《A機(jī)場(chǎng)公司人力資源管理工作實(shí)踐調(diào)研報(bào)告》2600字（論文）

PAGEPAGE5A機(jī)場(chǎng)公司人力資源管理工作實(shí)踐調(diào)研報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u17562A機(jī)場(chǎng)公司人力資源管理工作實(shí)踐調(diào)研報(bào)告 130534一、A機(jī)場(chǎng)公司人力資源體系基本情況 1699二、A機(jī)場(chǎng)公司人力資源管理存在的問(wèn)題 232035（一）人員培訓(xùn)體系不完善 225093（二）薪酬管理缺乏公平性 330661（三）績(jī)效管理有待加強(qiáng) 326431三、改善A機(jī)場(chǎng)公司人力資源管理的措施 319661（一）創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制 328062（二）完善薪酬管理體系 43694（三）健全績(jī)效管理制度 4人力資源在企業(yè)中的地位非常重要，且如何有效管理該資源關(guān)乎企業(yè)的效益及成敗。因此，人力資源管理是企業(yè)最重要的任務(wù)之一。本文在大量文獻(xiàn)整理和實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上，以A機(jī)場(chǎng)公司為例，系統(tǒng)地分析了A機(jī)場(chǎng)公司人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題，最后提出針對(duì)性的改進(jìn)建議。本人于2022年x月xx日至xx月xx日對(duì)A機(jī)場(chǎng)公司人力資源管理工作基本情況，以問(wèn)卷形式進(jìn)行了初步調(diào)查與研究，具體調(diào)查結(jié)果如下：一、A機(jī)場(chǎng)公司人力資源體系基本情況A機(jī)場(chǎng)公司目前有員工146人，其中包括128名女性員工和18名男性員工。其中一線員工112人，管理層22人，其他員工12人。高層管理人員2人，中層管理人員6人，基層管理人員14人。在中高層管理人員中，有4人是家族人員。管理人員與一線員工比例在1/5-1/4內(nèi)。在一線人員中，專賣店和營(yíng)業(yè)廳之間人數(shù)比例為1/1.1，具體情況如圖3-2所示。員工中大專以上學(xué)歷有16人，高中學(xué)歷的有58人，初中及初中以下學(xué)歷員工72人，具體情況如圖3-3所示。公司員工年齡構(gòu)成為20-30歲占87%，30-50歲的占10%，50歲以上員工占3%，具體情況如圖3-4所示。圖2-1A機(jī)場(chǎng)公司員工分布比例5858本科高中初中及下1672圖2-1A機(jī)場(chǎng)公司人員學(xué)歷分布圖圖2-2A機(jī)場(chǎng)公司人員年齡分布圖二、A機(jī)場(chǎng)公司人力資源管理存在的問(wèn)題（一）人員培訓(xùn)體系不完善員工不清楚自己的職業(yè)發(fā)展方向和工作計(jì)劃，缺乏歸屬感是由于缺乏企業(yè)文化培訓(xùn)。老員工在敷衍的辦公室工作，新員工沒(méi)有歸屬感。他們?cè)趯?shí)習(xí)后離開(kāi)。這種情況有疊加的影響和傳播，造成了公司高流失率和老員工管理的惡性循環(huán)。因此，缺乏人員培訓(xùn)和敷衍對(duì)公司員工的個(gè)人發(fā)展和公司整體發(fā)展極為不利。（二）薪酬管理缺乏公平性薪酬管理是計(jì)劃和管理員工薪酬的工作。員工報(bào)酬是指公司在職員工工資報(bào)酬的財(cái)務(wù)報(bào)酬。該報(bào)酬以貨幣或替代貨幣的形式發(fā)生。有效的薪酬管理被認(rèn)為是吸引和留住優(yōu)秀員工的最佳途徑。在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬管理參與了大量的員工激勵(lì)措施，成為中國(guó)的一家私營(yíng)公司，激勵(lì)員工并認(rèn)可員工對(duì)公司的絕對(duì)價(jià)值。方式。華為已經(jīng)成為全球500強(qiáng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，并得到社會(huì)的認(rèn)可。公司的企業(yè)形象非常出色。根本原因在于，華為的薪酬水平處于行業(yè)領(lǐng)先地位，為華為工作的員工支付給公司的薪酬水平。非常認(rèn)可?？梢钥闯觯晒Φ男匠旯芾碓诮⑵髽I(yè)社會(huì)形象和員工忠誠(chéng)度管理中起著非常重要的作用。在問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果中，研究人員觀察到，除了中層管理人員外，員工對(duì)工作回報(bào)的滿意度相對(duì)較低。他們?cè)诟黝悊T工中選擇了一名典型的員工進(jìn)行公開(kāi)的訪談，并討論了原因。工作滿意度不高。受訪員工的第一個(gè)答案是“薪水太少，不足以支付”。這表明A機(jī)場(chǎng)公司的薪酬管理存在很大缺陷，導(dǎo)致大量員工的存在不良評(píng)審。（三）績(jī)效管理有待加強(qiáng)公司績(jī)效考核仍以人力資源部月度工作報(bào)告和員工月度工作報(bào)告為依據(jù)。根據(jù)該部門每個(gè)月報(bào)告的工作計(jì)劃，公司的表現(xiàn)將根據(jù)工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。A機(jī)場(chǎng)公司的績(jī)效考核顯然不客觀的。在績(jī)效反饋方面，員工只能根據(jù)工資確定自己的績(jī)效水平。如果有疑問(wèn)，他們可以去人力資源部門了解他們自己工資水平的組成。但是，他們無(wú)法做出客觀的評(píng)估結(jié)果。由于這種變化，人力資源管理的決策權(quán)掌握在高級(jí)管理人員和董事長(zhǎng)辦公室手中，人力資源管理部門無(wú)法從根本上改變目前的績(jī)效管理工作。三、改善A機(jī)場(chǎng)公司人力資源管理的措施（一）創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制培訓(xùn)平臺(tái)是培訓(xùn)的載體。創(chuàng)新的培訓(xùn)平臺(tái)可以豐富員工的培訓(xùn)環(huán)境，提高培訓(xùn)效率。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理的所有者是公司的雇員。在人力資源創(chuàng)新管理中，要最大限度地發(fā)揮公司員工的積極性。A機(jī)場(chǎng)公司將利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與員工建立互動(dòng)式培訓(xùn)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與員工之間的無(wú)縫銜接。在互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)平臺(tái)上，企業(yè)將員工納入相關(guān)學(xué)習(xí)課程，為每門課程設(shè)置相應(yīng)的學(xué)分，并規(guī)定每年不同職位的員工需要學(xué)習(xí)的學(xué)分課程。由于不同職位雇員的需求不同，公司必須根據(jù)其職位和職位設(shè)計(jì)不同的課程要求。在培訓(xùn)平臺(tái)上建立員工討論社區(qū)。員工可以自由地評(píng)論社區(qū)中的老師，并要求他們自己的學(xué)習(xí)期望。企業(yè)人力資源管理部門的培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)收集特殊信息。給員工反饋，以便對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行調(diào)整。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)平臺(tái)，您可以更好地了解員工的期望，了解員工的學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)，并獲得員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)可，形成一個(gè)正常的人力資源管理系統(tǒng)。（二）完善薪酬管理體系首先，我們必須確定合理的人員績(jī)效目標(biāo)值，并分析和評(píng)估未來(lái)的人力效率提升。人力資源部門通過(guò)大量的數(shù)據(jù)測(cè)量和實(shí)地調(diào)研工作，運(yùn)用理論方法，測(cè)試工具來(lái)繪制理論結(jié)果，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證，然后由業(yè)務(wù)部門確認(rèn)。同時(shí)，分析需要設(shè)計(jì)人員效率提高與獎(jiǎng)金系數(shù)的相關(guān)系數(shù)，即如何提高人力效率，人均獎(jiǎng)金增加多少。獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金系數(shù)決定每個(gè)職位的獎(jiǎng)金總額。然后根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)。（三）健全績(jī)效管理制度首先，根據(jù)部門和崗位的實(shí)際工作內(nèi)容，將可量化的KPI和最高工作任務(wù)添加到評(píng)估中，形成一個(gè)可供選擇的指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)。同時(shí)，建立合理的指標(biāo)權(quán)重，在工作和評(píng)估過(guò)程中抓住重點(diǎn)，避免不當(dāng)行為。明確運(yùn)用績(jī)效成果，完善績(jī)效管理過(guò)程等配套方式，形成規(guī)范化的制度體系，必須合理規(guī)劃和執(zhí)行。其次，要明確績(jī)效管理的基本原則。首先是透明度原則。評(píng)估指標(biāo)應(yīng)公開(kāi)，程序和方法應(yīng)明確界定。評(píng)估人員和評(píng)估人員應(yīng)盡可能避免對(duì)績(jī)效目標(biāo)的理解存在明顯差異。其次是客觀原則。通過(guò)多數(shù)據(jù)量化評(píng)估結(jié)果，盡量避免人們主觀因素的左右評(píng)估結(jié)果，存在不平等現(xiàn)象。三是溝通原則。在評(píng)估員工時(shí)，有必要充分溝通，了解員工的想法，評(píng)估自己的職位，工作能力以及公司發(fā)展的想法。確保評(píng)估結(jié)果相對(duì)公平。第四是老化原理。員工評(píng)估應(yīng)考慮評(píng)估期間的整體表現(xiàn)，不應(yīng)被最近的表現(xiàn)或突出事件所取代。第五是互惠原則。評(píng)估指標(biāo)和責(zé)任等；評(píng)估周期和評(píng)估指標(biāo)等；指標(biāo)權(quán)重和責(zé)任范圍等；績(jī)效考核目標(biāo)和企業(yè)的實(shí)際客觀情況。六是一個(gè)可行的原則。確保評(píng)估人員熟悉并能夠正確實(shí)施評(píng)估以確保公正，并且