績效考核管理制度范文（30篇）

績效考核管理制度范文（30篇）

績效考核管理制度范文（通用30篇）

績效考核管理制度范文篇1

一、績效考核的一般理論

（一）什么是績效考核

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的

方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，

它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃?/p>

考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸

多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實

現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，

最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

（二）績效考核的目的

1,對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)；

2,組織對員工的績效考評的饋；

（四）績效考核系統(tǒng)設計

組織的績效考核系統(tǒng)設計需要解決的問題：

1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，

也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

2.考核什么？考核的內容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工

作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這

是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經濟成果?？?/p>

核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是

可以接受的。在專業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績

難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業(yè)績產生

的內在依據(jù)，成果W貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭

力源于成員的創(chuàng)新能力，學習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的

破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往

不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進行直接調

控。

3,怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設計中考核結果的饋

可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是

指根據(jù)工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考

核結果相互立；相對的評價方式是通過將員工與同事進行上比，

考核結果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。

4,考核方法是什么？在對績效進行考核方面有幾十種方法可

以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級

法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道

公司進行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調查表明，中國企業(yè)中

最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

5,考核結果如何應用？考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同

員工職務晉升、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標

管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人

力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創(chuàng)新。

海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核c日清考核是

每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標完成

結果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考

核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激

勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的‘觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經營機制是將員工的工作經營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各

經營效果的量化指標與績效考評標準拒鉤，實現(xiàn)了標準透明，考

核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息

系統(tǒng)查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工

的創(chuàng)新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

SBU經營機制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質”，

“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種

傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經

營效果兌現(xiàn)報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關系，企業(yè)賺

錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個

人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風險，使企業(yè)營運風險最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提

升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推

動管理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營

機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分

證明了這種考核模式的生命力與科學性。

2、績效考核管理制度

為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增

強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依

循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞

罰分明，依據(jù)國家有關法規(guī)而制定此考核制度。

績效考核針對員工的'在廠表現(xiàn)。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨

時工。

考核方法

公告：獎懲之公布于每月一次

評級考核辦法

〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該

主管部門績效衡量其

L部門工作專業(yè)能力。

2.對工作的計劃推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團隊運用之協(xié)調能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感

7.自我開發(fā)能力

〈二〉一般從業(yè)人員考核其

1.作業(yè)效率。

2.作業(yè)品質。

3.作業(yè)配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態(tài)

6.行為狀態(tài)

〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1.有下列情形。不得為A等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以

上者（含）

2.有下列情形。不得為A.B等

a.請假兩日（含）以上的或遲到.早退兩次（含）以上，b.記小

過一次（含）

3.有下列情形。不得為A.B.C等

a.曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區(qū)分如下：

評分項目及分數(shù)如下：

項目嘉獎小功功工資上調晉級

10分20分30分.

在以下情況中，可以加10分：

a.能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯

b.良品率指標穩(wěn)步達標以上

c.拾金不昧呈轉交公司

d.積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的

e.愛護公司財物，并有具體事跡者。

f.積極主動維護公司制度并有具體事跡者

g.主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a.對于主辦業(yè)務有重進展或績效者

b.執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

c.檢舉重違規(guī)定或損害公司權益事項者

d.參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a.對主辦業(yè)務有重革新，提出方案，經采用后成績卓越者

b.對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防

止，使公司避免重損失者

c.遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身

安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。

d.研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯著

功效者

e.對于生產技術管理制度，提出具體方案，經采用后的確

具有成效者

懲罰的種類

懲罰項目及懲處罰分如下：

項目警告小過過降級違紀辭退

扣10分20分.30分.

對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的應當給予警

告并扣10分

a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)

現(xiàn)一次即以警告處分（識別證一律掛在左胸前）

b.在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c.上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d.在車間吃東西者

e.破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、

隨地吐痰等。

f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經指正后而不知整理

者

g.因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者

h.不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者

i.上班時間私自接聽私人電話者

j.檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者

k.下班后在廠內聲喧嘩者

3、公司績效考核管理制度

公司對員工的績效管理和績效考核就是根據(jù)績效考核管理制

度，那么績效考核管理制度有什么內容呢？下面給家分享的詩司

績效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏！

績效考核管理制度范文篇2

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必

須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作

狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給

客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃

地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)

員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考

核三種。

（-）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個

月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。

如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試

用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核

準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具

試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)

度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核

的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事

記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職

務的潛力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工

作完成的狀況，進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在?/p>

力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力；顯

在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，尹表此刻業(yè)績上的努力。潛

在潛力，可根據(jù)知識技能.、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛

力，則可能透過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把

握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工

作業(yè)績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對

于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，

務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評

者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差

別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一

下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調

整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，

告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下

原則：

(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評

價。

(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除

對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行

揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力

開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對

上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人

事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把

人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開

發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核

結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績

考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制

度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提

薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核

的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核

的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明

今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標

和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有

關的考核表，自退休、退職之日起，俁存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料

時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工

作。

績效考核管理制度范文篇3

一、績效考核的一般理論

（一）什么是績效考核

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的

方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，

它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效

考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸

多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實

現(xiàn)企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，

最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。

（二）績效考核的目的

L對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)；

2.組織對員工的績效考評的反饋；

（四）績效考核系統(tǒng)設計

組織的績效考核系統(tǒng)設計需要解決的問題：

L由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，

也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。

2.考核什么？考核的內容包括實際工作業(yè)績、工作能力和工

作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實際工作業(yè)績的考核為主，這

是因為組織的命系于成員的實際貢獻，系于最終的經濟成果?？?/p>

核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是

可以接受的。在專業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績

難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業(yè)績產生

的內在依據(jù)，成果中貢獻，知識經濟時代尤其如此，企業(yè)的競爭

力源于成員的創(chuàng)新能力，學習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的

破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績效差往往

不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進行直接調

控C

3,怎樣進行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設計中考核結果的饋

可以用絕對和相對兩種方式來進行評價。所謂絕對的評價方式是

指根據(jù)工作績效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考

核結果相互立；相對的評價方式是通過將員工與同事進行次比，

考核結果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。

4,考核方法是什么？在對績效進行考核方面有幾十種方法可

以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級

法、行為觀察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道

公司進行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調查表明，中國企業(yè)中

最普遍使用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。

5,考核結果如何應用？考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同

員工職務晉升、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。

二、海爾績效考核體系

海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標

管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人

力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創(chuàng)新。

海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是

每天評價工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標完成

結果進行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考

核，動態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激

勵，樹立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

三、海爾SBU績效考核

SBU經營機制是將員工的工作經營化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各

經營效果的量化指標與績效考評標準擔鉤，實現(xiàn)了標準透明，考

核公開的公平激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的信息

系統(tǒng)查詢自己的經營效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工

的創(chuàng)新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。

SBU經營機制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質”，

“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種

傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機制，形成一種績效考核機制，按照經

營效果兌現(xiàn)報酬，實現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關系，企業(yè)賺

錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個

人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風險，使企業(yè)營運風險最小化。

考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提

升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推

動管理，提高經營。應該說在目前的人力資源管理中，SBU經營

機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分

證明了這種考核模式的生命力與科學性。

2、績效考核管理制度

為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增

強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依

循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞

罰分明，依據(jù)國家有關法規(guī)而制定此考核制度。

績效考核針對員工的'在廠表現(xiàn)。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨

時工。

考核方法

公告：獎懲之公布于每月一次

評級考核辦法

〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該

主管部門績效衡量其

1.部門工作專業(yè)能力。

2.對工作的計劃推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團隊運用之協(xié)調能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感

7.自我開發(fā)能力

〈二〉一般從業(yè)人員考核其

1.作業(yè)效率。

2.作業(yè)品質。

3.作業(yè)配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態(tài)

6.行為狀態(tài)

〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

L有下列情形。不得為A等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以

上者（含）

2.有下列情形。不得為A.B等

a.請假兩日（含）以上的或遲到.早退兩次（含）以上，b.記小

過一次（含）

3.有下列情形。不得為A.B.C等

a.曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區(qū)分如下：

評分項目及分數(shù)如下：

項目嘉獎小功功工資上調晉級

10分20分30分.

在以下情況中，可以加10分：

a.能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯

b.良品率指標穩(wěn)步達標以上

c.拾金不昧呈轉交公司

d.積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的

e.愛護公司財物，并有具體事跡者。

f.積極主動維護公司制度并有具體事跡者

g.主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a.對于主辦業(yè)務有重進展或績效者

b.執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

C.檢舉重違規(guī)定或損害公司權益事項者

d.參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a.對主辦業(yè)務有重革新，提出方案，經采用后成績卓越者

b.對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防

止，使公司避免重損失者

c.遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身

安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。

d.研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯著

功效者

e.對于生產技術管理制度，提出具體方案，經采用后的確

具有成效者

懲罰的種類

懲罰項目及懲處罰分如下：

項目警告小過過降級違紀辭退

扣10分20分.30分.

對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的應當給予警

告并扣10分

a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)

現(xiàn)一次即以警告處分（識別證一律掛在左胸前）

b.在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

C.上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d.在車間吃東西者

e.破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、

隨地吐痰等。

f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經指正后而不知整理

者

g.因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者

h.不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者

i.上班時間私自接聽私人電話者

j.檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者

k.下班后在廠內聲喧嘩者

績效考核管理制度范文篇4

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權

力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現(xiàn)，全

面、真實的評價員工工作績效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先

進，鞭策后進，實現(xiàn)員工績效與公司經營效益持續(xù)改進，特制訂

本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標

準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其

他主觀因素影響績效考核的結果。

（二）自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內

制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部

門內所有崗位均有對應的考核指標。

（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公

開。

（四）反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被

考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方

向。

（五）改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實

施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此

在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

四、權責

（一）總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批

準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效

考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。

（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標

的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的

統(tǒng)計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根

據(jù)實際發(fā)展情況進行相關修訂等工作。

（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每

年6月及每年12月，部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質

和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績進

行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高

工作績效。

五、考核對象

（一）部門：由總經辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作

進行考核。

（二）員工個人：由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以

及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分

二上級考核評分_20%+部門考核評分_80%；部門員工的績效考核總

評分二上級考核評分_70%+部門考核評分_30%

六、考核類型

（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；

每月初對上月的,工作情況進行考核。

（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統(tǒng)計月度考核平

均分數(shù)為依據(jù)。

七、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和

職能的不同，對應的KPI指標也不同）。

九、考核實施

（一）績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數(shù)—考核得分

（二）績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放，績效工資屬稅前工資。

（三）考核流程

（1）考核指標的調整及確定

A調整

行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12

月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由

行政管理部按照公司規(guī)劃進行調整，員工績效考核指標由各部門

負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月

之前下發(fā)績效考核指標調整通知，部門負責人根據(jù)本部門當前工

作開展性質和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及

12月5日之前提交給行政管理部。

B確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標，統(tǒng)籌確定部門、部

門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日

前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核，總

經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

(2)績效考核表的發(fā)放

每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發(fā)送至各考核

者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行

政管理部?？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己?，不得跨級和越

級考核。

(3)績效考核結果統(tǒng)計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統(tǒng)計、匯總以

及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過后，

行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋

給被考核者。

(4)績效考核面談

員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工

作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每

次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面

談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己?/p>

者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了

解自身工作優(yōu)缺點，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望并

訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一

致意見C

C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加

出色有效地完成工作。

D考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效

目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依

據(jù)。

(5)考核結昊歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，

考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保

密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

(6)考核結吳申訴

A如對部門考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內，部門負

責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給

予答復。

B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負

責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答復。

C若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部

提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答

復。

十、考核結果運用

（一）考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結果及等級

100分〉得分＞90分績效優(yōu)秀（A）

9

0分》得分280分績效優(yōu)良（B）

80分）得分270分績效良好（C）

70分》得分260分績效合格（D）

得分97lo1

934分數(shù)4971

90W分數(shù)

87W分數(shù)

84〈分數(shù)

81〈分數(shù)

78W分數(shù)

75W分數(shù)

72W分數(shù)

69W分數(shù)

分數(shù)

級名稱對應績效分數(shù)區(qū)間對應績效工資系數(shù)優(yōu)秀

良好

達標

待改善

不合格分數(shù)＞9585W分數(shù)W9575W分數(shù)

績效考核管理制度范文篇5

1、績效考核文檔保存格式

員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考

核文件再按時間順序排列；

各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文

件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，司一崗

位員工考核袋順序按員工編號排列。

2、績效考核文檔保存方法

由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效

考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開

公司半年后銷毀；

在季度績效考核完成后10個工作日內，區(qū)域公司辦公室必

須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工

作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心；

在年度績效考核完成后20個工作日內，區(qū)域公司辦公室必

須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工

作，同時將績效考核資料備案給集團人力資源中心；

區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相

關部門查閱。

3、績效考核文件查閱權限

為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定

查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，

查閱或復印考核文件必須簽字；

各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得

跨部門查閱；

為了解下屬員工歷年績效考核情況；

在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。

主管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件；

集團績效管理領導小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經理有權查

閱公司全體員工績效考核文件;

集團績效管理領導小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長（總經

理）有權打印、復印全體員工績效考核文件；公司高管人員、區(qū)

域公司辦公室負責人在董事長（總經理）授權的條件下有權打

印、復印全體員工績效考核文件，其他人員無權復印員工績效考

核文件。

績效考核管理制度范文篇6

為客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員

工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體

現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考核制度》。

第一章總則

一、考核目的

根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公

正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。

2、為公司員工獎懲帶給參考依據(jù)。

3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金

和崗位異動的參考。

二、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經理

2、副總經理

3、總經理助理

4、部門各部長

5、客戶經理及后勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則；

2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；

3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則；

4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對

完成績效的過程進行指導。

四、考核組織和職責

1、綜合管理部根據(jù)公司指導思想，廣泛征求意見，負責制

訂考核辦法，并予以組織實施。

2、總經理及分管領導根據(jù)公司年度經營目標任務，給各業(yè)

務部門分配年度及月度工作任務，并根據(jù)考核辦法對各部門月度

及年度具體完成業(yè)績予以考核。

3、分管領導負責向總經理匯報考核狀況并帶給分析報告，

并對存在的問題提出改善意見。

4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數(shù)據(jù)，財

務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執(zhí)行。

5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經

理對考核結果負有監(jiān)督職責。

第二章業(yè)務部門（前臺）考核辦法及獎懲操作方法

一、考核辦法

以績效為導向，對經營過程中可量化或可行為化的關鍵指標

予以考核。

二、適用人員

前臺各業(yè)務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部

各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務項目采

用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

四、考核操作辦法。

單位考核指標獎勵辦法處罰辦法

融資擔保部（1-6部）融資收入每月從工資總額中提取10%-

30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）享受實際保費收入提成；

2、完成年度目標任務：

1）按實際保費收入o.5%給予獎勵；

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額

補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按2%給予提成獎勵。其中現(xiàn)在年底給予獎勵，剩

下1%在解保后給予業(yè)績獎勵。每月從工資總額中提取10%30%作

為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成

2、完成當月目標任務90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成

當月目標任務80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%,調整崗位或降

薪。

工程履約（含各分公司及辦事處）俁費收入每月從工資總額中

提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月目標任務：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）實際到帳保費收入提成；

2、完成年度目標任務：

1）按實際保費收入3%給予獎勵。

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額

補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提

成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中

提取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當月目標任務90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成

當月目標任務80%,則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%,調整崗位或降

薪。

個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提

取10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、完成月度目標任務：

1）發(fā)放全額績效工資；

2）實際保費收入提成；

2、完成年度目標任務：

1）按實際保費收入2%給予獎勵；

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額

補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務:

超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵c每月從工資總額中提取

10%-30%作為績效工資，具體考核為：

1、未完成月目標任務，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成當月目標任務90%,發(fā)放本月績效工資100%,完成

當月目標任務80虬則發(fā)放本月績效工資90%,以此類推。

3、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于60%,調整崗位或降

薪。

個貸部業(yè)務員具體考核為：

1、完成目標任務，享受基本工資和業(yè)績提成；

2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，

還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未

完成目標任務，無基本工資，按實際業(yè)績提成。

2、連續(xù)三個月無業(yè)績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人

全額承擔社保費用。

拍賣公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中

提取30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標任務達成率予以

考核發(fā)放，年底具體考核為；

1＞完成年度目標任務：

1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；

2)實際業(yè)績提成；

3）按實際所收傭金—%給予獎勵。

2、超額完成年度目標任務：

超出部份按—%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提

取10%-30%作為年度目標考核工資，具體考核為：

1、未完成年度目標任務，按實際業(yè)績完成提成；

2、完成年度目標任務90%,發(fā)放每月所提取全部績效工

資，完成年度目標任務80%,則發(fā)放績效工資總額90%,以此類

推

3、年度目標任務完成低于—%,調整崗位或降薪。

投管公司咨詢服務收入、資金拆借業(yè)務收入及對外投資收益

由于投管公司某些業(yè)務涉及年底考核，每月從工資總額中提取

30%作為績效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標

考核，具體辦法如下：

月度指標考核（咨詢及資金拆借等）：

1、完成月度目標任務：

1）享受全額績效工資；

2）實際業(yè)績提成；

2、完成年度目標任務：

1）按3%給予獎勵。

2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額

補發(fā)。

3、超額完成年度目標任務：

超出部份按—%給予業(yè)績提成獎勵。每月從工資總額中提

取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績效工資，具

體考核為：

1、未完成目標任務，按實際業(yè)績完成提成，本月績效工資

的發(fā)放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務

90%,則享受績效工資的90%,完成目標任務80%,則享受績效工

資80%,以此類推。

2、連續(xù)三個月未完成目標任務且低于40%,調整崗位或降

薪。

關于年度考核指標：

1、未完成目標任務，按實際業(yè)績提成。

完成目標任務90悅發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目

標任務80%,則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%,以此類推。

績效考核管理制度范文篇7

1、季度考核

區(qū)域公司季度考核流程

區(qū)域公司負責人應于每季度初前7個工作日內填寫完成區(qū)域

公司上季度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在每季度

前15個工作日之內完成對區(qū)域公司的季度績效評估，報總裁批

準。

區(qū)域公司部門季度考核流程

區(qū)域公司績效工作小組應于每季度初前5個工作日內完成各

部門上季度績效目標完成情況，各相關部門于每季度初前5個工

作日之內協(xié)助提供與本專業(yè)相關的核實數(shù)據(jù)。

個人季度考核流程

部門負責人應于下季度初前3個工作日內完成對下屬的季度

績效評估，并將結果提交給分管領導審核，并將部門內員工考核

結果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

季度考核評分方法

部門和季度績效評估依據(jù)績效計劃中確定的各項指標的評分

標準和實際完成情況進行評分，結合權重計算最終績效得分。

部門協(xié)作滿意度評價由績效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門

協(xié)作滿意度評價表》（詳見附件三）進行打分。

重點工作目標依據(jù)《部門/個人工作目標》中確定的進度和

質量標準，使用《重點工作目標評分表》（詳見附件四）進行打

分。

普通員工的個人職業(yè)化行為項根據(jù)《個人職業(yè)化行為評價

表》（詳見附件五）由部門負責人進行評價。

季度考核績效等級評定

季度考核區(qū)域公司績效等級的評定：由集團績效管理領導小

組依據(jù)區(qū)域公司季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，集團總裁批準后

發(fā)布。對應等級標準見下表：

季度考核部門績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依

據(jù)部門季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，區(qū)域公司董事長（總經

理）批準后發(fā)布。對應等級標準同區(qū)域公司評定表：

季度考核個人績效等級的評定：由區(qū)域公司績效工作小組依

據(jù)個人季度績效表現(xiàn)進行審議后評定，董事長（總經理）批準后

發(fā)布。對應等級標準見下表：

2、年度考核

區(qū)域公司年度考核流程

區(qū)域公司負責人應于年度初前7個工作日內填寫完成區(qū)域公

司上年度績效目標完成情況，集團績效管理領導小組在年度前

15個工作日之內完成對區(qū)域公司整體的年度績效評估，報總裁

審批。

部門年度考核流程

區(qū)域公司績效工作小組應于年度初前5個工作日內完成各部

門上年度績效目標完成情況，各相關部門于年度初前5個工作日

之內協(xié)助提供與本專業(yè)相關的核實數(shù)據(jù)。

個人年度考核流程

個人年度考核結果由部門負責人根據(jù)個人四個季度的考核結

果的平均值計算得出，結果提交給分管領導審核后，將部門內員

工考核結果提交給區(qū)域公司績效工作小組。

年度考核評分方法

年度考核評分方法同季度考核。

集團副總裁年度績效得分二各區(qū)域公司平均季度績效得分

_50%+區(qū)域公司平均年度績效得分_25%+分管集團部門平均年度績

效得分_25%

集團副總裁兼區(qū)域公司總經理年度績效得分二（分管區(qū)域公

司季度績效平均得分_80%+其他區(qū)域公司平均季度績效得分

_20%）_50%+（分管區(qū)域公司年度績效得分_80%+其他區(qū)域公司平

均年度績效得分_20%）_25%+分管集團部門平均年度績效得分

—25%

區(qū)域公司董事長/總經理年度實際績效得分二區(qū)域公司平均季

度績效得分_50%+區(qū)域公司年度績效得分_50%

區(qū)域公司部門年度實際績效得分二部門年度績效考核得分

員工年度績效得分二四個季度考核平均績效得分

年度考核績效等級評定

年度考核區(qū)域公司、部門和個人績效等級的評定同季度考

核。

3、考核后的績效溝通與反饋

在考核期結束后，直接上級（考核人）應與員工（被考核

人）進行績效溝通與反饋，績效溝通與反饋采取績效面談的方

式。

績效面談時，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）就

考核結果進行討論和充分交流，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，指出不

.足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認下一考

核期的考核內容。

進行績效面談前，應準備以下材料：

員工《職位說明書》；

員工《績效計劃》；

直接上級認為必要的其他材料。

績效面談應選擇不受干擾的地點，直接上級應營造輕松、自

然、坦誠的交流環(huán)境。

績效考核管理制度范文篇8

一、總體設計思路

（一）考核目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋

機制，提高員工工作素質和個人績效。

（二）適用范圍采購部

（三）考核指標及考核周期

針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)

績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。

（四）績效考核原則

1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標

準、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考

評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過

程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與

溝通。

4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊

的不斷發(fā)展。

（五）績效獎發(fā)放標準

1、績效考核每季度進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間

順延，于此月5號前評定。

2、全年考評分數(shù)由每季度考核平均值構成。

二、考核內容設計

（一）工作業(yè)績指標（總分100分）

1.工作內容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應

商開發(fā)和管理。

2.主管級別考核績效為所屬采購員的平均值

（二）工作態(tài)度和工作能力

三、考核實施

采購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理

循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階

段。（一）計劃溝通階段

1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效

考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重

點，需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作

目標。

2、考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調下屬員工的工

作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。

績效考核管理制度范文篇9

第一章總則

第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放

辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根

據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。

第2條本制度適用于公司全體員工。

第3條指導原則如下。

1.以年薪和績效考核作為定薪調薪的主要依據(jù)。

2.以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。

3?客觀、公正、保密。

4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力°

第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其

主要職責如下。

1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。

2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。

3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。

第二章薪酬結構管理

第5條薪酬各級標準核定說明：

(1)“每月固定薪酬“項按員工正式錄用或入職時的審批崗

位和級別照表核定、按月發(fā)放；

(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例

核定、按季度發(fā)放；

(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”

相關規(guī)定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資

計入每月薪酬。

(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經董事長或總經理

核批后方可計入每月薪酬。如領導專職司機經常出長途，可以給

予補貼；員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消

費水平差異較大，可以給予補貼。

第三章薪酬計算與支付

第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉

賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。

第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個人所

得稅。

第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經總經理批準后方可

發(fā)放，總經理為所有薪資計算的終審人。

第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標準

與付薪方式執(zhí)行。

第10條薪酬核定工作程序如下。

1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級薪酬標準和員工考勤

情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務復核。如有問題返回辦公

室重新核算。

2、每月10日前由財務將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報

送總經理終審?？偨浝砼鷾屎蠓娇砂l(fā)放。

3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地

異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調薪通知單》，作出薪資

核定、變動的依據(jù)，報總經理批準。

4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進

行核算，除總經理外，任何人無權調動“薪酬核發(fā)表”。總經理

不在公司時，由董事長可以代為核批。

5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如

發(fā)現(xiàn)有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內可向辦公室提出

申議。辦公室復查后，確實存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況

的，下月補發(fā)。

第H條員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，處罰款項在當月工資中扣

除。異?？记谔幜P及工資計算如下表所示。

績效考核管理制度范文篇10

第一章總則

第一條目的

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內工

作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為

教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可

靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工

作，保證公司營運與發(fā)展。

第二條原則

1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地

發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。

2、考績應以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。

3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)。

4、考績自始目終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

第三條適用范圍

除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

1、考核期開始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條考核頻率

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

第五條責任紐織

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負

責本部門下屬員工工作績效的考核工作。

第二章考核目標的設定

第六條公司現(xiàn)狀分析

人力資源部應實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標的

設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所

需的資料，做好配合工作。

第七條分解考核目標

績效考核目標的設定應符合公司年度發(fā)展計劃并應將目標分

解至公司各職能部門。

第八條目標責任書

年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門

經理交換意見后，由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書。

績效考核管理制度范文篇11

為進一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導向作用，

進一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多

得”的指導思想。提高公司生產經營管理水平，創(chuàng)立一套有效的

考核評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的

考核、評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。

一、指導思想

（一）確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科

室整體管理本事和服務水平。

（二）進一步調動公司各部門員工的工作進取性，優(yōu)質服務于

各部門實際工作，異常是為區(qū)隊以及職工做好服務工作。

（三）將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作

成為公司重要的科學管理工具。

二、適用范圍

適用于公司所有各級管理和技術人員。

三、績效考核基本原則

（一）逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。

（二）動態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實際情景，及時修

改完善績效考核指標C

（三）科學量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或

工作計劃和實際完成情景為依據(jù)進行考核，績效指標要做到具體

量化，盡量減少主觀因素的影響。

（四）民主公開原則：考核指標的確立、績效指標的輔導實

施、績效考核和結果反饋及應用，均應體現(xiàn)民主公正。

四、組織領導及分工

（一）公司成立績效考核管理領導小組，全面負責績效考核的

領導、監(jiān)督、檢查和指導工作。

組長：

副組長：其他公司領導

成員：各部門負責人

（二）績效考核管理領導小組下設辦公室，辦公室設在企管

部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源

管理人員組成。

(三)績效管理分工

為使績效管理工作規(guī)范、有效運行，制定以下分工：

1、各部門正職

(1)確定本部門績效指標計劃。

(2)分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評

價表》C

(3)定期組織對部門其他員工進行績效考核，并按時將考核

結果報績效考核管理辦公室。

2、績效考核管理辦公室主要負以下職責

(1)制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效

考核指標，并組織實施績效考核。

(2)供給與績效管理相關的參考資料、表格等工具，開展培

訓與咨詢。

(3)對各部門績效管理實施過程進行監(jiān)督和審核。

(4)對績效申訴事件進行復核和處理。

(5)將績效考核結果運用到公司管理的各個環(huán)節(jié)中去，為領

導供給重要決策性依據(jù)。

五、績效考核資料

績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分

制。

（一）對部門的考核

考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期

《部門績效評價表》成績?yōu)闇?。對于超定員使用人員的部門，績

效考核成績不超過80分。

（二）對員工的考核

1、對各部門正副職的考核

對正職的考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標

以本部門主要工作目標考核得分為準。

2、對部門其他人員的考核

對部門其他人員的考核資料為個人業(yè)績考核，個人業(yè)績考核

以當期《員工績效評價表》成績?yōu)闇省?/p>

3、對部門有兼職人員的考核

對有兼職人員的考核資料以主要任職任務作為個人業(yè)績考核

項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據(jù)工作任

務的重要程度，由績效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導意見，

經過績效考核管理領導小組班子開會經過后執(zhí)行。

六、績效考核等級劃分及含義

績效考核根據(jù)結果共劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等

級具體含義見下表，考核等級根據(jù)要求均實行強制正態(tài)分布。

七、績效管理實施流程

（一）績效指標計劃確認

1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦

公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。

2、部門績效指標計劃的調整，須在季度的第一個月向績效

考核管理辦公室遞交申請，經公司批準后執(zhí)行。

3、其他員工的績效工作計劃調整需與科室負責人溝通對

《員工績效評價表》的資料進行變更。

（二）工作過程輔導、面談

執(zhí)行工作任務過程中應堅持開放性溝通，考核者要注意了解

被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執(zhí)行過程中的困難，需

要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。

（三）績效信息收集

各部門（含正職）績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收

集，其他員工績效信息由各部門負責供給。

（四）績效考核與結果反饋

1、部門（含正職）績效考核的具體安排由績效考核辦公室負

責通知、實施，考核結束后的7個工作日內完成考核結果的整理

和匯總。

2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考

核期結束的7個工作日內，將考核結果進行整理和匯總后報送績

效考核辦公室。

3、在績效考核結束后，績效考核辦公室對績效考核結果進

行匯總與整理，經績效考核管理領導小組審批，反饋給各部門。

（五）績效申訴

1、如考核者與被考核者對績效結果不能達成一致，被考核

者能夠在知悉績效結果后的2個工作日內向績效考核管理領導小

組提交《員工績效申訴表》提出申訴。

2、被考核者提出申訴的5個工作日內，績效考核管理領導

小組會同申訴者上級領導對績效結果進行復核，復核結果為最終

績效結果。

八、考核周期

每季度考核一次。績效工資每月可先按基數(shù)的90%預支，待

考核后多退少補。

九、績效結果的應用

（一）部門績效考核結果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部

門績效考核等級與績效系數(shù)對應關系為：

（二）員工績效考核結果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員

工績效等級與績效系數(shù)對應關系為:

（三）績效考核結果實行強制分布在3個績效等級以上，科室

其他員工人數(shù)低于3人（含3人）時可不進行強制分布，但要以

氏C級為主進行考核分布，出現(xiàn)A級的要經績效考核管理領導

小組審定。

（四）各類人員的績效考核結果同時作為單項獎勵、崗位調

整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù)。

十、績效工資的核算

（一）部門正副職績效工資二績效工資基數(shù)—公司效益系數(shù)—部

門績效系數(shù)。

其他員工績效工資二績效工資基數(shù).公司效益系數(shù)一部門績效

系數(shù)一個人績效系數(shù)。

公司效益系數(shù)：依據(jù)公司當期營業(yè)收入、利潤、產能等完成

情景由公司確定。

（二）公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職

的標準，績效工資執(zhí)行相應正職的標準。

（三）績效工資由公司人力資源部門造表，經公司領導批準后

發(fā)放。

H、其它

（一）參與考核的部門必須在規(guī)定時光內配合完成考核工作，

無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考核職責人該考核

期5%的績效工資。

（二）參與考核的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。

一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結

果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴