源的基礎(chǔ)是人的知識和技能。(錯)人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計中用人力資源率表示。(錯)人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。(錯)人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。(對)人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。(錯)人力資源規(guī)劃就是要保障組織進展將來所需的人力資源。(錯)人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。(對)人力資源會計只關(guān)注成本收益問題。(錯)人力資源價值會計討論人力資源對組織產(chǎn)生的價值。(對)人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一o(對)任務(wù)分析培訓需求分析方法主要適用于決定新員工的培訓需求。(對)R如何推斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)進展戰(zhàn)略的需要。(對)S社會保障行政管理和基金運營由同一機構(gòu)負責。(錯)失業(yè)保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(錯)T提成工資的缺點之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。(對)W為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。(對)圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠進展。(錯)我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資掘。(錯)我國實施人才強國戰(zhàn)降，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造一“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重制造”的社會氛圍。(對)我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。(對)X效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。(對)Y要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。(對)依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16局歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。(錯)影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。(錯)員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。(對)員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)（對）員工考評只能由員工的主管對其進行考評。(錯)員工考評指標的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。(對)員工可以通過組織目標的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)進展目標。(對)員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃（錯）員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面:即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。(錯)員工培訓只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓。(錯)員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。(錯)Z在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。(錯)在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。(錯)在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。(對)招聘程序的第一步是招募。(錯)甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。(錯)職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。(錯)職業(yè)進展階段設(shè)計是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進行設(shè)計，是組織職業(yè)生涯設(shè)計的常規(guī)性設(shè)計。(錯)職業(yè)進展是指組織或者員工本人確定的一個職業(yè)生涯的進展目標(對)職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進行設(shè)計和規(guī)劃的過程。(錯)職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。(對)組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。(對)"人盡其才，才盡其用"主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C.人員的盟選與使用)"只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A.資源)單選題"人盡其才，才盡其用"主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C.人員的盟選與使用)"只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A.資源)A根據(jù)薛恩的觀點，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個年齡階段?(B.17-30歲)C出若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D.結(jié)構(gòu)工資制)。D訂立勞動合同時，下面哪一項不直接涉及勞動者切身利益?(A.遠景規(guī)劃)G根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計算，假如企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請者比較合適?(B.720)根據(jù)組織的進展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這指的是什么?(A.人力資源戰(zhàn)略)估量在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟?(A.預(yù)測未來的人力資源供給)關(guān)注組織進展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營進展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪~方面?(B.戰(zhàn)略人力資源)管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”;與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀的原因是由于管理過程中缺乏(A.科學的考評手段)。管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，"說你行，不行也行";與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，"說你不行，行也不行"。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏(A.科學的考評手段)。管理人員定員的方法是(C.職責定員法)。管理人員定員的方法是(c.職責定員法)。管理人員定員的方法是(c.職責定員法)。H合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則?(D.勞動合同)J基本工資的計量形式有(B.計時工資和計件工資)。既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處;既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做(D社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險)。既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境苦也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和進展方向;還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?(c.組織戰(zhàn)略)將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟?(C.供給與需求的平衡)教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段?(B演示階段)據(jù)美國軍部估量，培訓一個合格的預(yù)備軍官大約需要30000美元。假設(shè)總部下達1000。。。50，海軍部的培訓費損失就下降為(B.450萬美元)，這說明人力資掘管理本身對組織。K考評指標體系的設(shè)計在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟效益與社會效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)懷工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益o這是在指標設(shè)計時要堅持的(c.結(jié)構(gòu)性原則)。勞動關(guān)系是(B.科學的工作分析與評價)。勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B.6個月)。勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特別情況下，遭受意外損害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者臨時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度?(D.工傷保險)M某單位有10個員工，年終考評給每人的賦分為76分，則10個人總分為760分。假如規(guī)定優(yōu)秀的基準分為90，稱職的基準分是70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過3人，因為(3X90)+00-3)X70=760。這種方法可以控制各單位濫評優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的(B.總體常態(tài)分配法)。某電子公司錄用的新員工需要崗位培訓I)3個月才能達到標準生產(chǎn)能力，在這三個月都是按標準生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標準生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元/月，按實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月;該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元/月。那么該新員工的在職培訓成本為(B.5100元)。某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B.開發(fā)成本)某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(A.獲得成本B.開發(fā)成本)某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了;又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(D.變化性與不穩(wěn)定性)的特點。N擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B.宣傳與報名階段)Q企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A.崗前培訓)。確切地說智力是人力資源的哪-部分?(A.基礎(chǔ))R人力資源管理科學化的基礎(chǔ)是(B.工作分析)。人力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方法也稱(D德爾菲預(yù)測技術(shù))。人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由(A.美國波士頓大學教授帕爾森)提出的。S失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則:(B.強制性原則)、無償性原則、固定性原則。T通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性?(D.再生性)通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動?(D.控制與評價)通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作?(A.員工培訓)圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距。（D）W為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A.崗位工資)。我國的社會保險制度體系主要包括(A.養(yǎng)老保險)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。X象體育、文藝和特種工藝等單位必須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，中國政府規(guī)定的未成年的界限年齡是多大?(B.16周歲)一個年輕的新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)進展階段設(shè)計中所指的哪個階段?(B.早期職業(yè)階段)一某車間共有設(shè)備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應(yīng)該定員幾人?(A.4)依據(jù)薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的(D.衰退階段)以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評屬于(B.診斷性考評)。影響招聘的內(nèi)部因素是(A.企事業(yè)組織形象)。員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(D.離職成本)Z在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪兒種勞動來進行分配(A.物化勞動;潛在勞動和流動勞動)。在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標及方向，這是指?(B戰(zhàn)略選擇)在解決勞動爭議過程中，維護勞動者合法權(quán)益的最終機構(gòu)是(C.法院)。在培訓中，先由老師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培A方式是(B.研討法)在確定人員的凈需求以后，就可以估量所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟?(D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施)在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃進展目標，這是哪一種角色的定位?(c.員工)招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B.公文處理)。制定利益相關(guān)者(包括股東、管理層。。。)、財務(wù)增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略哪個步驟?(c.戰(zhàn)略衡量)中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第-，預(yù)防為主川2)保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3)(B.管生產(chǎn)必須管安全)。組織為培育一名有潛力的高級管理人員，特派其到高等學府脫產(chǎn)培訓一年，并支付全部培訓費用共計2000元，此費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(D開發(fā)成本)多選題"知識"這個考評目標過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容?(C.基本知識D.專業(yè)知識E相關(guān)知識)A按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?(A.常模參照性考評B.效標參照性考評C.無標準的內(nèi)容考評)D打印一封英文信，要最后達到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作(A.熟悉每個英文單詞B.在電腦中拼出相應(yīng)的單詞c.辯認與修改語法錯誤D.把電腦中拼寫好的英文打印在紙上)哪些要素?當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類?(A.投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險B.強制儲蓄型養(yǎng)老保險(也稱公積金模式〉c.國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險)G崗位工資制在實施中可以實行哪些形式?(B.單一型崗位工作制D.銜接可變型崗位工作制E重合可變型崗位工資制根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循什么原則?(A.合法公平B.平等自愿D.協(xié)商一致E.誠實信用)工作分析的對象是崗位中的(ABCDE)在組織中的運作關(guān)系。J經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪?(ABCDE)M模具工技術(shù)等級的考評分初級、中級與高級三級，用"模具工技術(shù)等級"來考評具體對象，通常需要關(guān)注哪幾個方面的考評內(nèi)容?(A.文化程度B.技術(shù)等級水平c.身體條件)R人本管理運作系統(tǒng)工程包括(A.人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理機制)。人力資源的戰(zhàn)略分析就是對公司人力資掘管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析。。。提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題?(A.戰(zhàn)略B.使命D.外部環(huán)境E.內(nèi)部資源)人力資源會計的基本假設(shè)是(ABCDE)。人力資源需求預(yù)測的方法有(A.德爾菲法B.回歸分析法)。人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務(wù)所組成（A.設(shè)計調(diào)查問卷B.把問卷發(fā)給調(diào)查對象c.將結(jié)果表格化并加以解釋E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象）T通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔負單位的(A.人事調(diào)配B.文書管理c.日常行政事務(wù)處理)W我國的社會保障主要包括(ABCDE)X下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容?(ABCDE)薪酬管理的任務(wù)是(A.薪酬目標設(shè)定B.薪酬政策選擇c.薪酬計劃制定D.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整)。薪酬具有哪些功能?(A.補償功能B.激勵功能c.調(diào)節(jié)功能)薪酬制度設(shè)計的基本原則是(A.按勞取酬B.同工同酬C.外部平衡E.合法保障)。Y以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動?(A.準備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子B.與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期c.同一些學生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學生的特點D.準備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告)影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪兒個方面?(A.空缺職位的性質(zhì)B.企事業(yè)單位的性質(zhì)C.企事業(yè)組織的形象)影響職責定員的主要因素有哪些?(A.管理層次B.機構(gòu)設(shè)置與分工C.工作效率)員工保障管理體系建設(shè)的原則有(A.普遍性原則c.公平與效率結(jié)合原則D.政事分開原則E.管理服務(wù)社會化和法制化原則)Z在當今知識經(jīng)濟進展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)進展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平常人力資源管理的哪些工作?（A.招聘B.選拔）在員工考評領(lǐng)域中，"考評"包括哪些形式?(A.考試B.面試c.評價中心測驗D.情境考驗E.觀察分析等)在員工考評領(lǐng)域中，考評的手段主要有(ABCDE)招聘的成功因素有(ABCDE)招聘的渠道大致有(ABCDE)職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有(ABCDE)賈廠長新任記1.改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性。。。其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點?(B.社會人假設(shè))2.賈廠長在制定新的規(guī)章制度時。。。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向?(A.經(jīng)濟人假設(shè))3.假如你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲處規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服?(D.馬上改造女操堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙)4.賈廠長應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D.培育和發(fā)揮團隊精神)摩托羅拉的員王培訓1.任務(wù)分析法，適用于決定新員工的培訓需求;績效分析法，適用于決定現(xiàn)職員工的培訓需求;前瞻性培訓需求分析，適用于對由于未來可能的工作調(diào)動、職位晉升或者工作內(nèi)容的變化等原因需要進行的培訓。2.摩托羅拉公司采納的是績效分析法。分析該公司員工工作現(xiàn)狀與公司理想目標之間的差距，推斷這些差距中哪些是可以通過培訓解決的，并以此確定組織的培訓需求。一家百貨公司的工資制度1.該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是(D.以營業(yè)員的物化勞動為主，適當考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài))。2.該百貨公司90~6的工資是什么形式?(A.績效工資)3.該百貨公司的工資制度具有如下優(yōu)點(B.能防止工資成本過分膨脹)D.員工會注重售后服務(wù)等非銷售任務(wù)4.該百貨公司實行什么類型的工資制度?(A.結(jié)構(gòu)工資制)夏教授的建議1.景泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告?該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用c工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的b用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。這是一個很好的系統(tǒng)夏教授應(yīng)向廠長提交的考察報告應(yīng)對人力資源管理經(jīng)理助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價。2.試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門苦協(xié)助孫晉進行工作設(shè)計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源、助理制定正確的工作說明書。前景內(nèi)燃機公司的激勵問題針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取?(D.根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責任心和歸屬感人于)從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。依據(jù)赫茨伯格的理論這種方式屬于-種什么因素?(B.激勵因素)在實行人本管理時要求以激勵為主要方式，主要采納什么來對員工進行剌激?(A.外部誘因)工人對新計劃表示極大的不滿，這是什么因素?(A.保健因素)MBA等于高層管理者嗎?1.高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個適合做高層管理人員，而另一個不適合。2.從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙:一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定進展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業(yè)進展中的某個階段是可以的，從未來進展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和進展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜愛與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際向通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說"所謂管理就是使人完成工作。"他強調(diào)了"人"在管理工作中的重要性。討論表明，中層管理者把80%~90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。國外曾對管理人員的特點進行調(diào)查分析，有100%的人認為"指導(dǎo)能力"是管理者的一個重要特征，有47%的人認為"親和力"是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人叮交道，對人際不關(guān)懷的管理者是不合格的。lBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準確定位，選擇適合自己的進展道路，是更宜得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。王作職責分歧你認為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(c.工作說明書不夠明確、具體和全面)。對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決(D.對服務(wù)工要進行表揚)。你認為該公司在管理上不需要改進的是(c.要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo))。假如對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D.紀實分析法)。天龍航空食品公司的員工考評羅云首先從總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分數(shù)，就是先打總分，然后分項，顯然是印象考評法。印象考評法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某→點擴散到所有方面。羅云對老馬的考評合適嗎?這顯然是分數(shù)打低了→點。老馬不服氣也有一定的道理。公司應(yīng)做以下改進:①考評是對過去工作反應(yīng);②分項考評;③量化考評，提拔干部要實行競爭上崗，條件公開。雄偉服裝公司的激勵你認為新計劃失敗的主要原因是什么?(D她忽視了各層次員工的需求不同的事實)根據(jù)人本管理強調(diào)以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設(shè)計人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同?(A.大多數(shù)線工人更關(guān)注酬勞，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求)根據(jù)案例你認為汪明明對于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯誤最可能是(B.她認為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的)根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認為(B.設(shè)計師是社會人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟人)。某企業(yè)的薪酬方案現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獵取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、法律規(guī)范的人力資源管理方案。刀為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避開中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為法律規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即:認識人性、尊重人性、以人為本，實行人本管理。這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)—3P模式。即:首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責;其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設(shè)計人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作酬勞和工作獎懲的統(tǒng)一性;員工個人命運與公司命運一體化;不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn);定量評價與定性分析相結(jié)合;業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避開“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和制造性，鼓舞個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、進展。個人工作業(yè)務(wù)總結(jié)本人于2024年7月進入新疆中正鑫磊地礦技術(shù)服務(wù)有限公司(前身為“西安中正礦業(yè)信息咨詢有限公司”)，主要從事測量技術(shù)工作，至今已有三年。在這寶貴的三年時間里，我邊工作、邊學習測繪相專業(yè)書籍，遇到不懂得問題積極的請教工程師們，在他們耐心的教授和指導(dǎo)下，我的專業(yè)知識水平得到了很到的提高，并在實地測量工作中加以運用、總結(jié)，不斷的提高自己的專業(yè)技術(shù)水平。同時積極的參加技術(shù)培訓學習，加速自身知識的不斷更新和自身素養(yǎng)的提高。努力使自己成為一名合格的測繪技術(shù)人員。在這三年中，在公司各領(lǐng)導(dǎo)及同事的幫助帶領(lǐng)下，根據(jù)崗位職責要求和行為法律規(guī)范，努力做好本職工作，仔細完成了領(lǐng)導(dǎo)所交給的各項工作，在思想覺悟及工作能力方面有了很大的提高。

在思想上積極向上，能夠仔細貫徹黨的基本方針政策，積極學習政治理論，堅持四項基本原則，遵紀守法，愛崗敬業(yè)，具有強烈的責任感和事業(yè)心。積極主動學習專業(yè)知識，工作態(tài)度端正，仔細負責，具有良好的思想政治素養(yǎng)、思想品質(zhì)和職業(yè)道德。

在工作態(tài)度方面，勤奮敬業(yè)，熱愛本職工作，能夠正確仔細的對待每一項工作，能夠主動尋找自己的不足并及時學習補充，始終保持嚴謹仔細的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風。

在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷以及同事們的支持和幫助下，我迅速的完成了職業(yè)角色的轉(zhuǎn)變。一、回顧這四年來的職業(yè)生涯，我主要做了以下工作：1、參加了新疆庫車縣新疆庫車縣胡同布拉克石灰?guī)r礦的