公司中高層績效考核管理辦法

XXX有限公司

干部績效考核管理辦法

一、目的

為了切實(shí)加強(qiáng)公司干部隊(duì)伍建設(shè)，建立和完善干部考核

評價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)干部責(zé)、權(quán)、利相一致，解決干與不干、干

多干少、干好干壞一個(gè)樣的問題，充分調(diào)動(dòng)公司干部的積極

性和主動(dòng)性，進(jìn)而確保公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成。根據(jù)

公司實(shí)際情況，特制定本辦法。

二、適用范圍

公司及所屬公司（含XXXXX有限公司）高級管理

人員（包括董事會(huì)秘書、總經(jīng)理助理）及部門經(jīng)理、副經(jīng)理。

三、考核原則

（一）堅(jiān)持目標(biāo)一致性原則。個(gè)人績效目標(biāo)要緊密圍繞

組織發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作主線展開，與組織戰(zhàn)略保持高度協(xié)

同性和關(guān)聯(lián)性。

（二）突出重點(diǎn)，量化考核原則。重點(diǎn)難點(diǎn)工作重點(diǎn)考

核?？己四繕?biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)有限采取定量方式確定，不具備條

件的進(jìn)行可衡量的分級描述。

（三）堅(jiān)持過程管理與結(jié)果管控相結(jié)合原則。在績效管

理中既要對關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行過程管理，又有以成果和效果為核

心的結(jié)果考核。

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（四）堅(jiān)持客觀公正、可衡量原則。以事實(shí)為依據(jù)，客

觀、公正的落實(shí)相關(guān)工作。

四、組織保障

（一）績效管理委員會(huì)

為加強(qiáng)對績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)，成立績效管理委員會(huì)。

績效管理委員會(huì)為公司績效管理最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，具體組成人

員如下：

主任：董事長

副主任：總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理

成員：副總經(jīng)理、高級管理人員

運(yùn)營管理部和人力資源部為績效管理委員會(huì)下設(shè)工作

機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考核工作的具體組織、協(xié)調(diào)與實(shí)施。

績效管理委員會(huì)主要職責(zé)：

1.負(fù)責(zé)提出績效管理總體要求，督導(dǎo)建立干部績效管理

體系，審批績效管理方面的辦法、流程；

2.負(fù)責(zé)績效的全面管理，審批績效考核結(jié)果；

3.對考核過程中出現(xiàn)的爭議進(jìn)行最終裁決。

（二）主管領(lǐng)導(dǎo)：

L董事長：統(tǒng)籌公司干部績效管理工作；負(fù)責(zé)審定干部

績效考核方案和干部績效考核結(jié)果；審定直接卜屬的績效目

標(biāo)制定和績效考核結(jié)果。

2.班子成員及高級管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)所轄部門負(fù)責(zé)人

的績效管理工作，審核所轄部門內(nèi)干部績效目標(biāo)制定和績效

考核結(jié)果。

五、績效考核的指標(biāo)與權(quán)重

（一）考核周期：分為年度、月度。

（二）考核指標(biāo)設(shè)置及分值計(jì)算

1.約束性指標(biāo)（一票否決指標(biāo)）：根據(jù)集團(tuán)及公司規(guī)定

執(zhí)行；

2.財(cái)務(wù)類指標(biāo)：主要包括利潤、收入、銷氣量、回款率、

現(xiàn)金流等；

3.重點(diǎn)工作指標(biāo)：主要包括公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解內(nèi)容、崗

位職責(zé)、安全生產(chǎn)二作、未來戰(zhàn)略調(diào)整需現(xiàn)在做的工作和急

需改善的工作內(nèi)容等，其中安全類指標(biāo)由安全技術(shù)部進(jìn)行考

核；

4.日常工作指標(biāo)：根據(jù)工作職責(zé)需要正常完成的；

5.加減分項(xiàng)：加減分根據(jù)公司/上級交辦的工作任務(wù)完

成情況，經(jīng)績效管理委員會(huì)評議認(rèn)定后直接調(diào)整最終得分。

6.分值計(jì)算

指標(biāo)權(quán)重比例之和為100%,具體指標(biāo)權(quán)重分類見下表：

指標(biāo)類型權(quán)重限值設(shè)置

必考核項(xiàng)，不占比例，觸犯后，

約束類指標(biāo)

1票否決

財(cái)務(wù)類指業(yè)務(wù)型部門260%

3

標(biāo)職能型部門220%

日常工作類指標(biāo)W10%

重點(diǎn)工作類指標(biāo)視具體情況決定

績效工作得分二￡財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分X權(quán)重+￡重點(diǎn)工作

類指標(biāo)得分義權(quán)重+￡日常工作類指標(biāo)得分義權(quán)重

六、績效考核實(shí)施

（一）干部績效考核目標(biāo)制定及評價(jià)流程由運(yùn)營管理部

組織開展，考核結(jié)昊由人力資源部留存。

（二）考核目標(biāo)分解、制定

1.考核目標(biāo)制定：個(gè)人績效考核實(shí)行兩級考核制，直接

上級為第一考核人，間接上級為第二考核人。被考核人與直

接上級就考核期內(nèi)的工作目標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)，目標(biāo)來源于公司戰(zhàn)

略、個(gè)人職責(zé)、待改善工作及日常工作等。其中包括目標(biāo)描

述、權(quán)重分布及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。

2.年度目標(biāo)確認(rèn)：根據(jù)績效目標(biāo)分解要求進(jìn)行，原則上

以上工作在每年1月31日前完成，并報(bào)績效管理委員會(huì)審

批后執(zhí)行。

3.月度目標(biāo)確認(rèn)：每月25日前，形成個(gè)人月度考核表。

并在每月最后一個(gè)工作日前同直接上級完成確認(rèn)工作。

（三）績效目標(biāo)的調(diào)整

因客觀條件發(fā)生重大變化等原因致使原績效責(zé)任書中

的目標(biāo)不可能或不需要達(dá)成時(shí)。可申請調(diào)整績效目標(biāo)：

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1.年度目標(biāo)：如觸碰到年度工作業(yè)績責(zé)任書中調(diào)整要求

時(shí)，可隨時(shí)提出申請調(diào)整，并報(bào)績效管理委員會(huì)審核后執(zhí)行；

2.月度目標(biāo)：根據(jù)工作職責(zé)、崗位變動(dòng)、組織職責(zé)調(diào)整

等影響達(dá)成的客觀因素存在時(shí)，可申請調(diào)整，由直接上級進(jìn)

行確認(rèn)后執(zhí)行。

（四）考核評定

L評定等級

考核人基于被考核人的工作業(yè)績、能力態(tài)度、協(xié)作意識(shí)

和行為規(guī)范開展評定。員工績效等級分為優(yōu)秀、良好、合格、

需改進(jìn)、不合格5個(gè)等級。

（1）優(yōu)秀（A）o指員工全面超越績效目標(biāo)要求，能高

效、高質(zhì)量完成工作。分值295分。

（2）良好（B）。指員工符合績效目標(biāo)要求，且在某些

方面超越目標(biāo)要求。85分W分值＜95分。

（3）合格（C）。指員工總體符合績效目標(biāo)要求。75分

W分值V85分。

（4）需改進(jìn)（D）。指員工不完全符合績效目標(biāo)要求，

能力或工作質(zhì)量存在改進(jìn)空間，或年內(nèi)發(fā)生一般違規(guī)行為。

60分W分值＜75分。

（5）不合格（E）o指員工與績效目標(biāo)存在很大差距，

完全不符合崗位及職責(zé)要求，或年內(nèi)發(fā)生較大違規(guī)行為。分

值V60分。

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2.考核結(jié)果強(qiáng)制比例分布

為充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，建立“優(yōu)中選優(yōu)”的

評價(jià)機(jī)制，除按照人人績效得分確定績效評價(jià)等級外，還需

按照公司考核月度凈利潤完成水平對應(yīng)的分布標(biāo)準(zhǔn)確定各

考核等級人數(shù)，具體分布原則如下：

考核等級比例分布(%)

公司凈利潤

E不合

水平(P,%)A優(yōu)秀B良好C合格D需改進(jìn)

格

PN1209615%30%50%5%—

110%<P<

10%25%55%10%—

120%

100%^P<

5%20%60%15%—

110%

P<100%—15%60%20%5%

(五)月度考核流程

當(dāng)月的最后一個(gè)工作日前，各被考核人完成當(dāng)月度績效

考核表自評。

次月的3日前，被考核直接上級完成對被考核人的評價(jià)。

次月的5日前，被考核間接上級完成對被考核人的評價(jià)。

次月的10日前，提交結(jié)果給績效管理委員會(huì)和董事長

對進(jìn)行審批。

人力資源部公示員工月度績效考核結(jié)果，并于每月20

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日前受理相關(guān)考核申訴文本文件，調(diào)查申訴情況，提出協(xié)調(diào)、

處理意見。

（六）考核結(jié)杲確認(rèn)

各部門完成考核評價(jià)后，由人力資源部和運(yùn)營管理部對

績效考核結(jié)果和分布比例進(jìn)行復(fù)核，最終考核結(jié)果提交分管

領(lǐng)導(dǎo)審核、績效管理委員會(huì)及董事長審批。

七、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

原則上年度考核作用于年終績效/獎(jiǎng)金核算、年度調(diào)薪、

年度評優(yōu)等；月度考核作為過程監(jiān)督、月度績效工資發(fā)放依

據(jù)等C績效考核結(jié)具同時(shí)作為公司干部選拔任用的重要參考

因素。

（一）月度績效工資

員工崗位工資分為基礎(chǔ)工資和績效工資。其中基礎(chǔ)工資

按月發(fā)放，月度績效工資根據(jù)月度考核結(jié)果進(jìn)行月度發(fā)放，

具體參照標(biāo)準(zhǔn)如下：

員工月度績效工資二月度績效工資*考核系數(shù)

月度績效考核結(jié)果對應(yīng)的績效系數(shù)如下：

個(gè)人績效考核等

A優(yōu)秀B良好C合格D需改進(jìn)E不合格

級

個(gè)人績效系數(shù)1.41.210.50

（二）崗位輪換。公司應(yīng)結(jié)合中層干部崗位勝任能力，

合理進(jìn)行人崗匹配和調(diào)整，績效持續(xù)優(yōu)秀的中層干部可通過

橫向、縱向流通提升綜合能力，拓寬職業(yè)通道。

（三）年度評優(yōu)、評先。根據(jù)公司評優(yōu)、評先方案，優(yōu)

先參與評優(yōu)、評先活動(dòng)。

（四）公司將強(qiáng)化干部績效考核結(jié)果運(yùn)用，經(jīng)公司經(jīng)營

班子研究認(rèn)定不勝任或不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的，應(yīng)及時(shí)免去現(xiàn)

職。符合免去現(xiàn)職條件的包括但不限于以下情形之一：

L一個(gè)季度內(nèi)，連續(xù)2次月度考核為D級及以下，或一

年內(nèi)累計(jì)超（包含）4次月考核為D級及以下的；

2.在年度綜合考核評價(jià)中排名在末兩位或考核結(jié)果為

不合格的，經(jīng)分析研判確屬不勝任或不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的；

對免去現(xiàn)職的干部，可按照人崗相適原則，綜合運(yùn)用轉(zhuǎn)

崗、競聘上崗等方式，妥善作出安排，薪酬待遇按照崗變薪

變、以崗定薪原則確定。

（五）其他事項(xiàng)

1.員工于當(dāng)月15日后入職的，當(dāng)月不納入考核；

2.員工當(dāng)月調(diào)崗的，原則上根據(jù)當(dāng)月實(shí)際工作時(shí)長較長

的部門及崗位進(jìn)行考核；

3.年度考核根據(jù)年度考核方案執(zhí)行。

干部的基本年薪占比30%,績效年薪占比70%。干部月

度薪酬按照原基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，超出基本年薪的部分視為

預(yù)發(fā)績效年薪。績效年薪按照年度考核方案考核結(jié)果兌現(xiàn)，

如有超出績效年薪發(fā)放部分則公司有權(quán)將當(dāng)年度已發(fā)放的

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績效薪酬部分或全部追回，并可停止支付所有未支付的部

分。

本辦法由公司運(yùn)營管理部和人力資源部制定并負(fù)責(zé)解

釋，報(bào)績效管理委員會(huì)審批，自印發(fā)之日起實(shí)施。

XXX市XX燃?xì)庥邢薰?/p>

xx年6月

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附件1:員工績效考核表

員工績效考核表

附件2：員工績效面談表

員工績效面談表

姓名部門崗位

考核溝通

上級領(lǐng)導(dǎo)

等級時(shí)間

亮點(diǎn)

由（不少于3條）

我

評

價(jià)不足

（不多于2條）

實(shí)際溝通內(nèi)容

績效面談結(jié)果

序號(hào)績效改進(jìn)要點(diǎn)績效改進(jìn)計(jì)劃及完成標(biāo)準(zhǔn)

1

2

3

績效面談時(shí)長（）分鐘或（）小時(shí)

本人簽字領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)簽字

說明：績效面談每季度至少開展一