公司人力資源部工作計劃（16篇）

公司人力資源部工作計劃（16篇）公司人力資源部工作計劃120xx年新的一年，新的開端。擬對以下三方面的20xx年銷售人員個人工作計劃范本擬訂安排：一、公司20xx年人力資源部工作計劃1、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。2、做好公司人力資源規(guī)劃工作，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當(dāng)中的運用，適時作出工作計劃，客觀科學(xué)的設(shè)計出公司職位說明書。4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進(jìn)行員工招聘（人才市場、本地主流報紙、行業(yè)報刊、校園招聘、人才招聘網(wǎng)、本公司網(wǎng)站、內(nèi)部選拔及介紹）；強調(diào)實用性，引入多種科學(xué)合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡歷、專業(yè)筆試、結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲）。5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效計劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核（目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、標(biāo)桿超越法、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法）、績效反饋面談、績效改進(jìn)（卓越績效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系、標(biāo)桿超越）、績效結(jié)果的運用（可應(yīng)用于員工招聘、人員調(diào)配、獎金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃）進(jìn)行全過程關(guān)注與跟蹤。6、努力打造有競爭力的.薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結(jié)合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預(yù)算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。7、將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析，注重培訓(xùn)內(nèi)容的實用化、本公司化，落實培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理。8、努力經(jīng)營和諧的員工關(guān)系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。二、辦公室及后勤保障方面1、準(zhǔn)備到鐵通公司市北分局開通800（400）免費電話[號碼800（400）71000xx]，年前已經(jīng)交過訂金300元（商客部曹巖經(jīng)理代收）。2、外協(xié)大廈物業(yè)管理，交電費、取郵件、咨詢物業(yè)管理事宜等。3、協(xié)助王偉琴經(jīng)理做好辦公室方面的工作。4、確保電腦、打印復(fù)印一體機正常運行，注意日常操作。5、為外出跑業(yè)務(wù)的市場拓展部各位經(jīng)理搞好各類后勤保障（主要是協(xié)助王經(jīng)理復(fù)印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等）。6、與王經(jīng)理分工協(xié)作，打招商電話。三、實際招商開發(fā)操作方面1、學(xué)習(xí)招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領(lǐng)會透徹；抓好例會學(xué)習(xí)，取長補短，向出業(yè)績的先進(jìn)員工討教，及時領(lǐng)會掌握運用別人的先進(jìn)經(jīng)驗。2、做好每天的工作日記，詳細(xì)記錄每天上市場情況3、繼續(xù)回訪徐州六縣區(qū)酒水商，把年前限于時間關(guān)系沒有回訪的三個縣區(qū)：新沂市、豐縣、沛縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。4、回訪完畢電話跟蹤，繼續(xù)上門洽談，做好成單、跟單工作。公司人力資源部工作計劃2時間飛逝，轉(zhuǎn)眼間我們又迎來了新的一年。這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的`全部，但也占據(jù)了大部分時間。為將我的工作有一個良好的開端。下面制定公司人力資源部年度工作計劃：1、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。2、做好公司20xx年人力資源部工作計劃規(guī)劃，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當(dāng)中的運用，適時作出工作設(shè)計，客觀科學(xué)的設(shè)計出公司職位說明書。4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進(jìn)行員工招聘;強調(diào)實用性，引入多種科學(xué)合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業(yè)筆試、結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲)。5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核(目標(biāo)管理法、平衡計分卡法、標(biāo)桿超越法、kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)法)、績效改進(jìn)(卓越績效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、iso質(zhì)量管理體系、標(biāo)桿超越)、績效結(jié)果的運用(可應(yīng)用于員工招聘、人員調(diào)配、獎金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計)進(jìn)行全過程關(guān)注與跟蹤。6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結(jié)合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預(yù)算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。7、將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析，注重培訓(xùn)內(nèi)容的實用化、本公司化，落實培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理。8、努力經(jīng)營和諧的員工關(guān)系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。以上就是我們公司人力資源部年度工作計劃。如有不當(dāng)之處，還請大家批評指正。公司人力資源部工作計劃3人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊得到了長足的進(jìn)步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！在10年即將結(jié)束，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團(tuán)隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成。2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進(jìn)一步做出xx年整體規(guī)劃圖。4）實施具體規(guī)劃。xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。二、招聘選拔招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。5、招聘的團(tuán)隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效?？傮w現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實施；招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的基礎(chǔ)上）等等三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團(tuán)隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風(fēng)險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費用，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤經(jīng)過09年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的'知識在實踐中的運用管理。結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。4、培訓(xùn)階梯化。首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的安排、實施、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體情況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓(xùn)管理。其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進(jìn)行：1）落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。5）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。6）預(yù)計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風(fēng)險，人力資源部提出xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施。最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：xx年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整，從原來的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。四、薪酬福利我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。xx年建議改善的部分有：（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力?，F(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避免風(fēng)險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及xxx團(tuán)隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。所以在xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進(jìn)行人才儲備。福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。五、績效管理績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預(yù)算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：1、繼續(xù)加強績效控制。績效控制的工作現(xiàn)在主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績提升有幫助。xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防考核流于形式。2、績效考核工具改進(jìn)，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn)，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。3、繼續(xù)加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實到位。六、員工關(guān)系員工關(guān)系主要包括：1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道2）開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛5）落實企業(yè)各項人力資源政策由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。七、其他詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系，當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。人力資源會計系統(tǒng)建立：1）建議財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目，4月份完成。2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標(biāo)，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。(一)、具體實施方案：1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。(二)、注意事項：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。(三)、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。(一)、具體實施方案：1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。2、20xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。(二)、實施目標(biāo)注意事項：1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。公司人力資源部工作計劃4一、制度建設(shè)方面1)年初整理、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類、財務(wù)類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。2)在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進(jìn)行了梳理。3)規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。4)在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進(jìn)行了核定。5)根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門管理架構(gòu)圖。二、考核方面1)公司，設(shè)計了360°考評表，涉及的部門有：財務(wù)部、一般行政管理人員、實習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進(jìn)行了運用，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。2)根據(jù)公司x月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。3)x月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標(biāo)進(jìn)行了再一次的匯總。4)總的來說，14年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，14年將作出改進(jìn)。四、薪酬方面1)在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表;2)x月對公司的整體薪酬做出調(diào)整，對公司員工的`底薪等進(jìn)行調(diào)整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算;3)對各部門的獎金方案進(jìn)行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進(jìn)行獎金方案的修改。且每次修改都有大量的測算工作。4)每月對各部門上報的各項報表進(jìn)行審核，進(jìn)行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進(jìn)行分析。公司人力資源部工作計劃520xx年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì)方面完善人力資源工作。茲報請總經(jīng)理批閱，請予以審定。1、組織架構(gòu)合理化調(diào)整，提高工作效率。2、降低生產(chǎn)工人離職率，穩(wěn)定生產(chǎn)。3、建立培訓(xùn)體系。4、完善KPI考核。5、完善公司制度。6、團(tuán)隊建設(shè)，和諧部門關(guān)系，建立順暢的溝通機制。一、人力資源規(guī)劃1、根據(jù)預(yù)期目標(biāo)和市場情況，梳理人員狀況和組織結(jié)構(gòu)。2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容。二、人力資源招聘與配置1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學(xué)依據(jù)。2、調(diào)整招聘渠道和方法。(1)原中國俊才網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司招聘，20xx年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作，并同前程無憂網(wǎng)合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。(2)根據(jù)80后、90后的習(xí)慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街網(wǎng)、應(yīng)屆生網(wǎng)、HIALL、58同城、百姓網(wǎng)等。(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的'場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20xx年仍然參與。(4)根據(jù)實際招聘情參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘。(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系，降低公司招聘成本。(6)街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學(xué)徒。(7)大力推動本地招聘和員工引薦。3、高素質(zhì)要求人員三個月內(nèi)到位，普通用工一個月內(nèi)到位50%，兩個月內(nèi)完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內(nèi)部招聘率2%以上，錄用率不超過15%。4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。5、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。三、員工培訓(xùn)與開發(fā)穩(wěn)定員工，降低員工的流動性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì)，本質(zhì)上反映著員工成長，員工的成長成為企業(yè)關(guān)注的焦點。培訓(xùn)是幫助員工成長的重要手段之一，20xx培訓(xùn)工作應(yīng)做好以下幾項工作：1、培訓(xùn)需求調(diào)查分析，制定20xx年度培訓(xùn)計劃。(1)新員工入職培訓(xùn)，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識，包括規(guī)章制度，安全生產(chǎn)，職業(yè)安康等。(2)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，讓員工掌握業(yè)務(wù)技能，并提高產(chǎn)品品質(zhì)。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。(3)管理層培訓(xùn)，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調(diào)能力及檢查督導(dǎo)能力，如何將工作有效完成。(4)激勵培訓(xùn)，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。(5)員工團(tuán)隊凝聚力，培訓(xùn)員工的服務(wù)意識，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動腦及團(tuán)結(jié)精神。2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務(wù)實現(xiàn)年度培訓(xùn)計劃。3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓(xùn)項目。4、及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。5、特種作業(yè)資格培訓(xùn)和再培訓(xùn)。6、借助20xx年高級車工培訓(xùn)經(jīng)驗，力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓(xùn)班。7、每月一次在職員工安全教育。8、充分倡導(dǎo)、利用“好學(xué)卓越”企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，在實踐中不斷完善。9、企業(yè)文化的營造(1)堅持每月組織事故學(xué)習(xí)，沉淀安全文化和質(zhì)量文化。(3)借《XX之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念。(4)推進(jìn)“共同愿景”座談會，在學(xué)習(xí)分享中促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長，每月一次。(5)每月組織一次文娛活動。10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長，員工成長。(1)短期目標(biāo)(通常在1年以上)崗位目標(biāo)、技術(shù)等級目標(biāo)、收入目標(biāo);短期內(nèi)要完成的主要任務(wù);有利條件;主要障礙及其對策;可能出現(xiàn)的意外和應(yīng)急措施。(2)中期目標(biāo)(通常在5年以上)崗位目標(biāo)、技術(shù)等級目標(biāo)、收入目標(biāo)。(3)長期目標(biāo)(通常在10年以上)崗位目標(biāo)、技術(shù)等級目標(biāo)、收入目標(biāo)、重大成果目標(biāo)。(4)人生目標(biāo)：崗位目標(biāo);技術(shù)等級目標(biāo);收入目標(biāo);社會影響目標(biāo);重大成果目標(biāo)。四、績效評價體系1、試推平衡積分卡(1)實現(xiàn)財務(wù)指標(biāo)的運營(總目標(biāo))指標(biāo)確立(2)目標(biāo)分解(3)建立業(yè)績關(guān)鍵指標(biāo)。2、梳理、完善考核指標(biāo)。3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。五、薪酬福利管理1、七月份調(diào)薪時，在總體調(diào)薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節(jié)日300%2、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天;已滿10年不滿20年的，享受年休假10天;已滿20年的，享受年休假15天?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天，依次例推，最多不超過5天。3、住房第四批積分獎勵分配。4、員工生日禮金一份。5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準(zhǔn)確的依據(jù)。六、勞動關(guān)系1、建立員工溝通制度，定期進(jìn)行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等。2、心理健康、工作壓力、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務(wù)。公司人力資源部工作計劃6一、工作目標(biāo)優(yōu)化人力資源配置，確保公司各部門人才需求得到滿足。提升員工整體素質(zhì)，增強公司核心競爭力。完善績效考核體系，激勵員工積極工作。加強員工關(guān)系管理，營造和諧穩(wěn)定的工作氛圍。二、工作措施（一）招聘與配置深入了解各部門的用人需求，制定詳細(xì)的招聘計劃。根據(jù)不同崗位的要求，采用多種招聘渠道，如網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、獵頭推薦等，確保招聘到合適的人才。建立人才儲備庫，對優(yōu)秀的候選人進(jìn)行跟蹤和儲備，以便在公司有需求時能夠及時聯(lián)系到他們。優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率。加強對招聘人員的培訓(xùn)，提高面試技巧和評估能力。（二）培訓(xùn)與發(fā)展制定全面的培訓(xùn)計劃，包括新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等。根據(jù)員工的不同層次和需求，提供個性化的培訓(xùn)方案。建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，鼓勵優(yōu)秀員工分享經(jīng)驗和知識。同時，邀請外部專家進(jìn)行培訓(xùn)，拓寬員工的視野。加強培訓(xùn)效果評估，通過問卷調(diào)查、考試、實際操作等方式，了解員工對培訓(xùn)的滿意度和掌握程度，以便不斷改進(jìn)培訓(xùn)工作。（三）績效考核完善績效考核體系，明確考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同崗位的特點，制定合理的'考核權(quán)重，確?？己私Y(jié)果客觀公正。加強績效考核的過程管理，定期與員工進(jìn)行溝通和反饋，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作。將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，激勵員工積極工作，提高績效水平。（四）員工關(guān)系管理建立良好的溝通渠道，定期組織員工座談會、意見箱等活動，聽取員工的意見和建議，及時解決員工的問題和困難。關(guān)注員工的心理健康，開展心理健康講座、心理咨詢等活動，幫助員工緩解工作壓力，保持良好的心態(tài)。組織豐富多彩的員工活動，如團(tuán)隊建設(shè)、文體比賽、生日會等，增強員工的凝聚力和歸屬感。三、工作安排第一季度：完成年度招聘計劃的制定，啟動春季招聘工作。組織新員工入職培訓(xùn)。完善績效考核體系，制定年度考核方案。第二季度：持續(xù)推進(jìn)招聘工作，滿足各部門的用人需求。開展崗位技能培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)師選拔活動。進(jìn)行上半年績效考核工作。第三季度：組織管理培訓(xùn)和外部專家培訓(xùn)。對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析和反饋，制定改進(jìn)措施。籌備員工活動，增強團(tuán)隊凝聚力。第四季度：完成年度招聘任務(wù)，進(jìn)行招聘工作總結(jié)。開展員工滿意度調(diào)查，了解員工對公司的意見和建議。進(jìn)行年度績效考核和工作總結(jié)，制定下一年度工作計劃。公司人力資源部工作計劃7一、工作重點強化人才招聘，為公司發(fā)展注入新活力。推進(jìn)培訓(xùn)體系建設(shè)，提升員工專業(yè)素養(yǎng)。優(yōu)化薪酬福利體系，增強員工滿意度和忠誠度。二、具體措施（一）人才招聘制定精準(zhǔn)的招聘策略，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，確定重點招聘崗位和人才類型。拓寬招聘渠道，除了傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站、招聘會等渠道外，積極利用社交媒體、專業(yè)論壇等新興渠道進(jìn)行招聘宣傳。建立高效的招聘流程，優(yōu)化面試環(huán)節(jié)，提高招聘效率和質(zhì)量。對招聘人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提升面試技巧和人才評估能力。（二）培訓(xùn)與發(fā)展構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，包括新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)等。針對不同層次的員工，制定個性化的培訓(xùn)方案。加強內(nèi)部培訓(xùn)資源的開發(fā)和利用，鼓勵內(nèi)部優(yōu)秀員工擔(dān)任培訓(xùn)講師，分享經(jīng)驗和知識。同時，積極引入外部培訓(xùn)資源，提升培訓(xùn)的專業(yè)性和實效性。建立培訓(xùn)效果評估機制，通過考試、實際操作、問卷調(diào)查等方式，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估和反饋，以便不斷改進(jìn)培訓(xùn)工作。（三）薪酬福利管理進(jìn)行市場調(diào)研，了解同行業(yè)薪酬水平和福利政策，結(jié)合公司實際情況，優(yōu)化薪酬福利體系，確保公司薪酬具有競爭力。建立科學(xué)的.薪酬調(diào)整機制，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、工作年限、崗位價值等因素，定期進(jìn)行薪酬調(diào)整，激勵員工積極工作。豐富員工福利項目，除了基本的五險一金、帶薪年假等福利外，增加員工體檢、員工旅游、節(jié)日福利等項目，提高員工的滿意度和忠誠度。三、工作進(jìn)度安排第一季度：制定年度招聘計劃和培訓(xùn)計劃。開展春季招聘活動，重點招聘技術(shù)研發(fā)、市場營銷等崗位人才。組織新員工入職培訓(xùn)。第二季度：持續(xù)推進(jìn)招聘工作，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求。開展崗位技能培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)師選拔活動。進(jìn)行薪酬福利市場調(diào)研，制定薪酬調(diào)整方案。第三季度：組織管理培訓(xùn)和外部專家培訓(xùn)。對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估和反饋，改進(jìn)培訓(xùn)工作。實施薪酬調(diào)整方案，提高員工薪酬水平。第四季度：完成年度招聘任務(wù)，進(jìn)行招聘工作總結(jié)。開展員工滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬福利的意見和建議。進(jìn)行年度培訓(xùn)工作總結(jié)和薪酬福利工作總結(jié)，制定下一年度工作計劃。公司人力資源部工作計劃8一、工作重點加強人才儲備，為公司未來發(fā)展提供有力支持。提升員工績效，推動公司業(yè)務(wù)持續(xù)增長。優(yōu)化薪酬福利體系，提高員工的滿意度和忠誠度。二、工作措施（一）人才儲備建立人才儲備庫，對潛在人才進(jìn)行跟蹤和管理。通過校園招聘、實習(xí)生計劃等方式，吸引優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生和實習(xí)生加入公司。開展內(nèi)部人才推薦活動，鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才。對成功推薦的員工給予獎勵，提高員工的參與度。與高校、科研機構(gòu)等建立合作關(guān)系，開展產(chǎn)學(xué)研合作項目，為公司培養(yǎng)和儲備專業(yè)人才。（二）績效提升優(yōu)化績效考核指標(biāo)，使其更加科學(xué)、合理。結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)和部門工作重點，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。加強績效輔導(dǎo)，幫助員工制定績效改進(jìn)計劃。定期與員工進(jìn)行溝通和反饋，指導(dǎo)員工提升績效。建立績效獎勵機制，對績效優(yōu)秀的員工給予物質(zhì)和精神獎勵，激發(fā)員工的工作積極性。（三）薪酬福利優(yōu)化進(jìn)行市場薪酬調(diào)研，了解同行業(yè)薪酬水平。根據(jù)公司實際情況，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬的競爭力。完善福利體系，增加員工福利項目。如提供健康保險、員工健身卡、子女教育補貼等福利。建立薪酬福利溝通機制，定期向員工解釋薪酬福利政策，增強員工對薪酬福利的`滿意度。三、工作安排第一季度：啟動人才儲備庫建設(shè)工作。制定績效考核優(yōu)化方案。開展市場薪酬調(diào)研。第二季度：實施校園招聘和實習(xí)生計劃。優(yōu)化績效考核指標(biāo)。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。第三季度：開展內(nèi)部人才推薦活動。加強績效輔導(dǎo)。完善福利體系。第四季度：總結(jié)人才儲備工作。進(jìn)行績效考核和績效獎勵。開展員工滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬福利的意見和建議。公司人力資源部工作計劃9一、工作目標(biāo)打造高效、專業(yè)的人力資源團(tuán)隊，為公司發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。推動人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提高人力資源管理效率。加強企業(yè)文化建設(shè)，營造積極向上的工作氛圍。二、工作措施（一）人力資源團(tuán)隊建設(shè)制定人力資源團(tuán)隊培訓(xùn)計劃，提升團(tuán)隊成員的專業(yè)素質(zhì)和服務(wù)意識。組織內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)等活動，鼓勵團(tuán)隊成員不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步。建立團(tuán)隊協(xié)作機制，明確團(tuán)隊成員的'工作職責(zé)和分工。加強團(tuán)隊溝通與協(xié)作，提高工作效率和質(zhì)量。定期進(jìn)行團(tuán)隊績效評估，對表現(xiàn)優(yōu)秀的團(tuán)隊成員給予獎勵，激勵團(tuán)隊成員積極工作。（二）人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型引入人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的信息化管理。提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時性，為人力資源決策提供數(shù)據(jù)支持。推廣電子招聘、在線培訓(xùn)、績效管理等數(shù)字化工具，提高人力資源管理的效率和便捷性。加強人力資源數(shù)據(jù)分析，通過數(shù)據(jù)分析了解員工需求和行為，為人力資源管理提供決策依據(jù)。（三）企業(yè)文化建設(shè)開展企業(yè)文化培訓(xùn)，讓員工深入了解公司的文化理念和價值觀。通過案例分享、故事講述等方式，增強員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。組織企業(yè)文化活動，如企業(yè)文化演講比賽、企業(yè)文化知識競賽等。營造濃厚的企業(yè)文化氛圍，增強員工的凝聚力和歸屬感。樹立企業(yè)文化榜樣，對踐行企業(yè)文化的優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰和宣傳。激勵員工向榜樣學(xué)習(xí)，共同推動企業(yè)文化建設(shè)。三、工作安排第一季度：制定人力資源團(tuán)隊培訓(xùn)計劃。啟動人力資源管理系統(tǒng)選型工作。開展企業(yè)文化培訓(xùn)。第二季度：組織人力資源團(tuán)隊內(nèi)部培訓(xùn)。實施人力資源管理系統(tǒng)。組織企業(yè)文化活動。第三季度：參加外部培訓(xùn)，提升團(tuán)隊成員專業(yè)素質(zhì)。優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)。樹立企業(yè)文化榜樣。第四季度：進(jìn)行團(tuán)隊績效評估?？偨Y(jié)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作。開展員工對企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查。公司人力資源部工作計劃10一、完善公司組織架構(gòu)公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向，公司目前的組織架構(gòu)已基本完備，但各駐外辦事處及網(wǎng)點架構(gòu)安排仍存在問題，鑒于此，人力資源部在20xx年首先應(yīng)完成公司駐外網(wǎng)點組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、科學(xué)的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能五年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、各職位工作分析職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。三、人力資源招聘與配置20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，配合各子公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作安排，滿足公司運營需求。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容，人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。四、員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有目標(biāo)地進(jìn)行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。五、人員流動與勞資關(guān)系協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未進(jìn)行規(guī)范性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項目之一。人員流動控制年度目標(biāo)：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標(biāo)：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，部分崗位需簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》；熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。六、本部門自身建設(shè)長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應(yīng)的位置。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。公司自2010年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。人力資源部的自身建設(shè)也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。人力資源部20xx年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項任務(wù)。七、其他工作目標(biāo)人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。建立內(nèi)部溝通機制，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的`形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團(tuán)隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進(jìn)行有針對性的加強。具體實施方案：建立內(nèi)部溝通機制：1、人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進(jìn)行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作晤談；2、設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建設(shè)各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時；3、建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)行綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性；4、其他溝通機制的完善。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。公司人力資源部工作計劃11一、工作目標(biāo)確保公司人力資源滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求，招聘到高質(zhì)量的人才，員工流失率控制在xx%以內(nèi)。完善培訓(xùn)體系，提升員工整體素質(zhì)，培訓(xùn)覆蓋率達(dá)到xx%以上。優(yōu)化績效管理，提高員工工作績效，績效評估按時完成率達(dá)到xx%。加強員工關(guān)系管理，營造和諧的工作氛圍，員工滿意度達(dá)到xx%以上。二、工作重點招聘與選拔深入分析各部門崗位需求，制定詳細(xì)的招聘計劃。拓展招聘渠道，包括線上招聘平臺、校園招聘、專業(yè)人才市場等。優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率，縮短招聘周期。加強對候選人的背景調(diào)查和面試評估，確保招聘質(zhì)量。培訓(xùn)與發(fā)展開展新員工入職培訓(xùn)，幫助新員工快速適應(yīng)公司文化和工作環(huán)境。根據(jù)員工崗位需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定個性化的培訓(xùn)計劃。組織內(nèi)部培訓(xùn)課程和外部培訓(xùn)活動，提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。建立培訓(xùn)效果評估機制，不斷改進(jìn)培訓(xùn)工作?？冃Ч芾硗晟瓶冃гu估體系，明確績效指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)。加強績效溝通與反饋，幫助員工了解自己的`工作表現(xiàn)，制定改進(jìn)計劃。將績效評估結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，激勵員工提高工作績效。員工關(guān)系管理加強企業(yè)文化建設(shè)，組織豐富多彩的企業(yè)文化活動，增強員工的凝聚力和歸屬感。建立健全員工溝通渠道，及時了解員工的需求和意見，解決員工問題。處理員工糾紛和投訴，維護(hù)良好的員工關(guān)系。關(guān)注員工心理健康，提供必要的心理支持和輔導(dǎo)。三、實施步驟第一季度完成年度招聘計劃的制定，啟動春季招聘工作。組織新員工入職培訓(xùn)。完善績效評估體系，制定績效評估計劃。第二季度持續(xù)推進(jìn)招聘工作，確保各部門人員需求得到滿足。開展內(nèi)部培訓(xùn)課程和外部培訓(xùn)活動。進(jìn)行上半年績效評估工作。第三季度對招聘工作進(jìn)行總結(jié)和分析，調(diào)整招聘策略。組織員工參加專業(yè)培訓(xùn)和技能提升課程。開展員工滿意度調(diào)查，了解員工需求和意見。第四季度完成全年招聘任務(wù)。對培訓(xùn)工作進(jìn)行評估和總結(jié)，制定下一年度培訓(xùn)計劃。進(jìn)行年終績效評估工作，兌現(xiàn)績效獎勵。四、資源需求人力資源：招聘專員、培訓(xùn)專員、績效專員等。財務(wù)資源：招聘費用、培訓(xùn)費用、員工活動費用等。時間資源：各項工作的實施時間安排。五、風(fēng)險與應(yīng)對措施風(fēng)險招聘難度大，無法及時滿足公司人員需求。培訓(xùn)效果不佳，員工參與度不高?？冃гu估不公正，引起員工不滿。員工關(guān)系緊張，影響工作氛圍。應(yīng)對措施加大招聘力度，拓展招聘渠道，提高招聘效率。優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和方式，提高培訓(xùn)的針對性和實用性，加強培訓(xùn)效果的評估和反饋。完善績效評估體系，加強績效溝通與反饋，確?？冃гu估的公平、公正、客觀。加強企業(yè)文化建設(shè)，建立健全員工溝通渠道，及時處理員工問題，維護(hù)良好的員工關(guān)系。公司人力資源部工作計劃12一、工作思路以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以提升員工績效和滿意度為核心，以優(yōu)化人力資源管理流程為重點，打造高效、專業(yè)的人力資源團(tuán)隊，為公司的持續(xù)發(fā)展提供有力的人才支持。二、工作目標(biāo)提高招聘質(zhì)量，確保新員工入職后的留用率達(dá)到xx%以上。加強培訓(xùn)管理，提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，培訓(xùn)滿意度達(dá)到xx%以上。完善績效管理體系，提高員工工作績效，績效評估結(jié)果與實際工作表現(xiàn)的符合度達(dá)到xx%以上。強化員工關(guān)系管理，營造和諧的工作氛圍，員工投訴率控制在xx%以內(nèi)。三、工作重點招聘與配置制定科學(xué)合理的招聘策略，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求，確定招聘崗位和人數(shù)。優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率，縮短招聘周期。加強對候選人的篩選和評估，確保招聘到符合崗位要求的`人才。建立人才儲備庫，為公司的發(fā)展提供持續(xù)的人才支持。培訓(xùn)與發(fā)展制定年度培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容。組織開展內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)活動，提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。建立培訓(xùn)效果評估機制，及時了解培訓(xùn)效果，調(diào)整培訓(xùn)計劃。鼓勵員工自我學(xué)習(xí)和發(fā)展，提供必要的學(xué)習(xí)資源和支持?？冃Ч芾硗晟瓶冃гu估體系，明確績效指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)。加強績效溝通與反饋，幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，制定改進(jìn)計劃。將績效評估結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，激勵員工提高工作績效。員工關(guān)系管理加強企業(yè)文化建設(shè)，營造積極向上的工作氛圍。建立健全員工溝通渠道，及時了解員工的需求和意見。處理員工糾紛和投訴，維護(hù)良好的員工關(guān)系。關(guān)注員工福利，提高員工的滿意度和忠誠度。四、實施步驟第一季度制定年度招聘計劃和培訓(xùn)計劃。開展春季招聘工作，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求。組織新員工入職培訓(xùn)，幫助新員工快速適應(yīng)公司文化和工作環(huán)境。第二季度持續(xù)推進(jìn)招聘工作，確保各部門人員配置合理。開展內(nèi)部培訓(xùn)課程和外部培訓(xùn)活動，提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。進(jìn)行上半年績效評估工作，反饋評估結(jié)果，制定改進(jìn)計劃。第三季度對招聘工作進(jìn)行總結(jié)和分析，調(diào)整招聘策略。組織員工參加專業(yè)培訓(xùn)和技能提升課程，提高員工工作能力。開展員工滿意度調(diào)查，了解員工需求和意見，改進(jìn)人力資源管理工作。第四季度完成全年招聘任務(wù)，為公司的發(fā)展提供充足的人才支持。對培訓(xùn)工作進(jìn)行評估和總結(jié)，制定下一年度培訓(xùn)計劃。進(jìn)行年終績效評估工作，兌現(xiàn)績效獎勵，激勵員工積極工作。五、資源需求人力資源：招聘專員、培訓(xùn)專員、績效專員等。財務(wù)資源：招聘費用、培訓(xùn)費用、員工活動費用等。時間資源：各項工作的實施時間安排。六、風(fēng)險與應(yīng)對措施風(fēng)險市場競爭激烈，招聘難度大。培訓(xùn)需求多樣化，培訓(xùn)資源有限?？冃гu估標(biāo)準(zhǔn)不明確，容易引起爭議。員工關(guān)系復(fù)雜，處理難度大。應(yīng)對措施加大招聘力度，拓展招聘渠道，提高招聘效率。整合培訓(xùn)資源，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和方式，提高培訓(xùn)效果。明確績效評估標(biāo)準(zhǔn)，加強績效溝通與反饋，確?？冃гu估的公平、公正、客觀。加強企業(yè)文化建設(shè)，建立健全員工溝通渠道，及時處理員工問題，維護(hù)良好的員工關(guān)系。公司人力資源部工作計劃13一、工作目標(biāo)打造一支高素質(zhì)、高效率的員工隊伍，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。完善人力資源管理體系，提高人力資源管理水平。提升員工滿意度和忠誠度，營造良好的工作氛圍。二、工作重點人才招聘與引進(jìn)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，制定科學(xué)合理的人才招聘計劃。拓展招聘渠道，加強與高校、人才市場、專業(yè)招聘機構(gòu)的合作，提高招聘效率。優(yōu)化招聘流程，提高面試質(zhì)量，確保招聘到符合公司要求的優(yōu)秀人才。員工培訓(xùn)與發(fā)展制定員工培訓(xùn)計劃，根據(jù)員工崗位需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供個性化的'培訓(xùn)課程。建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，鼓勵員工分享經(jīng)驗和知識。加強培訓(xùn)效果評估，及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方式，提高培訓(xùn)質(zhì)量?？冃Ч芾硗晟瓶冃Ч芾碇贫?，明確績效指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)。加強績效溝通與反饋，幫助員工提高工作績效。將績效評估結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，激勵員工積極工作。員工關(guān)系管理加強企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧的工作氛圍。建立健全員工溝通渠道，及時了解員工的需求和意見。處理員工糾紛和投訴，維護(hù)良好的員工關(guān)系。三、實施步驟第一季度制定年度人才招聘計劃和員工培訓(xùn)計劃。開展春季招聘活動，引進(jìn)優(yōu)秀人才。組織新員工入職培訓(xùn)，幫助新員工盡快適應(yīng)公司環(huán)境。第二季度持續(xù)推進(jìn)人才招聘工作，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人員需求。開展內(nèi)部培訓(xùn)課程和外部培訓(xùn)活動，提升員工專業(yè)技能。進(jìn)行上半年績效評估，反饋評估結(jié)果，制定改進(jìn)措施。第三季度對人才招聘工作進(jìn)行總結(jié)和分析，調(diào)整招聘策略。組織員工參加專業(yè)培訓(xùn)和技能提升課程，提高員工綜合素質(zhì)。開展員工滿意度調(diào)查，了解員工需求和意見，改進(jìn)人力資源管理工作。第四季度完成全年人才招聘任務(wù)，為公司發(fā)展提供充足的人才支持。對員工培訓(xùn)工作進(jìn)行評估和總結(jié)，制定下一年度培訓(xùn)計劃。進(jìn)行年終績效評估，兌現(xiàn)績效獎勵，激勵員工積極工作。四、資源需求人力資源：招聘專員、培訓(xùn)專員、績效專員等。財務(wù)資源：招聘費用、培訓(xùn)費用、員工活動費用等。時間資源：各項工作的實施時間安排。五、風(fēng)險與應(yīng)對措施風(fēng)險人才市場競爭激烈，招聘難度大。培訓(xùn)效果不理想，員工參與度不高?？冃гu估不公正，引起員工不滿。員工關(guān)系緊張，影響工作氛圍。應(yīng)對措施加大招聘力度，拓展招聘渠道，提高招聘效率。優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和方式，提高培訓(xùn)的針對性和實用性，加強培訓(xùn)效果評估。完善績效評估體系，加強績效溝通與反饋，確?？冃гu估的公平、公正、客觀。加強企業(yè)文化建設(shè)，建立健全員工溝通渠道，及時處理員工問題，維護(hù)良好的員工關(guān)系。公司人力資源部工作計劃14一、工作目標(biāo)在新的一年里，人力資源部將致力于為公司打造一支高效、專業(yè)、富有活力的人才隊伍，以支持公司業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。具體目標(biāo)包括：員工滿意度達(dá)到xx%以上；招聘計劃完成率達(dá)到xx%；培訓(xùn)覆蓋率達(dá)到xx%；績效評估及時完成率達(dá)到xx%。二、工作重點招聘與選拔制定詳細(xì)的招聘計劃，根據(jù)公司各部門的需求，確定招聘崗位、人數(shù)和要求。拓展招聘渠道，包括線上招聘平臺、校園招聘、人才市場、內(nèi)部推薦等，以吸引更多優(yōu)秀的人才。優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率，確保在規(guī)定時間內(nèi)完成招聘任務(wù)。加強對候選人的篩選和面試，采用多種面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試、行為面試等，以提高招聘質(zhì)量。培訓(xùn)與發(fā)展制定全面的培訓(xùn)計劃，包括新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等。建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，鼓勵內(nèi)部員工分享經(jīng)驗和知識。開展在線學(xué)習(xí)平臺，提供豐富的學(xué)習(xí)資源，方便員工隨時隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，為員工制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供晉升機會和發(fā)展空間?？冃Ч芾硗晟瓶冃гu估體系，明確績效指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，確?？冃гu估的公平、公正、客觀。加強績效溝通與反饋，及時了解員工的工作表現(xiàn)，為員工提供改進(jìn)建議和支持。將績效評估結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，激勵員工提高工作績效。員工關(guān)系管理加強企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的工作氛圍，提高員工的歸屬感和忠誠度。建立健全員工溝通機制，定期開展員工滿意度調(diào)查，及時了解員工的需求和意見。處理員工投訴和糾紛，維護(hù)良好的員工關(guān)系。組織豐富多彩的'員工活動，如團(tuán)隊建設(shè)活動、文體比賽等，增強員工的凝聚力和團(tuán)隊合作精神。三、實施步驟第一季度完成招聘計劃的制定，啟動春季招聘工作。開展新員工入職培訓(xùn)。完善績效評估體系，制定績效評估計劃。第二季度持續(xù)推進(jìn)招聘工作，確保招聘計劃完成率達(dá)到xx%以上。組織內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍。開展上半年績效評估工作。第三季度開展崗位技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)。優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率。組織員工滿意度調(diào)查。第四季度完成全年招聘任務(wù)。對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估和總結(jié)。開展年終績效評估工作，將績效評估結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升等掛鉤。四、資源需求人力資源：招聘專員、培訓(xùn)專員、績效專員等。財務(wù)資源：招聘費用、培訓(xùn)費用、員工活動費用等。時間資源：各項工作的實施時間安排。五、風(fēng)險與應(yīng)對措施風(fēng)險招聘難度大，無法及時滿足公司的人才需求。培訓(xùn)效果不佳，員工參與度不高。績效評估不公正，引起員工不滿。員工關(guān)系緊張，影響工作氛圍。應(yīng)對措施加大招聘力度，拓展招聘渠道，提高招聘效率。優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和方式，提高培訓(xùn)的針對性和實用性，加強培訓(xùn)效果的評估和反饋。完善績效評估體系，加強績效溝通與反饋，確?？冃гu估的公平、公正、客觀。加強企業(yè)文化建設(shè)，建立健全員工溝通機制，及時處理員工投訴和糾紛，維護(hù)良好的員工關(guān)系。公司人力資源部工作計劃15一、工作方針以人才為根本，以制度為保障，以創(chuàng)新為動力，以服務(wù)為宗旨，全力打造高效、專業(yè)、和諧的人力資源管理團(tuán)隊，為公司的發(fā)展提供堅實的人才支持和保障。二、工作目標(biāo)建立健全人力資源管理制度體系，提高人力資源管理的規(guī)范化和科學(xué)化水平。加強人才隊伍