2024年電大春期綜合練習(xí)題答案：人力資源管理終極回顧

《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題

一、單項選擇題

1.人力資源開發(fā)要抓住人口勺年齡最有助于職業(yè)規(guī)定口勺階段來實行最有利的鼓勵措施，這是由于人力資源具有

（B）特性。

A.能動性B.時效性C.社會性D.再生性

2.在理論界一般將（I））看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。

A.威廉?配第B.亞當(dāng)?斯密C.馬歇爾。D.舒爾茨

3.人力資源需求預(yù)測措施中的專家判斷法又（C）。

A.回歸分析法B.經(jīng)驗預(yù)測法C.德爾菲法D.馬爾可夫分析法

4.由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對多種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜合，形

成總體預(yù)測方案，這種措施稱為（C）。

A.管理人員判斷法B.經(jīng)驗預(yù)測法C.微觀集成法D.德爾菲法

5.保訐組織牛存發(fā)展過程中對人力資源日勺需求的人力濟(jì)源管理環(huán)節(jié)是（D1

A.人員招聘。B.培訓(xùn)與開發(fā)C.職業(yè)生涯管理D.人力資源規(guī)劃

6.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求狀況是（A）。

A.人力資源供應(yīng)不不大于需求。B.人力資源供應(yīng)不不不大于需求C.人力資源供求平衡D.無法確定

7.如下有關(guān)人力調(diào)配圖，說法對口勺的是（D）。

A.人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供應(yīng)的預(yù)測措施B.人員調(diào)配圖預(yù)測的是企業(yè)人力資源需求

C.人員調(diào)配圖用以理解企業(yè)既有日勺人員流動D.人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃

8.企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測措施包括（D）。

A.對當(dāng)?shù)厥I(yè)水平的預(yù)測B.對全國失業(yè)水平的預(yù)測

C.企業(yè)波及范圍的人口密度D.馬爾科夫分析法

9.卜列有關(guān)德爾菲法的表述，對的日勺是（B）。

A.參與組員必須是外請專家

B.整個過程要盡量簡化,不問與預(yù)測無關(guān)日勺問題

C.實行過程中，不能采用匿名形式進(jìn)行,這樣才能保障專家意見的真實性。

I）.為保證預(yù)測的精確性，專家的預(yù)測必須提供精確地數(shù)字,而不能使用估計數(shù)字

10.人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（A）。

A.組織目的B.工作分析C.業(yè)績考核D.職業(yè)規(guī)劃

11.人力資源規(guī)劃的FW勺是使組織人力資源（A）。

A.供需平衡R.供需失衡C.供需臨時平衡D.供需臨時失衡

12.馬爾科夫分析法的基本思想是（A）。

A.找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

B.發(fā)現(xiàn)目前人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢

C.馬爾科夫分析法有簡樸日勺和復(fù)雜的，可用計算機(jī)進(jìn)行大規(guī)模處理

D.根據(jù)目前人員的變化來確定未來的人事變化

13.工作性質(zhì)完全相似的職位系列稱作（D）。

A.職級B.職等C.職組D.職系

14.下面哪一項不屬于工作闡明書的基本內(nèi)容（D）。

A.工作職責(zé)B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中晉升

15.（A）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。

A.工作要素B.任務(wù)C.職責(zé)D.職位

16.員工招聘時應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺狀況為出發(fā)點,根據(jù)崗位對任職者的資格規(guī)定選用人員，這是遵照

了（B）原則。

A.因人擇事B.因事?lián)馛.競爭擇優(yōu)D.效率優(yōu)先

17.內(nèi)部招聘的重要長處有（D九

A.可以勿止“近親繁殖”B.來源廣泛，選擇空間大

C.輕易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜H勺關(guān)系網(wǎng)

D.理解全面，更輕易做到用其所長

18.（B）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀測其反應(yīng)能力、承受能

力和情緒控制能力。

A.心理測驗法B.壓力面試C.構(gòu)造式面試D.非構(gòu)造式面試

19.（C）重要是針對特定領(lǐng)域為檢測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能H勺掌握程度而設(shè)計的，目的在于理解應(yīng)試者“應(yīng)

知”、“應(yīng)會”掌握的水平。

A.個性測驗B.愛好測驗C.成就測驗D.智力測驗

20.（B）是用于測顯從事某種工作所應(yīng)具有口勺某種潛在能力日勺心理測試。

A.愛好測驗。B.性向測蛤C.成就測瞼B智力測驗

21.企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（B）o

A.在崗培訓(xùn)。B.入職引導(dǎo)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)

22.員工在不脫離工作崗位的狀況下，運用業(yè)余時間和部分工作時間參與的培訓(xùn)稱為（A）。

A.在崗培訓(xùn)B入職引導(dǎo)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)。D.短期培訓(xùn)

23.學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理多種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（B）。

A.案例教學(xué)法B.角色飾演法C.工作輪換法D.工作指導(dǎo)法

24.培訓(xùn)需求分析中，（A）層面的分析指的是確定員工抵達(dá)理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個

層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。

A.工作崗位層面分析B.個人層面分析C.組織層面分析D.培訓(xùn)課程分析

A.個人目的與組織目H勺。B.努力目日勺與組織目的

C.努力目的與集體目口勺D.個人目的與集體目的

33.（B）是指考核者在對被考核者進(jìn)行評價時，對被考核者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有日勺其他

要素也評價較高或較低。

A.居中傾向B.暈輪效應(yīng)C.對照效應(yīng)I）.近因效應(yīng)

34.（B）是考核成果最重要的應(yīng)用.。

A.績效計劃B.績效改善C.績效考核。D.績效面談

35.企業(yè)一般給銷售人員實行的是（B）。

A.能力工資制B.績效工資制C.計件工資制D.職務(wù)工資制

36.如下有關(guān)企業(yè)薪酬的錯誤說法是（D）。

A.薪酬調(diào)查H勺目日勺重要是建立企業(yè)合理日勺薪酬構(gòu)成,根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位

B.薪酬是為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物酬勞的總和

C.崗位評價是對崗位價值日勺判斷,進(jìn)而納入薪酬等級

D.薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最佳的人才

37.社會福利H勺實行對象是（A）＜.

A.勞動者B.社會貧困者C.軍人及其家眷D.全體居民

38.有關(guān)薪酬管理原則，說法不對的的是（A）o

A.分派成果均等B.對外具有競爭力C.對內(nèi)分派公正D.合適拉開薪酬差距

39.某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（B）。

A.支付高于市場工資水平日勺工資B.支付略低于市場工資水平的）工資

C.高薪吸引人才D.拉大薪酬差距

40.計件工資口勺特點是（B）。

A.合用管理人員B.工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度

C.薪點工資制作用不大D.員工的工資取決于員工日勺考勤

41.崗位工資制員工的薪酬取決于（B）.

A.崗位評價點數(shù)B.工資原則C.計件單價與工作量D.點數(shù)和點值

42.有關(guān)斯坎倫計劃的陳說，哪一種是錯誤的（C）。

A.斯坎倫計劃是一種團(tuán)體獎勵計劃B.斯坎倫計劃強(qiáng)調(diào)員工參與

C.斯坎倫計劃以產(chǎn)品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率

D.斯坎倫比率等于勞動力成本與產(chǎn)品銷售價值的比率

43.短期獎勵計劃不包括（R）。

A.一次性獎金B(yǎng).期權(quán)計劃C.績效加薪D.月/季度獎金

44.如下不屬于獎金的是（B）。

A.效益工資B.技能工資C.業(yè)績工資D.傭金

45.（B）又被稱為可變T資，是薪酬體系中與績效百■接持鉤日勺部分，即T資中伴隨員T努力程度和工作績效日勺變

化而變化及I部分。

A.基本工資B.獎勵工資C.成就工資D.津貼

46.勞動協(xié)議的法定內(nèi)容不包括（A）。

A.試用期限B.勞動協(xié)議期限C.勞動保護(hù)和勞動條件D.勞動酬勞

47.勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上抵達(dá)的契約稱為（A）。

A.勞動協(xié)議。B.專題協(xié)議C.必備條款4）.可備條款

48.勞動協(xié)議H勺終止符合的法定條件不包括（D）。

A.勞動協(xié)議期限屆滿B.勞動協(xié)議雙方當(dāng)事人在勞動合約中約定日勺終止條件出現(xiàn)

C.勞動者死亡D.勞動者沒有抵達(dá)法定退休年齡

49.勞動者解除協(xié)議，應(yīng)提前（B）口以書面形式告知用人單位。

A.15B.30C.60D.90

50.（A）是根據(jù)法律規(guī)定勞動協(xié)議雙方當(dāng)事人必須遵守口勺條款，不具有此類條款，勞動協(xié)議不能成立。

A.必備條款B.可備條款C.專題協(xié)議必備條款和可備條款

51.根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商處埋，不愿協(xié)商處理或協(xié)商不成，當(dāng)事人

可以申請（D）調(diào)解。

A.法院B.工會C.勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)。D.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會

52.調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（C）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。

A.60B.15C.30.D,90

53.勞動爭議當(dāng)事人從懂得或應(yīng)當(dāng)懂得權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（C）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

A.15天B.30天C.60天D.1年

54.勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請之日起（A）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。

A.7B.5C.3D.10

55.勞動關(guān)系的內(nèi)容是（C）。

A.權(quán)利B.勞動C.權(quán)利和義務(wù)D.義務(wù)

56.女職工生育享有不少于（A）日的假期。

A.9CoB.60C.120，D.200

57.對懷孕（A）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。

A.7個月B,8個月C.9個月D,10個月

58.社會保險就是保障人們口勺基本生活，以便從主線上穩(wěn)定社會秩序，指日勺是社會保險具有（B）的特性。

A.強(qiáng)制性B.保障性C.福利性D.社會性

59.社會保險關(guān)系的主體不包括（D）。

A.國家B.社會保險日勺管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)C.用人單位D.工會

60.電氣設(shè)備的安全屬于（A）。

A.安全生產(chǎn)技術(shù)B.勞動衛(wèi)生與健康C.勞動保護(hù)制度D.安全管理制度

61.（B）承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險基金的重要繳納者。

A.國家B.用人單位C.社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)D.勞動者及其家庭

62.我國的社會保險包括五大內(nèi)容：（A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。

A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障D.社會救濟(jì)

63.（A）又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機(jī)

構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬予以物質(zhì)協(xié)助和經(jīng)濟(jì)賠償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。

A.工傷保險B.醫(yī)療保險C.教育保險D.大額保險

64.職業(yè)一人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出口勺。

A.美國波士頓大學(xué)專家帕金森B.美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德

C.美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D.美國學(xué)者施恩專家

65.個性一職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（B）提出口勺。

A.美國波士頓大學(xué)專家帕金森B.美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德

C.美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D.美國學(xué)者施恩專家

66.老式的職業(yè)道路（A）o

A.是員工在一種組織里，從一種特定的工作到下一種工作縱向向上發(fā)展的一條途徑

B.既包括縱向日勺工作序列，也包括?系列橫向的機(jī)會

C.容許在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動，有助于員工煥發(fā)新歐）活力

D.認(rèn)為技術(shù)專家可以并且應(yīng)當(dāng)容許將其技能奉獻(xiàn)給企業(yè)而不必成為管理者

67.網(wǎng)狀職業(yè)道路（B）。

A.是員工在一種組織里,從一種特定的工作到下一種工作縱向向上發(fā)展日勺一條途徑

B.既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會

C.容許在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動，有助于員工煥發(fā)新的活力

D.認(rèn)為技術(shù)專家可以并且應(yīng)當(dāng)容許將其技能奉獻(xiàn)給企業(yè)而不必成為管理者

68.（C）是指當(dāng)一種人面臨職業(yè)選擇H勺時候，他無論怎樣都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要R勺東西或價值觀。

A.職業(yè)期望B.職業(yè)生涯C.職業(yè)錨I）.職業(yè)發(fā)展

69.在人力資源外包管理"勺模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（A）。

A.將一項完整U勺人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)

B.將-?項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能，只是作為聯(lián)

絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和受用企業(yè)的代表

C.企業(yè)根據(jù)實際需要,將多項人力資源管理職能工作外包出去

D.將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去，但企業(yè)人力資源管理部門繼續(xù)履行此項管理職能

70.在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（C）

A.將一項完整口勺人力資源管理職能工作所有外包出去

B.將多項外包業(yè)務(wù)交給同一服務(wù)提供機(jī)構(gòu)，也可外包給不同樣的服務(wù)提供機(jī)構(gòu)

C.將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去

D.將企業(yè)所有人力資源管理工作外包出去

二、多選題

1.人力資源和其他資源不同樣,它重要具有（AD）特性。

A.社會性B.共享性C.可測量性D.能動性E.可開發(fā)性

2.現(xiàn)代人力資源管理與老式人事管理的重要區(qū)別是（AE）。

A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的主線出發(fā)點是“著眼于人”

B.現(xiàn)代人力資源管理把人設(shè)為一種成本,將人當(dāng)作一種“工具”，重視的是投入、使用和控制

C.現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門單獨使用的工具，與其他職能部門的關(guān)系不大

D.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心

E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，重視產(chǎn)出和開發(fā)

3.企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測措施不包括（AB）。

A.地方勞動力市場B.全國勞動力市場分析C.馬爾可夫分析法

D.人員核查法E.人員調(diào)配圖

4.人力資源供應(yīng)不不不大于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采用的重要措施為（BCDE）。

A.減少福利B.進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動效率

C.外包D.面向社會招聘所需人員E.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率

5.可以用來預(yù)測人力資源需求歐J措施有（BDE）。

A.人力資源信息庫法。B.德爾菲法C.馬爾可夫分析法D.比率分析法E.回歸分析法

6.人力資源供應(yīng)不不大干需求，出現(xiàn)員Ti寸乘應(yīng)采用時重要措旃為（ABC）o

A.通過開拓新日勺業(yè)務(wù)增長點來吸取過剩日勺人力資源B.裁員

C.制定某些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休I）.提高員工勞動積極性

E.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率

7.影響組織外部人力資源的供應(yīng)原因有（ABDE）。

A.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期B.人口狀況的影響C.組織自身的經(jīng)濟(jì)實力

D.勞動力市場狀況日勺影響E.政府日勺政策法規(guī)的影響

8.工作分析又稱（BD）。

A.工作描述。B.職務(wù)分析C.程序分析。D.窗位分析E.動作分析

9.工作評價常用的措施有（AB

A.職位排序法B.職位分類法C.問卷調(diào)杳法D.面談法E.觀測法

10.有關(guān)工作分析，下列陳說對的的是（ABD）。

A.工作分析可認(rèn)為招聘什么樣的員工提供信息。

B.工作分析可以使每個員工的I分工明確。

C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。

D.工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。

E.工作分析要以工作評價為前提。

11.一份精心制作的申請表具有哪些功用？（ABCD）

A.它提供了一份有關(guān)申請人樂意從事這份職務(wù)日勺記錄

B.它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試H勺申請人小傳

C.它對于被錄取歐I求職者來說是一份基本日勺員工檔案記錄

D.它可以用于評估“甄選”過程的有效性

E.它往往是求職者所有信息的直賣體現(xiàn)

12.招聘成本重要包括（ABCD）

A.招聘人員的工資B.招聘廣告費C.招聘測試費

D.間接有關(guān)人員的工資E.企業(yè)全體人員的工資

13.媒體廣告招聘的長處有（ABC）o

A.信息傳播范圍廣B.應(yīng)聘人員數(shù)量大

C.組織日勺選擇余地大D.招聘時間較長E.廣告費用較高

14.內(nèi)源選任也有其缺陷，體現(xiàn)為（AB

A.輕易導(dǎo)致“近親繁殖”B.內(nèi)部備選對象范圍狹窄

C.來源廣泛，選擇空間大D.難以精確判斷他們口勺實際工作能力

E.輕易導(dǎo)致對內(nèi)部員工的打擊

15.心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特性。常用的心理測驗措施有：（AC

DE）

A.個性測驗B.角色飾演C.成就測驗D.智力測驗E.性向測驗

16.評價中心法重要用來招聘管理人員，常用的方式重要有（ABC）。

A.公文處理B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色飾演D.智力測驗E.性向測驗

17.培譏需求分析要從如下層面進(jìn)行（ABC）

A.組織層面分析B.工作崗位層面分析C.個人層面分析D,工作績效層面分析

E.性別構(gòu)造層面分析

18.入職引導(dǎo)日勺意義重要在于（ABCDE）

A.有助于新員工盡快理解組織歐J基本狀況、行為準(zhǔn)則以及其他狀況

B.有助于新員工盡快融入到組織中去

C.有助干新員T盡快熟悉工作環(huán)境、T.作內(nèi)容和基本技能與措旅

D.有助于新員工及時糾正在工作中的缺陷和問題

E.可以使新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功

19.績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一H勺原因，而要受到主、客觀多種原因口勺影響，即（ABCD）。

A.鼓勵B.技能C.環(huán)境D.機(jī)會E.過程

20.組織在運用目的管理法進(jìn)行績效考核，在制定績效目的時，（ECD）。

A.由員工日勺上司為員工制定個人目的J

B.目的可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的

C.設(shè)定的目的應(yīng)與單位和員工的實際需要相符合

D.體現(xiàn)目的是有時間規(guī)定的

E.目的一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性

21.績效原則是績效考核的基礎(chǔ),必須（CD

A.精確化B.簡易化C.定量化I）.客觀化E.主觀化

22.績效反饋的詳細(xì)方式重要有（ABCD）。

A.正式的工作總結(jié)B.員工和主管面談

C.非正式的走動管理。D.工作空些時間的溝通E.主管向上級匯報

23.如下有關(guān)績效考核成果應(yīng)用II勺說法對的的是（ABCE）o

A.可以根據(jù)成果I辦助員工制定績效改善計劃B.可以作為員工晉升的根據(jù)

C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金D.工作分析措施日勺選擇E.可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)

24.L件工資制重要合用于（ABDE）。

A.生產(chǎn)口勺目H勺是提高產(chǎn)量B.生產(chǎn)具有持續(xù)性和穩(wěn)定性

C.員工人員多易集中管理D.員工或班組的J產(chǎn)量易計算E.企業(yè)有科學(xué)的勞動定額

25.在薪酬調(diào)杳時一般選擇（AB）企'1憶

A.競爭對手B.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)

C.國外企業(yè)I）.剛成立的管理不規(guī)范的企業(yè)E.市場水平比較高的企業(yè)

26.同一企業(yè)內(nèi)部不同樣員工薪酬水平不同樣，是由于（ABCE）原因的影響。

A.員工的績效B.員工的崗位C.員工的能力D.工會口勺力量E.員工的工齡

27.長期績效獎勵計劃包括（BCE）。

A.一次性獎勵B.現(xiàn)股計劃C.期股計劃D.月獎金E.期權(quán)計劃

28.收益分享計劃不包括（DE）。

A.斯坎倫計劃B.拉客收益分享計劃C.改善生產(chǎn)盈余計劃D.行為鼓勵計劃

E.管理獎勵計劃

29.常見日勺個人獎勵包括（ABCE）。

A.計作制B.計時制C.傭金制D.技術(shù)獎勵計劃E.行為鼓勵計劃

30.有關(guān)勞動協(xié)議終止的說法，對的的是（ACD

A.勞動協(xié)議期限屆滿，勞動協(xié)議終止B.勞動者受傷，勞動協(xié)議終止

C.勞利者抵達(dá)法定年齡，勞動辦議終止D.經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方辦商一致，勞動協(xié)議終止

E.發(fā)生了自然原因和不可抗力

31.勞動協(xié)議U勺解除包括（ABDE）狀況。

A.員工嚴(yán)重失職、營私舞弊B.勞動者不能勝任工作

C.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期D.被依法追究刑事責(zé)任E.經(jīng)濟(jì)性裁員

32.屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（BCD）。

A.完畢勞動義務(wù)B.完畢勞動任務(wù)C.提高職業(yè)技能

D.遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德E.參與企業(yè)法律法規(guī)的制定

33.勞動者的基本權(quán)利不包括（CD）。

A,享有技能培訓(xùn)的權(quán)利B.休息休假的權(quán)利C.提高職業(yè)技能

D.完畢勞動任務(wù)E.獲得勞動酬勞H勺權(quán)利

34.有美女職工的特殊保護(hù)，說法對的的是（BC）。

A.女職工可以從事礦山井下工作

B.女職工可以享有90天產(chǎn)假

C.女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定日勺第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動

D.可安排女職工在哺乳未滿1周歲內(nèi)嬰兒期間從事國家規(guī)定H勺第三級體力勞動強(qiáng)度的I勞動E.以上都不對口勺

35.社會保險具有（ABCD）等特性。

A.強(qiáng)制性B.保障性C.福利性D.社會性E.經(jīng)濟(jì)性

36.職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個重要階段（ABCDE）o

A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段E.衰退階段

37.金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為如下三個階段（ABC）o

A.幻想期B.嘗試期C.現(xiàn)實期D.成長期E.衰退期

38.施恩專家提出了如下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE

A.技術(shù)/職能型B.管理能力型C.發(fā)明型D.安全/穩(wěn)定型E.自主/獨立型

39.雙重職業(yè)道路（ACDE）o

A.認(rèn)為技術(shù)專家可以并且應(yīng)當(dāng)容許將其技能奉獻(xiàn)給企業(yè)而不必成為管理者

B.既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會

C.為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一種平行H勺職業(yè)發(fā)展體系

D.員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會

E.不倡導(dǎo)從合格日勺技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等口勺管理者，而是組織既可聘任具有高技能口勺管理者，又可雇傭具有高技能口勺

技術(shù)人員

40.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的重要原因是（ABC）。

A.為了節(jié)省費用B.聚焦于戰(zhàn)略和關(guān)鍵業(yè)務(wù)C.為了提高人力資源工作的效果

D.維護(hù)企業(yè)形象E.臨時性的措施

41.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義重要體目前（ABCD）。

A.可以有效控制和減少運行成本。

B.有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平

C.有助于減少和轉(zhuǎn)移風(fēng)險，增強(qiáng)市場競爭力

D.能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)

E.能更好地防止企業(yè)信息外露

三、判斷題

1.在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（Y）

2.人力資源是一種不可再生性資源。（N）

3.西方管理理論發(fā)展的J最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理,這將是西方管理理論發(fā)展H勺第

三代。（Y）

4.人力資本的所有權(quán)不具有繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（Y）

5.人力資本的關(guān)鍵是教育投資。。（Y）

6.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。（N）

7.泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。Y

8.人力資源規(guī)劃，是各項詳細(xì)人力資源管理活動的起點和根據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理H勺效率。（Y）

9.德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測措施的定量預(yù)測措施N

10.人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測口勺一種非常有效的措施。（N）

11.比率分析法重要合用干中長期人力資源需求預(yù)測。（N）

12.人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量日勺需求預(yù)測。（N）

13.工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。（N）

14.工作分析口勺設(shè)計階段的重要內(nèi)容是仔細(xì)審核已搜集到II勺多種信息。（N）

15.工作闡明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文獻(xiàn)。（Y）

16.個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的措施Y

17.工作評價就是要評估工作日勺價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者N

18.一般認(rèn)為，“獵頭”企業(yè)是一種專門為雇主“獵取”一般員工H勺職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（N）

19.員工推薦口勺長處是招聘成本小，可靠性高。（Y）

20.假如企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功Y

21.美國微軟企業(yè)近二分之一日勺員工都是通過人才獵取方式獲得的。（N）

22.甄選與測試工作是整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（Y）

23.員工招聘中的面試和一般的面談是有很大區(qū)別的J。（Y）

24.構(gòu)造式面試一般事先不確定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮、

25.成就測驗的重要日H勺是理解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。。（N）

26.投射測驗的缺陷是,被試在回答問題時輕易受社會期望口勺影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度N

27.組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目II勺與戰(zhàn)略規(guī)定。（Y）

28.柯克帕特里克提出U勺培訓(xùn)效果四級評價模型，將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果（Y

2g.崗前培訓(xùn)是指員工離動工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。（N）

30.在考慮影響員工績效的多維原因口勺時候,最佳賦予各個維度相以的J權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考核。（N）

31.目的管理法是按照員工口勺工作行為進(jìn)行考核H勺措施N

32.績效考核只能由員工口勺主管對其進(jìn)行考核。（N）

33.績效而談過租即主管評價下屬'業(yè)績好壞的單向溝通過程。（N）

34.考核措施的精確性是選擇考核措施時應(yīng)當(dāng)考慮的唯一原因。（N）

35.在績效考核中，判斷績效問題的根據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。（N）

36.員工的績效伴隨時間的推移會發(fā)生變化，績效差H勺也許改善轉(zhuǎn)好,績效好口勺也也許退步變差,這就由于績效具有

動態(tài)性的特點。（Y）

37.一殷來說，越是靠近生產(chǎn)一線職位的員工，考核時越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是靠近管理職位的員工，尤

其是中高管理層，考核時就越重視“周圍績效”。（Y）

38.不同樣日勺薪酬制度有不同樣H勺合用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際狀況相適應(yīng)日勺薪酬制

度Y

39.企業(yè)口勺工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度口勺靈活性而自行規(guī)定口勺,因此,工資總額在不同樣的企業(yè)間沒有

可比性3（Y）

40.用人單位支付給勞動者口勺工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（N）

41.企業(yè)的薪酬制度反應(yīng)了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)日勺薪酬管理有重大的影響作用。。（Y）

42銷售人員提成工資時多少取決于提成率和銷售收入（Y）

43.企業(yè)的薪酬制度反應(yīng)了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)H勺薪酬管理有重大H勺影響作用。（Y）

44.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（Y）

45.勞動協(xié)議的必備條款和可備條款都不可缺乏。（N）

46.建立勞動協(xié)議的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。

（Y）

47.工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險

費。［Y）

48.社會保險打勺物質(zhì)協(xié)助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)助、救災(zāi)物資，也可以是貨幣N

49.勞動保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動者在勞動牛產(chǎn)過程中日勺安全與健康,做好防止和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職

業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采用措施的總稱.（Y）

50.女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享有一定期期的生育假和生育待遇，女職工生育享有不少于60天H勺產(chǎn)假（N）

51.社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救濟(jì)體系，其目的是保障社會組員在碰到風(fēng)險和劫難時，可以通過國家和

社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（Y）

52職業(yè)生涯是指個人畢生中從事職業(yè)的所有歷程。（Y）

53.組織職業(yè)生涯管理是指由組織實吁的、意在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的過程。（Y）

54.職業(yè)期望是個人職業(yè)價值口勺直接反應(yīng)。（Y）

55.職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目依J并制定實現(xiàn)這些目的的計劃口勺過程,和組織沒有關(guān)系N

56.老式的職業(yè)道路是員工在一種里織里，從一種特定R勺工作到下一種工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（Y）

57.雙重職業(yè)道路指H勺是,它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向H勺機(jī)會N

58.整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行

此項管理職能。。(Y)

59.復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去Y

60.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中H勺所有風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了外包商。(N)

四、論述題

1、怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求分析?P167160

培訓(xùn)需求分析,就是指組織為實現(xiàn)其目的規(guī)定,對組織H勺培訓(xùn)活動所進(jìn)行H勺一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面角度

來看,培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面進(jìn)行分析。

(1)組織層面分析

組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計劃符合組織日勺整體目的與戰(zhàn)略規(guī)定。企業(yè)組織層

面的培訓(xùn)需求反應(yīng)的是某一種組織H勺員工在整體上與否需要進(jìn)行培訓(xùn)。波及到可以影響培訓(xùn)計劃的組織的各個構(gòu)成

部分，包括對組織目的的檢查、組織資源的評估、對組織口勺外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方面。

(2)工作崗位層面分析

工作崗位層面分析乂稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個工作崗位口勺員工抵達(dá)理想的工作業(yè)績所必須掌握的技

能和能力。詳細(xì)要分析兩方面內(nèi)容:第一，要分析員工完畢工作與原則的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、

差距及原因。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。

(3)個人層面分析

個人層面分析是指將員工個人目前口勺實際工作績效與企業(yè)的員工績效原則進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差

距,來確定誰需要和應(yīng)當(dāng)接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)口勺內(nèi)容。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作能力。所

要評價為內(nèi)容重要包括如下幾項：①員工個人考核績效記錄②員工的自我評價③知識技能測驗；④員工態(tài)度評

價，等等。

2、內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺陷？P107

內(nèi)部來源選聘有許多長處：1）選任時間較為富余，理解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織狀況較

為熟悉.理解與適應(yīng)工作H勺過程會人人縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提高給每個人帶來但愿,有助于鼓

舞士氣，提高工作熱情,調(diào)動員工的積極性,激發(fā)他們的上進(jìn)心。

內(nèi)源選任也有其缺陷。體現(xiàn)為：1）輕易導(dǎo)致“近親繁殖二老員工有老"勺思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是

組織發(fā)展的動力。2）輕易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶

來困難。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。

外部招聘有諸多長處：1）來源廣泛，選擇空間大2）可以防止“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有

助于組織創(chuàng)新和管理革新。3）可以規(guī)定應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所花費日勺時間和費

用O

外部招聘日勺缺陷是：1）難以精確判斷他們的實際T作能力。2）輕易導(dǎo)致對內(nèi)部員T的打擊。3）費用高。

3、試述怎樣使組織的I人力資源供求平衡。P8046

人力資源供求預(yù)測結(jié)束后,往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的成果：人力資源供應(yīng)不不大于需求;人力資源供應(yīng)不不

不大于需求;人力資源供求總量平衡,構(gòu)造不平衡。

（1）人力資源供應(yīng)不不大于需求：人力資源供應(yīng)不不大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng)采用如下措施來處理：

1）通過開拓新H勺業(yè)務(wù)增長點來吸取過剩的人力資源。2）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。3）減少工作時間。4）裁員。5）制定

某些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休。6）合并或關(guān)閉某些臃腫日勺機(jī)構(gòu),減少人力資源供應(yīng),并提高人力資源日勺使用效率。

（2）人力資源供應(yīng)不不不大于需求：人力資源供應(yīng)不不不大于需求，出現(xiàn)員工供應(yīng)短缺，一般可采用如下政策

和措施處理：1）把內(nèi)部處在相對富余的人員（通過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的I崗位上去。2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)

備，以提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源數(shù)量需求。3）在符合《勞動法》等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增長

員工日勺工作時間和工作量，并予以對應(yīng)日勺酬勞，以應(yīng)付員工日勺短期局限性。4）根據(jù)組織的詳細(xì)狀況，面向社會招

聘所需人員，可以錄取某些正式員工、兼職工工和臨時員工。5）對?組織的既有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)I,提高勞動效率，使

其不僅能適應(yīng)目前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好準(zhǔn)備。6）外包。

（3）人力資源供求總量平衡，構(gòu)造不平衡：1）通過組織內(nèi)部人員的合理流動（如晉升、調(diào)任）來滿足空缺崗位對

人力資源H勺需求。2）對過剩員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺內(nèi)位上。3）進(jìn)行

組織內(nèi)外人力資源的流動，以平衡人員的供需。

總之,組織人力資源U勺供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供應(yīng)的總量上平衡，更重要的是實現(xiàn)員工在質(zhì)量、層

次、類別等供需構(gòu)造上的平衡。

4、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。P322341

答：組織H勺發(fā)展依托個人日勺發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、協(xié)助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工日勺工作質(zhì)量,形成枳

極向上的工作態(tài)度并增長他們對企業(yè)時忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效日勺組織職業(yè)

規(guī)劃可以把組織日勺需要轉(zhuǎn)化為員工個人口勺需要和自己規(guī)定開發(fā)日勺職業(yè)目日勺，既獲得很高口勺個人滿意度，又獲得良好

時絹織績效。現(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神日勺關(guān)鍵原因之一，就是能否與員T確立共同的目日勺，杰達(dá)一致，使員T

感到企業(yè)、部門口勺發(fā)展目的與個人口勺發(fā)展目的息息有關(guān)，從而激發(fā)他們的積極性、成就感和創(chuàng)新意識。

5、試述績效考核中也許存在的問題。P214

（一）考核自身方面的問題

1）考核原則不嚴(yán)謹(jǐn)。

2）考核內(nèi)容不完整。

3）考核措施選擇不妥。

4）考核成果的反饋方式不妥。

（二）考核人員方面口勺問題

1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考核者在對被考核者進(jìn)行評價時，對被考核者的某種要素評價

較高或較低,將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。

2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考核中所做日勺評價過高。苛刻傾向指考核中所做H勺評價過低。

3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考核成果都居于“平均水平”的同一檔

次,并往往是中等或良好水平。

4）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的狀況，而對整個考核期間的工作體現(xiàn)缺乏埋

解和記錄，以“近”代“全”，使考核成果不能反應(yīng)整個考核期內(nèi)的員工績效體現(xiàn)的合理成果。

5）對照效應(yīng)。對照效應(yīng)是指由于考核者對某一員工的評價受到之前II勺考查對象的成果IJ勺影響，而使該員工的績

效考核成果有誤差。

6）首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考核者一般會根據(jù)所獲得日勺有關(guān)被考核者的最初信息來評價其績

效的好壞，之后與最初判斷相吻合口勺信息就輕易被接納,而相反口勺信息往往輕易被忽視不計。

7）感情效應(yīng)。人與人之間H勺感情有好有壞，在考核過程中，考核人員也輕易受到感情原因的影響。

8）偏見誤差。偏見誤差是由于考核者對被考核者的某種偏見而影響對?被考核者H勺對日勺評價而導(dǎo)致的誤差。

6、試述絹合工資制“P249248

組合工資制的特點是將薪酬分解成幾種構(gòu)成部分，分別根據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡

等原因確定薪酬額。組合薪酬構(gòu)造使員工在各方面的勞動付出均有與之對應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一種原因上比

他人杰出，都能在薪酬上反應(yīng)出來。崗位技能工資制、薪點工資制、崗位效益工資制、構(gòu)造工資制以及目前我國公

務(wù)員實行的職級工資制等的薪酬構(gòu)造都屬于組合工資制。

一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分派原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本要素的崗位評

價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企、也基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個單元構(gòu)成。

長處：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的I長處，即

對崗不對人、崗變薪變,重視技能提高與團(tuán)體合作等長處。

缺陷：沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占口勺比例難以確定。

二、薪點工資制是用點數(shù)和點值來確定員工的工資，即員工日勺工資由薪點數(shù)乘以點值確定。企業(yè)工資原則表不

是用金額體現(xiàn)，而是用薪點數(shù)體現(xiàn)。薪點工資制是一種用量化考核措施確定員工實際薪酬H勺分派形式。

三、構(gòu)造工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構(gòu)成工資原則的諸原因按其作用的差異劃分為

幾種部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動者H勺所有薪酬。

長處:①很好的體現(xiàn)工資H勺幾種不同樣的功能②有助于實現(xiàn)工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，有助于克

服平均主義③可以適應(yīng)各企業(yè)的特點

7、試述勞動協(xié)議必須具有II勺內(nèi)容。

（D勞動協(xié)議期限，即勞動協(xié)議的有效期。協(xié)議中應(yīng)明確規(guī)定是固定期限還是無固定期限或者是以完畢一定的

工作為期限的，假如是固定期限的應(yīng)規(guī)定期限有多長。（2）工作內(nèi)容。這是勞動者所應(yīng)當(dāng)履行的重要義務(wù)。勞動

者應(yīng)當(dāng)擔(dān)任何種工作或職務(wù)，生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)?shù)诌_(dá)何種數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，或者應(yīng)當(dāng)完畢哪些工作，這些都應(yīng)當(dāng)在勞

動協(xié)議中作出規(guī)定。（3）勞動保護(hù)和勞動條件，即勞動者進(jìn)行工作的環(huán)境以及安全衛(wèi)生等條件，包括工時制度等原

則。（4）勞動酬勞。這是用人單位的重要義務(wù)，是與勞動者的J勞動義務(wù)相對等的。勞動協(xié)議中應(yīng)當(dāng)規(guī)定工資H勺數(shù)額以

及獎勵、津貼等給付的制度和措旅.（5）勞動紀(jì)律。勞動紀(jì)律是勞動者在勞動中所必須遵守的勞動規(guī)則和秩序,它

規(guī)定每個勞動者按照規(guī)定的時間、質(zhì)量、程序和措施完畢自己所應(yīng)承擔(dān)的工作。（6）勞動協(xié)議終止日勺條件。勞動協(xié)

議的終止是指勞動協(xié)議所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的終了，勞動協(xié)議中應(yīng)對終止協(xié)議“勺條件進(jìn)行約定。（7）違反勞動協(xié)

議的責(zé)任。勞動協(xié)議中應(yīng)當(dāng)對任何一方違反勞動協(xié)議所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任作出約定。

8、試述社會保險的內(nèi)容。

社會保險的內(nèi)容包括：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，工傷保險和生育保險。其中養(yǎng)老保險包括城鎮(zhèn)職工基

本養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險包括城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合

作醫(yī)療保險

五、案例分析

（一）某鋁業(yè)企業(yè)該怎樣進(jìn)行員工R勺供求平衡？

1.假如你是該企業(yè)人力資源部經(jīng)理，你將采用哪些對策來保持員工的供需平衡？（10分）

首先鋁業(yè)企業(yè)規(guī)定生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定日勺員工，既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求口勺滿足;

另首先人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的I原因是：1）該鋁業(yè)企業(yè)地理位置偏僻，勞動

力來源只能依托當(dāng)?shù)兀?）人員構(gòu)造不合理，獨身員工過多，易流動的1員工過多；3）由以上兩個原因，使得人力資

源部門招聘不得不減少錄取原則；4）企業(yè)對人員需求的估計局限性。

2.假如你是該企業(yè)人力資源部經(jīng)理,你將采用哪些對策來保持員工口勺供需平衡？（10分）

第一，把內(nèi)部相對富余的人員（通過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。第二，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)

率，減少人力資源的數(shù)量。第三，在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。第四，在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。第五，

在招工的時候考慮男女比例。通過以上某些措施可保持員工的供需平衡。

（-）通達(dá)企業(yè)員工的績效考核

1.績效考核在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理品供根據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供根據(jù)；為員工

培訓(xùn)提供根據(jù)，為上級和員工之間提供一種正式溝通口勺機(jī)會;能協(xié)助和增進(jìn)員工自我成長;為企業(yè)組織決策提供參照

根據(jù)。女嶼作用在該案例或多或少均有所體現(xiàn)。

2.存在日勺問題及改善措施：①考核目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金,因此，要深入明確考核目的。②考

核指標(biāo)缺乏科學(xué)性,太籠統(tǒng)。需要深入細(xì)化,加以量化。③考核人員單一。考核小組要由理解員工工作狀況”勺人構(gòu)成。

④考核過程不完整。要進(jìn)行考核反饋，要面談。

（三）工作職責(zé)分歧

1.對于勤雜工H勺投訴，你認(rèn)為該怎