公司考核評比制度（34篇）

公司考核評比制度優(yōu)秀（34篇）

公司考核評比制度優(yōu)秀（精選34篇）

公司考核評比制度優(yōu)秀篇1

第一章總則

第一條為進一步強化基礎管理工作，加強公司基礎管理考核的

力度，促進各項規(guī)章制度的執(zhí)行與落實，規(guī)范員工工作行為，維護

公司工作秩序，依據(jù)有關規(guī)定，特訂立本規(guī)定。

第二章工作禮儀

第二條工作態(tài)度及待人接物不冷不熱謙遜，不強詞奪理，不與

人爭持。

第三條講文明禮貌，遵守社會公德，不打罵他人。

第四條上班注意儀容儀表，著裝整齊大方，禁止穿著怪異或暴

露，禁止穿無領上衣、短褲、沙灘鞋、拖鞋等。

第五條不留怪異發(fā)型，不染發(fā)。

第六條保持工作區(qū)域及公共區(qū)域衛(wèi)生。

第七條不在工作間內吸煙。

第八條珍惜公司設備設施。

第九條凡違反上述2—8條，視情節(jié)輕重，分別予以：情節(jié)細小

予以口頭警告、情節(jié)較重予以通報批判、情節(jié)嚴重用款30元。

第三章工作紀律

第十條嚴格遵守考勤、休假制度，不遲到，不早退，按規(guī)定休

假。

第十一條工作時間不作與工作無關的事，不與他人閑聊，不到

其他部室逗留、閑談。

第十二條工作時間不得上網(wǎng)玩游戲、閑談或瀏覽不健康網(wǎng)頁，

或利用網(wǎng)絡傳播不利公司或違反法律法規(guī)的言論、文章等。

第十三條工作時間內不得酗酒，工作區(qū)域不得大聲喧嘩、游戲、

打鬧，無業(yè)務需要不得長時間打電話。

第十四條違反上述第10-13條，視情節(jié)輕重予以罰款50—100

元，情節(jié)嚴重依據(jù)集團相關規(guī)定予以行政處分。

第四章工作管理

第十五條遵守公司的各項管理規(guī)定及制度，確保工作質量和工

作效率。

第十六條服從領導，聽從指揮，隨時適時辦理領導交辦的各項

工作任務。

第十七條認真履行崗位職責，不相互推諉扯皮。

第十八條按時報送各類計劃、報表、資料，保證內容數(shù)據(jù)真實

認真。

第十九條按時參加公司或部門召集的‘各類培訓、集體活動，因

特別情況不能參加培訓或集體活動的，按程序請假。

第二十條違反上述14-18條，視情節(jié)輕重予以罰款100—500

元，情節(jié)嚴重依據(jù)集團相關規(guī)定予以行政處分。

第五章附則

第二十一條對于部門違紀由部門經理承當責任。

第二十二條凡部門員工一般違紀部門經理未能適時、有效地作

出處理，致使該現(xiàn)象累計顯現(xiàn)三次以上五次以下，打罰部門經理當

月崗位工資的10%,嚴重違紀累計三次以上扣罰部門經理當月崗位

工資的50%o

第二十三條本規(guī)定自20_年一月一日起執(zhí)行

第二十四條本規(guī)定實在實施方法同《公司考核實施細則》之規(guī)

定。

第二十五條本規(guī)定解釋權歸公司考核小組。

公司考核評比制度優(yōu)秀篇2

第一章總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特訂

立本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與本領；

4、作為員工培訓與進展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)

本領與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的

評估，是績效管理的一個緊要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責

任，人力資源部負責引導、監(jiān)督和供給技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司緊要的人力資

源管理基礎性材料，必需妥當保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內全

部正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度

范圍，由公司聘請與錄用制度做出實在規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職

位的直接管理者，不實行全方位考核的方式，但上級管理者擁有員

工考核結果調整的權力。

第八條：各級管理者必需強化對績效管理與績效考核的觀念，

堅固樹立績效管理與績效考核的,責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責任的最后承當者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)本領和工作業(yè)績，受理者不可推

卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必需始終保持高度的參

加性，各級管理者必需隨時與下屬進行溝通。

第二章

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其

基本程序為：

第二條：訂立績效目標：

1、依據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當

月（或考核周期）工作目標；

2、部門負責人的考核內容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；（此

項權重為40%）

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績

形成特別緊要的指標；（此項權重為15%）

2.3.追加目標和任務考核：重要是對工作中的追加目標和任務

的考核；（此項權重為15%）

2.4.部門管理與改進情形的考核；（此項權重為10%）

2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）

2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權重為5%）

2.7.其他任務的考核。（此項權重為5%）

2.8.責任事故的考核：實行總分否定制。分重責任事故、一般

責任事故、細小責任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門依據(jù)以上原則設定考核內容

和評分標準，呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施。各部

門下屬員工的績效考核有各部門立進行，部門負責人確認并經上級

主管領導批準后實施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我掌控，各級

部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必需與所轄員工就

考核表中的內容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內容包括：

2.1.期望員工達到的業(yè)績標準；

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3.實現(xiàn)業(yè)績的重要掌控點；

2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應供給的引導和助；

2.5.顯現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個人進展與改進要點與引導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必需在下屬績效形成過程中予以有效的引導，

并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，

照實隨時記錄在“行為引導記錄”中，以便為實施績效管理積累客

觀依據(jù)。

第五條：各級主管領導在考核時，必需依據(jù)客觀事實進行評價,

盡量避開主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

公司考核評比制度優(yōu)秀篇3

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進

展情況進行有效的跟進和調控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，

提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的訂

立和調整供給有力的參考依據(jù)，特訂立本方法。

第二條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職責任務為重要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定

性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精

神，以進展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核

在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重點工作項目或特別事件可以舉辦不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評

議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的.、時段及各種考核形式本身

特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核方法

考核實行等級評估、目標考核、相對比較、緊要事件或綜合等

方法，實在依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面

報告、重點特別事件等進行。

第七條考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績

效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權

重為60%,重要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個

人績效表現(xiàn)權重為40%,重要包括員工個人崗位職能履行情況、知

會本領、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，實在考核項目內容及權重見

公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工

個人崗位職能履行情況、知會本領、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，

實在考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務人員依據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷

售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績

效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司嘉獎與懲罰條例、

考勤制度等相關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售

額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工

有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重點失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決議是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用

期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進看

法。

3、個案考核

對員工工作涉及的重點工作項目可即時提出考核看法，并決議

是否予以嘉獎或懲罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評看法，作為員

工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部依據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考

核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度布置，下發(fā)有關

考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、

下級員工準備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考

核情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會依據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核

結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進看法，請

員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象

部門。

第十條考核結果

1、依據(jù)考核的實在情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較

差、差等五個檔次。其中：

①考核總分290分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;

②90分考核總分280分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；

③80分考核總分260分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；

④60分考核總分250分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資

40%；

⑤50分考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

公司考核評比制度優(yōu)秀篇4

為完善公司的行政管理機制，建立規(guī)范化的行政管理，提高行

政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事,

特制訂本制度：

第一章日常管理制度

著裝儀表規(guī)范

公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。

儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。

行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂

紀的活動。

說話要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”

等文明用語。為集體創(chuàng)造團結、友善的氛圍。

工作行為規(guī)范

遵守黨和國家的法律、法規(guī)，遵守公司的各項規(guī)章制度。

各部門員工應按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事

外出必須向部門經理請假，經領導批準后方可離開。

辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文

明用語；辦公電話鈴聲應調到適量位置，講電話聲音應適量；不準

用辦公室電話進行私人交往或閑聊。

員工手機應保持上班時間暢通。

行政部每天安排部員值日，注意保持室內辦公環(huán)境和辦公臺面

的整潔有序。

上班時間不得干與工作無關的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、

玩游戲等與工作無關的行為發(fā)生。

保守企業(yè)秘密和技術秘密，不準對外泄露公司有關的事情。否

則一經發(fā)現(xiàn)，將根據(jù)情節(jié)輕重，給予經濟及行政處罰，嚴重的將以

辭退。

工作區(qū)內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上

往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。

節(jié)約用電，做到人走燈滅。

愛護辦公設備、儀器，節(jié)約使用紙張，能用廢紙打印復印的不

得使用新紙，嚴格按照辦公室規(guī)定使用辦公設備。

每位員工都有權利、有義務維護集體利益，愛護集體財產，嚴

禁將集體財產居為私有。

加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應該積

極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學

習。

第二章辦公室管理制度

辦公室人員管理制度

辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度

每天早9：00上班，晚6：00下班，禁止無故遲到早退現(xiàn)像發(fā)

生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9：00起不再簽到；

忘記簽到者須在2小時內向部門領導說明，并由部門領導出具

證明；按時間早晚順序簽到；凡沒有事先請假說明理由（病、事假）

不簽到人員一律視為曠工

辦公用品管理規(guī)定

辦公用品發(fā)放和使用

本著節(jié)約的'原則使用辦公用品。

購置回的辦公用品統(tǒng)一放在辦公室管理、登記和發(fā)放。

領用辦公用品用具必須認真履行手續(xù)，應提交oa。

嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應將所負

責保管和使用的物品退回辦公室（消耗品除外）。

第三章考勤管理制度

行政綜合部負責全體員工的考勤工作。

考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必須準確真實，相關票據(jù)要

和考勤表有照應可追溯。所有職員不得代簽到。

出勤規(guī)定

周一到周六上班，周日休息；

上班時間：9：00—18：00

午餐時間：12：00—13：00

所有職員應按時上下班，事假及正常休假應按照請銷假制度執(zhí)

行。

考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私

情；

考勤表必須與所批復的請假條相一致。無假外出者按曠工處理,

曠工期間無工資獎金，月曠工天數(shù)累積超過3天者，扣發(fā)當月工資

和獎金；年累計曠工超過10天者，扣除所有剩余工資福利。

考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務部門經領導

審查后作為當月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。

員工請假不超過12小時，由部門主管批準；超過12小時需報

經理批準。

國家法定節(jié)假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，

不批假。病假需經領導批準后休息

各部門主管請假需報分管領導同意后由總經理審批。

所有批準假期時間包括往返時間。

第四章會議制度

公司實行例會制度，主要包括周會、月例會臨時性會議和其他

部室會。

周會在每周一上午9：30召開一次。周會須有會議記錄，由辦

公室負責記錄。

月例會每月月末召開一次，會議由經理主持，公司本部各部門

人員參加并簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在

會后一天完成，同時分發(fā)各部門。

各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開，各部門可根據(jù)需要自行

組織時間召開，但原則上要務實簡單。

每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應向部門領導請

假。并形成書面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在

規(guī)定時間內不能按時到達會議現(xiàn)場的，將給予通報批評。

會議期間，避免頻繁進出或早退，并主動將手機調至靜音。

事假

員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假,

事假以天或小時為計算單位。

員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20、92天；

員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/20、92天/8小

時。

第五章出差

公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經理簽字批

準。

部門以上負責人出差需報公司經理批準；各部門部員出差需報

部門主管和公司經理批準。

如有特殊情況需出差，來不及辦理手續(xù)的，應先電話告知經理

事后補辦手續(xù)。

第六章行政接待

堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經濟效益服務的原則，強化公關意識，

宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。

堅持規(guī)范化、標準化、制度化的原則，執(zhí)行黨和國家有關廉政

建設的規(guī)定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。

公司考核評比制度優(yōu)秀篇5

為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強

企業(yè)活力，調動工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使

廣大員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，

依據(jù)國家有關法規(guī)而制定此考核制度。

績效考核針對員的在廠表現(xiàn)。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時

工。

考核方法

公告：獎懲之公布于每月一次

評級考核辦法

〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主

管部門績效衡量其

1、部門工作專業(yè)能力。

2、對工作的計劃推動能力。

3、對工作的組織能力。

4、對工作上團隊運用之協(xié)調能力。

5、對工作問題上的改善能力。

6、對平日工作主動積極，負責盡職的責任感

7、自我開發(fā)能力

〈二〉一般從業(yè)人員考核其

1、作業(yè)效率。

2、作業(yè)品質。

3、作業(yè)配合性。

4、服從管理度。

5、出勤狀態(tài)

6、行為狀態(tài)

〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1、有下列情形。不得為a等

a.曠工記錄。

b.除公假外有其他請假記錄者

c.警告三次以上者（含）

2、有下列情形。不得為a.b等

a.請假兩日（含）以上的或遲到。早退兩次（含）以上,

b.記小過一次（含）

3、有下列情形。不得為a.b.c等

a.曠工一天以上三天內的，

b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區(qū)分如下：

評分項目及分數(shù)如下：

項目嘉獎小功大功工資上調晉級

10分20分30分。

在以下情況中，可以加10分：

a.能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯

b.良品率指標穩(wěn)步達標以上

c.拾金不昧呈轉交公司

d.積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的

e.愛護公司財物，并有具體事跡者。

f.積極主動維護公司制度并有具體事跡者

g.主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a.對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者

b.執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

c.檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權益事項者

d.參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a.對主辦業(yè)務有重革新，提出方案，經采用后成績卓越者

b.對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使

公司避免重大損失者

c.遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危,

勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。

d.研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效

者

e.對于生產技術管理制度，提出具體方案，經采用后的確具有

成效者

公司考核評比制度優(yōu)秀篇6

一、目的意義

通過對各處（科）室、系（部）工作業(yè)績進行檢測與評價，對全體

教職工思想政治、師德師風、業(yè)務能力和履行崗位職責等情況進行

全面考核，充分調動和激發(fā)全體教職工愛崗敬業(yè)、自覺奉獻的積極

性和主動性，不斷提高教職工政治素質、業(yè)務水平和履行崗位職責

的能力，促進師資隊伍建設，優(yōu)化部門職能，推動各項工作順利進

行。

二、組織領導

在董事會的領導下，學院成立二。一年度年終考核工作領導小

組。領導小組成員如下:

組長:王劍（院長）

副組長：王福有（副院長）

許文吉（院長助理、辦公室主任、人事處處長）

李忠江（院長助理）

成員：侯寶生（教務處副處長）

李智乾（團委書記、學生處副處長）

張福香（招生辦公室主任）

王海霞（就業(yè)指導中心主任）

董星春（總務處處長）

唐惠梅（財務處處長）

薛玉（就業(yè)指導中心副主任）

考核工作領導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼

任辦公室主任。

三、考核原則

本年度年終考核工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”

的原則。

四、考核辦法

（一）處（科）室、系（部）考核。

1.考核范圍：

（1）行政處室：行政辦公室、人事處、教務處、學生處、團委、

招生辦公室、就業(yè)指導中心、總務處、財務處

⑵教學系（部）：機電（電氣）工程系、國際貿易系、焊接工程系、

基礎教學部、音體組

（3）行政科室：工學處、學生資助管理辦公室、學生管理科

2.考核程序：

本年度的'處（科）室、系（部）考核按以下程序進行：

（1）考核工作領導小組組織行政處（科）室、教學系（部）分別召開

“二?！甓裙ぷ骺偨Y評議會”，由各處（科）室、系（部）負責人依

次做本處（科）室、系（部）《二?！甓裙ぷ骺偨Y》。

（2）每個（科）室、系（部）總結結束后，其他處（科）室、系（部）負

責人根據(jù)其總結內容，結合工作實際進行公開評議。評議內容包括:

闡述本人對《工作總結》的態(tài)度（同意或不同意）、簡要補充亮點、

重點指出不足并提出意見和建議。

（3）推薦產生二。一年度“先進處室”、“特殊貢獻處室”、

“先進系（部）”、“先進科室”建議名單，上報考核工作領導小組

研究確定并公示。

（4）總結評議會后，各處（科）室、系（部）將《二o—年度工作總

結》上報行政辦公室存檔。

3.考核評優(yōu)：評選“先進處室”3個、“特殊貢獻處室”1—2

個，“先進教學系（部）”2個、“先進科室”1個。

4.評優(yōu)依據(jù)：《“先進處（科）室”評選辦法》（青黃浦字

[20__]34號）、《“先進系（部）”評選辦法》（青黃浦字號0_180號）

以及評議意見。

（二）關于中層干部的考核。

1.考核范圍：各處室正、副職主任（處長、書記），各教學系（部）

正、副職主任。

2.考核程序：

（1）由考核工作領導小組組織各處室、系（部）正副職分別召開

“中層管理干部述職評議會”，由各處室、系（部）正副職逐一

述職。個人述職時間不超過8分鐘。

（2）每位處室、系（部）正副職述職結束后，其他處室、系（部）正

副職要根據(jù)其述職內容，結合其工作實際進行公開評議。評議內容

包括：闡述本人對其述職內容的態(tài)度、簡要補充亮點、重點指出不

足并提出意見和建議。

公司考核評比制度優(yōu)秀篇7

第一章總則

第一條為建立科學規(guī)范的干部任用制度，培養(yǎng)一支講政治、懂

業(yè)務、精技術、會管理的干部隊伍，根據(jù)有關規(guī)定和本公司實際需

要，制定本辦法。

第二條干部試用原則是“注重發(fā)展?jié)摿Γ匾暸囵B(yǎng)提高，堅持

備用結合，實行動態(tài)管理，服從工作大局，統(tǒng)一調配使用

第二章崗位及條件

第三條公司根據(jù)工作需要公布試用干部崗位。

第四條試用干部應具備的條件：

（一）文化程度：大專以上學歷

（二）工作經驗：從事管理工作或班組長3年以上，屬業(yè)務、

技術或管理骨干。

（三）年齡：40歲以下

（四）認同企業(yè)文化和價值觀，有較強的執(zhí)行能力，有良好的

組織領導能力和溝通協(xié)調能力，政治素質高，組織原則性強，有良

好的專業(yè)知識，富有創(chuàng)新精神，身體健康。

第三章報名和選拔

第五條試用干部一般通過競聘上崗程序進行。

第六條選拔程序

（一）競聘報名：符合條件者自愿報名，所在單位提出初審意

見，人力資源部審查合格后，參加競聘上崗。

（二）競聘內容：筆試成績10,面試成績40,素質測評10,

領導班子評議40,最后擇優(yōu)試用。

（三）特殊情況，由總經理提出考察名單，由人力資源部會同

相關部門進行考察，嚴格按照規(guī)定條件和資格要求把關，特別要把

好政治關，全面考察擬選人員的德、能、勤、績、廉，注重考察工

作實績、發(fā)展?jié)摿Γ⒅亓私馄涫煜I(yè)務范圍和主要專長。

（四）試用干部的選拔應當充分發(fā)揚民主，廣開推薦渠道，實

行民主集中制，符合條件的，交分公司黨委集體討論，在廣泛聽取

各方面意見后，由總經理決定是否聘用。決定聘用的，簽訂試用干

部合同。

第四章考核和待遇

第七條試用干部試用期一年，試用期間工資按原職級崗位工資

不變，獎金按職級10級考核發(fā)放。

第八條試用期間經考核僅為合格或欠佳的，退回原工作部門，

并取消相關待遇。

第九條試用期滿一年，經考核為良好及以上的，在不突破三級

經理編制的前提下，正式履行聘用手續(xù)，享受相關待遇。

第十條試用期滿一年，經考核為良好及以上，但由于受三級經

理編制的限額不能履行聘用手續(xù)的，繼續(xù)按試用期待遇執(zhí)行。

第五章附則

第十一條本辦法由人力資源部負責解釋。

第十二條本辦法從發(fā)文之日起開始執(zhí)行。

公司考核評比制度優(yōu)秀篇8

一、考核目的：

通過對試用期員工的溝通和考核，幫助他們盡快了解公司，明

確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留提供依據(jù)。

二、適用范圍：

本制度適用于—有限公司所有試用期員工。

三、定義：

1、試用期：試用期是指在被錄用者與公司協(xié)議期限所規(guī)定的一

個階段的試用時間。在此期間公司進一步考核被錄用的員工是否真

正符合聘用條件，能否適應公司要求及工作需要。試用期限嚴格按

照被錄用者與公司簽訂的勞動協(xié)議約定試用期限。

2、轉正：轉正是指新員工試用期滿，達到崗位要求，并按時向

人資部提交轉正材料后，通過審核后成為公司的正式員工。

四、考核原則：

1、設置合理的考核指標，考核員工試用期間展示的技能與所在

崗位達到的匹配程度及工作態(tài)度；因本考核辦法針對試用期員工，故

著重考核其工作態(tài)度。

2、考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，定量與定性相結

合，以數(shù)據(jù)和事實說話。

3、對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需

求，工作缺乏責任心和主動性差的員工要及時按規(guī)定延期轉正、調

崗或中止試用，乃至解除勞動關系。

五、職責：

公司為新進員工指定專人進行指導、考核，指導人必須對被指

導人的崗位工作熟悉，能夠及時進行行之有效的指導。指導人由組

長及以上管理者或有較豐富的工作經驗、品行兼優(yōu)的骨干員工擔當。

1、指導人職責：

1.1幫助新員工了解公司有關規(guī)定，引導新員工熟悉工作環(huán)境、

部門業(yè)務流程以及相關業(yè)務交接人。

1.2為新進員工解釋崗位職責，協(xié)助新員工共同制定工作計劃,

合理安排日常工作和階段目標。

1.3定期與新員工進行正式面談（建議至少每月一次），根據(jù)新

員工工作計劃的完成情況和表現(xiàn)，及時總結成績與不足，并給予適

時的鼓勵或指導。

1.4試用期滿，對新員工進行考核，同時將考核結果反饋給新

員工，以便其提高和改進。

2、人資部職責：

2.1負責監(jiān)督考核過程，審核考核結果，必要時，需找指導人

和新員工面談，了解指導人對新員工的指導情況，作為判斷考核公

正、合理的依據(jù)。了解內容包括以下幾方面內容：

2.1.1是否給予新員工適時的指導和足夠的關心。

2.1.2是否給予新員工提供足夠的資源以做好階段性工作。

2.1.3是否有與新工進行階段性面談。

2.L4是否按期填寫并提交新員工轉正材料。

2.1.5考評的結果是否能提供的事實依據(jù)。

2.1.6新員工對指導人的評價。

2.2負責處理新員工針對考核的投訴，調查考核的公平、合理

與否，并給出處理結果，

對于指導人與新員就考核結果有爭議提請仲裁，由人資部調查

了解后給出仲裁結果。

3、部門負責人職責：

3.1按期檢查、督促本部門指導人實施指導工作并按期填寫轉

正申報材料。

3.2及時督促相關人員向人資部報送轉正材料，同時審核材料

填寫的完整性、正確性。

六、考核內容：

1、工作業(yè)績：（權重值：40%）

履行職責：崗位職責相關工作完成情況，是否符合崗位需求。

（10%）

工作質量：完成的工作是否符合要求，達到預期的效果。（10盼

工作效率：在規(guī)定的時間完成作務，遇到問題能迅速反應。

（10%）

2、工作態(tài)度（權重值：30%）

積極性：表現(xiàn)出的工作熱情和對業(yè)務知識的求知態(tài)度是否飽滿。

（10%）

協(xié)作性：部門內部及部門之間團結協(xié)作能力是否能滿足崗位需

求。（10%）

責任性：對自身崗位職責和目標負責，勇于承擔責任。（10%）

紀律性：公司內部規(guī)章制度、工作標準遵守及表現(xiàn)出應具有的

職業(yè)素養(yǎng)。（10%）

3、工作能力（權重值：20%）

知識與技能：履行及獨立完成崗位職責所應具有的專業(yè)知識及

能力。（10%）

理解與表達：對職責內容理解、判斷及隊員相互溝通、表達能

力。（10%）

4、負荷考核（20值%）

精神負荷：完成工作內容所表現(xiàn)出的理智與忍耐性。（10%）

時間負荷：工作時間內投入工作的程度和出勤率。（10%）

七、考核方法：

指導人評價：指導人綜合各方面收集的信息作為依據(jù)，客觀公

正地評價員工，信息來源包括以下幾種（但不限于）：

L指導人記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件。

2.結合同一團隊成員的評價意見或證明材料。

3.相關部門或個人的反饋意見或證明材料。

4.員工定期及不定期的工作總結及日常匯報材料。

5.員工的歷次培訓反饋記錄。

6.主管與員工溝通（面談）過程中積累的有關信息。

7.提報至人資部備案。

八、考核結果處理：

1、可以轉正：考核成績達到80分及以上，為優(yōu)秀，即可轉正。

2、延遲轉正：員工考核成績?yōu)?0分及以上，80分以下，為一

般，延遲轉正。

3、終止試用或崗位調整：考核成績低于60分，經人資部確認,

終止試用，特殊情況的調至其他崗位再試用。

九、投訴及仲裁：

被考核者如果不認同考核者對自己的考核結果，在與考核者溝

通后仍不能達成共識，可向考核者的上級主管或人資部投訴或雙方

請求仲裁。

投訴或仲裁的受理者需在受理日起2個工作日內作出處理，并

將處理意見反饋給投訴人或請求仲裁的雙方。

公司考核評比制度優(yōu)秀篇9

為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效

益提升，根據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公司考核

尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非

部門經理人員。

主要考核內容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細化具體本

部門的考核要求：

一、能力考核

由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕,

大家就業(yè)務能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效

考核十分必要；能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：

A、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通；

B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經理指導；

C、差：基本上要靠部門經理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務;

或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業(yè)績；

二、業(yè)績考核

業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人

業(yè)績成果納入考核內容；業(yè)績考核的各級標準如下：

A、優(yōu)：按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和

計劃，同時給同事或部門帶來示范性借鑒；

B、良：按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃，但沒

有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成;

C、差：沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃,

或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務計劃的進程；

三、態(tài)度考核

態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各

層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的'整體執(zhí)行力，這點目

前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下:

A、優(yōu)：主動積極為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職

工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進，虛心學習者為

優(yōu)秀；

B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學習，團隊合作均

較為順利，但對部門和團隊的整體關注不是很積極，或說不是很明

顯，對公司的利益關注一般；

C、差：完成本質工作比較被動，進取心不強，不善于團隊合作,

工作分配協(xié)調關注自己個人，對部門和團隊的整體不太關注；

四、制度執(zhí)行考核

因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設，因此，很有

必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現(xiàn)此項不達標，

總成績不能得優(yōu)，具體標準如下：

A、合格：嚴格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為;

B、不合格：不認真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以

上違越行為，給公司造成一些不良影響。

公司考核評比制度優(yōu)秀篇10

一、員工考核管理規(guī)定

第一條考核目的

是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績。在

開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與

公正，從而完善公司的激勵制度。

2.1季度考核

季度考核的內容涉及：工作質量、工作數(shù)量、工作效率、獨立

性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能

力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公

司，外設廠和事業(yè)部的管理人員和技術人員由其自行考核。季度考

核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫；第二部分由員工

的直屬上司填寫；第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。

季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等

者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%

和5%,對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的

5%,連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

2.2實習考核

公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行

實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試

用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。

但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月?？己私Y果分為優(yōu)等、

一等、二等、三等、四等。考核成績?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉

正。考核成績?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能

列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡?/p>

的直接辭退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、

晉級的參考依據(jù)。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給

的《轉正定級通知單》。

2.3見習考核

任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核?？己藭r間

為正式下文起6個月?？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正?？己?/p>

結果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結果依然為不同

意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結

果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關部門。

二、員工保密工作條例

第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保

密相關的工作內容，具體范圍見條例細則。

第四條目的：為確保公司的技術、經營秘密不流失，維護企業(yè)

的經濟利益，根據(jù)國家有關法規(guī)、結合企業(yè)實際，特制定本條例。

第五條條例細則

L總則保密工作遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持

“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍,

確保公司核心機密安全；同時有控制地放寬非核心秘密，使保密工

作更好地為公司生產、經營服務。

2.保密范圍和密級劃分

2.1密級劃分：按其重要程度，技術水平及失密后危害大小，

公司密級劃分為：絕密、機密兩級。絕密：是公司秘密中的核心部

分，限極少數(shù)人知悉的事項，一旦泄密會使公司利益遭受危害和重

大損失，涉及公司命運。主要包括：

(1)經營決策、廣告策劃文書、市場調查與預測報告、促銷方案、

新產品開發(fā)計劃、公司投資計劃等。

(2)主導產品配方、工藝關鍵以及達到超過國內先進技術水平的

先進技術、產品、科研成果、設備等核心機密。

(3)通過秘密渠道引進的'技術、設備、產品、樣品、手段和來

源等。

(4)產品成本及其利潤等財務資料。機密：是公司秘密中比較重

要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：

(1)公司經營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務賬簿，銷售網(wǎng)絡，總結計劃;

(2)反映公司生產能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、

統(tǒng)計事項、產品實驗報告，檢驗報告等；

(3)新產品開發(fā)項目，有成效的技術革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案,

及公司發(fā)生的重大技術質量問題；

(4)引進的產品、設備、儀器，經過改進，性能、功能有顯著提

高的改進部分；

(5)公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;

(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產線。

2.2凡是對內部公開，對外部保密的文件、資料，作為內部資

料不劃分密級。

2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員

提出密級意見，然后經公司主管領導批準，劃分為絕密的產品、技

術資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據(jù)公司發(fā)展狀況和保

密時限，由行政總部會同有關部門進行調整，文件資料和密級變更

或解密后應及時通知有關單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密

級。

3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密

級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、

移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續(xù)。絕密級的技術、

經營資料，只限于主管部門總經理或副總經理批準的直接需要的科

室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經理批準的需要

科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密工作，而且

必須辦理登記手續(xù)。

機密以上文件、資料原則上不準復印。

4.電話、計算機的保密通適內容不得涉及秘密；存有涉密內容

的計算機網(wǎng)絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采

取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡使用按有關計算機網(wǎng)絡使用規(guī)則管理。

5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘

密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經理審

定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內容要記在保密本上

（會后收回），如需參閱，另辦手續(xù)。

6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司

人員亦不得代為轉閱；外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總

部規(guī)定接觸范圍內，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉

密區(qū)域；對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司

領導，及時采取補救措施。

7.保密培訓和檢查

7.1各部門、各科室要經常性地對員工進行保密培訓和檢查，

對新進員工必須事先進保密培訓，學習保密條例；

7.2員工必須遵守下列保密守則：

7.2.1不該說的秘密，絕對不說；

7.2.2不該問的秘密，絕對不問；

7.2.3不該看的秘密，絕對不看；

7.2.4不該記錄的秘密，絕對不記錄；

7.2.5不在非保密本上記錄秘密；

7.2.6不在私人通訊中涉及秘密；

7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談論秘密；

7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。

7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員，要先審查后使用。

8.獎懲

8.1對保密工作做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給

予獎勵，晉級提薪：

8.1.1一貫嚴格執(zhí)行保密條例，堅持原則，堅決保護公司秘密

者;

8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密，能及時舉報，采

取補救措施的。

8.2出現(xiàn)失密、泄密問題，視性質、情節(jié)的不同，給予通報批

評、罰款、降級直至開除。

8.2.1為謀取私利，將公司秘密通過各種非法手段賣給別人，

使公司利益遭受較大損失者；

8.2.2在工作中違反保密規(guī)定，造成秘密失竊者；

8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使秘密失竊者。

員工考勤制度員工考勤管理規(guī)定

第一條員工上下班必須打卡（包括見習/試用人員），因故不能打

卡者，須在當天向上一級負責人陳述原因（出差人員除外），所有人

員都應由部門負責人簽卡，否則以曠工論處。

第二條代人打卡者一經發(fā)現(xiàn)，打卡者與持卡者每次各扣罰工資

100元，違紀三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經

發(fā)現(xiàn)扣罰當月全部獎金。

第三條員工無故不上班，以曠工論處；因不服從工作安排而影

響工作者以曠工論處；曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月

薪資總額的10隊連續(xù)曠工三天作自動離職，公司不負責任何善后

事宜。

第四條公司員工請事假規(guī)定為：三天以內由直屬上司批準，三

天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批準。員工請

假需報行政科登記備案后方可離開公司，否則將以曠工論處。

第五條員工必須按時上下班，遲到或早退一個小時以上者，每

次扣罰工資1元；遲到或早退超過二小時以上者，按曠工處理；每

月累計遲到20分鐘以上則扣除當月全勤獎（每月遲到不超過“分鐘

作為全勤），累計遲到時間超過20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5

元，全勤者當月發(fā)給全勤獎金10元。

第六條生產車間應填寫《曠工人員記錄表》，將當天曠工的普

通工人的名單報人力資源委員會，以便人力資源委員會停其工卡，

如曠工人員的工卡需重新開通，則要由車間填寫《恢復員工工卡申

請表》報人力源資委員會。員工請假規(guī)定

第七條休假

7.1探親假凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在

同一縣、市的，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣、

市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同

一縣、市的，不能享受探望父母的假期待遇。

7.L1探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過30天。

7.1.2未婚員工探望父母，每年給探親假一次，假期不超過20

天。已婚員工探望父母的，每四年給探親假一次，假期不超過20天

7.L3探親假期是指員工與父母、配偶團聚的時間。路程較遠

的，可另外給路程假。路程假按國家交通運輸部門標示的路程，往

返路程1000公里以下為一天，1000-20_公里為兩天，依此類推。

7.2婚假

7.2.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚婚年齡的員工結婚，

可享受婚假13天；

7.2.2未達晚婚年齡合法結婚的員工，享受婚假3天。

7.3產假

7.3.1凡符合計劃生育條例規(guī)定，達到晚育年齡者，女方產假

105天；

7.3.2凡符合計劃生育條例規(guī)定，未達晚育年齡者，女方產假

為90天；

7.4喪假凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、

兒女死亡的，可給予喪假3天。

7.5公休假凡在本公司工作滿三年或以上的固定員工，每年可

享受一次公休假。每滿一年工齡可享受一天假期，逐年遞增，直至

十天為止。員工在享受公休假的當年，不再享受探親假。

7.6探親假及其路程假、婚假、產假、喪假、公休假，均包括

假期內的公休日、法定節(jié)假日。如假期途公休日和法定節(jié)假，均不

順延。

第八條休假手續(xù)和待遇

8.1探親假要提前一個月向部門總經理提出申請，獲批準后，

向行政科備案。

8.2婚假要提前十天向部門總經理提出申請，獲批準后，向行

政科備案。

8.3產假和喪假，原則上要事先向主管經理提出申請，獲批準

后，向行政科備案。

8.4休假完畢后，必須到行政科注銷。

8.5違反&卜8.4各項，又無正當理由，未經部門總經理批準

的，一律按曠工論處。

8.6休假期間的工資?；榧偃?、喪假及公休假期間，可享受

全薪工資待遇，其余（晚婚假）時間享受100%基本工費。

8.7第一胎符合晚育規(guī)定的產假期間，享受100%基本工資。

8.8第一胎符合計劃生育條例，但未達晚育條件的產假期間，

享受50%的基本工資。

8.9由于避孕失敗要進行人流手術，休假期間享受100%的基本

工資，并報銷醫(yī)藥費、手術費。

8.10生產線女工每季度查環(huán)一次，每次每人計發(fā)誤工費5元。

8.H休假的路費、住宿費一律自理。

8.12員工因工傷，其醫(yī)藥費據(jù)實報銷，病休假間發(fā)放基本工資。

8.13如果探親假、晚婚假、產假適逢元旦、五一、國慶、春節(jié)

等法定節(jié)假日，則法定假日的工資待遇，

公司考核評比制度優(yōu)秀篇11

一、目的

為體現(xiàn)激勵與約束并舉的機制，通過績效考核，獎勤罰懶,獎優(yōu)罰

劣，促進員工工作效率，提升各項服務水平，進而提高公司經濟效益，

增強企業(yè)競爭力，特擬定此制度。

二、適用范圍

1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。

2.各子公司參照本管理制度并結合自身情況制定本公司的績效

考核管理制度。

三、職責劃分

（一）總經理辦公會

1.審核績效考核管理制度的組織實施及最終結果的確定。

2.審定公司的考核方案；

3.員工考核申訴的最終裁決；

4.最終考核結果的審定；

5.部門考核的評定；

6.中層管理人員（部門負責人）年度考核的評定（通過述職會議進

行）。

（二）綜合服務部

1.編制和修訂公司績效管理制度。

2.制訂考核方案和考核標準；

3.對考核者進行培訓。

4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。

5.審核、匯總個人考核結果。

6.受理并組織處理考核投訴。

7.擬訂考核結果的運用方案。

8.歸檔和保管員工考核結果。

（三）各部門/各客服中心

1.本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理；

2.向綜合服務部提供相應的考核數(shù)據(jù)；

3?幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考

核評分；

4.協(xié)調處理本部門員工的考核申訴；

5.負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；

6.部門間的周邊績效評價。

四、權限劃分

被考核

層級

考核主體及權重

主體一

權重

主體二

權重

主體三

權重

副總經理/總經理助理

董事長

30%

總經理

50%

中層

20%

中層

總經理

50%

副總/總助

30%

其他中層

20%

基層

部門負責人

100%

五、考核周期

層級

考核周期

高層

年中、年末

中層

季度

基層

月度

六、績效工資基數(shù)

層級考核期績效工資基數(shù)

高層年中基數(shù)=0.5倍月工資；年末基數(shù)二1倍月工資

中層一、二、三季度基數(shù)二0?2倍月工資，四季度基數(shù)=0.6倍月

工資

基層月考核基數(shù)=月工資」0玳年底考核基數(shù)=1個月工資

七、績效工資發(fā)放

層級

績效工資發(fā)放額

考核期一

考核期二

考核期三

考核期四

高層

年中基數(shù).考核系數(shù)

年末基數(shù).考核系數(shù)

中層

一季度基數(shù)—考核系數(shù)

二季度基數(shù)—考核系數(shù)

三季度基數(shù)一考核系數(shù)

四季度基數(shù)一考核系數(shù)

基層

月發(fā)放額二月考核基數(shù).考核得分對應發(fā)放比例；年底發(fā)放額二年

底考核基數(shù)一年平均發(fā)放比例

說明：1、中、高層績效獎金不從月工資中計提；

2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提，根據(jù)

實際考核得分計發(fā)

八、程序和內容

（一）基層員工考核

1.考評內容為：工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績三方面（見附表

一：《員工績效考核表》）;

2.三方面權重分布如下：

考核內容權重

工作態(tài)度20%

工作技能20%

工作業(yè)績60%

合計100%

3.員工考核工作由綜合服務部組織實施，各部門/客服中心負責

人具體配合；

4.員工考核實行強制分布，具體分布如下：

部門人數(shù)

考核等級及人數(shù)分布

優(yōu)

良

中

差

5人（含）以下

W1人

不限

不限

不限

6-10人

W1人

5-6人

2~3人

1人

11-20人

W2人

8T2人

4-5人

1-2人

（二）中層管理人員考核

1?考評緯度為：公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個

緯度；

2.四個緯度權重分布如下：

考核內容權重

公司績效10%

部門績效40%

周邊績效20%

個人績效30%

合計100%

3.中層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施，項目管理部配

合；

4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作

總結，由各考核主體根據(jù)工作總結進行考核評分后，由綜合服務部和

項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產生。

5.中層管理人員四季度的考核成績通過進行年度工作述職會議

考核評分后，由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產生。

6.中層管理人員作為整體，考核實行強制分布，具體分布如下：

考核等級及比例分布

優(yōu)良中差

總人數(shù)」5%總人數(shù)_55%總人數(shù)_30%總人數(shù)」0%

（三）高層管理人員考核

1.考評緯度為：公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度；

2.四個緯度權重分布如下：

考核內容權重

公司績效30%

周邊績效20%

個人績效50%

合計100%

3.高層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施，項目管理部配

合；

4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結,

由各考核主體根據(jù)工作總結進行考核評分后，由綜合服務部和項目管

理部共同匯總數(shù)據(jù)產生。

5.高層管理人員年末的考核成績通過進行年度工作述職會議考

核評分后，由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產生。

（四）考核等級、考核得分及績效工資對應發(fā)放比例如下：

考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例

優(yōu)90（含）TOO分120%

良75（含）-90分100%

中60（含）-75分80%

差60分以下0%

（五）考核成績修正

1.對提交綜合服務部的基層員工的考核成績，綜合服務部及項目

管理部有權根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結

果提出修正意見,并報分管領導、總經理、董事長審批。

2.總經理辦公會有權直接對基層員工考核成績進行修正。

（六）考核結果運用

1.基層員工一年中考核成績累計達到五次'優(yōu)'者，自下月開始，

工資上調一檔;

2.中層管理人員一年中考核成績累計達到三次'優(yōu)'者，自下月開

始，工資上調一檔；

3.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次‘優(yōu)’者，自下月開

始，工資上調一檔；

4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為‘差'或一年中累計達到

五次'差,者，自下月開始工資降一檔處理，在所處薪檔中位于最低檔

者按工資總額降10%處理。（低于北京市最低工資標準按最低工資標

準執(zhí)行）。

5.中層管理人員一年中考核成績累計達到兩次‘差’者，自下月開

始下降一級，工資按降低20%標準套用新級別相應薪喈處理。

6.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次‘差’者，自下月開

始下降一級，工資按降低20%標準套用新級別相應薪當處理。

7.其他評優(yōu)、職務、崗位、培訓等方面的運用。

（七）考核申述

1.被考核人對考核結果持有異議時，實施考核申述。申述人應在

知道考核結果后3日內填寫《績效考核申述表》交綜合服務部進行

申述，否則無效。

2.綜合服務部應在接到申述5個工作日內提出處理意見和處理

結果并反饋給申述人。

3.申述人如不服綜合服務部意見，可逐級向上申述，不得越級。

4.總經理的意見為最終處理意見。

九、附則

1.本制度自20—年4月1日起施行。

2.各子公司可參照本制度制定本公司相關管理辦法，并報總公司

審批后執(zhí)行。

3.本制度最終解釋權歸總公司綜合服務部。

十、支持性表單

《員工績效考核表》

《管理人員績效考核表》

《部門員工績效考核成績匯總表》

《員工績效考核結果及應發(fā)績效工資統(tǒng)計表》

《績效考核申述表》

公司考核評比制度優(yōu)秀篇12

一、總則

為規(guī)范房地產公司各部門管理，如實評價員工工作表現(xiàn)，提高

員工工作效率，特制定本制度。

二、目的

1、對員工在一定時期內擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力

程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和

適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人

員，明確員工工作的導向；

2、保障組織有效、有序運行；

3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的'待遇，以促

進科學管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。

三、考核原則

1、全面、客觀、公正、公開、規(guī)范及注重實效原則；

2、定性考核與定量考核相結合的原則；

3、工作結果與崗位目標相結合原則，注重考核的導向性。

四、考核體系

1、考核領導小組

中地海外尼日利亞有限公司房地產分公司文件房地產辦公發(fā)

[20_1001號

(1)公司成立員工考核工作領導小組，成員包括公司總經理、主

管副總經理、部門直接負責人。

(2)考核領導小組成員應做好考核日?；A工作和記錄(可部分

參考每月員工工作月報)，作為考核的材料和直接依據(jù)，主要包括:

員工平時工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯延誤以及其它

方面的內容。

2、考核對象

考核對象為房地產公司各部門員工。

3、考核期

員工績效考核在每月月末進行一次。

4、考核要素及權重

(1)考核要素以各崗位職責為主要依據(jù)，從以下幾方面進行考核:

【工作業(yè)績考核】：主要考核員工個人工作素質、日常工作量

及工作速度、工作達標度等。

【工作能力考核】：主要考核員工工作計劃性及應變能力、創(chuàng)

新能力、職務技能和發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團隊合作性、工作責任感、

執(zhí)行力及品德言行等。

【差錯事故考核］：主要考核員工在工作中失誤及差錯情況等。

(2)考核要素權重：

工作業(yè)績考核(40%)、工作能力考核(30%)、工作態(tài)度考核

(30%)

(3)差錯事故考核不占權重，為扣減分數(shù)項目。具體指標見附后

考核表。

5、考核方式及分數(shù)計算