《消防員流失問題研究的文獻綜述》7200字

消防員流失問題研究的國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u18235消防員流失問題研究的國內(nèi)外文獻綜述 [7]。張磊(2012)在研究德國消防隊伍管理模式時發(fā)現(xiàn)，德國的聯(lián)邦和地方在消防指揮上分權(quán)及協(xié)調(diào)并蓄，在實際管理中效率頗高，值得我國借鑒[8]。貝蓓(2015)的研究稱，美國消防專家認(rèn)為，減少火災(zāi)中的人員傷亡率關(guān)鍵在于減少群死群傷的大火。因此美國開展了深層次的消防教育訓(xùn)練，在各大中小城市設(shè)有消防訓(xùn)練中心，不僅對消防長官、隊員進行訓(xùn)練，也面向工廠、學(xué)校及民眾，旨在提高美國人的防災(zāi)素質(zhì)和意識[9]。胡冰濤(2019)在研究中指出，日本具有先進的消防科技管理經(jīng)驗，目前已有多種不同類型的消防機器人用于各種火災(zāi)場合。對于消防員也開展了專門的消防機器人使用培訓(xùn)[10]。(3)關(guān)于人員流失方面的研究國外對員工流失理論的研究相對較早，在多年的研究過程中，已經(jīng)取得了一系列的研究成績，并提出了許多有價值的結(jié)論，為日后學(xué)者的研究打下了堅實的基礎(chǔ)。就當(dāng)前的研究內(nèi)容來看，國外學(xué)者多以建立人才流失模型為主，近些年來，已經(jīng)初步形成了一定規(guī)模，其中最具有代表性的模型主要包括以下幾種：其一，莫布雷中介鏈模型，在對人才流失理論研究時，莫布雷明確指出應(yīng)該將研究重心放在員工真實離職原因上，只有進一步調(diào)查員工離職原因，才可以幫助企業(yè)找到問題的關(guān)鍵所在，與此同時，其將員工離職過程做出如下總結(jié)：首先由于對工作滿意度較低，所以員工產(chǎn)生了辭職的想法，其次其開始找多種理由向組織提出離職申請，最后準(zhǔn)確把握離職時間，并為此采取相應(yīng)的離職行動。其二，馬奇西蒙模型，其由馬奇與西蒙共同提出來的，也是迄今為止最早的一種人才流失模式，該模式從合理性和決定性因素兩個方面出發(fā)，其中合理性是指如果員工在工作過程中得到了滿足感，其不僅有足夠的信心完成相關(guān)工作，還認(rèn)為該企業(yè)有助于實現(xiàn)自我價值，只有不斷努力工作、發(fā)揮潛能，才可以為企業(yè)貢獻自己的力量，進而達到雙方互利共贏的局面，正是由于研究方向以員工自身為主，所以，馬奇西蒙模式又被稱之為“參與者決定”模式。決定性因素則包括升職空間受限、崗位定位過高、工作職責(zé)較重等，而最主要的因素與企業(yè)未來發(fā)展方向有關(guān)，如果企業(yè)具有良好的發(fā)展前景，員工流失率將有所降低，從實際角度來看，盡管馬奇西蒙模式為日后的研究打下了基礎(chǔ)，但是卻缺少了一定的實證性，在研究過程中并未將實例融入其中。其三，普萊斯模型，普萊斯在研究過程中，建立了以決定因素和干擾因素兩種因素為核心的人才流失模型，其認(rèn)為，發(fā)生人才流失現(xiàn)象的主要原因在于員工參與度、交流方式、管理手段、溝通渠道、薪資待遇五個方面，這些因素都將導(dǎo)致企業(yè)流失大量人才，在這其中，管理手段的影響范圍相對較廣，如果企業(yè)能夠根據(jù)具體情況，積極引入先進的管理模式，則可以留住大量優(yōu)秀人才，否則將導(dǎo)致人才離職率越來越高，從普萊斯模式中可以看出，其具有一定的全面性，能夠?qū)⒑芏嘧兞恳蛩亟Y(jié)合起來，如員工年齡等。1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀(1)政府部門“合同工”流失方面的研究魏娜、韓芳(2015)將政府部門編外人員定義為在各級行政機關(guān)或事業(yè)單位中承擔(dān)了某些行政職責(zé)，但不屬于單位設(shè)立編制的員工，具有非終身、無編制的特性。研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國行政單位編外人員規(guī)模日益龐大，由此也引發(fā)了突出的管理問題，影響工作積極性[11]。徐剛(2015)認(rèn)為政府中非編人員大致分為兩類。一類為行政輔助非編人員,主要從事輔助工作性或一線工作,比如社區(qū)治安巡邏、數(shù)據(jù)錄入、道路保潔等。由于工作內(nèi)容相對簡單,因而薪酬待遇并不高。另一類則為行政非編人員,一般整體素質(zhì)和學(xué)歷較高,具備一定的專業(yè)技能,可以處理較為復(fù)雜的工作,工作內(nèi)容與部分在編人員基本一致,但是薪酬待遇卻相差甚遠[12]。祝哲、張曦文等(2020)指出，消防救援職業(yè)具有風(fēng)險性高的特征，包括火災(zāi)撲救、搶險救援等重大災(zāi)害事故和其他突發(fā)事件的應(yīng)急處置工作，需要消防救援人員高水平的工作投入。我國消防救援隊伍采用“正式工”和“合同工”共存的“雙軌制”用工制度，可能會導(dǎo)致合同制隊員的低工作投入[13]。吳新葉(2018)指出“雙軌制”用工制度會導(dǎo)致個人職業(yè)預(yù)期差異，進而對其工作積極性產(chǎn)生影響[14]。李樹禮、郭建華(2019)關(guān)于警輔人員的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，輔警的薪酬水平和離職傾向的關(guān)系呈負相關(guān)，薪資滿意度提高會降低輔警的離職傾向。而輔警的工作壓力增加會引發(fā)輔警的離職傾向顯著增加[15]。李俊龍、朱夢蓉等(2018)的研究發(fā)現(xiàn)，管理者如果可以為編制外人員提供充分的組織支持，并注重培養(yǎng)與提高他們的組織認(rèn)同感，將大大提高編外人員的工作積極性[16]。(2)政府專職消防員隊伍建設(shè)方面的研究傅仕杰(2015)認(rèn)為，提高政府專職消防隊伍建設(shè)水平，有助于防止災(zāi)情由小變大[17]。陳亮亮(2018)表示，政府專職消防隊伍在開展火災(zāi)撲救和應(yīng)急救援工作中起到重要作用，發(fā)揮著保障民生民安的重要職能[18]。田豐(2020)的研究表明，要加強專職消防隊伍建設(shè)，必須推動專職隊伍機構(gòu)規(guī)范化建設(shè)、職業(yè)化管理、長效化保障、聯(lián)勤化調(diào)度[19]。王廣周(2017)提出，政府專職消防隊伍戰(zhàn)斗力的提高，需要從提升綜合保障、提高建隊質(zhì)量等方面入手[20]。郭其云、魏清(2019)認(rèn)為，政府專職消防隊遇到的問題包括法律地位不明確、薪資待遇不高、隊伍穩(wěn)定性差、隊員素質(zhì)參差不齊等[21]。陳志宏、姚文生等(2020)指出，有些專職隊員內(nèi)心認(rèn)為自己是編外人員、臨時人員，缺乏主動向應(yīng)急救援主力軍和國家隊看齊的工作激情，有的單位專職隊伍管理理念陳舊，管理方式落后，舊憂新患不少，亟需研究破解[22]。夏歡(2017)指出，與“國家隊”相比，政府專職消防員擔(dān)負的風(fēng)險和責(zé)任是一樣的，但在福利待遇、身份地位方面有很大差距，嚴(yán)重影響了專職隊伍的健康發(fā)展[23]。何偉峰(2015)表示，身份定位不明確、待遇低、沒有正常的休假時間和再就業(yè)困難是導(dǎo)致政府專職消防隊員離職率高的主要原因[24]。(3)人員流失影響因素方面的研究國內(nèi)學(xué)者關(guān)于人才外流的研究比國外略晚一些，始于20世紀(jì)90年代初期，大多是借鑒成熟的理論模型，探討其在我國的適用度，以期形成具有中國特色的人員流失理論，以及針對不同行業(yè)特點的人才流失進行研究。在創(chuàng)造性研究國內(nèi)人員流失理論方面，李燕萍和侯烜方(2012)通過扎根理論的研究方法，他們探索了新一代員工的價值觀，并為新生代員工開發(fā)了涵蓋七個類別的價值體系。主要包含自我導(dǎo)向和生活情感等自我情感因素，財富實力和能力增長的物質(zhì)環(huán)境因素，可變刺激、變革創(chuàng)新特征的創(chuàng)新因素以及人際和諧的人際關(guān)系因素，而工作投入和財富實力與自我導(dǎo)向會共同導(dǎo)致這一群體對工作的偏好，其離職行為受到自我導(dǎo)向和消極態(tài)度的影響[25]。初振波(2014)指出，現(xiàn)在很多公司管理者把“以人為本”作為一種重要的管理理念，他們認(rèn)為員工是公司的寶貴資產(chǎn)。員工流失率高，既增加了企業(yè)的成本，又削弱了企業(yè)的競爭力。因此，如何有效解決員工流失的問題，是企業(yè)面臨的一項重大挑戰(zhàn)。在檢查工作態(tài)度對離職意向影響的過程中，工作滿意度、工作壓力、組織承諾和經(jīng)濟報酬評價是測量工作態(tài)度的四個主要因素。在構(gòu)成工作態(tài)度的諸多變量中，對工作本身的滿意度、對晉升的滿意度、職業(yè)發(fā)展壓力、情感承諾和薪酬滿意度是影響員工離職的關(guān)鍵變量[26]。北京大學(xué)心理學(xué)系教授馬淑婕、陳景秋和王壘(2003)在研究的過程中，分別分析概括了員工辭職原因的三個方面，社會經(jīng)濟因素、組織因素和員工個人因素，提出了員工離職的“三層次模型”。研究發(fā)現(xiàn)：首先，工作嵌入與公務(wù)員離職的傾向存在負相關(guān)關(guān)系。第二，公共服務(wù)動機加劇了工作嵌入和離職意圖之間的負相關(guān)關(guān)系。第三，應(yīng)根據(jù)公務(wù)員的服務(wù)年限重新調(diào)整公共服務(wù)動機對主要效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。在服務(wù)年限較短的子樣本組中，公共服務(wù)動機對主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用較強。對于服務(wù)年限較高的子樣本，公共服務(wù)動機對主要效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用并不顯著[27]。在研究不同行業(yè)人員流失方面，王美萃和閆瑞華(2014)基于ISM多層次的層次解釋結(jié)構(gòu)模型，闡明了影響高科技企業(yè)研發(fā)人員流失因素之間的相關(guān)性，以及這些因素之間的層次性和依賴性[28]。郭放(2014)運用心理契約理論，利用物質(zhì)激勵、環(huán)境支持和發(fā)展空間三級心理契約內(nèi)容結(jié)構(gòu)，分析了內(nèi)蒙古商業(yè)銀行核心員工的流失原因，得出出薪酬水平和薪酬公平的違背，人際關(guān)系不和諧，工作壓力過大，職業(yè)發(fā)展路徑受限和工作主動性的缺失是導(dǎo)致員工離職的主要影響因素的結(jié)論[29]。冷英杰、繆羽(2019)等對某軍隊醫(yī)院中合同制護理人員的流失原因進行了分析，其中工作強度大、職業(yè)發(fā)展受限嚴(yán)重、組織認(rèn)同感低是比較重要的幾個方面。由于單位性質(zhì)和人員性質(zhì)與本研究相似，因此該結(jié)論對本研究有較大的參考意義[30]。唐于紅、張紅梅、張淑貞(2019)研究指出，工資分配的公平感和組織承諾都對員工的離職意愿產(chǎn)生較大的負面影響；組織承諾在薪酬分配的公平性與員工的離職意愿之間扮演著完全中介的角色，也就是說，薪酬分配公平感影響組織承諾，進而影響員工的離職意愿[31]。黃曉麗、廖燕霞、孫玉娟(2020)對二孩護士工作家庭沖突水平和職業(yè)認(rèn)同感及離職意愿的相關(guān)性進行分析，發(fā)現(xiàn)其工作家庭沖突水平和離職意愿呈正相關(guān)，二孩護士面臨更高的工作家庭沖突水平和離職意愿，對二孩護士進行工作支持和家庭支持，能夠減輕工作家庭沖突對二孩護士的影響，增強護理隊伍的穩(wěn)定性和服務(wù)質(zhì)量[32]。張俊華(2020)指出，中國中小企業(yè)在人才引進與管理上存在失范問題、缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)制度、企業(yè)文化建設(shè)不足、缺乏團隊精神建設(shè)，要改變企業(yè)人才流失現(xiàn)狀就要規(guī)范人力資源管理制度，對員工工作環(huán)境加以改善，為職員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃等。既要適應(yīng)市場發(fā)展，又能使得員工具備自我提升意識，在新經(jīng)濟時代浪潮中使企業(yè)更具競爭力和生命力[33]。在國外相關(guān)人員流失理論運用方面，張勉(2002)等人利用協(xié)方差結(jié)構(gòu)方程模型，初步考察了組織承諾三因素模型在中國企業(yè)員工中的適用性。研究結(jié)果表明，組織承諾的三個維度將抑制組織政治知覺對離職意圖的積極影響[34]。王站杰、買生、李萬明(2017)運用mobley模型分析員工離職時，發(fā)現(xiàn)組織公平是影響員工離職意向的關(guān)鍵因素之一，當(dāng)組織的公平性很高并且員工在相對滿意和高度認(rèn)可的工作環(huán)境中工作時，消極怠工和離職的可能性將會降低[35]。孟秀蘭、柴攀峰、黃中偉(2020)基于社會交換理論和不確定性理論，利用回歸分析，發(fā)現(xiàn)工作價值觀中的舒適性與安全性和能力與發(fā)展兩個維度對離職意圖有著顯著的負面影響，而地位和獨立性對離職傾向有著顯著的積極影響。說明隨著物質(zhì)基礎(chǔ)的提高，更多的員工將注意力投入生活品質(zhì)和生活狀態(tài)上，對生活穩(wěn)定性表現(xiàn)出更大的渴望，這比較符合大部分員工的生活狀態(tài)和職業(yè)追求。對地位與獨立的追求是每一位員工的高層次需求，需求的實現(xiàn)需要更多的條件，而若某企業(yè)無法提供這樣的條件，就會刺激他們?nèi)ふ覚C會，衍生離職想法[36]。徐夢溪(2020)在研究中運用雙因素理論，論證了江蘇省L市輔警系統(tǒng)存在的問題，發(fā)現(xiàn)薪酬制度不完善、監(jiān)督力度不強、管理不科學(xué)、績效考核落實不到位、培訓(xùn)不充分等問題阻礙了輔警的工作成就感和職業(yè)發(fā)展，提高了離職意愿[37]。饒文軍(2008)提出，企業(yè)人才流失的原因是多方面的，筆者認(rèn)為，其中一個重要原因是員工認(rèn)為自己受到了不公平對待。員工感覺報酬過低，從而產(chǎn)生不公平感，于是他就會通過抗議或減少投入來達到心理上的平衡，甚至辭職而應(yīng)聘于其他公司。員工認(rèn)為目標(biāo)企業(yè)所提供的相對收益大于當(dāng)前企業(yè)所提供的相對收益，于是他會選擇從當(dāng)前企業(yè)辭職而到目標(biāo)企業(yè)工作。同時，他還分析了公平理論在實際運用中的局限性[38]。1.3文獻述評有關(guān)人員流失的原因，學(xué)界與企業(yè)界進行了共同探討，并取得了一定共識和成效,但由于研究方法和視角等方面的不同，并沒有對這一問題達成統(tǒng)一的定論。從現(xiàn)有的研究文獻看，關(guān)于政府專職消防員流失方面的研究有很大的空缺。人員流失由個人從組織中的離職行為所引發(fā)，是指從組織中獲取經(jīng)濟利益的個體與組織終止關(guān)系的行為，其受到很多因素的影響，通過對人才流失相關(guān)文獻分析,初步歸納得到人才流失影響因素如下：(1)人口統(tǒng)計因素：包括年齡、性別、工作任期、婚姻、受教育程度、家庭負擔(dān)等；(2)工作因素：包括報酬、對工作舒適的滿足、融合性、積極/消極情感、職業(yè)聲望、職業(yè)發(fā)展空間、工作要求、工作獨立度、工作參與度、工作壓力、工作挑戰(zhàn)、工作的復(fù)雜程度、工作職責(zé)、工作晉升機會、基于工具的溝通、正規(guī)溝通、企業(yè)集權(quán)化、對在企業(yè)內(nèi)改變工作角色的預(yù)期、管理者與員工之間的溝通、管理制度、培訓(xùn)、分配公平等；(3)外部環(huán)境因素：政策、社會經(jīng)濟形勢、外部工作機會等。很多學(xué)者的研究已經(jīng)證實工作價值觀、公共服務(wù)動機、工作家庭沖突、組織公平和職業(yè)承諾分別或在相互作用下與人員流失行為存在直接關(guān)系，因此本研究選取這五個維度進行調(diào)查，通過總結(jié)現(xiàn)有研究，結(jié)合Z市消防員的特征及消防工作公益性質(zhì)、危險性高、工作強度大、執(zhí)勤時間長等特點，主要運用雙因素理論、公平理論和心理契約理論，來分析Z市專職消防員流失的影響因素，并提出改進措施。不僅填補了國內(nèi)關(guān)于政府專職消防員流失方面研究的空白，對緩解專職隊員流動性大的問題提供了指導(dǎo)意見。也為人才流失理論的研究提供了新的群體樣本，豐富了現(xiàn)有研究的成果。參考文獻RyuHyeYoon,HyunDaeSung,JeungDaYee,KimChangSoo,ChangSeiJin.OrganizationalClimateEffectsontheRelationshipBetweenEmotionalLaborandTurnoverIntentioninKoreanFirefighters.[J].Safetyandhealthatwork,2020,11(4).JoeNedder.Training:AMethodofRiskReductionintheVolunteerFireService[J].FireEngineering,2020,173(5).O’Grady,Nathaniel.Goveningthroughrisk:thepoliticsofanticipationintheBritishFireandRescueService[D].Durham:DurhamUniversity,2014.孟正夫,H·斯米爾諾夫.關(guān)于國外志愿消防組織的三個問題[J].消防技術(shù)與產(chǎn)品信息,2013(08):139.Chapman,Ross.21stCenturyFirefighting:PreservingtheVolunteerFireService[J].FireEngineering,2011,164(8).RichardBurden.Fireawarenessisnecessary,beingoverzealousisnot[J].NursingStandard,2005,20(10).NedderJ.RecruitmentTrainingRetention[J].FireEngineering,2009(9):14-14.張磊.應(yīng)急救援隊伍建設(shè):德國模式及借鑒[J].國家行政學(xué)院學(xué)報,2012(03):123-127.貝蓓.國外消防體系及管理縱覽[J].中國安全生產(chǎn),2015,10(10):56-57.胡冰濤.國外消防管理經(jīng)驗與借鑒[J].安全與健康,2019(12):42-43+46.魏娜,韓芳.公共部門編外行政輔助人員管理:問題、思路與對策——以X市為例[J].國家行政學(xué)院學(xué)報,2015(02):110-114.徐剛.“體制化”漠視:基層政府人員薪酬極化的組織行為分析——以廣州市P區(qū)為例[J].公共管理學(xué)報,2015,12(04):10-20+153-154.祝哲,張曦文,彭宗超.用工“雙軌制”對應(yīng)急救援隊伍工作投入的影響機制——基于消防員調(diào)查數(shù)據(jù)的路徑分析[J].經(jīng)濟社會體制比較,2020(06):73-82+91.吳新葉.雙軌制人事、職業(yè)預(yù)期與政策執(zhí)行——政策執(zhí)行主體角度的解釋框架[J].行政論壇,2018,25(03):76-83.李樹禮,郭建華.薪酬、工作壓力與輔警離職傾向的關(guān)系研究[J].公安學(xué)刊(浙江警察學(xué)院學(xué)報),2019(02):49-55.李俊龍,朱夢蓉,許沛堯,白青松,梁亦可,李心月,馬愛軍.公立醫(yī)院非編制人員組織支持感、組織認(rèn)同與工作投入的關(guān)系研究[J].中國衛(wèi)生政策研究,2018,11(04):64-68.傅仕杰,王亨健.淺析多種形式消防隊伍建設(shè)現(xiàn)狀與對策[J].科技展望,2015(27).陳亮亮.政府專職消防隊伍的發(fā)展困境與解困路徑[D].江西.南開大學(xué).2018.田豐.政府專職消防隊伍建設(shè)存在問題與對策研究[D].山東大學(xué),2020.王廣周.提高政府專職消防隊伍戰(zhàn)斗力水平途徑的研究[J].現(xiàn)代鹽化工,2