績(jī)效考核辦法實(shí)施方案7篇

績(jī)效考核辦法實(shí)施方案7篇

績(jī)效考核辦法實(shí)施方案篇1

一、考核原則

1、業(yè)績(jī)考核（定量）+行為考核（定性）。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，

公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他

公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為

0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表

現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事

故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額;計(jì)劃完成

銷售額X100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100隊(duì)每低于5%,扣除該項(xiàng)1分

銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%,

加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分

定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收

集，否則為。分

2、每月收集的有效信息不得低于X條，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按

規(guī)定時(shí)間交者，為0分

3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的

分析與判斷

2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的

運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈

活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)溝通能力5%1分：能較清

晰的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措

施

工作態(tài)度員工出勤率2%lo月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,

遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且

工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺地完成工作任分，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)

任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外

的工作

服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jī)考核額度占

15%；行為考核額度占5機(jī)

4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80?140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)

放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況

統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均

分）每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不

應(yīng)互相打聽。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果

也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)

向本部門經(jīng)理或行政人事部提出?？?jī)效考核辦法實(shí)施方案篇2

一、考核、獎(jiǎng)勵(lì)原則：

1、以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ)，同時(shí)同各項(xiàng)管理指

標(biāo)掛鉤為原貝晨

2、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎(jiǎng)掛鉤的方式進(jìn)行考核。

3、公司各項(xiàng)與報(bào)酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指

的是上述“固定工資”部分，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。

二、考核、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)：

1、考核指標(biāo)分為10項(xiàng)：

①銷售額、

②毛利額、

③零銷售、

④高庫(kù)存、

⑤負(fù)庫(kù)存、

⑥損耗、

⑦可控費(fèi)用、

⑧人工占比、

⑨其他收入、

⑩服務(wù)。

2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)分為4項(xiàng)：

三、工資結(jié)構(gòu)：

1、總績(jī)效工資=A_3、毛利績(jī)效工資二毛利額績(jī)效基數(shù)一毛利額完

成率其中毛利績(jī)效基數(shù)占總績(jī)效基數(shù)的40%。

2、管理績(jī)效工資二管理績(jī)效基數(shù)-E（管理績(jī)效基數(shù)—各項(xiàng)管理

指標(biāo)扣減比率）a）、其中管理績(jī)效基數(shù)占銷售績(jī)效基數(shù)的60%b）、

其它各項(xiàng)績(jī)效管理工資在計(jì)算時(shí)，都以管理績(jī)效基數(shù)為參考值，分

別算8次，并最后累加。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減，下限為全部扣完。

四、各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：

1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。

b）銷售完成率折算為：

該毛利額二銷售-成本-買贈(zèng)-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售：

當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)

的12%,每超過1%,扣管理績(jī)效基數(shù)的20缸上限為管理績(jī)效基數(shù)的

100機(jī)零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

3、負(fù)庫(kù)存：

負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)應(yīng)控制在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi)，每超過總SKU數(shù)

的0.3%,扣管理績(jī)效基數(shù)的20冊(cè)上限為管理績(jī)效基數(shù)的100機(jī)負(fù)庫(kù)

存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。

4、高庫(kù)存：

高庫(kù)存商品指食品庫(kù)存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫(kù)存天

數(shù)在105天以上（含）、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫(kù)存

總額和占總庫(kù)存額的比例應(yīng)控制在8%之內(nèi)。每超過0.5%,扣管理績(jī)

效基數(shù)的16%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100機(jī)高庫(kù)存商品庫(kù)存額以地

區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。

5、損耗：

門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的

1虬則扣減管理績(jī)效基數(shù)的20虬上限為管理績(jī)效基數(shù)的100隊(duì)

6、服務(wù)：

以公司總部對(duì)服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。扣罰措施參見公

司總部具體規(guī)定。

7、可控費(fèi)用：

門店的可控費(fèi)用占銷售總額的4.9%,即全年562萬(wàn)，每超過1%,

則同比扣管理績(jī)效基數(shù)的10悅扣罰最高限為管理績(jī)效基數(shù)總額的

100%o

8、其他收入：

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、

其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由采購(gòu)與供應(yīng)商談判簽定

合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場(chǎng)租收入等）。該項(xiàng)收

入全年預(yù)算40萬(wàn),各月分別為：

以上指標(biāo)每低于10雙扣管理績(jī)效基數(shù)的5機(jī)上限為管理績(jī)效基

數(shù)的100%。

9、人工占比：

用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比

例應(yīng)控制在1.35%以內(nèi)。每超過0.05%,扣管理績(jī)效基數(shù)的30缸上

限為管理績(jī)效基數(shù)的100%o

五、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：

1、毛利獎(jiǎng)：

分階段計(jì)算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預(yù)算部分的

12%,作為獎(jiǎng)勵(lì)，統(tǒng)一上報(bào)公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定具體分配方

案后兌現(xiàn)。其中店長(zhǎng)或主持工作的副店長(zhǎng)分6月和12月兩次考核和

兌現(xiàn)；店長(zhǎng)助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)

行考核和兌現(xiàn)；其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。

2、最佳服務(wù)獎(jiǎng)：

每季度對(duì)各店的服務(wù)考核成績(jī)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，成績(jī)排名前三名

的店，分別給予相應(yīng)店的店長(zhǎng)800、600、300元、員工60、50、30

元獎(jiǎng)勵(lì)。

3、最佳員工滿意度獎(jiǎng)：

以人事部的員工滿意度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿意度最好的前三個(gè)

店，分別給予相應(yīng)店的店長(zhǎng)1000、800、600元、員工60、50、30

元獎(jiǎng)勵(lì)。

六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法：

1、考核指標(biāo)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法：

除損耗和可控費(fèi)用2項(xiàng)指標(biāo)外，其余8項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月考核，當(dāng)月

兌現(xiàn)。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，

損耗分別在兩次大盤無(wú)、可控費(fèi)用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。

2、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的兌現(xiàn)方法：

a）銷售、毛利超額部分的獎(jiǎng)勵(lì)，按第六項(xiàng)第1條要求執(zhí)行。

b）對(duì)服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)分季度兌現(xiàn)。

c）其它獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)原貝I上年底兌現(xiàn)。

d）地區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)整體情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，決定是否調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金發(fā)

放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售

占13%、負(fù)庫(kù)存1.4%、高庫(kù)存7.3%、未作盤點(diǎn)，所以沒有損耗值、

可控費(fèi)用未到考核期、其他收入比預(yù)算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達(dá)到標(biāo)

準(zhǔn)、人工占比為1.4%。則工資計(jì)算方法為：

1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資二原工資的

60臟600元。則A=400元。

2、總績(jī)效基數(shù)二A_銷售完成率二400」00%=400元

3、毛利績(jī)效基數(shù)二總績(jī)效的40%=400_40%=160元

4、毛利績(jī)效工資二毛利績(jī)效基數(shù).毛利完成率二16080%=128元

5、管理績(jī)效基數(shù)二總績(jī)效基數(shù)的60%=400_60%=240元

6、零銷售、負(fù)庫(kù)存、高庫(kù)存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣

減率分別為:20%、00%.00%、12%、00%,30%o另有損耗和可控費(fèi)

用需預(yù)提。

7、管理績(jī)效工資二管理績(jī)效基數(shù)(管理績(jī)效基數(shù).各項(xiàng)管理

指標(biāo)扣減比率)=240-[(240.20%)+(240_12%)+

(240_30%)]=240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指

標(biāo)，累計(jì)到考核其期長(zhǎng)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。

8、總績(jī)效工資二毛利績(jī)效工資+管理績(jī)效工資=128+91.2=219.29、

該月總工資=固定工資+總績(jī)效工資=600+219.2=819.2。

(另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。

計(jì)算基數(shù)為240元。)

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共

同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力配合—

店店長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)以上經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資

源部?？?jī)效考核辦法實(shí)施方案篇3

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，

以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為

了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，

對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素

質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則

予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確

衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放

標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，

對(duì)員工起到鞭策、促正作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)

指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25

日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上

報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情

況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力(2)部屬培育

(3)士氣(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,

委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與

量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出

真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本

考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的

分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然

后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、

打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)

要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按

一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體.各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)

計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月份考核分?jǐn)?shù)十二月份考核分?jǐn)?shù)）

X20%+本季度考核分?jǐn)?shù)X60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）

X20%十本季度考核分?jǐn)?shù)X60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）

X20%+本季度考核分?jǐn)?shù)X60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核

結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）X5%+（十月份考核分?jǐn)?shù)十十

一月份考核分?jǐn)?shù)）X5%+年度考核分?jǐn)?shù)X75%

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)

算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人

對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)

協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升

降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超

出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差

距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保

證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考

核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并

報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議

做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，

扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好?？?jī)效考核辦法實(shí)施方案篇4

員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一

定有關(guān)工作能力和工作績(jī)效提高的系統(tǒng)計(jì)劃。員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃通

常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就

員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進(jìn)計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)

要求和具體實(shí)施方法等內(nèi)容達(dá)成一致。員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的核心是

績(jī)效提高，所以員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一般沒有持續(xù)性，即一個(gè)員工經(jīng)

過兩或三個(gè)周期的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無(wú)法滿

足工作績(jī)效要求，則企業(yè)一般會(huì)考慮輪崗或更換員工。這也是主管

幫助員工制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同。

一、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一般按照以下程序：

1.尋找績(jī)效差距

績(jī)效差距的表象是員工績(jī)效水平無(wú)法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層

次的原因?yàn)?，存在著某種因素使得員工無(wú)法按要求完成績(jī)效。

尋找績(jī)效差距可以根據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果對(duì)比確定。

例如：某員工工作要求為每月6號(hào)上交報(bào)表，實(shí)際績(jī)效為每月最早

8日才可以上交報(bào)表?？?jī)效差距為：報(bào)表上交無(wú)法按時(shí)完成，延后

時(shí)間大于2Ho

2.分析原因

員工績(jī)效無(wú)法達(dá)到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找

原因。員工角度：可能存在能力無(wú)法達(dá)到任職要求、員工溝通能力

欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時(shí)完成等主觀因

素兩方面；主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時(shí)，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并幫

助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無(wú)法準(zhǔn)時(shí)提供、報(bào)表

匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗(yàn)期較長(zhǎng)等原因。

可能引起員工績(jī)效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不

知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。

主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助

過員工；是否未肯定員工的成績(jī)；是否未提醒員工的過失等。

3.決定是否改進(jìn)

并不是所有的績(jī)效差距都要納入員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之中。一般

來說，通過員工努力確定可以達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的工作才會(huì)納入到績(jī)效

改進(jìn)計(jì)劃之中，也就是因?yàn)閱T工因素造成的或者雖不是員工造成，

但通過員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會(huì)納入績(jī)效改進(jìn)。

4.找出可能的方法

績(jī)效改進(jìn)的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、

或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

5.制訂改進(jìn)計(jì)劃

首先要確定改進(jìn)目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成,

以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對(duì)可能的方法進(jìn)行

篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工

足夠的資源支持；第三，要把改進(jìn)計(jì)劃分解為若干步驟，并明確每

一步驟的時(shí)間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績(jī)效改進(jìn)計(jì)

劃。

6.績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的計(jì)劃

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計(jì)劃的實(shí)施,

員工應(yīng)該按計(jì)劃計(jì)真完成每項(xiàng)工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員

工適當(dāng)?shù)闹С?，并定改檢查計(jì)劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)與員工調(diào)整

計(jì)劃工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

二、制訂和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：

1.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要有針對(duì)性，不能偏離主題。

2.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。

3.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要注明具體的時(shí)間。

4.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。

5.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃需要雙方認(rèn)可，它是一個(gè)溝通過程，不是安排

工作。

6.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃不是一項(xiàng)員工福利，計(jì)劃失敗，員工和主管都

應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。

7.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注?？?jī)效

考核辦法實(shí)施方案篇5

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃又稱個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(IndividualDevelopmentPlan,

TDP),是指根據(jù)員工弟待發(fā)展提高的方面所制定的一定時(shí)期內(nèi)完成

有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃。很多人認(rèn)為，績(jī)

效評(píng)估是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實(shí)際上績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要重要

得多。究其原因，主要在于績(jī)效評(píng)估僅僅是從反光鏡中往后看，而

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績(jī)效，而

不是關(guān)注那些過去的、無(wú)法改變的績(jī)效。由于績(jī)效評(píng)估的最終目的

是為了改進(jìn)和提高員工的績(jī)效，因此制定與實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)

效評(píng)估結(jié)果最重要的用途，也是成功實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵。

一、制定績(jī)效改法計(jì)劃的基本原則

在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工應(yīng)該對(duì)一些問題達(dá)成共

識(shí)，把握住五個(gè)基本原則：

1.平等性原則：主管和員工在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)是一種相對(duì)

平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績(jī)的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制

定計(jì)劃。

2.主動(dòng)性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事

工作的人，因此在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)

性，更多地聽取員工的意見。

3.指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)

單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個(gè)人實(shí)際，給員工績(jī)效的改進(jìn)提出中肯

的建議，實(shí)施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。

4.“SMART'原則：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，

因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即

做到具體的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的和菊時(shí)限的。

5.發(fā)展性原則：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)著眼于未來，所以在制定

與實(shí)施計(jì)劃時(shí)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個(gè)人的發(fā)展與企

業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

二、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的準(zhǔn)備工作

1.選擇合適的時(shí)間

選擇什么樣的時(shí)間制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是非常關(guān)鍵的，不合適的

時(shí)間會(huì)影響制定計(jì)劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能

夠全身心地投入到制定計(jì)劃中去的時(shí)間，這段時(shí)間不要被其他事情

打斷。

例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會(huì)議，或者員工馬上要

趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃往往會(huì)心不在焉,

草率收?qǐng)?，無(wú)法展開細(xì)致的討論。同時(shí)要注意不要安排得過于緊湊。

有些主管總是在人力資源部門催交績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表的時(shí)候，才抽出

半天時(shí)間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進(jìn)行這項(xiàng)工作，這樣

就無(wú)法保證績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的效果。

2.選擇適宜的場(chǎng)地

通常，主管的辦公室是最常用的制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的場(chǎng)地。辦

公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公

室作為制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的場(chǎng)地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)

常會(huì)遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等；其次，辦公

室的情境會(huì)給人明顯的上下級(jí)的感覺，容易給員工造成層級(jí)的壓力。

因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項(xiàng)工作，因?yàn)?/p>

在這樣的環(huán)境中員工會(huì)感覺比較放松，遠(yuǎn)離電腦、電話和成堆的文

件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達(dá)真

實(shí)的感受。

3.準(zhǔn)備相關(guān)的資料

在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績(jī)效改

進(jìn)計(jì)劃所需的各種資料。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說明書、

績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等工作績(jī)效改進(jìn)

計(jì)劃工作計(jì)劃。在與員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管必須對(duì)

有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內(nèi)容。

員工需要準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。主管除了想聽到員工對(duì)個(gè)人過去

績(jī)效的陳述和總結(jié)，更希望了解到員工針對(duì)績(jī)效考評(píng)中不足的方面

如何進(jìn)一步改善和提高的計(jì)劃。能夠自己提出發(fā)展的,目標(biāo)和計(jì)劃，

而不是等待主管為自己制定發(fā)展計(jì)劃，這樣的依法本身就能夠得到

主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵(lì)員工具備的行為

4.主管的心理準(zhǔn)備

在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管除了要準(zhǔn)備時(shí)間、場(chǎng)地和資料

外，還要對(duì)制定計(jì)劃的員工有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)

#,也就是要充分估計(jì)到員工在制定計(jì)劃時(shí)可能表現(xiàn)出來的情緒和

行為。

主管和員工一同制定計(jì)劃的前提是雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果已經(jīng)

達(dá)成一致意見。要做好這一點(diǎn)，就必須充分考慮到員工的個(gè)性特征,

本次評(píng)估結(jié)果對(duì)其的影響，以及員工對(duì)本次績(jī)效評(píng)估可能表現(xiàn)出來

的態(tài)度等等。在實(shí)際中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工與主管對(duì)評(píng)估結(jié)果意見不一

致的情況，對(duì)于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對(duì)待。

績(jī)效考核辦法實(shí)施方案篇6

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶

來的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收

益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、

制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手

段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得

更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；笆?/p>

不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回

報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操

作性原則。

1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、

保安、試用人員等不參與考核）

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)

果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問

他人的薪酬?duì)顩r。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的

特殊人才。包括基本薪酬、其他津貼、季（年）終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

2、提成薪酬制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本薪

酬、職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，其他津貼，提成薪酬、年終

績(jī)效考核獎(jiǎng)。

3、結(jié)構(gòu)薪酬制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后

勤管理人員等。薪資包括基本薪酬，職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪

酬，加班薪酬，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服

務(wù)人員等，薪資包括基本薪酬，職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，

加班薪酬，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

5、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發(fā)放，

試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)薪酬。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本薪酬、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成（銷

售部門）、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根據(jù)

職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制

定為固定薪酬包括（職務(wù)薪酬，崗位薪酬，）0

考核薪酬：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)

放季度績(jī)效考核薪酬，年終發(fā)放年終績(jī)效考核薪酬（次年2月份左

右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，

及其他補(bǔ)貼

福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或

部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門全年工作目

標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放

每月薪酬=基本薪酬+季度績(jī)效薪酬（年薪制）+補(bǔ)貼+福利+其他

獎(jiǎng)+提成（銷售部）

全年薪酬二每月薪酬+年度績(jī)效薪酬（年薪制）+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收

益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

基本薪酬：另附基本薪酬表

季（年）度考核：季（年）度考核薪酬二季（年）度績(jī)效薪酬基

數(shù)—考核系數(shù)。

福利與補(bǔ)貼：見附表。

其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配

原則

三、考核辦法

3.1考核內(nèi)容

績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦（含口

頭交辦）工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

3.2具體實(shí)施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值,

每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考

核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需

對(duì)員工單獨(dú)打分的，說明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成

情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資

料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管

理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽

署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核薪酬計(jì)發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況

分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上-

90分考核系數(shù)0.9；70分（含）以上-80考核系數(shù)0.8；60分（含）

以上-70分考核系數(shù)0.7；50分（含）以上-60分考核系數(shù)0.6,如

考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核

系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者

另行商議處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大

損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的；

3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；

4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重

錯(cuò)誤；

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，

造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者；

6、無(wú)正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;

7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。

附1：季（年）度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。

月基本薪酬=年薪_60%/12

季度考核基數(shù)=[（年薪/12）_3]_40%_30%

年終考核基數(shù)=年薪_40%_70%

附2：福利補(bǔ)貼表

注：1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人

員不享受。

2、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷。

3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補(bǔ)貼待遇。

4、工齡薪酬：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10

年為限。如20_T-1入職，20_年1T2各月薪酬中增加工齡薪酬

一項(xiàng)100元，20_年1-12各月薪酬中工齡薪酬增加到200元。2024

年開始每月的工齡薪酬將保持不變?yōu)?000元。

5、三八婦女節(jié),女性員工補(bǔ)貼100元。

附3：考核細(xì)則

通用考核細(xì)則

工程部：安全、質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)控制、