公司績效考核制度

浙江XXX建設(shè)集團有限公司

績效考核制度

第一章總則

第一條、公司員T績效考核目的。

1、通過對員工在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù).匚作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作

實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人材開辟的

方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；

2、保障組織有效運行；

3、給與員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理的公正

和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

第二條、績效考核用途。人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途：

1、合理調(diào)整和配置人員；

2、職務(wù)升降；

3、提薪、獎勵；

4、教育培訓(xùn)、自我開辟。

第三條、績效考核原則

1、以績效為導(dǎo)向原則：

2、定性與定量績效考核相結(jié)合原則；

3、公平、公正、公開原則；

4、多角度績效考核原則。

第二章績效考核對象與績效考核周期

第一條公司全休員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。

第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項R

績效考核。

1.月度績效考核:

1

月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與工資直接掛

鉤。（注：惟獨項目部進行月度績效考核。）

2.季度績效考核：

季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績

效考核結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度績效考核。

公司本部職能人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。

3.年度績效考核：

年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全

面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的

依據(jù)。除項目部外，公司所有員工均進行年度績效考核。

4.項目績效考核：

項目績效考核的主要內(nèi)容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力利工作態(tài)度，進行

全面綜合績效考核。項目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算項目結(jié)束獎、培

訓(xùn)的依據(jù)。項目部所有人員均進行項目績效考核。（注：如果項目周期未超過一年

半，則只進行月度績效考核和項目績效考核；如果項目超過一年半以上且項目啟動

時間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項目需要進行月度績效考核、年度績效考核和項目績效考

核。）

第三章績效考核機構(gòu)、績效考核時間與績效考核程序

第一條績效考核機構(gòu)：公司成立績效考核委員會（非正式常設(shè)機構(gòu)）作為績效考

核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，績效考核委員會構(gòu)成：

組長：總經(jīng)理

副組長：副總經(jīng)理、總工程師

成員：各部門經(jīng)理（含困職）、行政人事專員

第二條績效考核時間：月度績效考核于次月初五E內(nèi)完成：季度績效考核于次

月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。

笫三條績效考核程序：相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，人

力資源部將績效考核結(jié)果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由被績效考核者的

直接上級將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進步狀況進

行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時用于計算績效工資。

-2-

第四條月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫《月度績效考核表》，

其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)審查簽

字后報項目經(jīng)理。

笫五條季度績效考核程序：

1.季度初制定季度目標(biāo)計劃。

1）被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的

《直接上級績效考核評分表》中的固定指標(biāo)部份。

2）直接上級就季度主要工作任務(wù)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被績效

考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)部份，

確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績效考核依據(jù)。

3）績效考核雙方每一個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，

若浮現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》。直接

上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。

2.員工自評及述職：

季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其

相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我

評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部份，并與下一季度的《直接上級

績效考核評分表》一同交直接上級。

3.評價：

1）直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定

下一季度目標(biāo)。

2）直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在

《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部份內(nèi)容。

3）有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主體提出

評價意見。

4）直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，

報被考核人隔級上級。

5）被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考

核等次，報人力資源部。

4.審核：

績效考核委員會對全部績效考核結(jié)果進行審核。

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第六條年度績效考核程序：

1,年度績效考核程序同季度績效考核程序。

2.公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日

前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)項目。

3.年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。

第七條考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如下：

等級ABCD

定義遠超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)

得分10075500

第八條結(jié)果分級：各類人員日常績效考核及年終績效考核打分結(jié)果換算為得分。

直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?，分別是優(yōu)、良、中、基本合

格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。

等級優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位常徹底符合崗符合崗位基本符合崗不符合崗位

規(guī)要求；并位常規(guī)要常規(guī)要求；位常規(guī)要常規(guī)要求，

徹底超過預(yù)求；全面達保質(zhì)、保求，但有所不能達成工

、期地達成成工作目量、按時地不足；基本作目標(biāo)

了工作目標(biāo)標(biāo)，并有所達成工作達成工作目

超越目標(biāo)標(biāo)，但有所

欠缺

得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下

第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設(shè)計

第一條、績效考核方法及主體設(shè)計：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效

考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核主體是指參加對績

效考核對象進行考核的人。

由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能

力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應(yīng)不同。

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績效考核對象績效考核方法績效考核主體

中、高層管理人員多角度績效考核直接上級、同級人員、下級

技術(shù)人員直接上級、同級人員績效考核直接上級、同級人員

職能人員直接上級績效考核直接上級

項目部操作人員直接上級績效考核直接上級

第二條、績效考核維度的設(shè)計：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核人員通

過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的

特殊能力：態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個主要績效

考核維度又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維

度。

1.績效維度包括：

1）任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。

2）周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。

3）管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果。

2.態(tài)度維度包括：

1）考勤：是否符合公司規(guī)章制度

2）工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。

3）服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。

4）合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況

3.為加強公司時員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標(biāo)中的考勤一項單獨考核，

其考核辦法如下：

缺勤扣除=（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）X基數(shù)（元）

考核期內(nèi)凡遲到、早退累計2次計為缺勤一天。

4.能力維度包括：

1）交際交往能力

2）影響力

3）領(lǐng)導(dǎo)能力

4）溝通能力

5）判斷和決策能力

-5-

6）計劃和執(zhí)行能力

為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉

并有密切關(guān)系的部份進行績效考核?？冃Э己司S度設(shè)計見《績效考核維度、權(quán)重分布表》。

在能力指標(biāo)中，對不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表:

對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標(biāo)的內(nèi)涵

項目部操作/職

項目部普通管

能力指標(biāo)中高管理層技術(shù)人員能及公司總部

理人員

職能人員

建立關(guān)系

建立關(guān)系建立關(guān)系

人際交往能團隊合作建立關(guān)系

團隊合作團隊合作

力解決矛盾團隊合作

敏感性敏感性

敏感性

團隊發(fā)展

說服力說服力說服力

影響力

應(yīng)變能力影響能力影響能力

影響能力

評估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵

建立期望

貴任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通

戰(zhàn)略思量

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力

判斷和決解決問題能力解決問題能力創(chuàng)新能力

解決問題能力

策能力判斷評估能力判斷評估能力解決問題能力

判斷評估能力

決策能力

準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性

計劃和執(zhí)行準(zhǔn)確性

效率效率效率

能力效率

計劃和組織計劃和組織計劃和組織

第三條、績效考核維度的權(quán)重。

權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重

要程度，以及該指標(biāo)由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：

1.突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或者多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評價中，突出重點目標(biāo)和

指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或者滿意。

-6-

2.確定單項指標(biāo)的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)

的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。

不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在

一個較長的時間段中才干準(zhǔn)確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)

重要高于季度績效考核。

中層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級60%50%

績直接上級10%10%

周邊績效

效

相關(guān)部門10%15%

管理績效直接上級10%10%

直接上級

能5%5%

能力素質(zhì)

力

直接下級5%10%

高層管理人員績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級70%

績目接卜線5%

周邊績效

效

相關(guān)部門5%

管理績效直接上級10%

能直接上級5%

能力素質(zhì)

力

直接下級5%

公司總部職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級80%70%

態(tài)度直接上級10%15%

-7-

能力直接上級10%15%

技術(shù)人員績效考核維度、權(quán)重分布表

年度績效考核權(quán)

績效考核維度績效考核主體季度績效考核權(quán)重

由

70%

任務(wù)績效直接上級80%

10%

態(tài)度直接上級10%

直接上級5%10%

能力

10%

同級人員5%

項目部經(jīng)理績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級100%50%

績直接上級10%

周邊績效

效

相關(guān)部門15%

管理績效直接上級10%

直接上級

能5%

能力素質(zhì)

力

直接下級10%

項目部普通管理/職能人員績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級90%80%

態(tài)度直接上級10%10%

能力直接上級10%

項目部操作人員績效考核維度、權(quán)重分布表

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權(quán)重年度績效考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級100%90%

能力直接上級10%

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第五章績效考核結(jié)果的使用

第一條人員日?？冃Э己私Y(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季度績效

考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)。

第二條績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考核系

數(shù)計算績效工資。

績效考核結(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對照如下表：

人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應(yīng)表

績效考核結(jié)

優(yōu)良中基本合格不合格

果

季度績效考

1.51.210.80.6

核系數(shù)

年度績效考

21.510.50

核系數(shù)

第三條依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每一個員工賦予不同的處理，普

通

有以下幾類：

1、職務(wù)晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先

列為職務(wù)晉升對象。

2、職務(wù)降級：年度績效考核一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的員工賦予行政

降級處理。

3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或者以上者，以及連

續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道不崗位上晉檔。

4、降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或者連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降

檔。

注：因項目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項目周期與工資晉升周期的對應(yīng)關(guān)

系：

項目期小于等于6個月視為0.5年；

項目期大于6個月小于等于18個月，視為1年；

項目期大于18個月，視為2年。

-9-

第四條對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個

月或者有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，績效考核

結(jié)果視為中。

第六章申訴及其處理

被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴?？冃Э?/p>

核委員會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容絹織審查,并將處理結(jié)果通知申訴者C

-10-

附表1考核表及填表說明

表1-1中高層管理人員績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

部

姓名崗位□季度□年度

I'J

序

指標(biāo)完成情況ABCD

號

1重

要

任

務(wù)

完

成

情

況

1

任務(wù)定

性

績效

指

標(biāo)

績

效

定

量

指

標(biāo)

1主動性

2響應(yīng)時間

周邊

3解決問題時間

績效

4信息及時反饋

5服務(wù)質(zhì)量

1費用控制

管理

2下屬行為管理

績效

3員工流失率

簽字：

考核人

年月日

-11-

表1-2中高層管理人員周邊績效同級考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位口季度□年度

部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

序

指標(biāo)

號

ABCDABCDABCDABCDABCD

1主動性

周響應(yīng)時

2

邊間

績

解決問

效3

題時間

信息及

4

時反饋

服務(wù)質(zhì)

5

量

簽字：

考核人

年月日

-12-

表1-3中高層管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

口季度考核

姓名部門崗位

□年度考核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

團隊合作

人際交往能力

解決矛盾

敏感性

團隊發(fā)展

說服力

影響力

應(yīng)變能力

影響能力

評估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

能領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵

力

能力建立期望

素

責(zé)任管理

質(zhì)

口頭溝通

溝通能力傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思量

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

判斷評估能力

決策能力

準(zhǔn)確性

計劃和決策能力效率

計劃和組織

專業(yè)知識及技能

考核簽字：

人年月日

注：1、此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接卜.級填寫.

-13-

表11公司機關(guān)職能人員直接上級績效考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位□季度□年度

序

指標(biāo)完成情況ABCD

號

1垂

要

任

務(wù)

完

成

情

況

1

任

務(wù)

定

績績性

效效指

標(biāo)

定

量

指

標(biāo)

態(tài)1服從安排

度2遵守制度

簽字:

考核人

年月日

表1?5項目部普通管理人員儆能人員直接上級月度考核評分表

考核期間：年月

姓名部門崗位

序

指標(biāo)完成情況ABCD

號

1重

要

任

務(wù)

完

任

成

務(wù)

情

績

績況

效效

1

2

態(tài)1服從安排

度2遵守制度

考核人簽字：年月日

-15-

表12項目部普通管理人員質(zhì)能人員直接上級年做目度考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位

序

指標(biāo)完成情況ABCD

號

1重

要

任

務(wù)

完

任

成

務(wù)

情

績

績況

效效

1

2

態(tài)1服從安排

度2遵守制度

考核人簽字：年月日

-16-

表1?7項目部普通管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

□季月至考核

姓名部門崗位

口年只芝考核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力團隊合作

敏感性

說服力

影響力

影響能力

能口頭溝通

力溝通能力傾聽

能力素書面溝通

質(zhì)創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

判斷評估能力

準(zhǔn)確性

計劃和執(zhí)行能力效率

計劃和組織

專業(yè)知識及技能

簽字：

考核人

年月日

-17-

表1T技術(shù)人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

□季月三考核

姓名部門崗位

□華P下考核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力團隊合作

敏感性

說服力

影響力

影響能力

能口頭溝通

力溝通能力傾聽

能力素書面溝通

質(zhì)創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

判斷評估能力

準(zhǔn)確性

計劃和執(zhí)行能力效率

計劃和組織

專業(yè)知識及技能

簽字：

考核人

年月日

注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級和同級填寫。

表1?9公司機關(guān)職能人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

口季度考核

姓名部門崗位

□年府考核

指標(biāo)要素ABCD

建立關(guān)系

人際交往能力

團隊合作

口頭溝通

能溝通能力

傾聽

力

創(chuàng)新能力

能力素

判斷和決策能力解決問題能力

質(zhì)

判斷評估能力

準(zhǔn)確性

計劃和執(zhí)行能力

效率

專業(yè)知識及技能

簽字：

考核人

年月日

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考核評分表填表說明

第一條《XX直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，

在考核期初，山被考核者和直接上級在商議的基礎(chǔ)上確認，人力資源部備案，在考核

期間浮現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新商議并填寫指標(biāo)和權(quán)重，人力資源部重新備案。

其他指標(biāo)及權(quán)重參照被績效考核人崗位說明書填寫。完成情況由被考核人在季（年）

末同其直接上級共同討論完成情況后由其直接上級評分。

第二條考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)的崗位說明書中考核指標(biāo)

描述部份進行評分。

第三條考核評分普通分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：

1.定性指標(biāo)中，打分項說明如下：

A.超過目標(biāo)完成任務(wù)，達到非常滿意的工作效果

B.完成任務(wù)，達到預(yù)定的工作效果

C.未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果

D.遠未完成任務(wù)，未達到預(yù)定的工作效果

2.定量指標(biāo)分為兩類

1）質(zhì)量類指標(biāo)（例如采購合格率、全年有無重大安全事故等），打分項說明如

A.達到預(yù)定的指標(biāo)量

D未達到預(yù)定的指標(biāo)量

2）其它類指標(biāo)（例如市場占有率等），打分項說明如下：

A.超出預(yù)定的指標(biāo)量

B.達到預(yù)定的指標(biāo)量

C.完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以上

D.完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以下

第四條有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達標(biāo)則此項考核指標(biāo)得分為0,

其整體績效績效考核為不合珞。

第五條考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和

評分情況折算出評分表的得分。

第六條部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績效，周邊績效兩項指標(biāo)，人力資源

部按其評分情況及權(quán)重計算出部門績效得分。

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附表2考核指標(biāo)定義

表2-1各類人員素質(zhì)能力指標(biāo)

項目部操作/職

項目部普通管

中高管理層技術(shù)人員能/公司總部職

理人員

能人員

建立關(guān)系

建立關(guān)系建立關(guān)系

團隊合作建立關(guān)系

人際交往能力團隊合作團隊合作

解決矛盾團隊合作

敏感性敏感性

敏感性

團隊發(fā)展

說服力說服力說服力

影響力

應(yīng)變能力影響能力影響能力

影響能力

評估

反饋和訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力

激勵

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通

溝通能力傾聽傾聽傾聽傾聽

書面溝通書面溝通書面溝通

戰(zhàn)略思量

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力

判斷和決策能解決問題能力解決問題能力創(chuàng)新能力

解決問題能力

力判斷評估能判斷評估能解決問題能力

判斷評估能

力力

力決策能力

準(zhǔn)確性

計劃和執(zhí)行能準(zhǔn)確性

效率準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性

力效率

計劃和組織效率效率

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表2-2員工素質(zhì)能力表

此部份有若干項目組成,每?個項目包括幾個指標(biāo),詁對每?個指標(biāo)打分殖寫在相應(yīng)欄內(nèi)。

高目標(biāo)低

人際交往能力

關(guān)系建立：ABCD