華工勞動(dòng)者能力資源管理隨堂練習(xí)試題

...wd......wd......wd...第一章人力資源與人力資源管理概述1.人力資源的實(shí)質(zhì)是(B)。A.具有勞動(dòng)能力的人口的總稱B.人所具有的腦力和體力的總和C.生產(chǎn)中最活潑的能動(dòng)資源D.形成財(cái)富的源泉2.以下有關(guān)人力資源與人力資本的關(guān)系描述不正確的選項(xiàng)是(D)。A.人力資本是對人力資源開發(fā)性投資形成的結(jié)果B.人力資源是一個(gè)存量概念C.人力資本兼有流量和存量的概念D.人力資源理論是人力資本理論的根基3.人力資源管理的功能不包括(D)。A.吸納B.維持C.鼓勵(lì)D.安置4.戰(zhàn)略性人力資源管理的普適性觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)(C)。A.力圖尋找能使組織績效最大化的人力資源管理模式B.采取不同戰(zhàn)略的組織應(yīng)該采用不同的人力資源管理實(shí)務(wù)C.人力資源管理實(shí)務(wù)與組織績效之間存在正向的線性關(guān)系D.人力資源管理實(shí)務(wù)與組織績效之間不是線性關(guān)系5.人力資源的概念由(B)首先正式提出并加以明確界定。A.約翰康芒斯B.彼得德魯克C.西奧多舒爾茨D.加里貝克爾6.以下說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(A)。A.人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)所擁有的人口的總量B.人口資源是指一個(gè)國家或地區(qū)所擁有的人口的總量C.人才資源是指一個(gè)國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強(qiáng)勞動(dòng)技能,在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那局部人D.人才資源是人力資源的一局部,即優(yōu)質(zhì)的人力資源7.在價(jià)值創(chuàng)造過程中,人力資源總是處于主動(dòng)地位,是勞動(dòng)過程中最積極、最活潑的因素,這一觀點(diǎn)表達(dá)了人力資源的(A)。A.能動(dòng)性B.時(shí)效性C.社會性D.可變性8.以下有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理的特征的說法正確的選項(xiàng)是(C)。A.戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求B.系統(tǒng)性強(qiáng)調(diào)所有的管理者都是人力資源管理者C.匹配性包括橫向匹配和縱向匹配兩個(gè)方面D.動(dòng)態(tài)性要求組織文化必須具備創(chuàng)新求變的活力9.在人力資源職能體系中,處于核心地位的是(C)。A.人力資源規(guī)劃B.員工關(guān)系管理C.績效管理D.薪酬管理第二章人力資源管理的理論根基1.管理的重點(diǎn)就是營造和諧的人際關(guān)系是(B)的主要觀點(diǎn)。A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè)2.以下需求中(C)不是ERG理論的內(nèi)容。A.存在需求B.關(guān)系需求C.安全需求D.成長需求3.成就鼓勵(lì)理論的提出者是美國心理學(xué)家(D)。A.道格拉斯麥格雷戈B.弗雷德里克赫茨伯格C.克雷頓阿爾德弗D.戴維麥克利蘭4.強(qiáng)化理論中的負(fù)強(qiáng)化是指(C)。A.對不希望的行為采取懲戒措施,使之不再出現(xiàn)B.獎(jiǎng)勵(lì)那些企業(yè)所希望的行為,從而加強(qiáng)這種行為C.事先告訴員工哪些行為不符合要求及其后果是什么,從而改變或抑制某種行為,以防止不希望的后果D.對于不希望發(fā)生的行為采取冷處理5.以下關(guān)于企業(yè)組織構(gòu)造的描述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(D)。A.機(jī)械式組織命令鏈明晰,有機(jī)式組織信息自由流動(dòng)B.機(jī)械式組織控制跨度窄,有機(jī)式組織控制跨度寬C.機(jī)械式組織決策集權(quán)化,有機(jī)式組織決策分權(quán)化D.機(jī)械式組織正規(guī)化程度低,有機(jī)式組織正規(guī)化程度高6.企業(yè)生命周期的四個(gè)階段依次是(A)。A.創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段B.創(chuàng)業(yè)階段、正規(guī)化階段、集體化階段、合作階段C.創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、合作階段、正規(guī)化階段D.創(chuàng)業(yè)階段、合作階段、集體化階段、正規(guī)化階段7.以下有關(guān)雙因素理論的描述中,錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(B)。A.由美國行為科學(xué)家赫茨伯格提出B.工資屬于保健因素,即使與員工的績效水平掛鉤也不會產(chǎn)生更大的鼓勵(lì)作用C.保健因素只能防止不滿意,而不會產(chǎn)生鼓勵(lì)作用D.物質(zhì)需求的滿足是必要的,沒有它會導(dǎo)致不滿意8.馬斯洛的需求層次從低到高依次為(D)。A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要B.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要C.生理需要、安全需要、社交需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要、尊重需要D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要9.以下有關(guān)人性假設(shè)理論的描述中,錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(C)。A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人的情感是非理性的,會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求B.社會人假設(shè)提出非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為外部的鼓勵(lì)和控制會對人產(chǎn)生很大促進(jìn)作用D.復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為人的很多需要不是與生俱來的,而是在后天環(huán)境的影響下形成的10.期望理論中,鼓勵(lì)的效果取決于(A)。A.效價(jià)、期望值B.個(gè)人努力、個(gè)人績效C.個(gè)人績效、組織獎(jiǎng)勵(lì)D.組織獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人目標(biāo)第三章現(xiàn)代企業(yè)管理1.閱讀報(bào)刊和報(bào)告、了解市場動(dòng)態(tài)屬于管理者的(C)角色。A.掛名首腦B.聯(lián)絡(luò)者C.監(jiān)聽者D.發(fā)言人2.管理者需要具備一些根本技能,對于高層管理者來說以下技能最重要的是(C)。A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能D.三者同等重要3.在人力資源管理者和人力資源管理部門的角色中,以下角色主要面向人員和戰(zhàn)略的是(B)。A.戰(zhàn)略伙伴B.變革推動(dòng)者C.管理專家D.員工鼓勵(lì)者4.以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新型人力資源管理部門組織構(gòu)造形式不包括(D)。A.服務(wù)中心B.業(yè)務(wù)中心C.專家中心D.行政中心5.依照人力資源管理部門需承當(dāng)?shù)呢?zé)任,以下由非人力資源管理部門承當(dāng)?shù)氖?C)。A.預(yù)測公司的人員供應(yīng)B.對應(yīng)聘人員進(jìn)展初步篩選C.提出人員需求的條件D.編制并修訂職位說明書6.以下屬于中層管理者的是(C)。A.董事長B.總經(jīng)理C.車間主任D.班組長7.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)和人力資源管理其他職能模塊之間的關(guān)系,以下表述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(C)。A.職位分析是實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的重要根基之一B.培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源規(guī)劃得以順利實(shí)施的重要保證C.培訓(xùn)與開發(fā)同績效管理的關(guān)系相對不是很嚴(yán)密D.良好的員工關(guān)系對培訓(xùn)與開發(fā)有著巨大的推動(dòng)作用8.在人力資源管理者和人力資源管理部門承當(dāng)?shù)幕顒?dòng)和任務(wù)中,產(chǎn)生附加值最高的是(A)。A.戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)B.業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)C.處理員工關(guān)系的活動(dòng)D.行政性的事務(wù)活動(dòng)9.以下關(guān)于人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)中,說法不正確的選項(xiàng)是(B)。A.專業(yè)知識指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承當(dāng)?shù)母黝惵毮芑顒?dòng)有關(guān)的知識,具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力B.人力資源管理的工作與公司的業(yè)務(wù)并沒有直接的聯(lián)系,因此人力資源管理者不需要具備業(yè)務(wù)知識C.實(shí)施能力包括很多具體的工程,例如溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、組織能力、方案能力、應(yīng)變能力等D.人力資源管理人員必須具有良好的道德品質(zhì),要以公正的態(tài)度來進(jìn)展工作,不能將個(gè)人因素牽扯進(jìn)工作,工作中要遵守職業(yè)道德,不能違背職業(yè)操守10.按照直線職能制這種傳統(tǒng)組織構(gòu)造設(shè)置人力資源部門的組織一般是(D)。A.跨國企業(yè)B.特大型企業(yè)C.大中型企業(yè)D.小型企業(yè)第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型1.職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng),這一作用具體表達(dá)在(D)。A.為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息B.為制定公平合理的薪酬政策奠定了根基C.為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)D.有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為2.以下不屬于職位分析的定性研究方法的是(C)。A.非定量問卷調(diào)查法B.關(guān)鍵事件技術(shù)C.職位分析問卷法D.工作日志法3.任職資格不包括(C)。A.所學(xué)專業(yè)B.學(xué)歷水平C.業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)D.工作經(jīng)歷4.依照勝任素質(zhì)模型的分類,區(qū)分“能勝任工作者但績效表現(xiàn)并不出色者〞和“不能勝任工作者〞的是(A)。A.基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型B.鑒別性勝任素質(zhì)模型C.職位勝任素質(zhì)模型D.職能勝任素質(zhì)模型5.根據(jù)勝任素質(zhì)模型的分類,銷售總監(jiān)的勝任素質(zhì)模型屬于(D)。A.角色勝任素質(zhì)模型B.職能勝任素質(zhì)模型C.組織勝任素質(zhì)模型D.職位勝任素質(zhì)模型6.在行為事件訪談過程中,訪談?wù)咝枰捎?D)方法來提問。A.SWOTB.PESTC.KSAOD.STAR7.以下專門針對管理性工作設(shè)計(jì)的定量分析方法是(B)。A.職位分析問卷法(PAQ)B.管理職位描述問卷(MPDQ)C.通用標(biāo)準(zhǔn)問卷(CMQ)D.職能職位分析法(FJA)8.職位分析的定量方法不包括(C)。A.PAQB.MPDQC.CITD.CMQ9.以下關(guān)于職位分析步驟表述正確的選項(xiàng)是(A)。A.準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段B.準(zhǔn)備階段分析階段調(diào)查階段完成階段C.調(diào)查階段準(zhǔn)備階段分析階段完成階段D.調(diào)查階段分析階段準(zhǔn)備階段完成階段10.以下屬于職位描述的是(A)。A.工作場所B.所學(xué)專業(yè)C.工作經(jīng)歷D.年齡性別第五章人力資源開發(fā)與管理1.以下屬于人力資源總體規(guī)劃的是(C)。A.人員接替和晉升方案B.工資鼓勵(lì)方案C.人力資源供需對比結(jié)果D.退休解聘方案2.短期人力資源規(guī)劃是指(B)的規(guī)劃。A.三個(gè)月B.一年及一年以內(nèi)C.三年D.五年或五年以上3.管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)歷和直覺,對未來所需要的人力資源做出估計(jì),這種人力資源預(yù)測方法叫做(C)。A.德爾菲法B.趨勢預(yù)測法C.主觀判斷法D.回歸預(yù)測法4.當(dāng)外部勞動(dòng)力市場緊張時(shí),供應(yīng)的數(shù)量會(A);當(dāng)外部勞動(dòng)力市場寬松時(shí),供應(yīng)的數(shù)量會()。A.減少增多B.增多減少C.增多不變D.減少不變5.根據(jù)人力資源供需平衡方法的綜合對比,以下說法正確的選項(xiàng)是(C)。A.只要經(jīng)過合理的設(shè)計(jì)安排,企業(yè)人力資源供求的完全平衡就很容易實(shí)現(xiàn)B.人力資源的供應(yīng)和需求在總量和構(gòu)造上的平衡總是一致的C.當(dāng)供大于求時(shí),采取裁員的方法見效對比快,但員工受傷害程度對比高D.當(dāng)供小于求時(shí),鼓勵(lì)員工加班的見效速度快,但可撤回的程度對比低6.將人力資源規(guī)劃劃分為整體的和部門的兩類,是按照規(guī)劃的(D)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展劃分。A.獨(dú)立性B.相關(guān)性C.時(shí)間長短D.范圍大小7.人力資源規(guī)劃,是指在企業(yè)開展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下,對企業(yè)在某個(gè)時(shí)期人員的(A)進(jìn)展預(yù)測。A.供應(yīng)和需求B.數(shù)量和質(zhì)量C.規(guī)模和范圍D.知識和技能8.依照人力資源規(guī)劃的程序,收集和調(diào)查內(nèi)外部環(huán)境信息是在(A)。A.準(zhǔn)備階段B.預(yù)測階段C.實(shí)施階段D.評估階段9.對組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供應(yīng)作出預(yù)測,該活動(dòng)屬于人力資源管理根本職能中的(B)。A.員工招聘B.人力資源規(guī)劃C.績效管理D.職位分析和勝任素質(zhì)模型10.采用匿名投票,“背靠背〞方式進(jìn)展的人力資源需求預(yù)測方法是(B)。A.頭腦風(fēng)暴法B.德爾菲法C.趨勢預(yù)測法D.技能清單法11.當(dāng)預(yù)測供應(yīng)小于需求時(shí),應(yīng)該采取的措施是(A)。A.延長工作時(shí)間B.擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模C.永久性地裁員D.鼓勵(lì)提前退休第六章員工招聘1.“垃圾只是放錯(cuò)了地方的財(cái)富〞這句話表達(dá)在招聘工作中,我們要堅(jiān)持(D)。A.因事?lián)袢说脑瓌tB.能級對應(yīng)的原則C.寧缺毋濫的原則D.用人所長的原則2.以下關(guān)于招聘效果評估的表述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(C)。A.將招聘過程中各個(gè)階段所用的時(shí)間與方案的時(shí)間比照可對方案的準(zhǔn)確性進(jìn)展評估和分析B.其他條件一樣時(shí),招聘單價(jià)越低,說明該招聘方法越有效C.其他條件一樣時(shí),應(yīng)聘的比率越低,說明招聘的效果越好D.其他條件一樣時(shí),錄用的比率越高,說明招聘的效果越好3.外部招募的優(yōu)勢包括(D)。A.有利于提高員工的士氣和開展期望B.節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用C.風(fēng)險(xiǎn)小D.能夠給企業(yè)帶來活力4.以下不屬于評價(jià)中心技術(shù)的是(C)。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.文件筐測試C.頭腦風(fēng)暴D.案例分析5.用兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法對同一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)展測試的信度檢驗(yàn)方式是(B)。A.再測信度B.復(fù)本信度C.分半信度D.評分者一致性6.以下不屬于性格測試的是(A)。A.WAIS-RB.16PFC.CPID.NEO-PI7.按照面試的組織方式,面試可以分為(B)。A.構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試、半構(gòu)造化面試B.陪審團(tuán)面試、集體面試C.一次性面試、系列面試D.壓力面試、非壓力面試8.內(nèi)部招募的具體措施不包括(D)。A.內(nèi)部晉升B.崗位輪換C.內(nèi)部公開招募D.內(nèi)部員工推薦9.以下不屬于招聘需求的是(D)。A.空缺職位B.任職資格C.勝任素質(zhì)D.招聘預(yù)算10.人力資源管理的吸納功能是通過(B)實(shí)現(xiàn)的。A.人力資源規(guī)劃B.員工招聘C.培訓(xùn)與開發(fā)D.績效管理第七章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理1.每個(gè)人的價(jià)值觀、人格、能力、成長環(huán)境、教育背景等各不一樣,導(dǎo)致每個(gè)人所從事的職業(yè)也不一樣。這表達(dá)了職業(yè)生涯的(A)特點(diǎn)。A.差異性B.開展性C.階段性D.可規(guī)劃性2.超越單個(gè)就業(yè)環(huán)境邊界的一系列就業(yè)時(shí)機(jī),講求以職業(yè)技能的提升代替長期雇用保證的職業(yè)生涯開展趨勢,稱為(B)。A.傳統(tǒng)的職業(yè)生涯B.無邊界職業(yè)生涯C.變革型職業(yè)生涯D.易變性職業(yè)生涯3.根據(jù)沙因的職業(yè)錨理論,不愿受別人的約束,也不愿意受程序、工作時(shí)間、著裝方式以及在任何組織中都不可防止的標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)制約的職業(yè)錨屬于(B)。A.技術(shù)/職能型職業(yè)錨B.自主/獨(dú)立型職業(yè)錨C.創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨D.安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨4.對自己的興趣、價(jià)值觀、愛好、特長、內(nèi)在動(dòng)機(jī)和需求等因素進(jìn)展分析這一過程處于職業(yè)生涯規(guī)劃的(A)階段。A.自我評估和職業(yè)定位B.職業(yè)生涯時(shí)機(jī)評估C.職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定D.職業(yè)選擇5.根據(jù)分階段的職業(yè)生涯管理理論,社會化過程發(fā)生在(A)。A.初進(jìn)組織階段B.職業(yè)生涯初期C.職業(yè)生涯中期D.職業(yè)生涯后期6.以下關(guān)于職業(yè)生涯的說法正確的選項(xiàng)是(A)。A.每個(gè)人只有一個(gè)職業(yè)生涯歷程B.職業(yè)生涯是一個(gè)穩(wěn)定的、不會發(fā)生變化的過程C.職業(yè)生涯具有嚴(yán)格的專業(yè)限制,自由職業(yè)者不屬于職業(yè)生涯的一局部D.只有開展、提升的職業(yè)歷程才算是職業(yè)生涯7.職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重于職業(yè)生涯的(C),職業(yè)生涯管理側(cè)重于職業(yè)生涯的()。A.外在方面內(nèi)在方面B.具體方面抽象方面C.內(nèi)在方面外在方面D.組織方面?zhèn)€體方面8.人格―職業(yè)匹配理論的提出者是(D)。A.埃德加沙因B.弗蘭克帕森斯C.唐納德薩柏D.約翰霍蘭德9.以下職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論中,不是以年齡增長為主要依據(jù)的是(D)。A.薩柏的職業(yè)開展理論B.格林豪斯的職業(yè)開展理論C.沙因的職業(yè)開展理論D.帕森斯的特質(zhì)―因素理論10.根據(jù)職業(yè)生涯開展階梯的構(gòu)造,員工可以晉升的部門或職位范圍是(C)。A.職業(yè)生涯的速度B.職業(yè)生涯的高度C.職業(yè)生涯的寬度D.職業(yè)生涯的強(qiáng)度第八章培訓(xùn)與開發(fā)1.按照培訓(xùn)形式的不同,可以將培訓(xùn)與開發(fā)分為(B)。A.新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)B.在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)C.傳授性的培訓(xùn)和改變性的培訓(xùn)D.知識性培訓(xùn)和技能型培訓(xùn)2.培訓(xùn)與開發(fā)的步驟包括:①培訓(xùn)需求分析;②培訓(xùn)設(shè)計(jì);③培訓(xùn)實(shí)施;④培訓(xùn)轉(zhuǎn)化;⑤培訓(xùn)評估。正確的實(shí)施步驟是(B)。A.③①②④⑤B.①②③④⑤C.②①③⑤④D.②⑤①④③3.以下關(guān)于成人學(xué)習(xí)的表述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(C)。A.成人喜歡在干中學(xué)B.培訓(xùn)最好運(yùn)用實(shí)例C.成人更傾向于在正式的環(huán)境氣氛中學(xué)習(xí)D.反復(fù)實(shí)踐,熟能生巧4.受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度屬于培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)中的(B)。A.反響層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層5.以下屬于在職培訓(xùn)的培訓(xùn)方法是(A)。A.工作時(shí)間體驗(yàn)B.角色扮演法C.授課法D.拓展訓(xùn)練6.以下關(guān)于企業(yè)的離職率的表述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(B)。A.離職率可以反映出企業(yè)對員工的吸引力和員工的滿意度B.對于企業(yè)而言,離職率為0時(shí)最好C.企業(yè)應(yīng)盡量降低有價(jià)值的、優(yōu)秀的、核心的員工的離職率D.將離職率保持在正常的、可承受的范圍內(nèi),對企業(yè)利大于弊7.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)和人力資源管理其他職能模塊之間的關(guān)系,以下表述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(C)。A.職位分析是實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的重要根基之一B.人力資源規(guī)劃是培訓(xùn)與開發(fā)得以順利實(shí)施的重要保證C.培訓(xùn)與開發(fā)同績效管理的關(guān)系相對不是很嚴(yán)密D.良好的員工關(guān)系對培訓(xùn)與開發(fā)有著巨大的推動(dòng)作用8.以下關(guān)于培訓(xùn)和開發(fā)的關(guān)系表述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(D)。A.培訓(xùn)關(guān)注現(xiàn)在,開發(fā)關(guān)注未來B.培訓(xùn)內(nèi)容多與現(xiàn)在的工作經(jīng)歷相關(guān),開發(fā)則與之聯(lián)系不嚴(yán)密C.相比開發(fā),培訓(xùn)對工作經(jīng)歷要求更多D.相比培訓(xùn),開發(fā)帶有一定的強(qiáng)制性9.以下關(guān)于勞動(dòng)爭議的表述正確的選項(xiàng)是(B)。A.勞動(dòng)爭議發(fā)生在用人單位和工會之間B.勞動(dòng)爭議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)雙方針對勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的分歧C.有關(guān)勞動(dòng)爭議處理的法律依據(jù)主要是《合同法》D.可以對利稅大戶適當(dāng)放松管理10.在裁員的過程中,企業(yè)與員工進(jìn)展面談并提供咨詢幫助是在(C)步驟中。A.裁員方案B.裁員篩選C.裁員實(shí)施D.裁員評估第九章績效管理1.績效管理的目的不包括(D)。A.戰(zhàn)略B.管理C.開發(fā)D.規(guī)劃2.以下有關(guān)績效考核目標(biāo)的說法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(B)。A.績效考核目標(biāo)由績效內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)組成B.對于不同員工來說,績效指標(biāo)應(yīng)該一樣C.績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡可能量化D.在不同的績效周期,績效標(biāo)準(zhǔn)有可能會發(fā)生變化3.平衡計(jì)分卡的四個(gè)層次依次是(C)。A.客戶層面、財(cái)務(wù)層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面B.客戶層面、學(xué)習(xí)與成長層面、內(nèi)部流程層面、財(cái)務(wù)層面C.財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面D.財(cái)務(wù)層面、客戶層面、學(xué)習(xí)與成長層面、內(nèi)部流程層面4.有關(guān)績效考核五個(gè)階段的正確排序是(A)。A.確立目標(biāo)、建設(shè)評價(jià)系統(tǒng)、整理數(shù)據(jù)、分析判斷、輸出結(jié)果B.確立目標(biāo)、整理數(shù)據(jù)、建設(shè)評價(jià)系統(tǒng)、分析判斷、輸出結(jié)果C.整理數(shù)據(jù)、確立目標(biāo)、建設(shè)評價(jià)系統(tǒng)、分析判斷、輸出結(jié)果D.整理數(shù)據(jù)、建設(shè)評價(jià)系統(tǒng)、確立目標(biāo)、分析判斷、輸出結(jié)果5.俗話說,“一俊遮百丑〞,這屬于績效考核中的(A)。A.暈輪效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.比照效應(yīng)D.溢出效應(yīng)6.把評級量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來的考核方法是(B)。A.行為觀察量表法B.行為錨定評價(jià)法C.混合標(biāo)準(zhǔn)測評量表法D.描述法7.以下有關(guān)績效含義的表述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(C)。A.績效是基于工作而產(chǎn)生的,與員工的工作過程直接聯(lián)系在一起,工作之外的行為和結(jié)果不屬于績效的范圍B.績效與組織的目標(biāo)有關(guān),對組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的影響作用C.績效包含表現(xiàn)出來的和未表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果D.績效既包括工作行為也包括工作結(jié)果,是兩者的綜合體,不能偏廢其一8.上級和員工之間以持續(xù)溝通來預(yù)防和解決員工實(shí)現(xiàn)績效時(shí)可能發(fā)生的各種問題的過程,這是績效管理的(B)環(huán)節(jié)。A.績效方案B.績效跟進(jìn)C.績效反響D.績效考核9.一般來說,性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo),考核周期要(D)。A.無所謂B.固定周期C.相對短一些D.相對長一些10.根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論,當(dāng)下屬不具備能力但卻愿意從事該工作時(shí),應(yīng)采取(C)的領(lǐng)導(dǎo)方式。A.授權(quán)型B.參與型C.推銷型D.指示型第十章薪酬管理1.五險(xiǎn)一金(根本養(yǎng)老保險(xiǎn)、根本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金)屬于(A)。A.國家法定福利B.企業(yè)自主福利C.可變薪酬D.根本薪酬2.在企業(yè)的不同開展階段,其薪酬形式也是不同的,以下描述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(D)。A.在企業(yè)的開創(chuàng)階段,可變薪酬應(yīng)當(dāng)較高B.在企業(yè)的穩(wěn)定階段,根本薪酬應(yīng)當(dāng)較高C.在企業(yè)的衰退階段,間接薪酬應(yīng)當(dāng)較高D.在企業(yè)的創(chuàng)新階段,三種薪酬所占比重應(yīng)大致相當(dāng)3.薪酬構(gòu)成模式包括:高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調(diào)和型薪酬模式,關(guān)于這三種模式表述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(C)。A.高彈性薪酬模式中,可變薪酬是主要組成局部B.高穩(wěn)定薪酬模式中,根本薪酬占主導(dǎo)地位C.調(diào)和型薪酬模式中,間接薪酬是主要構(gòu)成局部D.調(diào)和型薪酬模式中,根本薪酬和可變薪酬所占比例根本相當(dāng)4.將待評的職位兩兩進(jìn)展對比的職位評價(jià)方法是(C)。A.直接排序法B.交替排序法C.配比照擬法D.間接對比法5.關(guān)于薪酬等級的表述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(C)。A.其劃分的依據(jù)是職位評價(jià)的結(jié)果B.其劃分的數(shù)量應(yīng)當(dāng)能夠反映出職位的價(jià)值差異C.薪酬等級確定之前要確定薪酬區(qū)間D.等薪酬等級劃分為假設(shè)干級別,每個(gè)級別對應(yīng)一個(gè)具體的薪酬數(shù)值6.以下關(guān)于可變薪酬的表述錯(cuò)誤的選項(xiàng)是(C)。A.對員工的鼓勵(lì)性較強(qiáng)B.幫助企業(yè)節(jié)約本錢C.有助于員工給自己設(shè)置較高的目標(biāo)D.有可能會加劇內(nèi)部競爭7.對代表企業(yè)績效的某種指標(biāo)進(jìn)展衡量,并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來對員工支付薪酬的群體可變薪酬的形式是(A)。A.利潤分享方案B.收益分享方案C.員工持