公司績效考核工作方案范文（34篇）

公司績效考核工作方案范文（34篇）

根據(jù)《吳江市教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核的指導(dǎo)

意見》文件精神，制訂思賢實驗小學(xué)20_年教師獎勵性績效考核方

案。

一、績效考核及經(jīng)費分配對象

獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資

制度的義務(wù)教育學(xué)校在編在崗的工作人員。

二、績效考核經(jīng)費組成情況

在局下?lián)芸冃Э傤~框架內(nèi)進(jìn)行考核分配，具體經(jīng)費組成情況為:

行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內(nèi)）、教師綜合考核經(jīng)費、8%的校

長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師

津貼由局直撥，不在上述績效盤子內(nèi)。

三、考核內(nèi)容組成

（一）教師綜合考核

1、師表及教育教學(xué)規(guī)范考核（權(quán)重20%）。考核教師遵守《中

小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴(yán)格執(zhí)行課程計劃

和省“五嚴(yán)要求”,規(guī)范自身教育教學(xué)行為等情況。詳見附件L

2、教學(xué)工作考核（權(quán)重4096）?？己私處熈J(rèn)真工作質(zhì)量，包

括備課、上課、訓(xùn)練、質(zhì)量、輔導(dǎo)等情況。詳見附件2。

3、教科研工作考核（權(quán)重15%）o考核教師參與教育教學(xué)研究,

促進(jìn)專業(yè)發(fā)展等情況。詳見附件3。

4、出勤工作考核（權(quán)重10%）?？己私處熑珜W(xué)期出勤到崗情況,

根據(jù)《吳江市義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施細(xì)則》有關(guān)精神和學(xué)?？?/p>

勤制度規(guī)定進(jìn)行考核。詳見附件4。

5、教學(xué)成果獎勵（權(quán)重15%）?？己私處熢诮逃虒W(xué)工作中取

得的各類實績，包括個人業(yè)務(wù)評優(yōu)、學(xué)生競賽輔導(dǎo)、科研成果評比

發(fā)表等方面成績。詳見附件5。

（二）班級工作考核

考核班主任（包括班輔導(dǎo)）在班級管理、學(xué)生教育、團(tuán)隊建設(shè)、

家校聯(lián)系等方面履行職責(zé)的情況。詳見附件

（三）其它考核

按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?隊主要用于發(fā)放教師完成

正常工作以外的加班、代課、先進(jìn)嘉獎、重大集體榮譽(yù)等項目費用。

具體分別由相關(guān)職能科室統(tǒng)計并進(jìn)行考核。此項考核如有余額則按

績效人數(shù)平均發(fā)放C

四、考核辦法

1、所有考核項目均由相關(guān)職能科室制訂考核細(xì)則，并組織實施

進(jìn)行考核。

2、教師績效考核每學(xué)期進(jìn)行一次，全年進(jìn)行兩次考核后根據(jù)市

下達(dá)獎勵總額進(jìn)行核算兌現(xiàn)。班級工作考核分月考核和學(xué)期綜合考

核進(jìn)行。

3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。

4、學(xué)校成立教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，負(fù)責(zé)考核細(xì)則

的制訂和實施；教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向

學(xué)校職能科室或?qū)W校行政及上級有關(guān)部門反映。

5、教師績效考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)挎訓(xùn)、

評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。

本方案解釋權(quán)屬校長室，并從20__年9月起實施。

附件：

1、教師師表及教育教學(xué)規(guī)范考核細(xì)則

2、教師有效教學(xué)評估辦法

3、班級工作考核方案

4、班級工作月考情況表

5、教師教科研工作量化考核方案

6、教師教科研工作量化考核表

7、教師請假制度及考勤辦法

8、教育教學(xué)成果獎勵方案

公司績效考核工作方案范文篇4

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正,

過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作

無關(guān)的因素帶入考核工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需

要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意

見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，

七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，

不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近

期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼

顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。

二、績效考核人員范圍

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，

根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。

上半年考核時間為7月1日一15H,下半年考核時間為次年1月1

日一15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考

核時間順延。

四、績效考核機(jī)構(gòu)

成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內(nèi)容及辦法

采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊考核）

的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。

分別

為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜

合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的

溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者

的最后得分。

1、經(jīng)營指標(biāo)

以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)

放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本

等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、

應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核

依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重

占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設(shè)

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員

綜合素質(zhì)

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)

負(fù)責(zé)人評

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%.

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、

廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦

法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總

考核的5%,有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為

10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組

成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系

統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合

素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意

度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的

最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保

險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占

40%,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)

重占30%,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%.

90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集

團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)

重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為

10%.60%.30%

考核周期：月度督察、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄

業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占

10%,副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相

結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為1096、70%、20%

考核周期：半年考核

5、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)

創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采

取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別

為10%.40%、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重

占總

考核分?jǐn)?shù)的5%,有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。

注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為

10%,90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。

分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)

的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任

心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即

為被考評者的最后得分。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保

險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的

20%o

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核

的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行;權(quán)重分

別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指

導(dǎo)。權(quán)重

占總考核的10%o

考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)

人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10柒80%,10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、綜合素質(zhì)

專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、

責(zé)任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%

考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定

相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%>40%

考核周期：年度考核

4、上級臨時交辦任務(wù)

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重

占總考

核的5%,有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分

別為10%.90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。

分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報

情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、

溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的

發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的

50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別

占10%、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派

人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相

關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)

行；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)

創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、

集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;

權(quán)重分別為10%、30%、20%.30%、10%

考核周期：年度考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為

優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130T20分；良好120T10

分；合格110-90分；需改進(jìn)90-70分；差70—50分，每個等級的評分

原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表

現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著

超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的

較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：

嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定

的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：

基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意,

達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)C

需改進(jìn)：該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列

表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工

作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下

列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定

的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公

司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則

考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分;C級

（合格）110—90分;D級（需改進(jìn)）：90—70分;E級（差）：70分以

下

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核

者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強(qiáng)制

分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于

20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%乂上;D級（需改進(jìn)）、E級

（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由

人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦

公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員

本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資

源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及

各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)

信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第

9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息

資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日,

人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日,

人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提

交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

八、績效考核結(jié)果運用

（一）中層以上管理人員

1、績效工資的發(fā)放

指標(biāo)評價等級

等級對應(yīng)分值

分配系數(shù)

實際崗位績效工資

A（優(yōu)秀）

130—120分

2

基準(zhǔn)崗位績效工資_2

B（良好）

120—110分

1.5

基準(zhǔn)崗位績效工資」.5

C（合格）

110—90分

1

基準(zhǔn)崗位績效工資」

D（需改進(jìn)）

90—70分

0.8

基準(zhǔn)崗位績效工資_0.8

E（差）

70以下分

0.6

基準(zhǔn)崗位績效工資_0.6

實際崗位績效工資二基準(zhǔn)崗位績效工資一分配系數(shù)

2、崗位工資的調(diào)整

公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有

自動晉級和評議晉級兩種；

當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級；當(dāng)年度考核

結(jié)果為時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資

格，并且崗位工資級別最多可晉升1級；

上一年度考核結(jié)果為而當(dāng)時沒有獲得晉級資格，本年度考

核結(jié)果又為時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調(diào)整

崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降；

績效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎(chǔ)，

董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果,

最終確定調(diào)動方案C

4、年底獎金的確定

部門經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。原

則上以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

人均年度獎金=（本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù)）_當(dāng)期獎

金基數(shù)一本人本年度績效考核成績（或本部門年度績效考核成績）

5、增減股權(quán)

企業(yè)經(jīng)理

1、對超額完成任務(wù)者可獎取獎勵期股；未完成利潤額的扣減期

股。

2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。

部門經(jīng)理

當(dāng)考核結(jié)果為“A”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包

括增送的股權(quán)；

當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；

具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定

（二）其它管理人員及外派人員

1、績效工資的發(fā)放

指標(biāo)評價等級

等級對應(yīng)分值

分配系數(shù)

實際崗位績效工資

A（優(yōu)秀）

130—120分

2

基準(zhǔn)崗位績效工資_2

B（良好）

120—110分

1.5

基準(zhǔn)崗位績效工資」.5

C（合格）

110—90分

1

基準(zhǔn)崗位績效工資」

D（需改進(jìn)）

90—70分

0.8

基準(zhǔn)崗位績效工資_0.8

E（差）

70以下分

0.6

基準(zhǔn)崗位績效工資_0.6

實際崗位績效工資二基準(zhǔn)崗位績效工資—分配系數(shù)

2、崗位工資的調(diào)整

公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有

自動晉級和評議晉級兩種；

當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級；當(dāng)年度考核

結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資

格，并且崗位工資級別最多可晉升1級；

當(dāng)上一年度考核結(jié)果為而當(dāng)時沒有獲得晉級資格，本年度

考核結(jié)果又為時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調(diào)整

崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。

績效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需

要調(diào)動的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作

能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。

如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)

績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部

門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。

4、辭退

根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的

留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。

根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到C

的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動合同。

5、獎勵年薪的確定

員工年度獎金由部門進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加

權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

人均年度獎金二（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù)）

_當(dāng)期獎金基數(shù)一本人本年度績效考核成績

6、增減股權(quán)

當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包

括增送的股權(quán)；

當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；

具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定。

九、其它事宜

1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績

效考核實施方案并報集團(tuán)公司審核后實施。

2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核

工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

3、《億利資源集團(tuán)公司績效考核管理手冊》為本實施方案的指

導(dǎo)性文件；《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵方案》《億利資源集團(tuán)公司

薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。

公司績效考核工作方案范文篇5

每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的

工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡

迎瀏覽。

績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能

力與行為態(tài)度考核，實施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通

和績效診斷分析的績效管理體系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)

合，對員工的技能知業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價，與薪酬緊密掛鉤，使

薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員

工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，

為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機(jī)會，使績效管理真正成為

人力資源發(fā)展的保證。

目的：

(1)幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技

能和執(zhí)行力。

(2)能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。

(3)激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。

績效考核管理委員會：

主席：

委員：

考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門)經(jīng)理、

副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

績效考核指標(biāo)的設(shè)計：

(1)能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到

了何種程度。

(2)態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來

的主動性、責(zé)任感強(qiáng)度等。

(3)業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來

能力的實際效果。

注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開，在確定考核

結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。

考核方式：

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心

（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，

建立溝通評估機(jī)制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、

年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)

進(jìn)行。

一、月度計劃執(zhí)行考核管理

第一步、計劃制定

月度計劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計劃事項應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容,

目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時間）

及責(zé)任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目,

是事務(wù)性計劃制定前任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。

1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：

A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容

①、市場開發(fā)計劃

a計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

b廣告投放宣傳計劃

c對準(zhǔn)加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣

傳等）

②、計劃月內(nèi)直營店管理情況

a目標(biāo)營業(yè)額及提高方法

b門店促銷計劃

c門店管理改進(jìn)提高措施

③、加盟市場維護(hù)計劃

a市場管理及巡店計劃

b加盟商培訓(xùn)升會溝通計劃

c市場信息及競爭對手調(diào)查收集

④、員工隊伍管理及培訓(xùn)計劃

a人員培訓(xùn)計劃

b新進(jìn)人員補(bǔ)充拓展培訓(xùn)計劃

c加盟商員工培訓(xùn)

⑤、財務(wù)、庫管計劃

⑥、權(quán)益金收繳情況

⑦、其他

B、任務(wù)業(yè)績指標(biāo)，是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能量化

的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù)。

2、責(zé)任人

責(zé)任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負(fù)主

要責(zé)任，其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

3、完成時間

在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成

情況及時掌控并對責(zé)任人進(jìn)行考核。

注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。

支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，并

分析。

6、權(quán)重（和為130%）

是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是

計算績效工資的主要依據(jù)。

7、備注

如遇特殊情況導(dǎo)致計劃未達(dá)成目標(biāo)，在備注欄說明。

各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部，

批準(zhǔn)后按計劃實施C

首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第

三，制訂員工績效計劃，各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計劃

工作重點，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)

績指標(biāo)編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽字確認(rèn)。

附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

部門（管理中心）的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》

由總經(jīng)理審批

第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估

計劃事項責(zé)任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自

我評估（在完成情況一覽中填寫）和直線上級評估，確認(rèn)完成情況。

任務(wù)指標(biāo)計劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)，計算當(dāng)月完成情

況。

直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計算績效工資

職能部門

月度工資=基本工資+績效工資.績效系數(shù)（完成事項的權(quán)重總和）

+福利補(bǔ)貼

本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理：

月度工資二基本工資_事務(wù)性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資.任

務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補(bǔ)貼

副經(jīng)理（助理）:基本工資+績效工資.績效系數(shù)

其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊績效中的貢獻(xiàn)率來評定，

但其績效系數(shù)不能超過其所在團(tuán)隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批

準(zhǔn)，經(jīng)人力資源部備案。

公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。

第三步、進(jìn)行績效考核面談溝通

直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公

司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外，更重要的是

績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工

作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核

者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進(jìn)。

附：表三《績效面談溝通記錄表》

第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有

用的建議，提高其績效能力。

（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表

現(xiàn)，以便于有針對性的進(jìn)行指導(dǎo)。

（3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更

加公平公正。

（4）與員工工資、晉升、先進(jìn)評比、培訓(xùn)等結(jié)合起來，充分起

到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中

心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記

錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部備案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合

的方式。

1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。

（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一

時期內(nèi)履行職責(zé)的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。

（2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo)，對自己這一時期內(nèi)的

德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

(3)報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的

團(tuán)隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進(jìn)的方向和主要

工作計劃。

通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、

述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。

述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。

以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考

核依據(jù)。具體體現(xiàn)：

①權(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理

②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次，并與

職位晉升掛鉤。

述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)

績評估。

具體內(nèi)容：附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標(biāo)準(zhǔn)表》

《季度考核評估表》

三、年度綜合業(yè)績考核

年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年

述職考核基礎(chǔ)上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度

發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

公司績效考核工作方案范文篇6

一、考核目的

最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員

合理流動、優(yōu)化人力資源配置。

二、考核范圍

20—年—月—日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考

核時限為20_年—月—日至一月—日。

三、考核方式

20_年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、

班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。

（一）一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行，由各管理處文控員對

分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核,

行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核，由直接上

級考評，部門負(fù)責(zé)人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，匯

總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報

公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意C

（三）各管理處負(fù)責(zé)人的'考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指

標(biāo)，采取自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。

（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求

于20__年一月一日上午點前提交到公司品質(zhì)部。

（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終

考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工

資的計算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

四、年終考核構(gòu)成

（一）年終考核涉及因素

1、20_年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常

表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。

2、年終考核計算方式：

公司績效考核工作方案范文篇7

一、績效考核目的

1、加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)

的實現(xiàn)。

2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果

及其價值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提

升的依據(jù)，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理.

二、績效考核原則

1、一致性一一在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大

的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

2、客觀性一一考核要客觀地反映員工的實際情況。

3、公平性一一對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、公開性一一員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

三、績效考核形式

1、考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到

良好的考核目的。

2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及

數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

3、考核時，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時，

考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他

的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，

并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評

定的.方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

四、績效考核要求

（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者

對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴(yán)密考核。

（二）考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明

確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門

的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。

（三）考核者要以公平.公正的立場進(jìn)行考核。考核時要認(rèn)真、

細(xì)致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考

核結(jié)果的客觀性和公平性。

（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的

長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。

（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分

調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

（六）提倡設(shè)計”個性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績效考核。

（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)

力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。

（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加

以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考

核人評分完之后再進(jìn)行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績

分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核

人員酌情加以調(diào)整C

公司績效考核工作方案范文篇8

第一章總則

第一條工程項目績效考核評價工作是工程項目管理活動的重要

環(huán)節(jié)，是對工程項目管理行為、管理效果以及管理目標(biāo)實現(xiàn)程度的

檢驗和評定，是公平、公正地反映工程項目管理工作的基礎(chǔ)，也是

對工程項目經(jīng)理部進(jìn)行薪酬分配和獎懲的依據(jù)。

第二條工程項目績效考核評價工作由公司工程項目績效考核評

價組按照特定的標(biāo)準(zhǔn)、遵循規(guī)定的程序、堅持公平、公開、公正的

原則、運用科學(xué)的方法對工程項目管理活動及其結(jié)果進(jìn)行考核評價,

充分體現(xiàn)工程項目績效考核的公正性、嚴(yán)肅性。

第三條工程項目績效考核評價采取年度考核評價和終結(jié)考核評

價相結(jié)合的方法。

第四條工程項目績效考評對象為項E經(jīng)理部經(jīng)理及領(lǐng)導(dǎo)班子成

員。

第五條每年度項目工程績效考核評價結(jié)果公布后，經(jīng)理部應(yīng)根

據(jù)考核評價結(jié)果，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，進(jìn)一步完善今后各項管理

工作。

第六條本辦法適用于公司組建和管理的工程項目經(jīng)理部及其他

各相關(guān)生產(chǎn)單位。

第七條公司成立項目績效考核評價組，組長由公司董事長擔(dān)任,

常務(wù)副組長由總經(jīng)理擔(dān)任，其他副組長由公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員擔(dān)任，

成員部門由工程管理部、經(jīng)營管理部、材料設(shè)備部、人力資源部、

財務(wù)審計部、司法保衛(wèi)部組成。

第八條考核評價組辦公室設(shè)在財務(wù)審計部（公司信息平臺由財

務(wù)審計部管理），負(fù)責(zé)考核評價的日常工作。

第二章項目績效考核評價

第一節(jié)評價指標(biāo)及權(quán)重

第九條績效考核評價由項目利潤率（該項包括年度利潤率和項目

終結(jié)利潤率）、返還公司資金、項目管理費三個財務(wù)績效評價指標(biāo)和

施工管理目標(biāo)，質(zhì)量目標(biāo)，安全、環(huán)保目標(biāo)，項目內(nèi)部管理四個管

理績效評價指標(biāo)組成。

第十條財務(wù)績效評價指標(biāo)，用于評價工程項目財務(wù)會計報表所

反映的經(jīng)營績效狀況；管理績效評價指標(biāo)，主要反映工程項目經(jīng)理部

在一定經(jīng)營期內(nèi)所采取和落實各項管理措施及其管理成效。

第十一條工程項目年度考核評價時，財務(wù)績效評價指標(biāo)權(quán)重確

定為40%,管理績效評價指標(biāo)權(quán)重確定為60%；工程項目終結(jié)考核評

價時，財務(wù)績效評價指標(biāo)權(quán)重確定為60%；管理績效評價指標(biāo)權(quán)重確

定為40%。在實際評價過程中，財務(wù)績效評價指標(biāo)(內(nèi)部承包合同約

定)和管理評價指標(biāo)均按百分制設(shè)定，分別計算各項指標(biāo)的分值，然

后按附表所列各自權(quán)重折算。(評價指標(biāo)權(quán)重見附表)

第二節(jié)考核評價程序

第十二條年度考核評價程序

(1)公司考核評價組成員部門按職責(zé)太項目經(jīng)理部的各項指標(biāo)完

成的情況進(jìn)行評價，按照附表1-1?1-7給評價對象打分。

(2)公司經(jīng)營管理部按附表1匯總評價結(jié)果形成考核評價報告，

經(jīng)考核評價組組長審核后提出初步評價報告，提交公司總經(jīng)理辦公

會決定考核評價結(jié)果。

第十三條終結(jié)考核評價程序

(1)公司考核評價組成員部門按職責(zé)開展對項目經(jīng)理部的評價，

經(jīng)營管理部編制項目責(zé)任成本，清理結(jié)算后收入，確定二次經(jīng)營情

況，并對項目依法審計，計算實際工期；貶務(wù)審計部核算項目成本，

確定項目實現(xiàn)利潤，項目管理費和資金償還情況；工程管理部確定工

程項目工期進(jìn)度，評價安全、質(zhì)量達(dá)標(biāo)情況，評價施工管理目標(biāo);其

他相關(guān)部門評價考核項目內(nèi)部管理相關(guān)內(nèi)容，并按照附表2-1?2-7

給評價對象打分。

(2)經(jīng)營管理部按附表2匯總考評結(jié)果形成考核評價報告，經(jīng)考

核評價組組長審核后提交公司總經(jīng)理辦公會。

(3)公司總經(jīng)理辦公會審定考核評價報告，并決定項目終結(jié)考核

評價結(jié)果。

第三節(jié)考核評價方法

第十四條工程項目實行年度考核和終結(jié)考核相結(jié)合的方法，每

年一季度前進(jìn)行年度考核評價;終結(jié)考核在達(dá)到終結(jié)條件后進(jìn)行。當(dāng)

年新組建的項目完成工程量達(dá)不到合同總價10%的不進(jìn)行考核。

第十五條年度考核評分方法

年度考核評價實行百分制。公司考核評價組成員部門按照職責(zé),

在年度終了十五日內(nèi)，通過召開部務(wù)會議形式，對照評價內(nèi)容和標(biāo)

準(zhǔn)，對各工程項目進(jìn)行百分制打分，并按照附表年度權(quán)重折算后報

公司財務(wù)審計部，形成評價對象的考核評價結(jié)果。

第十六條終結(jié)考核評分方法：

(1)終結(jié)考核評價實行百分制。項目主體及主要附屬工程完工后,

公司考核評價組成員部門按照職責(zé)，通過召開部務(wù)會議形式，對照

評價內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對各工程項目進(jìn)行百分制打分，并按照附表終結(jié)

考核權(quán)重折算后報公司財務(wù)審計部，形成評價對象的考核評價結(jié)果。

第三章薪酬兌現(xiàn)

第一節(jié)工程項目薪金

第十七條公司對工程項目經(jīng)理部項巨負(fù)責(zé)人及班子成員實行工

程項目薪金制。在年度和項目終結(jié)時，公司根據(jù)績效考核評價結(jié)果,

對經(jīng)理部班子成員進(jìn)行薪金分配。

第十八條工程項目薪金采取年度考核兌現(xiàn)和工程項目終結(jié)考核

結(jié)算的形式進(jìn)行分配兌現(xiàn)。在項目開工時公司根據(jù)工程項目規(guī)模確

定項目負(fù)責(zé)人的工程項目薪金。（參見工程項目薪金對照表）年度薪

金在年末年度績效考核評價結(jié)果的基礎(chǔ)上給予兌現(xiàn)，項目終結(jié)時根

據(jù)終結(jié)考核評價結(jié)果進(jìn)行最終的考核結(jié)算兌現(xiàn)。

工程項目薪金對照表

單位：萬元

注：離開省住地或者項目所在地偏僻條件惡劣工程的項目總薪

金可適當(dāng)上調(diào)。

第十九條對于工程項目工藝復(fù)雜，技術(shù)難度大、工期較長以及

產(chǎn)值規(guī)模相對較小的'特殊工程，公司將根據(jù)其特點另行決定其項目

薪金額。

第二十條對于公司測算確定虧損的項目，經(jīng)理部實現(xiàn)的減虧額

視同盈利，仍然計算項目薪金。

第二十一條對低于20_萬元以下工期較短的零小工程，公司

將根據(jù)責(zé)任成本及其他指標(biāo)完成情況，由有關(guān)會議另行決定其薪金

標(biāo)準(zhǔn)。

第二十二條風(fēng)險抵押金。

項目經(jīng)理部經(jīng)理風(fēng)險抵押金繳納按工程項目薪金的5%確定并一

次性繳清。在工程項目開工一個月內(nèi)，由公司財務(wù)部統(tǒng)一收取。風(fēng)

險抵押金的返還按工程項目終結(jié)考核評價結(jié)果的情況確定返還額。

不繳納風(fēng)險抵押金的，扣減兌現(xiàn)總額的50%+利息。

第二節(jié)項目薪金的兌現(xiàn)

第二十三條年度薪金兌現(xiàn)

（1）在工程績效考核期內(nèi)實行月預(yù)支工資：項目負(fù)責(zé)人月預(yù)支工

資70%（月預(yù)支工資以年薪金額除12個月計算）；項目部其他人員按

第三十七條規(guī)定，支付其工資待遇的70%作月預(yù)支工資。

（2）在當(dāng)年末至次年一季度前依據(jù)年度績效考評結(jié)果計算項目經(jīng)

理部班子成員年度薪金：

年度薪金額二工程項目薪金/合同工期月數(shù).當(dāng)年考核月數(shù).

【1+（當(dāng)年評價分?jǐn)?shù)-80）/100】-當(dāng)年預(yù)支工資總額

注：80分為考核合格分?jǐn)?shù)。

第二十四條工程項目終結(jié)考核兌現(xiàn)

1、當(dāng)工程項目主體及主要附屬工程完工后，根據(jù)終結(jié)考核評價

結(jié)果計算工程項目薪金。

工程項目終結(jié)薪金二工程項目薪金_11+（項目終結(jié)考核評價分?jǐn)?shù)

-80）/100]-已兌現(xiàn)年度薪金總額-年度薪金考核中扣減評價分?jǐn)?shù)所

折算的薪金額-當(dāng)年預(yù)支工資總額

2、工程項目終結(jié)兌現(xiàn)時，預(yù)留兌現(xiàn)總額的5%,待債權(quán)債務(wù)全

部清理后，予以返還。

3、風(fēng)險抵押金返還。風(fēng)險抵押金在項目終結(jié)考核結(jié)束，兌現(xiàn)項

目總薪金時根據(jù)工程項目終結(jié)考核兌現(xiàn)情況確定返還額。

(1)經(jīng)考核，項目實現(xiàn)利潤完成或超額完成公司確定指標(biāo)的按完

成或超額完成利潤比例返還；達(dá)不到確定指標(biāo)的，按差額比率扣減；

虧損的全額扣減。

(2)項目負(fù)責(zé)人中途調(diào)職，由考核評價組進(jìn)行審計考核評價后，

根據(jù)考核評價結(jié)果結(jié)合在崗時間確定返還額度。

(3)項目班子其他成員中途調(diào)職的，其風(fēng)險抵押金按照合同工期

和在崗時間按比例返還，剩余的風(fēng)險抵押金在項目終結(jié)考核兌現(xiàn)項

目總薪金時視考核結(jié)果返還。

(4)因項目自身管理造成業(yè)主或政府相關(guān)部門的罰款，由項目部

承擔(dān)%,從項目部利潤及獎金中扣除，不夠扣除的，從分險抵押金

中扣除。

第三節(jié)關(guān)于二次經(jīng)營和超額實現(xiàn)利澗的獎勵

第二十五條二次經(jīng)營的獎勵：經(jīng)理部通過調(diào)概索賠、變更設(shè)計

進(jìn)行的二次經(jīng)營增加的效益，在完成內(nèi)部責(zé)任成本確定的利潤目標(biāo)

后的部分，經(jīng)公司考核認(rèn)定后按10—20%給予有功人員獎勵。

其中50%獎勵項目負(fù)責(zé)人，剩余50%由項目負(fù)責(zé)人視貢獻(xiàn)大小決

定對其他有功人員給予獎勵。

二次經(jīng)營獎勵在項目終結(jié)考核兌現(xiàn)時同時進(jìn)行。

第二十六條項目經(jīng)理部通過加強(qiáng)管理在完成內(nèi)部責(zé)任成本確定

的利潤后超額上繳利潤的，經(jīng)公司認(rèn)定后，超額上繳利潤部分的5-

8%獎勵給項目經(jīng)理部，其中50%獎勵項目負(fù)責(zé)人，剩余50%由項目負(fù)

責(zé)人視貢獻(xiàn)大小決定對其他有功人員給予獎勵。

第四節(jié)項目考核兌現(xiàn)的其他有關(guān)問題

第二十七條內(nèi)部責(zé)任成本需要調(diào)整時，公司將根據(jù)工程數(shù)量、

合同工期等變更條件及時給予調(diào)整并由有關(guān)會議研究后重新確定內(nèi)

部責(zé)任成本及上繳利潤額，并作為績效考核依據(jù)。

第二十八條項目兌現(xiàn)起始日期以項目上報工程管理部開工報告

批準(zhǔn)日期為準(zhǔn)，截止日期為項目主體及主要附屬工程完工后止。

第二十九條項目終結(jié)并兌現(xiàn)工程項目薪金后在項目繼續(xù)工作的

班子成員按第二十四條第一款規(guī)定，支付其工資待遇。

第三十條考核期內(nèi)項目經(jīng)理部班子成員職務(wù)發(fā)生變動或工作調(diào)

動（以實際在崗時間為準(zhǔn)），經(jīng)審計確認(rèn)形成的各項考核指標(biāo)和在崗

時間分段考核兌現(xiàn)°凡當(dāng)月在崗時間滿半個月的按全月計發(fā)，當(dāng)月

在崗時間不足半月的按天數(shù)計發(fā)。

第四章責(zé)任追究

第三十一條經(jīng)考核完成或超額完成產(chǎn)值利潤率指標(biāo)的項目負(fù)責(zé)

人，可擔(dān)任高于此項目規(guī)模產(chǎn)值類別的項目負(fù)責(zé)人，對表現(xiàn)突出的

項目負(fù)責(zé)人可跨項目規(guī)模類別使用。

第三十二條考核虧損的項目，不予考核兌現(xiàn)，只按預(yù)支工資作

為其收入。

第三十三條對管理有序、工作正常的項目經(jīng)理，原則上不調(diào)整

其工作，保持項目綜合管理的連續(xù)性和完整性。但對管理無序、工

作混亂造成項目虧損的項目負(fù)責(zé)人，公司將予以撤換并追究相應(yīng)責(zé)

任。

第三十四條公司每年度根據(jù)其績效考評結(jié)果進(jìn)行綜合評價，對

評比前三名的項目經(jīng)理部進(jìn)行表彰獎勵。

第五章工程項目經(jīng)理部管理和生產(chǎn)人員工資分配

第三十五條結(jié)合公司實際，確定工程項目經(jīng)理部管理人員每月

崗位績效工資基數(shù)為3000元。

第三十六條工程項目經(jīng)理部正常施工期間管理人員崗位績效工

資分配系數(shù)：

1、項目技術(shù)負(fù)責(zé)人（主施工員）3.5-4.5,施工員2.5-3.5,助

理施工員1.0-2.0,安全員2.0-3.0,資料員L5-2.5,預(yù)算員3.0-

4.0,材料員0.5-2.0,其他服務(wù)員0.5-2.0。

2、對于項目管理班子人員工資兌現(xiàn)：當(dāng)月個人崗位績效工資標(biāo)

準(zhǔn)二崗位績效工資基數(shù)一個人分配系數(shù)_70%余下10%每月進(jìn)行考核,

匯總在年末績效考核時一起發(fā)放?；蝽椖坎靠勺孕兄贫椖績?nèi)部管

理班子人員薪金兌現(xiàn)獎罰制度，但須報公司審批同意后實施。

第三十七條生產(chǎn)人員實行勞動定額承包工資、計件工資、單車

（機(jī)）承包工資、工號承包工資等形式的工資制度。

第三十八條工程開工準(zhǔn)備、收尾期間管理人員崗位績效工資按

月崗位績效工資基數(shù)的一分配系數(shù)_80%執(zhí)行。

第三十九條各單位按照公司規(guī)定的崗位績效工資分配系數(shù)區(qū)間

范圍內(nèi)，結(jié)合各崗位特點，按照責(zé)、權(quán)、利相一致的原則，工作繁

重程度、責(zé)任大小及每個人的技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度確定具體的個人分

配系數(shù)。

第四十條當(dāng)月個人崗位績效工資應(yīng)發(fā)額根據(jù)當(dāng)月個人崗位績效

工資標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)出勤天數(shù)和實際出勤天數(shù)予以確定，計算公式如下：

當(dāng)月個人崗位績效工資應(yīng)發(fā)額=當(dāng)月個人崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)+應(yīng)

出勤天數(shù).實際出勤天數(shù)

第四十一條根據(jù)有關(guān)規(guī)定，在施工生產(chǎn)一線的畢業(yè)生其見習(xí)期

間最低工資標(biāo)準(zhǔn)：本科生1500元/月，?？粕?200元/月。人事代

理的中專畢業(yè)生及非生產(chǎn)單位的畢業(yè)生根據(jù)自身實際，參照執(zhí)行。

第四十二條在確定崗位系數(shù)及工資標(biāo)準(zhǔn)時，已綜合考慮了各崗

位的加班加點及夜間值班因素，除公司規(guī)定節(jié)日外，不再支付加班

加點工資及夜餐補(bǔ)助費。

第四十三條在確定崗位系數(shù)時已考慮了工程技術(shù)人員的特殊性,

崗位系數(shù)普遍高于其他崗位，除公司發(fā)文確定的特殊崗位補(bǔ)助外，

不再另行支付各種津貼。

第四十四條其他相關(guān)生產(chǎn)單位安排在項目經(jīng)理部上班人員，其

工資比照工程項目經(jīng)理部管理人員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第四十五條本辦法中績效考核辦法及薪酬分配部分由財務(wù)審計

部負(fù)責(zé)解釋，有關(guān)績效考核評價指標(biāo)中的評價標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)部門負(fù)責(zé)

解釋。

公司績效考核工作方案范文篇9

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有

效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員

工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

一、薪酬體系：

1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎金；

1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼；外派員工公司安排住宿增加異地

工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼；

1.3非經(jīng)濟(jì)性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參

與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機(jī)會；關(guān)懷員工個人生

活，有公司如家感覺。

2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

一級置業(yè)顧問：800元/月

二級置業(yè)顧問：650元/月

三級置業(yè)顧問：500元/月

四級置業(yè)顧問：400元/月

實習(xí)置業(yè)顧問：350元/月

3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：

生活補(bǔ)貼：100元/月

醫(yī)療保險補(bǔ)貼：20元/月

養(yǎng)老保險及其他：100元/月

交通補(bǔ)貼：130元/月

異地工作補(bǔ)貼：130元/月

二、銷售獎金組成及標(biāo)準(zhǔn)

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應(yīng)發(fā)總額.業(yè)績提成比例

1.個人獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

(1)銷售數(shù)量獎

銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的，按100元/m支付獎金，超

額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按120元/ni'支付獎金，上不封頂。

成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。

(2)銷售價格獎

銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%

計提獎金。

(3)提前收款獎

銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，

則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間

每遞增5天，折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/%

2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)

①完成本部門計劃銷售任務(wù)100%以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總

額的110%支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按

個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個

人獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)

總額的60%支付。

三、關(guān)于進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)

L升降級標(biāo)準(zhǔn)：

1.1置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個月

后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習(xí)期），可參加三

級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習(xí)期），可參加二級置業(yè)

顧問評定；工作滿八個月（不含實習(xí)期），可參加一級置業(yè)顧問評

定。

實習(xí)置業(yè)顧問

工作滿一月

四級置業(yè)顧問

工作滿三月

三級置業(yè)顧問

工作滿六月

二級置業(yè)顧問

工作滿八月

一級置業(yè)顧問

四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。

3、累計曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員二。

四、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊。

五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

公司績效考核工作方案范文篇10

（一）如果是公司考核部門，可以考慮以下指標(biāo)，設(shè)以不同權(quán)

重，對照評分標(biāo)準(zhǔn)按指標(biāo)達(dá)成率給予相應(yīng)分?jǐn)?shù)。

1、人員需求滿足率一一對外招聘計劃完成率、對內(nèi)內(nèi)部選拔到

崗率。

2、關(guān)鍵崗位儲備率一一關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位和管理崗位的儲備情況。

3、人工成本控制率一一對照預(yù)算，工資、獎金、福利補(bǔ)貼等人

工成本不能超標(biāo)。

4、員工離職控制率一一離職率要控制在一定范圍內(nèi)，否則沒人

干事了。

5、內(nèi)部服務(wù)滿意度一一設(shè)置問卷做員工調(diào)查，員工不滿意多，

人力資源部就得檢討了。

6、人事報表完成率一一人力資源部按一定周期要做很多報表和

數(shù)據(jù)分析，反映公司人力資源管理現(xiàn)狀，提供給領(lǐng)導(dǎo)決策，此項考

核可規(guī)定要做哪些報表，什么格式，什么時間出來。

7、績效方案優(yōu)化完成率一一公司或其他部門總要提出一些考核

方案的.優(yōu)化需求，要保質(zhì)保量制訂。

8、培訓(xùn)計劃完成率一一培訓(xùn)計劃有沒有按時做，員工滿意度如

何？

9、文化活動完成率一一有些公司人力資源部還負(fù)責(zé)文化建設(shè)和

管理，每月有活動計劃

10、薪酬核算準(zhǔn)確率一一工資、獎金等要按時發(fā)放，且不能出

錯，可規(guī)定延遲發(fā)放一天、員工投訴一次核算錯誤扣幾分。

1—5個人認(rèn)為比較重要一些，從整體考慮多一點，6—10稍微

要具體一些

另外的指標(biāo)也可以考慮，對所有部門都可以考核，比如：

1、部門費用控制率一一花合理的錢，辦好最多的事。

2、部門核心人員離職率一一留住骨干。

3、部門內(nèi)部管理一一如違規(guī)違紀(jì)扣分，制度執(zhí)行、項目配合。

4、部門安全管理一一出什么事故扣多少分或者做績效等級的限

制。

當(dāng)然公司考核部門的指標(biāo)也不能太多，否則沒有重點，一般5

個左右就可以了，看公司強(qiáng)調(diào)什么，領(lǐng)導(dǎo)重視什么，所以要做一些

篩選，其他如果也很重要，可以做專項考核方案，另外考核

（二）如果是人力資源部考核部門內(nèi)部各崗位員工：

1、可以將以上指標(biāo)（也可以根據(jù)工作內(nèi)容和崗位要求新增指標(biāo)）

分解到各個崗位，對每個崗位形成一個月度考核的指標(biāo)庫，并規(guī)定

目標(biāo)，月底對照數(shù)據(jù)評分；

2、可以要求每個崗位做月度工作計劃，月底對完成情況從效率

（時間）和效果（質(zhì)量）兩個方面給予評價；

3、可以加上一些態(tài)度、能力、行為方面的評價，分成優(yōu)良中差

幾個等級，描述一下什么情況對于什么等級，得多少分。

公司績效考核工作方案范文篇11

第一條考核方案

1、考核目的。

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工

作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

(1)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

(2)為公司員工晉升提供資料。

(3)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。

(4)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

2、考核原則。

(1)公開性原則。

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，

業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

(2)客觀性原則。

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，

引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

(3)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)

考核的結(jié)果。

3、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子

（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬

子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn)。另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個

人崗位業(yè)績的評價c對于一般工作人員，以崗位評分為主。

1、部門、下屬子（分）公司評分。

按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方

式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考

核評分。

2、崗位評分。

（1）崗位目標(biāo)考核。

①確定崗位目標(biāo)。

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個人直

接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的.崗位目標(biāo)。

一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度—月—日之前確定。

②擬定工作計劃。

根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度

工作計劃在上年度—月—日前擬定，月度工作計劃在上月—日前擬

定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進(jìn)度、

對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填

入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依

據(jù)。

④困難處理。

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴(yán)重

程度與影響大小，進(jìn)行處理。

a、該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改

善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

b、確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目

標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由

直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度

末。

(2)崗位業(yè)績評價。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按

照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。

3、評分方式。

(1)一般管理人員評分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,

占個人考核總分的30%o

②由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人

的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績

的評分占個人考核總分的30%o

（2）一般工作人員評分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的