公司考核規(guī)章制度范本

公司考核規(guī)章制度范本

公司考核規(guī)章制度范本1

第一條、工作績效考核。

目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，

把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提

薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過

這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展

的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員

工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試月考核、平時考核、年終考

核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個

月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。

如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試

用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核

準°延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具

試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、

學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的

參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記

錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務

的潛力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作

完成的狀況，進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力°

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿Γ撛跐?/p>

力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯

在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛

在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛

力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。

具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作

業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于

想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務

必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。

有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的

地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一

下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)

整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的'結(jié)果,

告訴給第一次考評者C

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原

則：

(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對

上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚

長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開

發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上

級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人

事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把

人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、

利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配c

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核

結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績

考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制

度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提

薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核

的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋。

部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資

料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和

發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有

關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，俁存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料

時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

公司考核規(guī)章制度范本2

為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的

效益提升，根據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公司

考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要

適合非部門經(jīng)理人員。

主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細化具體

本部門的考核要求：

一、能力考核

由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年

輕，大家就業(yè)務能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納

入績效考核十分必要；能力考核分成一下幾個等級，各等級標準

如何：

A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通；

B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理指導；

C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任

務；或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業(yè)績；

二、業(yè)績考核

業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個

人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績考核的各級標準如下:

A、優(yōu)：按時按量按質(zhì)或超過預期的完成上級主管交代的,任

務和計劃，同時給同事或部門帶來示范性借鑒；

B、良：按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和計劃，但

沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成；

C、差：沒有按時按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務和計劃,

或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務計劃的進程；

三、態(tài)度考核

態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司

各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這

點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標

準如下：

A、優(yōu)：主動積極為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本

職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進，虛心學習

者為優(yōu)秀；

B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學習，團隊合作

均較為順利，但對部門和團隊的整體關(guān)注不是很積極，或說不是

很明顯，對公司的利益關(guān)注一般；

C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進取心不強，不善于團隊合

作，工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個人，對部門和團隊的整體不太關(guān)注；

四、制度執(zhí)行考核

因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很

有必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現(xiàn)此項不達

標，總成績不能得優(yōu)，具體標準如下：

A、合格：嚴格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項違越行

為；

B、不合格：不認真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項

以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

公司考核規(guī)章制度范本3

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑盏哪芰?/p>

以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出F確的評價，進而做到人盡

其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工

作績效，亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的

重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其

貢獻相應的激勵。

二、考核范圍：

實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正

者不參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法

為準繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式二KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個

人行為鑒定20%

4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%；360度考核

總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%o

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為

依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、

分析和評價。

5.2KPI(Keyperformanceinde_)：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對

組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、

計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息,

從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅

有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司

相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議

性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核指標及細則

KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10

項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核

總分的比例為50%o

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類

人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、

20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、

40分

6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益

者，根據(jù)實際情況給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5

分依次類推。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工

作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)

結(jié)束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.L1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%；

8.L2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的.10%；

8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%；

8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%；

8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%；

8.1.6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼」20%；

乙等：當月績效基本津貼_90%；

丙等：當月績效基本津貼_80%；

丁等：當月績效基本津貼_70%。

8.3個人績效考核等級標準:

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依

據(jù)

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），

具體參考標準如下：

優(yōu)等：基本工資」2%

甲等：基本工資_6%

乙等：基本工資_3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀

況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負

責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎

或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應

付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%

記分。

十一、考核仲裁：

1L1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考

核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之

后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第

5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管

必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安

排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，

但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束

后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談

記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

公司考核規(guī)章制度范本4

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮

和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求

和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目

標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平

的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,

并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)

行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理

條例》中的獎懲辦法C

五、考核結(jié)果的反饋

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵

其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審

核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人

填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它

類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）

三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評

分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情

況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占

40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8

分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職

能部門評分、直接二級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、

30%,40%o（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級

評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)

范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫

一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另

行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互

評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考

評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是

30%、30%、40%o

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考

核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季

度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，

一般74-65分，不合格64（含）分以下,

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資二績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的.發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為

合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考

員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假

累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此

類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效

工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾

期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀

的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推；其季度內(nèi)個別月

份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、

記大功一次加績效工資6%；

(2)季度內(nèi)擎告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、

記大過一次減績效工資6%o

公司考核規(guī)章制度范本5

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)

力與責任相結(jié)合的管理機制，確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn)，全

面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進，

鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進，特制訂本制

度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

(一)客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標

準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其

他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

（二）自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)

制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部

門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標。

（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公

開。

（四）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被

考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

（五）改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實

施，促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此

在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

四、權(quán)責

（一）總經(jīng)辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批

準，績效考核結(jié)果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效

考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標

的設(shè)計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結(jié)果的

統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根

據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作。

（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每

年6月及每年12月，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和

特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進行

客觀公正的評價，將考核結(jié)果及時反饋給員工，幫助員工提高工

作績效。

五、考核對象

（一）部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的‘整體工作成績、部門協(xié)作

進行考核.

（二）員工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以

及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分

二上級考核評分_20%+部門考核評分_80猊部門員工的績效考核總

評分二上級考核評分_70%+部門考核評分_30%

六、考核類型

（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每

月初對上月的工作情況進行考核。

（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平

均分數(shù)為依據(jù)。

七、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職

能的不同，對應的KPI指標也不同）。

九、考核實施

（一）績效工資計算方式

績效工資二績效工資基數(shù)—考核得分

（二）績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。

（三）考核流程

（1）考核指標的調(diào)整及確定

A調(diào)整

行政管理部負責績效考核指標的初始設(shè)計，每年6月及12月

對績效考核指標進行兩次調(diào)整，部門及部門負責人考核指標由行

政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整，員工績效考核指標由各部門負

責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前

下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開

展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標，并