井下測(cè)量設(shè)備公司績(jī)效管理手冊(cè)

井下測(cè)量設(shè)備公司

績(jī)效管理手冊(cè)

XX有限責(zé)任公司

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................3

二、全球油田技術(shù)服務(wù)行業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)良好..........................6

三、必要性分析.....................................................6

四、員工福利的定義.................................................6

五、員工福利的作用.................................................7

六、非法定福利....................................................10

七、法定福利......................................................11

八、量表法........................................................17

九、描述法........................................................24

十、工作潛力評(píng)價(jià)..................................................32

H-一、工作態(tài)度評(píng)價(jià)................................................33

十二、平衡計(jì)分卡在應(yīng)用過程中應(yīng)注意的問題.........................35

十三、平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)與功能.....................................38

十四、標(biāo)桿管理的作用.............................................41

十五、標(biāo)桿管理的含義.............................................44

十六、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法.....................................45

十七、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義.........................................47

十八、公司基本情況................................................49

十九、發(fā)展規(guī)劃....................................................51

二十、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析................................................54

二十一、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策.............................................57

二十二、SWOT分析................................................59

二十三、組織機(jī)構(gòu)管理.............................................65

勞動(dòng)定員一覽表....................................................65

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

制造業(yè)是長(zhǎng)沙經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)支撐，也是長(zhǎng)沙參與區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)的比較優(yōu)

勢(shì)。制造強(qiáng)則長(zhǎng)沙強(qiáng)?！笆濉逼陂g，長(zhǎng)沙要搶抓工業(yè)4.0發(fā)展機(jī)

遇，以智能制造為統(tǒng)領(lǐng)，堅(jiān)持產(chǎn)品裝備智能化和工藝流程智能化齊頭

并進(jìn)，進(jìn)一步筑強(qiáng)制造業(yè)“骨骼”、壯實(shí)制造業(yè)“肌肉”，推動(dòng)“長(zhǎng)

沙制造”向“長(zhǎng)沙智造”升級(jí)，實(shí)現(xiàn)制造業(yè)由大變強(qiáng)的新跨越。著力

實(shí)施新型工業(yè)化“13518”工程，構(gòu)建一個(gè)現(xiàn)代工業(yè)新體系，形成三個(gè)

梯次發(fā)展層級(jí)，圍繞五大發(fā)展目標(biāo)，完善一個(gè)政策支撐體系，制定八

大專項(xiàng)行動(dòng)計(jì)劃，推進(jìn)新型工業(yè)化進(jìn)程，加快邁入全國(guó)制造強(qiáng)市先進(jìn)

行列。到2020年，全部工業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到L8萬億元，規(guī)模工業(yè)增加值

達(dá)到5000億元以上。

1、打造具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的先進(jìn)制造業(yè)基地。全面對(duì)接“中國(guó)制造

2025”，引導(dǎo)制造業(yè)朝分工細(xì)化、協(xié)作緊密方向發(fā)展。大力實(shí)施制造

業(yè)強(qiáng)基工程，支持企業(yè)在核心基礎(chǔ)零部件（元器件）、先進(jìn)基礎(chǔ)工藝、

關(guān)鍵基礎(chǔ)材料、產(chǎn)業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)等“四基”領(lǐng)域加強(qiáng)突破，進(jìn)一步提升

產(chǎn)業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。支持互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)在企業(yè)全

生命周期和全產(chǎn)業(yè)鏈的綜合集成應(yīng)用，著力提高工藝流程的穩(wěn)定性，

省級(jí)特色“園中園”建設(shè)，顯著提升集聚戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的能力。到

2020年，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)增加值占地區(qū)生產(chǎn)總值比重達(dá)20%o

3、打造中部地區(qū)未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展的先行區(qū)。瞄準(zhǔn)未來科技革命和市

場(chǎng)需求，著眼有質(zhì)量的穩(wěn)定增長(zhǎng)和可持續(xù)的全面發(fā)展，著力發(fā)展北斗

導(dǎo)航、航空航天裝備、3D打印、機(jī)器人等一批有優(yōu)勢(shì)、有潛力的未來

產(chǎn)業(yè)，構(gòu)建梯次發(fā)展的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和新一輪產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的先發(fā)優(yōu)勢(shì)。大力

支持未來產(chǎn)業(yè)強(qiáng)化自主創(chuàng)新能力，加快突破關(guān)鍵核心技術(shù)。支持組建

未來產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟，鼓勵(lì)提供公共技術(shù)研發(fā)、檢測(cè)認(rèn)證、知識(shí)產(chǎn)權(quán)與標(biāo)準(zhǔn)

化等服務(wù)，積極推動(dòng)未來產(chǎn)業(yè)新技術(shù)、新產(chǎn)品的示范應(yīng)用，鼓勵(lì)有條

件的企業(yè)積極向未來產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)型發(fā)展?！笆濉逼陂g，未來產(chǎn)業(yè)

增加值年均增速達(dá)20%。

4、提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。以品牌建設(shè)為重點(diǎn)，大力推動(dòng)技術(shù)

法步、聯(lián)合重組和特色發(fā)展，讓符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策、有生命力的傳統(tǒng)

產(chǎn)業(yè)“老樹發(fā)新芽”，形成新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。支持煙花爆竹產(chǎn)業(yè)向安

全、優(yōu)質(zhì)、環(huán)保方向發(fā)展，鼓勵(lì)新工藝、新技術(shù)的研發(fā)和產(chǎn)業(yè)化，建

立較為完整的機(jī)械化、自動(dòng)化標(biāo)準(zhǔn)體系，創(chuàng)建國(guó)家級(jí)出口煙花爆竹質(zhì)

量安全示范區(qū)。推動(dòng)建材化工產(chǎn)業(yè)大力發(fā)展符合綠色建筑要求的新型

建材及制品。支持服裝家紡產(chǎn)業(yè)瞄準(zhǔn)國(guó)內(nèi)中高檔市場(chǎng)和國(guó)外新興市場(chǎng),

大力拓展高端設(shè)計(jì)、個(gè)性化訂制等領(lǐng)域，進(jìn)一步拉長(zhǎng)產(chǎn)業(yè)鏈，建設(shè)中

部地區(qū)重要的服裝家紡制造和貿(mào)易基地。

二、全球油田技術(shù)服務(wù)行業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)良好

從全球原油供給角度，主要原油生產(chǎn)國(guó)如俄羅斯、沙特受自身財(cái)

政盈虧平衡及政治現(xiàn)狀影響，具有高油價(jià)的訴求。從全球原油需求角

度，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展依賴于以石油為主的化石能源，長(zhǎng)期需求量穩(wěn)定增

長(zhǎng)。受新冠疫情與國(guó)際政治因素影響，原油價(jià)格短期大幅波動(dòng)，預(yù)計(jì)

長(zhǎng)期油價(jià)回歸理性價(jià)格。短期原油價(jià)格下跌對(duì)油氣公司資本開支影響

有限，全球油田技術(shù)服務(wù)行業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)良好。

三、必要性分析

1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力

項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充

流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流

動(dòng)資金將為公司未來成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支

持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、員工福利的定義

福利是指用來滿足社會(huì)成員或一定組織成員共同需要的一部分物

質(zhì)文化待遇，這部分物質(zhì)文化待遇一般由社會(huì)或組織的全體成員或部

分成員共同享受。由社會(huì)全體或部分成員享受的福利稱為社會(huì)福利，

而只有組織全體或部分成員享受的福利則稱為組織福利。社會(huì)福利主

要包括國(guó)家、社會(huì)興辦的文化、教育、衛(wèi)生事業(yè)，以及各種社會(huì)救濟(jì)、

扶貧、生活補(bǔ)貼、福利設(shè)施等內(nèi)容。員工福利也叫職工福利，是指企

業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支

付能力為依托，向員工提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各

種非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。員工福利是

以組織成員身份為依據(jù)，而不是以員工的勞動(dòng)情況為依據(jù)支付給員工

的間接薪酬。員工福利是員工總報(bào)酬的重要組成，大多數(shù)情況下表現(xiàn)

為員工的非現(xiàn)金收入，多采取間接支付的發(fā)放形式。企業(yè)或組織發(fā)放

員工福利旨在提高員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

五、員工福利的作用

員工福利具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的作用，企業(yè)中的福利在滿足員

工某些基本生活要求的同時(shí)，也給員工創(chuàng)造一個(gè)更加安全、穩(wěn)定、舒

適的工作和生活環(huán)境。員工福利的具體功能和作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方

面:

(1)激發(fā)員工的工作積極性，提高工作績(jī)效。完善的企業(yè)福利制

度，可以滿足和保證員工生活上的需要，解除員工的后顧之憂，這有

助于激發(fā)員工的進(jìn)取心，提高員工的工作積極性和工作效率。同時(shí)，

一個(gè)企業(yè)的福利搞得好，可以提高組織聲譽(yù)，也能吸引更多、更好的

人才加入，這可以激活組織的創(chuàng)造性和動(dòng)態(tài)性，營(yíng)造企業(yè)積極向上的

競(jìng)爭(zhēng)氣氛，增強(qiáng)組織內(nèi)部的協(xié)作精神。員工福利還可以減少由于薪酬

不同而造成的差別，從而減少員工之間的利益沖突，和諧員工之間的

人際關(guān)系，增進(jìn)企業(yè)員工之間的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和集體榮譽(yù)感，這對(duì)于提高

企業(yè)生產(chǎn)率和降低運(yùn)營(yíng)成本，具有直接而重要的積極作用。

(2)享受國(guó)家優(yōu)惠稅收政策，增加員工收入。由于福利多為非貨

幣和延期支付形式，可以享受稅收的優(yōu)惠，比起貨幣收入來，能夠提

高員工的實(shí)際收入水平，尤其是實(shí)物福利，更是無需納稅。另外，企

業(yè)往往以團(tuán)購(gòu)形式提供給員工實(shí)務(wù)性福利，這種方式可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)

濟(jì)效應(yīng)，使企業(yè)以較低的成本為員工提供某些福利項(xiàng)目和服務(wù)。集體

采購(gòu)可以將固定成本分散到較多的員工身上，從而降低每位員工所承

擔(dān)的成本。事實(shí)上，員工福利中的許多內(nèi)容是員工工作或生活所必需

的，即使企業(yè)不為員工提供這些福利，員工自己也要花錢去購(gòu)買。而

在許多商品和服務(wù)的購(gòu)買方面，團(tuán)體購(gòu)買顯然比個(gè)人購(gòu)買更具有價(jià)格

方面的優(yōu)勢(shì)。比如企業(yè)代表員工與保險(xiǎn)服務(wù)提供商或醫(yī)療服務(wù)提供商

進(jìn)行談判時(shí)，其談判力量自然比單個(gè)員工要強(qiáng)。

(3)滿足員工多樣化需求。員工福利具有多樣性和靈活性，企業(yè)

可以根據(jù)員工的獨(dú)特需求，來量身定做各種各樣的福利。員工福利既

可以滿足員工在生理和安全上的需要，也能滿足員工平等和歸屬感的

需要；既可以是實(shí)物，也可以是服務(wù)或?qū)W習(xí)成長(zhǎng)。比如，各類社會(huì)保

險(xiǎn)和企業(yè)補(bǔ)充性保險(xiǎn)都可以滿足人們的安全需要；帶薪休假、集體旅

游和企業(yè)內(nèi)部各種宴會(huì)等項(xiàng)目，則可以使員工在緊張的工作之余調(diào)整

生活節(jié)奏，放松身心，有助于員工之間增加交流，獲得感情上的滿足;

福利的均等性又使員工感受到公平和企業(yè)對(duì)他們的重視，從而獲得歸

屬感和尊重感。由此可見，多樣化的員工福利形式能夠滿足員工多樣

化的需求。

(4)保障員工家庭及退休后的生活質(zhì)量。生活質(zhì)量需要通過提供

給員工不同形式的幫助進(jìn)行改善。福利可以為員工帶來更多的收益，

轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收入，能夠保障員工的身心健康和家庭和睦。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角

度而言，大多數(shù)員工的收入獲得偏好是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的，喜歡追求收入

的穩(wěn)定性。與基本薪酬和浮動(dòng)薪酬相比，員工福利無疑是更有穩(wěn)定性

的。企業(yè)為員工的家庭所提供的這些相對(duì)穩(wěn)定的實(shí)物收益，既可以改

善和提高員工價(jià)家庭的生活質(zhì)量，又可以保障員工退休后的生活維持

在一定的水準(zhǔn)上。392

(5)營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，提高企業(yè)形象。福利體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員

工的情感投入和人文關(guān)懷，借助于它可以傳遞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)

價(jià)值觀。企業(yè)通過福利為員工提供各種形式的照顧和實(shí)惠，從工作保

障、工作條件和其他經(jīng)濟(jì)利益上提高了員工滿意度，同時(shí)也讓員工感

受到了企業(yè)的關(guān)懷和重視，加強(qiáng)了員工與企業(yè)之間的心理契約，提高

了員工的向心力和凝聚力。員工福利的這種情感投入和人文關(guān)懷，為

企業(yè)營(yíng)造了以人為本的和諧的企業(yè)文化.也有助于塑造良好的企業(yè)形象

和口碑。

六、非法定福利

企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與強(qiáng)制性的法定社會(huì)保險(xiǎn)不同，它是由企業(yè)自主設(shè)

立的、具有針對(duì)性的員工福利計(jì)劃。企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃包括補(bǔ)充養(yǎng)老

保險(xiǎn)計(jì)劃、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃、補(bǔ)充性住房計(jì)劃等。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，

也稱為企業(yè)年金，是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的公共養(yǎng)老金或國(guó)家養(yǎng)老金之

外，企業(yè)在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況建立的,

為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的補(bǔ)充性養(yǎng)老金制度。

企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)作為一種與企業(yè)掛鉤的退休保障制度，可以最

大程度上保障參加人在退休后維持原有的生活水平。人們?cè)诠ぷ麟A段

將企業(yè)繳賽和自己的一部分收入存入企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶里，通過

相關(guān)機(jī)構(gòu)投資運(yùn)營(yíng)獲得收益，當(dāng)他們退休時(shí)再把錢從賬戶中取出。在

投資工具上具有更大的靈活性，可以最大幅度地調(diào)動(dòng)社會(huì)資本，并實(shí)

現(xiàn)資本配置的最優(yōu)化。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，是指在用人單位和職工參加統(tǒng)

一的基本醫(yī)療保險(xiǎn)后，由單位或個(gè)人根據(jù)需求和企業(yè)實(shí)際，適當(dāng)增加

醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目，來提高保險(xiǎn)保障水平的一種補(bǔ)充性保險(xiǎn)。

補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)包括企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)互助

和社區(qū)醫(yī)療保險(xiǎn)等多種形式，它們都是基本醫(yī)療保險(xiǎn)的有力補(bǔ)充。企

業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)在參加國(guó)家基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，國(guó)家給予

政策鼓勵(lì)，由企業(yè)自主舉辦或參加的一種補(bǔ)充性醫(yī)療保險(xiǎn)形式。商業(yè)

醫(yī)療保險(xiǎn)是指由保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)的營(yíng)利性的醫(yī)療保障。消費(fèi)者按照一定

數(shù)額繳納保險(xiǎn)金，遇到重大疾病時(shí)，可以從保險(xiǎn)公司獲得一定數(shù)額的

醫(yī)療費(fèi)用。社會(huì)互助則是指在政府鼓勵(lì)和支持下，社會(huì)團(tuán)體和社會(huì)成

員自愿組織和參與的扶弱濟(jì)困活動(dòng)。

七、法定福利

大多數(shù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)都要面對(duì)很多法律法規(guī)規(guī)定的必須提

供的福利項(xiàng)目。在我國(guó)，法律規(guī)定的企業(yè)必須提供的福利包括法定的

社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、法定假期和其他假期等。

1、法定的社會(huì)保險(xiǎn)

法定社會(huì)保險(xiǎn)類型主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工

傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱為老年社會(huì)保障，它是針對(duì)退出勞

動(dòng)領(lǐng)域或無勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。在我

國(guó)大部分地區(qū)實(shí)施社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，3941

企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例一般應(yīng)不超過企業(yè)工資總額的20%,

2005年新頒布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》

規(guī)定：從2006年1月1日起，個(gè)人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳納工資的

11%調(diào)整為8%,全部由個(gè)人繳納形成，單位繳費(fèi)不再劃入個(gè)人賬戶醫(yī)療

保險(xiǎn)是指由國(guó)家立法，通過強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資金，

保證人們平等地獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。醫(yī)療保險(xiǎn)制度通常

由國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施，建立基金制度，費(fèi)用由用人單位和員工共同繳

納，醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)支付，以解決勞動(dòng)者因患病或受到傷害帶來的醫(yī)療

風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和員工共同繳納，用人單位

繳費(fèi)費(fèi)率應(yīng)控制在員工總額的6%左右，其中30%進(jìn)入個(gè)人賬戶。員工

繳費(fèi)費(fèi)率一般為本人工資收入的2%o失業(yè)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過立法強(qiáng)制

實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)

者提供物質(zhì)幫助的制度，它為遭遇失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、收入暫時(shí)中斷的失業(yè)者

設(shè)置了一道安全網(wǎng)。我國(guó)于1999年1月20日頒布的《失業(yè)保險(xiǎn)條例》

規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%激納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，員工按本

人工資的現(xiàn)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，政府提供財(cái)政補(bǔ)貼、失業(yè)保險(xiǎn)基金的利

息和依法納入失業(yè)保險(xiǎn)基金的其他資金。工傷保險(xiǎn)又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn),

是指勞動(dòng)者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)

病導(dǎo)致暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及死亡時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬?gòu)膰?guó)家

和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。工傷保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位按

時(shí)繳納，員工個(gè)人不繳納工保險(xiǎn)費(fèi)。工傷保險(xiǎn)主要是通過社會(huì)統(tǒng)籌的

辦法，集中用人單位繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)基金的利息和依法

納入工傷保險(xiǎn)基金的其他資金建立工傷保險(xiǎn)基金，用于工傷保險(xiǎn)待遇、

勞動(dòng)能力鑒定、工傷預(yù)防宣傳、培訓(xùn)等費(fèi)用。關(guān)于企業(yè)繳納工傷保險(xiǎn)

費(fèi)的費(fèi)率，2010年12月8日國(guó)務(wù)院新修訂的《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，

國(guó)家根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險(xiǎn)程度確定行業(yè)的差別費(fèi)率，并根據(jù)工傷

保險(xiǎn)費(fèi)使用、工傷發(fā)生率等情況在每個(gè)行業(yè)內(nèi)確定若干費(fèi)率檔次。行

業(yè)差別費(fèi)率及行業(yè)內(nèi)費(fèi)率檔次由國(guó)務(wù)院社會(huì)保險(xiǎn)行政部門制定，報(bào)國(guó)

務(wù)院批準(zhǔn)后公布施行。生育保險(xiǎn)是國(guó)家通過立法，在懷孕和分娩的婦

女勞動(dòng)者暫時(shí)中斷勞動(dòng)時(shí)，由國(guó)家和社會(huì)提供醫(yī)療服務(wù)、生育津貼和

產(chǎn)假的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。生育保險(xiǎn)的宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供

生育津貼、醫(yī)療服務(wù)知產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動(dòng)能力，重返工作崗位。

我國(guó)的生育保險(xiǎn)待遇主要包括生育津貼和生育醫(yī)療費(fèi)用。目前，我國(guó)

的生育保險(xiǎn)的現(xiàn)狀是實(shí)行兩種制度并存，第一種是由女職工所在單位

負(fù)擔(dān)生育女職工的產(chǎn)假工資和生育醫(yī)療費(fèi)。根據(jù)國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)

保護(hù)規(guī)定》以及勞動(dòng)部《關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》，女

職工懷孕期間的檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和藥費(fèi)由所在單位

負(fù)擔(dān)，產(chǎn)假期間工資照發(fā)。第二種是生育社會(huì)保險(xiǎn)。參加生育保險(xiǎn)社

會(huì)統(tǒng)籌的用人單位，應(yīng)按照本單位職工工資總額的一定比例向當(dāng)?shù)厣?/p>

會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，職工個(gè)人不繳費(fèi)。具體繳費(fèi)比例由

各統(tǒng)籌地區(qū)根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況測(cè)算后提出。

2、住房公積金

住房公積金是單位及其在職職工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金，是住房分

配貨幣化、社會(huì)化和法治化的主要形式。住房公積金包括個(gè)人繳存的

住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個(gè)

人所有。員工住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均395)

績(jī)效與薪酬管理工資乘以員工住房公積金繳存比例。單位為員工繳存

的住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均工資乘以單位

住房公積金繳存比例。我國(guó)的住房公積金設(shè)有專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，實(shí)

行?？顚Ｓ?。住房公積金制度是國(guó)家法律規(guī)定的重要的住房社會(huì)保障

制度，具有強(qiáng)制性、互助性、保障性。單位和職工個(gè)人必須依法履行

繳存住房公積金的義務(wù)。國(guó)務(wù)院于1999年4月頒布了《住房公積金管

理?xiàng)l例》，并于2002年3月對(duì)該條例進(jìn)行了相應(yīng)修改?！蹲》抗e金

管理?xiàng)l例》規(guī)定，地級(jí)市應(yīng)當(dāng)按照精簡(jiǎn)、效能的原則設(shè)立住房公積金

管理中心，負(fù)責(zé)住房公積金的管理運(yùn)作。單位和職工住房公積金的繳

存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%,有條件的城市可適

當(dāng)提高繳存比例。

3、法定假期

法定假期是指根據(jù)各國(guó)、各民族的風(fēng)俗習(xí)慣或紀(jì)念要求，由國(guó)家

法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進(jìn)行慶祝及度假的休息時(shí)間。法定假期的休假安

排，為居民出行、購(gòu)物和休閑提供了時(shí)間上的便利，為拉動(dòng)內(nèi)需、促

進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)作出了積極貢獻(xiàn)。我國(guó)的法定假期主要包括公休假三、法

定休假日、帶薪年休假和其他假期。公休假日是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工

作周之后的休息時(shí)間。國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，

平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)的工時(shí)制度法定休假日，也稱法定節(jié)

假日。

根據(jù)2007年12片14日《國(guó)務(wù)院關(guān)于修改（全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放

假辦法）的決定》，我國(guó)全體公民放假的節(jié)日包括：元旦放假1天（1

片1日）；春節(jié)放假3天（農(nóng)歷除夕，正月初初二）；清明節(jié)放假1

天；勞動(dòng)節(jié)放假1天（5月1日）；端午節(jié)放假1天；中秋節(jié)放假1天;

國(guó)慶節(jié)放假3天（10月1日、2日、3日）?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，法定休

假日安排勞動(dòng)者工作的，用人單位需支付不低于其工資300%的勞動(dòng)報(bào)

酬。帶薪年休假是指勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時(shí)間

的帶薪年假。實(shí)行職工帶薪年休假制度，是世界各國(guó)勞動(dòng)制度的普遍

做法。但帶薪年休假的天數(shù)在不同國(guó)家相差卻很大，比如西歐國(guó)家的

員工通?？上硎苊磕?0天的帶薪休假時(shí)間，美國(guó)員工通?？上硎苊磕?/p>

14天的帶薪休假時(shí)間。我國(guó)2007年12月7日頒布的《職工帶薪休年

假條例》規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有

雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休

假。

單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工

作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假

5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假

15天。國(guó)家法定休假EJ、休息日不計(jì)入年休假的假期。年休假在1個(gè)

年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位確

因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排

職工休年休假。但對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職

工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

4、其他假期

除上述法定假期外，還有一些其他假期如病假、探親假、婚喪假、

產(chǎn)假、配偶生育假等也屬于法定福利的范疇。病假是指因病無法上班

時(shí)，組織仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計(jì)劃。在我國(guó)，1995年

原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問題的意見》

第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間

內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病

救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的

80%。”在我國(guó)，探親假是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩

地，又不能在公休日?qǐng)F(tuán)聚的配偶或父母團(tuán)聚的假期。

八、量表法

量表法(scalingmethod)是指將績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量

表，并據(jù)此對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。量表法是應(yīng)用最為廣泛的

績(jī)效評(píng)價(jià)方法之一。應(yīng)用量表法進(jìn)行評(píng)價(jià)，通常應(yīng)先進(jìn)行維度分解，

再沿各維度劃分出等級(jí)，通過設(shè)置量表來實(shí)現(xiàn)量化考核。量表的形式

有很多種作為一種絕對(duì)評(píng)價(jià)方法，量表法所采用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般都是

客觀的職位職能標(biāo)準(zhǔn)，因此，評(píng)價(jià)結(jié)果更客觀、準(zhǔn)確，并且可以在不

同員工之間進(jìn)行橫向比較。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有四個(gè)構(gòu)成要素：指標(biāo)的名

稱、定義、標(biāo)志和標(biāo)度，實(shí)際上量表法就是根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的這四個(gè)構(gòu)

成要素來設(shè)計(jì)量表的。不同量表法之間的區(qū)別主要反映在所使用的評(píng)

價(jià)指標(biāo)如何定義其具體的績(jī)效與薪酬管理P評(píng)價(jià)尺度上。

1、圖尺度量表法

圖尺度量表法(graphicratingscale,GRS),也稱為圖解式評(píng)價(jià)

法，它列舉出一些組織所期望的績(jī)效評(píng)價(jià)要素(如質(zhì)量、數(shù)量或個(gè)人

特征等)，不同的評(píng)價(jià)要素被賦予不同的權(quán)重，并對(duì)這些評(píng)價(jià)因素分

另I規(guī)定從非常優(yōu)秀到很差的等級(jí)標(biāo)志，對(duì)每一個(gè)等級(jí)標(biāo)志都進(jìn)行必要

的說明并賦予不同的得分。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位評(píng)價(jià)

對(duì)象從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出最符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將每一

位員工所得到的所有分值進(jìn)行加權(quán)匯總，即得到其最終的工作績(jī)效評(píng)

價(jià)結(jié)果。圖尺度量表法的例子如、0所示。員工姓名部門績(jī)效評(píng)價(jià)的目

的：口年度例行評(píng)價(jià)口工資調(diào)整圖尺度量表法示例職位員工薪資：口

晉開口績(jī)效不佳口試用期結(jié)束口其他員工到現(xiàn)職時(shí)間：最后一次評(píng)價(jià)

時(shí)間正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間：說明：請(qǐng)根據(jù)員工所從事工作的現(xiàn)有要求仔

細(xì)地對(duì)員工的工作績(jī)效加以考核。請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方

框，如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)標(biāo)明“N”字樣，并加以說明。請(qǐng)按照尺

度表中所標(biāo)明的等級(jí)來核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)

的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。

2、等級(jí)擇一法

等級(jí)擇一法是指在事先規(guī)定各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，由評(píng)價(jià)者根據(jù)

評(píng)價(jià)對(duì)象的實(shí)際狀況對(duì)屬于某一等級(jí)作出決定。等級(jí)擇一法是一種既

簡(jiǎn)單又實(shí)用的評(píng)價(jià)方法，其原理與圖尺度量表法完全相同，只是在規(guī)

定評(píng)價(jià)尺度時(shí)沒有使用圖示，而是采用了一些有等級(jí)含義的短語來表

不。

3、行為錨定量表法

行為錨定量表法是將某一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行

評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，表中有一些典型的行為描述性說明

詞與量表上的一定刻度即評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系。然后以錨定評(píng)分表

為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)給分。行為錨定量表法實(shí)

際上是運(yùn)用量表評(píng)分的方法對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行考核打分，在某種程度上,

它與前面所提的圖尺度量表法有相似的地方，但重點(diǎn)不在績(jī)效的結(jié)果

上，而是落在員工的職能行為上。行為錨定量表法的前提是假設(shè)員工

的職能行為將產(chǎn)生有效的工作績(jī)效采用行為錨定量表法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)

的關(guān)鍵，在于所制定的錨定評(píng)分表是否合理。錨定評(píng)分表的制定，通

常應(yīng)由組織的領(lǐng)導(dǎo)層、直接績(jī)效評(píng)價(jià)人員(直線經(jīng)理或主管)、人力

資源管理專業(yè)人員、被評(píng)價(jià)者代表共同研究，民主協(xié)商完成。采用行

為錨定量表法通常應(yīng)遵循以下五個(gè)步驟

(1)記錄關(guān)鍵事件。由員工本人及其直接上級(jí)對(duì)一些代表各個(gè)等

級(jí)績(jī)效水平的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。

（2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)。由上述人員將所收集的關(guān)鍵事件合并為

幾個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)要素或指標(biāo)（通常是5?10個(gè)左右），并對(duì)這些績(jī)效評(píng)價(jià)

要素或指標(biāo)的內(nèi)容加以界定或給出定義。

（3）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行重新分配。由另外一組同樣對(duì)工作比較了解

的人員對(duì)原始的關(guān)鍵事件進(jìn)行重新排列，將這些關(guān)鍵事件分別放入他

們認(rèn)為最合適的績(jī)效要素中。一般來說，如果第二組中某一比例的人

（通常是509r80%）將某一關(guān)鍵事件歸入的績(jī)效評(píng)價(jià)要素與第一組是相

同的，那么就能確認(rèn)這一關(guān)鍵事件應(yīng)歸入的評(píng)價(jià)要素。

（4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定。由第二組人員對(duì)關(guān)鍵事件中描述的行

為進(jìn)行評(píng)定，以判別它們是否有效地代表某一工作績(jī)效要素所要求的

績(jī)效水平。對(duì)行為的評(píng)定大多選擇7級(jí)或9級(jí)尺度進(jìn)行（既可是連續(xù)

尺度，也可是非連續(xù)尺度）。

績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確。等級(jí)尺度上所附帶的關(guān)鍵事件有利于評(píng)

價(jià)者更清楚地理解各種績(jī)效等級(jí)上的工作績(jī)效到底有什么關(guān)系，它們

之間有哪些具體差異。

具有良好的反饋功能。關(guān)鍵事件可以使評(píng)價(jià)者更為有效地向評(píng)價(jià)

對(duì)象提供反饋。各種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間有著較強(qiáng)的相互獨(dú)立性。

具有較好的連貫性。由不同評(píng)價(jià)者采用行為錨定量表法對(duì)同一個(gè)

人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，其結(jié)果基本上都是前后一致的，具有較好的連貫性和

較高的評(píng)價(jià)信度行為錨定量表法在應(yīng)用過程中也存在一些不足，主要

有：行為錨定的文字描述耗時(shí)比較長(zhǎng)，同時(shí)會(huì)動(dòng)用較多的人力和物力:

對(duì)于不同的工作崗位必須使用不同的表格.這不便于績(jī)效評(píng)價(jià)和管理：

經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)也容易出現(xiàn)偏差。是一個(gè)關(guān)于行為錨定量表法的例

子該員工以極高的熱情對(duì)待組織的工作。覺得投入組織中的各項(xiàng)工作

活動(dòng)當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自嘗

地完成本職工作和額外的工作任務(wù)日常工作中員工能達(dá)到工作的基本

標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時(shí)他不會(huì)向

上匯報(bào)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，員工就會(huì)借口生病而缺勤員工有意地放慢

工作或消極怠工行為錨定量表法：?jiǎn)T工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表

4、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

混合標(biāo)準(zhǔn)量表法(mixedstandardscales,MSS)是美國(guó)學(xué)者布蘭

茲(Blanz)于1965年提出的.這種評(píng)價(jià)方法最初是作為特征導(dǎo)向的量

表法而開發(fā)的，但它也被用在以行為導(dǎo)向描述的績(jī)效評(píng)價(jià)中，并被作

為一種減少績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的手段。混合標(biāo)準(zhǔn)量表法最主要的特征在于,

所有評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度被混在一起隨機(jī)排列，而不是根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)

的一定順序排列。

(二)所描述的水平，并填寫評(píng)價(jià)表格，然后再根據(jù)一個(gè)特定的

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來確定每一位被評(píng)價(jià)者在每一種績(jī)效維度上的得分。其具體

做法是：形成一種混合標(biāo)準(zhǔn)尺度供評(píng)價(jià)者選擇?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表法與其

他評(píng)價(jià)方法相比適應(yīng)度強(qiáng)，易于操作，它既適用于對(duì)一般工作人員的

評(píng)價(jià)，也適用于對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)，而且混合標(biāo)準(zhǔn)量表一旦制定出來,

今后的評(píng)價(jià)都可以依此操作?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表法打散了各評(píng)價(jià)指標(biāo)的各

級(jí)標(biāo)度，這種方式能夠避免人們受到等級(jí)規(guī)定的影響而不能客觀地根

據(jù)標(biāo)度的描述進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)，混合標(biāo)準(zhǔn)量表法采用了特殊的評(píng)分方

式，這使得在合理編排標(biāo)度的前提下，可以通過尋找評(píng)價(jià)結(jié)果中是否

有自相矛盾的情況來判斷評(píng)價(jià)者是否認(rèn)真地進(jìn)行了評(píng)價(jià)。另外，其量

表在中間的位置將評(píng)價(jià)對(duì)象的排列順序進(jìn)行了變更，這種方式能夠在

一定程度上避免評(píng)價(jià)者受慣性思維的影響。混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的例子。

1、行為觀察量表法

行為觀察量表法(behavioralobservationscales,BO)S)是由

美國(guó)的人力資源專家拉薩姆和瓦克斯雷(Latham&Wexley.1981)在對(duì)

行為錨定量表法和傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)定表法進(jìn)行不斷發(fā)展和演變的基礎(chǔ)上提

出的一種評(píng)價(jià)方法，這種方法使用統(tǒng)計(jì)分析(如因素分析或項(xiàng)目分析)

選出評(píng)價(jià)指標(biāo)，再據(jù)此將建立在事件基礎(chǔ)上的行為清單進(jìn)行匯總，評(píng)

價(jià)者有時(shí)只要把那些表示員工具體行為發(fā)生頻率的數(shù)字簡(jiǎn)單相加就可

以得到評(píng)價(jià)結(jié)果。行為觀察量表法適用于對(duì)基層員工工作技能和工作

表現(xiàn)的考察。行為觀察量表法運(yùn)用行為觀察量表，并不是要先確定員

工工作表現(xiàn)處于哪一個(gè)水平，而是確定員工某一個(gè)行為出現(xiàn)的頻率，

然后通過給某種行為出現(xiàn)的頻率賦值，從而計(jì)算出得分。設(shè)計(jì)行為觀

察量表的步驟如下：

（1）將內(nèi)容一致或相似的事件歸為一組，形成一個(gè)行為指標(biāo)；

（2）將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

（3）檢查每個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性，對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一致性差的行

為項(xiàng)重新分類或改寫；

（4）檢驗(yàn)行為觀察量表各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性或內(nèi)容效度；

（5）將行為觀察量表各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的每個(gè)行為指標(biāo)劃分為五級(jí)頻率

標(biāo)度；

（6）對(duì)行為觀察量表的每個(gè)行為指標(biāo)與其他所有行為指標(biāo)進(jìn)行相

關(guān)性分析，排除那些區(qū)分度不符合要求的行為指標(biāo)；

（7）根據(jù)行為指標(biāo)之間的相關(guān)程度分析將行為指標(biāo)分組，形成不

同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，保證評(píng)價(jià)指標(biāo)相互獨(dú)立，而且在此基礎(chǔ)上所包含的評(píng)

價(jià)指標(biāo)數(shù)目也最少。是應(yīng)用行為觀察量表法考核機(jī)關(guān)中層管理人員的

示例。8行為觀察量表法示例（部分）崗位名稱：機(jī)關(guān)中層管理人員說

明：通過指出員工表現(xiàn)出下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指

定區(qū)間打分。

由于能將組織發(fā)展戰(zhàn)略與它所期望的行為結(jié)合起來，因此，行為

觀察量表法能夠向員工提供清晰明確的信息反饋，管理者也可以利用

量表中的信息有效地監(jiān)控員工的行為。行為觀察量表法明確說明了對(duì)

給定工作崗位上的員工的行為要求，所以其本身可以單獨(dú)作為職位說

明書或作為職位說明書的補(bǔ)充，另外，該方法也有助于減少評(píng)價(jià)者的

偏見，使評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出更為全面的評(píng)價(jià)。行為觀察量表法存

在的主要缺陷在于：評(píng)價(jià)者需要投入大量的精力和時(shí)間用于開發(fā)行為

觀察量表，而且崗位和工作不同，所要開發(fā)的行為觀察量表也不同。

行為觀察量表法主要適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作，因?yàn)橹?/p>

有這類工作才能夠準(zhǔn)確、詳細(xì)地找出相關(guān)的有效行為，從而設(shè)計(jì)出相

應(yīng)的量表。另外，行為觀察量表在使用中，受評(píng)價(jià)者主觀性影響較大,

不同的評(píng)價(jià)者對(duì)“幾乎沒有”、“幾乎總是"、“有時(shí)”、“偶爾”

等的理解有差異，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性下降。

九、描述法

描述法(essaymethod)就是指評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象

的能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)

和關(guān)鍵事件等作出評(píng)價(jià)，由此得到對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)。描述法一

般作為其他各類績(jī)效評(píng)價(jià)方法的必要補(bǔ)充，適合對(duì)任何人的單獨(dú)評(píng)價(jià),

難以對(duì)多個(gè)對(duì)象進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。根據(jù)所記錄事實(shí)的內(nèi)容不同,

描述法一般可分為關(guān)鍵事件法、態(tài)度記錄法、工作業(yè)績(jī)記錄法和評(píng)價(jià)

中心法。

(一)關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法(criticalincidentmethod.CIM)是由美國(guó)學(xué)者福萊

諾格(Flanagan)和伯恩斯(Baras)在1954年共同創(chuàng)立的。關(guān)鍵事

件法是以記錄直接影響工作績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)

方法。所謂關(guān)鍵事件，是指被評(píng)價(jià)者在工作過程中作出的對(duì)其所在部

門或組織有重大影響的行為。這種影響包括積極影響和消極影響。比

如一個(gè)制衣廠的保安員在工廠下班后發(fā)現(xiàn)一個(gè)熨斗沒有斷電，將熨斗

斷電，避免了可能引發(fā)的火災(zāi)，這就是一件對(duì)所在部門或組織具有特

別積極影響的關(guān)鍵事件。又比如負(fù)責(zé)收發(fā)快件的文員，忘了將一份緊

急文件及時(shí)發(fā)出，而對(duì)工作造成了很大影響，則是一件對(duì)工作具有特

別消極影響的關(guān)鍵事件。采用關(guān)鍵事件法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，要求評(píng)價(jià)

者必須將員工日常工作中非同尋常的好行為或非同尋常的壞行為認(rèn)真

記錄下來，然后在一定時(shí)期內(nèi)，由管理人員和員工根據(jù)所做的記錄來

討論員工的工作績(jī)效。

1、年度報(bào)告法

這種方法的一種方式是一線管理人員針對(duì)考核期內(nèi)員工的關(guān)鍵事

件進(jìn)行連續(xù)記錄。管理人員每年要報(bào)告每一個(gè)員工的記錄，其中特別

好的或特別差的事例就代表了員工在考核期內(nèi)的績(jī)效。在考核期中沒

有或很少有記錄的員工所做的工作可視為令人滿意，因?yàn)樗麄兊目?jī)效

既不高于也不低于預(yù)期的績(jī)效水平（即達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或平均績(jī)效水平）。

年度報(bào)告法的優(yōu)點(diǎn)是它特別針對(duì)工作，工作聯(lián)系性強(qiáng)。而且，由于評(píng)

價(jià)是在特定日期針對(duì)特定事件進(jìn)行的，評(píng)價(jià)者很少或基本不受偏見的

影響。這種方法的主要缺點(diǎn)是很難保證對(duì)員工表現(xiàn)的精確記載。由于

管理人員的偏見或缺乏時(shí)間和努力，他們常常更優(yōu)先地考慮其他事情,

因此，往往不會(huì)為記錄員工表現(xiàn)而付出充足的時(shí)間。另外，年度報(bào)告

法由于缺乏關(guān)于員工的比較數(shù)據(jù)，很難用關(guān)鍵事件的記錄來比較不同

員工的績(jī)效。不過，組織內(nèi)部如果能夠?qū)Τ袚?dān)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的管理人

員進(jìn)行必要的培訓(xùn)I,使他們能客觀、全面地記載員工的關(guān)鍵事件，這

種評(píng)價(jià)方法也可以用于人力資源的開發(fā)性目標(biāo)。

2、關(guān)鍵事件清單法

關(guān)鍵事件法也可以通過開發(fā)一個(gè)與員工績(jī)效相聯(lián)系的關(guān)鍵行為的

清單來進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)方法對(duì)每一項(xiàng)工作都要給出20個(gè)關(guān)鍵

項(xiàng)目，評(píng)價(jià)者只需要簡(jiǎn)單地檢查員工在某一項(xiàng)目上是否表現(xiàn)出眾，出

色的員工將得到很多檢查記號(hào)，這表明他們?cè)诳己似诒憩F(xiàn)很好。一般

員工將只得到很少的檢查記號(hào)，因?yàn)樗麄儍H在很少的某些情況下表現(xiàn)

出眾。關(guān)鍵事件清單法一般給不同的項(xiàng)目以不同的權(quán)重，以表示某些

項(xiàng)目比其他項(xiàng)目重要，通常權(quán)重不讓評(píng)價(jià)者知道。將員工關(guān)鍵事件清

單上的檢查記號(hào)匯總以后，就可以得到這些員工的數(shù)量型的評(píng)價(jià)結(jié)果。

由于這種方法產(chǎn)生的結(jié)果是員工績(jī)效的總分?jǐn)?shù)，因此，必須為組織內(nèi)

每個(gè)不同崗位制定一個(gè)考核清單，這使得采用這種方法花費(fèi)的時(shí)間和

費(fèi)用都很高。

3、行為定位評(píng)級(jí)表

這種量表把行為評(píng)價(jià)與評(píng)級(jí)量表結(jié)合在一起，用量表對(duì)績(jī)效做出

評(píng)級(jí)，并以關(guān)鍵行為事件對(duì)量表值作出定位。這種方法使用起來很容

易，既可以用于評(píng)價(jià)性目標(biāo)，也可以用于開發(fā)性目標(biāo)。如果用于評(píng)價(jià)

性目標(biāo)，很容易獲得與績(jī)效增長(zhǎng)和提升可能性相聯(lián)系的數(shù)字型評(píng)價(jià)結(jié)

果。能夠用于開發(fā)性目標(biāo)則是因?yàn)樗桥c工作緊密相連的，而且用代

表好的工作成績(jī)的關(guān)鍵事件作為評(píng)價(jià)事項(xiàng)?？偟膩碚f，關(guān)鍵事件法是

對(duì)其他評(píng)價(jià)方法，尤其是各種量表法的補(bǔ)充，它在認(rèn)定員工的良好表

現(xiàn)和不良表現(xiàn)方面十分有效，而且有利于制定改善不良績(jī)效的規(guī)劃。

其突出優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：

對(duì)關(guān)鍵事件的記錄為評(píng)價(jià)者向被評(píng)價(jià)者解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了

事實(shí)依據(jù);

采用關(guān)鍵事件法可以確保在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，所依據(jù)的是員工

在整個(gè)評(píng)價(jià)周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，而不是員工在近期內(nèi)的表現(xiàn)，即可以

減少近因效應(yīng)所帶來的評(píng)價(jià)偏差；

通過對(duì)關(guān)鍵事件的記錄可以使管理者獲得一份關(guān)于員工通過何種

途徑消除不良績(jī)效的實(shí)際記錄。

（二）態(tài)度記錄法

所謂態(tài)度記錄法就是由評(píng)價(jià)者通過對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常工作情況的觀

察，將其在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度記錄下來的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。記

錄的內(nèi)容不僅包括評(píng)價(jià)對(duì)象在態(tài)度方面表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，也包

括其不足之處。工作態(tài)度記錄卡的樣表。

（三）工作業(yè)績(jī)記錄法

工作業(yè)績(jī)記錄法要求評(píng)價(jià)者填寫工作業(yè)績(jī)記錄卡，觀察并記錄評(píng)

價(jià)對(duì)象在工作過程中的各種事實(shí)，分段記錄所達(dá)到的工作業(yè)績(jī)。評(píng)價(jià)

中心法現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定的環(huán)

境中產(chǎn)生和形成的。對(duì)人的行為、能力、績(jī)效等素質(zhì)特征的觀察與評(píng)

價(jià)，不能脫離一定的環(huán)境。所以，要想準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)一個(gè)人的素質(zhì)，應(yīng)

將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察、分析、評(píng)定被試人的行為表現(xiàn)以

及工作績(jī)效，從而考察其全面素質(zhì)。基于這種理論，人們逐步形成和

發(fā)展了評(píng)價(jià)中心這種現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的新方法。

評(píng)價(jià)中心法(assessmentcenter)是以評(píng)價(jià)管理者和員工素質(zhì)及

操作能力為中心的測(cè)評(píng)活動(dòng)，往往采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，其表現(xiàn)形式多

種多樣。一般情況下，評(píng)價(jià)中心法針對(duì)特定的崗位來設(shè)計(jì)、實(shí)施相應(yīng)

的測(cè)評(píng)方法與技術(shù)。通過對(duì)目標(biāo)崗位的工作分析，在了解崗位的工作

內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模

擬情景，然后將被評(píng)價(jià)者納入到該模擬情景當(dāng)中，要求其完成該情景

下多種典型的管理工作和活動(dòng)，如主持會(huì)議、處理公文、商務(wù)談判、

處理突發(fā)事件等。在被評(píng)價(jià)者按照情景角色要求處理或解決問題的過

程中，評(píng)價(jià)者按照各種方法或技術(shù)的要求，觀察和分析被評(píng)價(jià)者在模

擬的各種情境壓力下的心理、行為表現(xiàn)，測(cè)量和評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的能力、

性格等素質(zhì)特征。評(píng)價(jià)中心法的評(píng)價(jià)流程。確定目標(biāo)文件筐測(cè)驗(yàn)無領(lǐng)

導(dǎo)小組討論管理游戲角色扮演個(gè)人演說客觀測(cè)試面試工作分析確定評(píng)

價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。選擇活動(dòng)確認(rèn)被評(píng)價(jià)者設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案篩選評(píng)價(jià)者指導(dǎo)被評(píng)價(jià)

者實(shí)施評(píng)價(jià)中心培訓(xùn)評(píng)價(jià)者報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)價(jià)中心法的流程圖

評(píng)價(jià)中心是多方法、多技術(shù)的綜合體，在應(yīng)用評(píng)價(jià)中心法過程中用到

得比較典型的評(píng)價(jià)和情景模擬技術(shù)包括文件筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、

管理游戲、角色扮演、個(gè)人演說、客觀測(cè)試、面試等。

(1)文件筐測(cè)驗(yàn)(In-basket)

在模擬活動(dòng)中，文件筐中裝有各種文件和手稿：電話記錄、留言

條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的投訴信、上級(jí)的指示、

人事方面的信息（如求職申請(qǐng)或晉升推薦信等.）。這樣的資料一般有

10~25條，有日常的琰事，也有重大的緊急事件。要求被評(píng)價(jià)者在一定

時(shí)間內(nèi)處理完畢，并要通過文字或口頭報(bào)告他們處理的原則和理由，

據(jù)此判斷被評(píng)價(jià)者分析、決策、分派任務(wù)的能力以及對(duì)工作環(huán)境的理

解與敏感程度。

（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderlessgroupdiscussion,LGD）

由多個(gè)被評(píng)價(jià)者紐成一個(gè)臨時(shí)小組，依據(jù)給定的某個(gè)問題或議題,

在規(guī)定時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；而評(píng)價(jià)者（主

考官）會(huì)依據(jù)每個(gè)小組成員在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各

個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)分。討論小組的成員之間是平等、合作的關(guān)系，他們

自己來決定和組織整個(gè)討論的過程，自發(fā)產(chǎn)生一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者來組織整個(gè)

討論，也有人主動(dòng)承擔(dān)秘書的工作，記錄討論的結(jié)果和控制討論的時(shí)

間等。該方法可用于考查被評(píng)價(jià)者的人際互動(dòng)能力和特性（如人際敏

感性、社會(huì)性和領(lǐng)導(dǎo)性）、計(jì)劃組織能力、分析問題和創(chuàng)造性地解決

問題的能力、主動(dòng)性、堅(jiān)持性和決斷性等。

（3）管理游戲。這是一種以完成某項(xiàng)或某些“實(shí)際工作任務(wù)”為

基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過活動(dòng)觀察和測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者實(shí)際的管理能

力，因?yàn)槟M的活動(dòng)大多要求被試通過游戲的形式進(jìn)行，并且側(cè)重評(píng)

價(jià)被評(píng)價(jià)者的管理潛質(zhì)，管理游戲因此得名。

評(píng)價(jià)對(duì)象將被置身于一個(gè)模擬的工作情境中，面臨著一些管理中

常常遇到的各種現(xiàn)實(shí)問題.要求想方設(shè)法加以解決。管理游戲中涉及的

管理活動(dòng)范圍也相當(dāng)廣泛，可以是組織中的各類管理活動(dòng)。在評(píng)價(jià)過

程中，評(píng)價(jià)者常常會(huì)以各種角色身份參與游戲，給被評(píng)價(jià)者施加工作

壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的應(yīng)

變能力、決策能力、人際交往能力等素質(zhì)特征。

（4）角色扮演。角色扮演是一種主要用以測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者人際關(guān)系

處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置一系列尖銳的

人際矛盾與人際沖突，要求評(píng)價(jià)對(duì)象扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，

去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在不同人員角色的情

景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)。比如模擬面

談、主持模擬會(huì)議等在角色扮演中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的行為表現(xiàn)主

要從角色的適應(yīng)性（即評(píng)價(jià)對(duì)象是否能迅速地判斷形勢(shì)并進(jìn)入角色情

景，按照角色規(guī)范的要求采取相應(yīng)的對(duì)策行為）、角色扮演的表現(xiàn)

（包括評(píng)價(jià)對(duì)象在角色扮演過程中所表現(xiàn)出來的行為風(fēng)格、人際交往

技巧、對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變能力、思維的敏捷性等），以及評(píng)價(jià)對(duì)象在

扮演指定角色處理問題的過程中所表現(xiàn)出來的決策、問題解決、指揮、

控制、協(xié)調(diào)能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(5)個(gè)人演說。通過讓被評(píng)價(jià)者就一指定的題目發(fā)表演講來評(píng)價(jià)

其溝通技能和說服能力。被評(píng)價(jià)者拿到了一些零亂、無組織的材料，

他們需要根據(jù)現(xiàn)有的材料來把握其中的主要問題，盡力去了解問題進(jìn)

展到什么程度。經(jīng)過半個(gè)小時(shí)左右的準(zhǔn)備之后，他們向主考陳述自己

的想法。當(dāng)被評(píng)價(jià)者表達(dá)了盡可能多的信息，明確提出材料中存在的

問題及其解決方案之后，主考可以針對(duì)性地提一些問題。這種活動(dòng)對(duì)

被評(píng)價(jià)者的智能、社會(huì)技能和意志力都有特定的要求，比如分析問題

的能力、口語表達(dá)能力、計(jì)劃組織能力、綜合能力以及壓力下的堅(jiān)定

性等。

(6)客觀測(cè)試。各種類型的紙筆人格測(cè)試、智力測(cè)試、興趣測(cè)試

和成就測(cè)試也可以作為評(píng)價(jià)中心的一部分。

(7)面試。多數(shù)評(píng)價(jià)中心法要求至少有一名評(píng)價(jià)者對(duì)每一位評(píng)價(jià)

對(duì)象進(jìn)行面試，并對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象當(dāng)前興趣、背景、過去表現(xiàn)和動(dòng)磯等進(jìn)

行評(píng)價(jià)。

十、工作潛力評(píng)價(jià)

潛力，即潛在能力，是指員工所具有的但在工作中并沒有發(fā)揮出

來的能力，它是相對(duì)于在工作中發(fā)揮出來的能力而言的。潛力評(píng)價(jià)是

指通過各種手段了解員工的潛力，找出阻礙員工潛力發(fā)揮的原因，更

好地將員工的工作潛力激發(fā)出來，將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作能力。在

績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐中，通常有三方面的信息可用于對(duì)員工的潛力法行評(píng)價(jià),

這三方面的信息分別來源于能力評(píng)價(jià)的結(jié)果、相關(guān)工作的年限以及相

關(guān)工作的資格認(rèn)證等，這方面的信息通常都是比較客觀和相對(duì)穩(wěn)定的。

由于潛力評(píng)價(jià)針對(duì)的是員工在現(xiàn)任工作中沒有機(jī)會(huì)發(fā)揮出來的能力，

因此，這種評(píng)價(jià)可以很好地為工作輪換、職位升遷等人事決策提供有

價(jià)值的決策依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，對(duì)于潛力的評(píng)價(jià)是很難和能力評(píng)價(jià)相脫

離的，通過能力評(píng)價(jià)對(duì)員工潛力進(jìn)行推斷是最為常見的做法。m本學(xué)

者提出的“能力開發(fā)卡”的概念，實(shí)際上就是把能力評(píng)價(jià)和潛力評(píng)價(jià)

相結(jié)合的一種方式。其基本思路是：將員工的工作年限、學(xué)歷、資格

證書等資料與日常的能力評(píng)價(jià)結(jié)果綜合記錄下來，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正；

結(jié)合員工工作中的薄弱環(huán)節(jié)和個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的需要，提出員工個(gè)

人的能力開發(fā)目標(biāo)，有針對(duì)性地提出階段性的努力目標(biāo)；通過個(gè)人與

直接上級(jí)、人力資源管理專家的溝通，不斷交換意見，對(duì)個(gè)人的能力

發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正；結(jié)合能力評(píng)價(jià)的結(jié)果和績(jī)效反饋中各方面的

意見與建議，對(duì)能力開發(fā)的狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)并進(jìn)一步提出新的目標(biāo)。

十一、工作態(tài)度評(píng)價(jià)

工作態(tài)度是影響員工工作能力發(fā)揮的個(gè)性因素，主要包括紀(jì)律性、

協(xié)作性、積極性、主動(dòng)性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任性、歸屬性、敬業(yè)

精神、團(tuán)隊(duì)精神等。人們通常會(huì)認(rèn)為，能力強(qiáng)的人能夠取得更高的工

作業(yè)績(jī)，但現(xiàn)實(shí)情況并不總是如此，有時(shí)好的工作能力并不一定產(chǎn)生

高的工作業(yè)績(jī)。好的工作能力首先必須要在個(gè)體良好的工作態(tài)度下，

并且具有內(nèi)部和外部條件的支持才能取得，不同的工作態(tài)度將產(chǎn)生不

同的工作結(jié)果。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)中還要對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，

以鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮現(xiàn)有的工作能力，最大限度地創(chuàng)造優(yōu)異的工作業(yè)

績(jī)，并通過日常工作態(tài)度評(píng)價(jià)，引導(dǎo)員工增強(qiáng)工作熱情，避免“出工

不出力”的情況發(fā)生。工作態(tài)度是影響工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化的重

要調(diào)節(jié)變量。通過對(duì)工作態(tài)度的評(píng)價(jià)引導(dǎo)員工改善工作態(tài)度，是促進(jìn)

員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的重要手段。關(guān)于工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)

三者之間的關(guān)系。各種外部變量其他人為因素工作能力工作業(yè)績(jī)自變

量因變量工作態(tài)度、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)的關(guān)系簡(jiǎn)圖態(tài)度評(píng)價(jià)和能力

評(píng)價(jià)的內(nèi)容不同，態(tài)度評(píng)價(jià)不論員工的職位高低，也不管員工的能力

大小，而只是評(píng)價(jià)員工是否努力、認(rèn)真地工作，工作中是否有干勁、

有熱情，是否遵守各種規(guī)章制度等。一般情況下，對(duì)工作態(tài)度的評(píng)價(jià)

往往采用過程評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行，而工作能力評(píng)價(jià)則可以是過程評(píng)價(jià)，

也可以是結(jié)果評(píng)價(jià)。

十二、平衡計(jì)分卡在應(yīng)用過程中應(yīng)注意的問題

平衡計(jì)分卡是20世紀(jì)90年代以來企業(yè)管理理論發(fā)展歷程中重要

的里程碑之一。既可以作為衡量組織績(jī)效的工具，又可以作為戰(zhàn)略管

理工具，使得平衡計(jì)分卡對(duì)各類組織無疑具有很強(qiáng)的吸引力。因此，

很多國(guó)內(nèi)外企業(yè)近年來都在管理中引入了平衡計(jì)分卡，但在應(yīng)用過程

中，由于對(duì)平衡計(jì)分卡的真正內(nèi)涵和使用條件理解不深，在執(zhí)行過程

中出現(xiàn)偏差，嚴(yán)重影響了平衡計(jì)分卡的實(shí)施效果，甚至適得其反，對(duì)

企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生消極影響。面對(duì)企業(yè)界的質(zhì)疑，平衡計(jì)分卡的創(chuàng)

始人卡普蘭教授于2003年對(duì)平衡計(jì)分卡的得失做了詮釋。他指出，沒

有一種工具是完美的，平衡計(jì)分卡也不例外，這正是許多企業(yè)在使用

平衡計(jì)分卡后對(duì)這個(gè)工具產(chǎn)生的質(zhì)疑。問題并非出在工具上，而是出

在實(shí)施和執(zhí)行方面，導(dǎo)致平衡計(jì)分卡應(yīng)用失敗或者沒有達(dá)到應(yīng)有效果

的主要原因往往是由于企業(yè)內(nèi)部流程的不科學(xué)造成的，而并不是平衡

計(jì)分卡本身的設(shè)計(jì)不科學(xué)?？ㄆ仗m教授總結(jié)了企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡不

夠成功的主要因素有六大類型：

高層管理人員對(duì)平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略管理工具缺乏認(rèn)可：

在平衡計(jì)分卡的實(shí)施過程中，組織成員的參與度不夠高：

平衡計(jì)分卡只在高層推行；

流程開發(fā)耗費(fèi)時(shí)間太長(zhǎng)，將平衡計(jì)分卡視為一次性測(cè)評(píng)項(xiàng)目；

將平衡計(jì)分卡視為一個(gè)系統(tǒng)工具而不是管理工具；

對(duì)平衡計(jì)分卡的詮釋僅僅限于補(bǔ)償作用?；谠趹?yīng)用過程中存在

的上述問題和誤區(qū)，我們?cè)诮M織管理中應(yīng)用平衡計(jì)分卡應(yīng)注意把握好

以下幾個(gè)方面：

(1)樹立管理工具隨環(huán)境變化而變化的觀點(diǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)和組織處

在一個(gè)多變、動(dòng)態(tài)、復(fù)雜的外部環(huán)境中，當(dāng)組織內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化時(shí),

一些管理工具的應(yīng)用基礎(chǔ)就會(huì)發(fā)生改變。作為管理者應(yīng)當(dāng)適時(shí)地調(diào)整

和完善由于環(huán)境變化給管理工具帶來的影響，平衡計(jì)分卡也不例外。

因此，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變七時(shí)，就需要對(duì)運(yùn)用平衡計(jì)分卡建立起來的績(jī)效

評(píng)價(jià)體系加以重新審視，檢查它是否依然符合客觀環(huán)境、符合我們提

高組織管理的要求。

(2)平衡計(jì)分卡的運(yùn)用必須獲得高層管理者的支持。平衡計(jì)分卡

是一套戰(zhàn)略管理工具，它的構(gòu)建是自上而下的。所以，要想成功實(shí)施

平衡計(jì)分卡，必須得到高層主管們的重視和全力支持，高層管理者的

支持是成功實(shí)施平衡計(jì)分卡的必要條件。另外，通過面對(duì)面的溝通，

高層的決心可以大大提高企業(yè)全體員工的積極性，使他們?cè)诿鎸?duì)實(shí)施

的困難時(shí)勇于迎難而上，以堅(jiān)定的決心來推動(dòng)平衡計(jì)分卡的實(shí)施。

（3）平衡計(jì)分卡的實(shí)施結(jié)果要與企業(yè)激勵(lì)制度相結(jié)合。平衡計(jì)分

卡會(huì)使分工不同的每個(gè)人都清楚企業(yè)的戰(zhàn)略方向，幫助大家群策群力,

也可以使每個(gè)人的工作更具方向性，從而增強(qiáng)每個(gè)人的工作能力和效

率。為使平衡計(jì)分卡達(dá)到完滿的效果，將其實(shí)施結(jié)果與激勵(lì)制度掛鉤

是必需的，這樣可以促使組織成員將全部精力和注意力放在平衡計(jì)分

卡的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上，同時(shí)強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致以及員工的責(zé)任歸屬

感。另外，要注意對(duì)員工的短期激勵(lì)，不要只注重企業(yè)的長(zhǎng)期利益。

（4）要加強(qiáng)組織內(nèi)部的交流與溝通。平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與實(shí)施需

要全體員工的參與和支持，必須始終不斷地與員工交流和溝通，讓每

個(gè)員工都了解自己的工作內(nèi)容和中心。一個(gè)不能讓指標(biāo)承擔(dān)者理解的

平衡計(jì)分卡，無論多么科學(xué)合理也沒有任何實(shí)用價(jià)值。企業(yè)可以通過

諸如談話、宣傳材料、會(huì)議、培訓(xùn)等形式加強(qiáng)交流，讓企業(yè)內(nèi)部有充

分的交流與溝通，以此促進(jìn)平衡計(jì)分卡的實(shí)施。

（5）提高對(duì)企業(yè)管理信息質(zhì)量的要求?？?jī)效信息反饋是績(jī)效管理

能否取得成效的關(guān)鍵一步，但恰恰這一步是不少企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。

績(jī)效信息的反饋不僅局限于信息的傳遞，更重要的是企業(yè)的績(jī)效管理

可以為員工進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供有益的指導(dǎo)和支

持。信息的精細(xì)度與質(zhì)量的要求度不夠，會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)

分卡的效果，如導(dǎo)致所設(shè)計(jì)與推行的評(píng)價(jià)指標(biāo)過于粗糙，或不真實(shí)準(zhǔn)

確，無法有效衡量組織績(jī)效。此外，由于無法正常發(fā)揮平衡計(jì)分卡應(yīng)

有的作用，還可能會(huì)挫傷企業(yè)對(duì)其應(yīng)用的積極性?？傊?，平衡計(jì)分卡

是對(duì)傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的改進(jìn)與發(fā)展，是以戰(zhàn)略為目標(biāo)、因果鏈為工

具、價(jià)值鏈為主線的一種綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，也是一種充滿活力的、

有效的戰(zhàn)略管理體系。它反映的是一種由傳統(tǒng)的利潤(rùn)最大化導(dǎo)向向塑

造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力轉(zhuǎn)變的管理思想。正確理解平衡計(jì)分卡的基本理念

是正確使用它的前提。只有澄清使用中的誤區(qū)，才能正確識(shí)別平衡計(jì)

分卡設(shè)計(jì)上的缺陷，探索適合自身發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)和戰(zhàn)略管理系

統(tǒng)，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

十三、平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)與功能

(一)平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)

平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn)可以概括為三點(diǎn)：始終以戰(zhàn)略為核心、重

視協(xié)調(diào)一致以及強(qiáng)調(diào)有效平衡。

(1)始終以戰(zhàn)略為核心。平衡計(jì)分卡以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，將組織

遠(yuǎn)景、組織使命和組織發(fā)展戰(zhàn)略與組織的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來，并

把組織使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績(jī)效

的有機(jī)結(jié)合。同時(shí)，平衡計(jì)分卡以提升戰(zhàn)略執(zhí)行力為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合時(shí)

代背景和環(huán)境特征先后探討了如何對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行管理、描述、協(xié)同以及

如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理與運(yùn)營(yíng)管理的有效結(jié)合。

（2）重視協(xié)調(diào)一致。為了實(shí)現(xiàn)把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，平衡計(jì)分

卡非常重視協(xié)調(diào)一致。協(xié)同不僅是創(chuàng)造企業(yè)衍生價(jià)值的根本途徑，也

是實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值主張的必要保障。因此，必須從邏輯上明晰協(xié)同思路,

從體系上整合協(xié)同主體，從機(jī)制上保障協(xié)同效果。

（3）強(qiáng)調(diào)有效平衡。平衡計(jì)分卡非常強(qiáng)調(diào)平衡的重要性，但這種

平衡不是平均主義，不是為了平衡而平衡，而是一種有效的平衡。在

這里，“有效平衡”是指在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過平衡計(jì)分卡各層面內(nèi)

部以及各層面之間的目標(biāo)組合和目標(biāo)因果關(guān)系鏈，合理設(shè)計(jì)和組合財(cái)

務(wù)與非財(cái)務(wù)、長(zhǎng)期與短期、內(nèi)部群體與外部群體、客觀與主觀判斷、

前置與滯后等不同類型的目標(biāo)和指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)外部各方力量和利

益的有效平衡。乎平衡計(jì)分卡（BSC）就像飛機(jī)座艙中的標(biāo)度盤，它使

管理者一眼就能發(fā)現(xiàn)復(fù)雜的信息。

（二）平衡計(jì)分卡的功能定位

平衡計(jì)分卡的功能總體上會(huì)隨著平衡計(jì)分卡理論體系本身的不斷

發(fā)展和完善而發(fā)生變化。就目前平衡計(jì)分卡的應(yīng)用而言，主要有以下

幾種功能定位。

1、績(jī)效管理工具

卡普蘭和諾頓最早提出平衡計(jì)分卡的初衷就是為了克服以財(cái)務(wù)指

標(biāo)為主體的傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺陷和不足。當(dāng)時(shí)，人們?cè)絹碓较嘈?/p>

績(jī)效評(píng)價(jià)的財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)組織而言是無效的，企業(yè)界迫切需

要尋求新的績(jī)效評(píng)價(jià)方法以突破傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)的局限性。由此可

見，平衡計(jì)分卡首先是作為績(jī)效管理工具而存在的。平衡計(jì)分卡作為

一種新的績(jī)效管理工具，不僅克服了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)績(jī)效衡量模式的片面性

和滯后性，而且相對(duì)于目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等績(jī)效管理工具在目

標(biāo)制定、行為引導(dǎo)、績(jī)效提升等方面具有明顯的管理優(yōu)勢(shì)，能夠?yàn)榻M

織績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成提供有力的保證

2、戰(zhàn)略管理工具

平衡計(jì)分卡自提出和發(fā)展以來，對(duì)戰(zhàn)略管理至少有三個(gè)方面的突

破性貢獻(xiàn)：

一是開發(fā)出了戰(zhàn)略地圖這一管理工具，從而實(shí)現(xiàn)了對(duì)戰(zhàn)略的可視

化描述。戰(zhàn)略地圖是對(duì)組織戰(zhàn)略要素之間因果關(guān)系的可視化表示方法,

是一個(gè)用以描述和溝通戰(zhàn)略的管理工具。

二是通過戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡建立了戰(zhàn)略協(xié)同的機(jī)制。協(xié)同效

應(yīng)是戰(zhàn)略構(gòu)成要素之一，但是以往的管理工具未能很好地滿足組織追

求協(xié)同效應(yīng)的需求。平衡計(jì)分卡將協(xié)同視為經(jīng)濟(jì)價(jià)值的來源，閡建了

一個(gè)邏輯嚴(yán)密、體系完整和機(jī)制健全的協(xié)調(diào)機(jī)制?？梢哉f，以戰(zhàn)略為

中心實(shí)現(xiàn)密切合作和協(xié)同作戰(zhàn)，填補(bǔ)了傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理過程中戰(zhàn)略規(guī)劃

和戰(zhàn)略實(shí)施之間的模糊地帶。

三是嘗試通過戰(zhàn)略地圖、平衡計(jì)分卡以及儀表盤等工具將戰(zhàn)略和

運(yùn)營(yíng)進(jìn)行連接，這是平衡計(jì)分卡的最新理論成果，盡管還有待完善，

但實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)無縫連接的取向是將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工的日常行為的

必然選擇。從上述貢獻(xiàn)可見，平衡計(jì)分卡是一種真正意義上的戰(zhàn)略管

理工具。

3、管理溝通工具

傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)控制，而平衡計(jì)分卡則被視為一個(gè)用于傳播、

宣講和學(xué)習(xí)的系統(tǒng)，從而使管理者和員工真正了解組織戰(zhàn)略和愿景。

平衡計(jì)分卡為管理者和員工更好地制定描述、協(xié)同、評(píng)價(jià)、管理戰(zhàn)略

提供了一個(gè)有效的管理溝通平臺(tái)。戰(zhàn)略地圖的提出實(shí)現(xiàn)了我們對(duì)戰(zhàn)略

的可視化描述，戰(zhàn)略協(xié)同機(jī)制的建立則使我們澄清了傳統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃

和戰(zhàn)略實(shí)施之間的模糊地帶，將戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)進(jìn)行無縫連接則為我們把

戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工的日常行為提供了可能，所有這些任務(wù)和目標(biāo)都是通

過用平衡計(jì)分卡所搭建的溝通平臺(tái)才能完戌和實(shí)現(xiàn)的，由此可見，平

衡計(jì)分卡也是一個(gè)非常有效的管理溝通工具。

十四、標(biāo)桿管理的作用

標(biāo)桿管理方法體現(xiàn)了現(xiàn)代知識(shí)管理中追求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的本質(zhì)特性，

對(duì)于組織認(rèn)清自我、找出差距，提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)組織持續(xù)成

長(zhǎng)與發(fā)展具有重要的作用，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

(1)標(biāo)桿管理使組織認(rèn)清自我，找到差距，從而改進(jìn)和提高了組

織績(jī)效。標(biāo)桿管理不是簡(jiǎn)單的抄襲其他組織的做法，而是一個(gè)甄別最

佳實(shí)踐，對(duì)其進(jìn)行調(diào)整并實(shí)行，以提高組織整體績(jī)效的過程。標(biāo)桿管

理更能從系統(tǒng)的角度出發(fā)，對(duì)組織整體績(jī)效的改進(jìn)加以評(píng)判，避免出

現(xiàn)片面的增長(zhǎng)影響整體績(jī)效的情況。通過實(shí)施標(biāo)桿管理，一方面可以

使一個(gè)組織能夠?qū)ψ陨淼陌l(fā)展?fàn)顩r有個(gè)清醒地認(rèn)識(shí)，知道自身的發(fā)展

程度、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)以及在同行業(yè)中的位置，從而更好地制定出正確的

短期乃至長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃，避免在發(fā)展的道路上走錯(cuò)方向。另一方面,

可以幫助組織辨識(shí)行業(yè)內(nèi)外最佳組織的績(jī)效及其實(shí)踐途徑，找到自身

與最佳實(shí)踐之間存在的差距大小和造成差距的原因，并據(jù)此引進(jìn)最佳

實(shí)踐，設(shè)定可的目標(biāo)，制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)

價(jià)，以此改進(jìn)和提高組織績(jī)效，縮小與最佳實(shí)踐者之間的差距。

(2)標(biāo)桿管理能夠采納各種已被實(shí)踐證實(shí)的正確做法和措施.從

而有效地節(jié)約了資源。當(dāng)今社會(huì)，每個(gè)組織本身或多或少都會(huì)存在一

些問題，而這些問題又不乏共性。當(dāng)我們需要解決此類共同問題時(shí)，

可以通過引進(jìn)其他組織所采用的且已經(jīng)被實(shí)踐所證明的正確的方法和

措施，迅速高效地解決問題。而如果閉門造車，對(duì)外部形勢(shì)知之甚少,

即使最終取得創(chuàng)新成果，也有可能是在同類優(yōu)秀組織中早已存在或出

現(xiàn)過的成果，既浪費(fèi)了人力物力，又未能產(chǎn)生預(yù)期的效益。由此可見,

通過向標(biāo)桿組織學(xué)習(xí)，采用他們已經(jīng)被實(shí)踐所證明的正確的最佳做法

和措施，不僅提高了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和完成組織任務(wù)的工作進(jìn)度，又節(jié)

約了大量組織資源。

(3)標(biāo)桿管理有助于組織建立學(xué)習(xí)型組織。標(biāo)桿管理是一種辨識(shí)

最佳組織實(shí)踐并進(jìn)行學(xué)習(xí)的過程。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的學(xué)習(xí)

能力對(duì)于組織的成長(zhǎng)與發(fā)展至關(guān)重要，如何把自己轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織

是每一個(gè)現(xiàn)代組織必須面對(duì)的挑戰(zhàn)和任務(wù)。學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)能熟練

地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識(shí)的組織，同時(shí)也要善于修正自身的行為，以

適應(yīng)新的知識(shí)和見解。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)要跳出組織內(nèi)部的狹隘圈子，

到外界學(xué)習(xí)新事物，并且將新觀念帶進(jìn)組織內(nèi)來促進(jìn)組織的變革。這

與標(biāo)桿管理的觀念不謀而合，所以標(biāo)桿管理對(duì)推動(dòng)組織向?qū)W習(xí)型組織

轉(zhuǎn)變發(fā)揮著重要作用。同時(shí)，標(biāo)桿管理所提倡的持續(xù)不斷的改善的觀

點(diǎn)，可以促使組織不斷地學(xué)習(xí)外界先進(jìn)的管理方法和理念，更進(jìn)一步

促進(jìn)組織的蛻變。

(4)標(biāo)桿管理有助于組織戰(zhàn)略定位，塑造組織核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)

組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。組織的戰(zhàn)略定位需要根據(jù)充分的信息資訊做好競(jìng)爭(zhēng)分

析，弄清競(jìng)爭(zhēng)情勢(shì)，而標(biāo)桿管理本身即是一種收集資料的過程，不論

是世界巨頭的還是競(jìng)爭(zhēng)者的資料都是標(biāo)桿管理數(shù)據(jù)庫(kù)的重要組成部分。

透過標(biāo)桿管理，組織可以更明了自己在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所處的地位，明確

自己的戰(zhàn)略定位。標(biāo)桿管理還有助于組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造，通過標(biāo)

桿管理，組織不僅可以知道優(yōu)秀的組織為顧客創(chuàng)造怎樣的卓越價(jià)值，

而且可以明確這些價(jià)值是如何被提供的。優(yōu)秀組織將這些最佳實(shí)踐經(jīng)

過消化、吸收，成功地應(yīng)用到自己的組織內(nèi)，就可開發(fā)出一套卓越的

做法與技術(shù)，從而使自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力得以提升，促進(jìn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)

展。

十五、標(biāo)桿管理的含義

標(biāo)桿管理(benchmarking),又叫基準(zhǔn)管理，起源于20世紀(jì)70

年代末80年代初。首先開辟標(biāo)桿管理先河的是施樂(Xerox)公司，

后經(jīng)美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量中心系統(tǒng)化和規(guī)范化。1976年以后，一直保持

著世界復(fù)印機(jī)市場(chǎng)實(shí)際壟斷地位的施樂公司遇到了來自國(guó)內(nèi)外，特別

是日本競(jìng)爭(zhēng)者的全方位挑戰(zhàn)：佳能、NEC等公司以施樂的成本價(jià)出售產(chǎn)

品且能夠獲利，并且產(chǎn)品開發(fā)周期比施樂短50%,一時(shí)間施樂公司的市

場(chǎng)份額從82%下降至35九施樂公司面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者的威脅，開始向日本企

業(yè)學(xué)習(xí)，開展了廣泛有深入的標(biāo)桿管理。施樂公司通過對(duì)比分析、尋

找差距、調(diào)整戰(zhàn)略、改變策略、重組流程，取得了非常好的成效，把

失去的市場(chǎng)份額重新奪了回來。成功之后，施樂公司開始大規(guī)模地推

廣標(biāo)桿管理，并選擇了14個(gè)經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品的公司逐一考察，找出了問

題的癥結(jié)并采取措施。隨后，摩托羅拉、IBM、杜邦、通用等公司紛紛

效仿，實(shí)施標(biāo)桿管理，在全球范圍內(nèi)尋找業(yè)內(nèi)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐最好的公司進(jìn)

行標(biāo)桿比較和超越，成功地獲取了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。施樂公司曾把標(biāo)開管理

定義為一個(gè)將產(chǎn)品、服務(wù)與實(shí)踐與最強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者

相比較的持續(xù)流程。用美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量中心則把標(biāo)桿管理定義為一

個(gè)系統(tǒng)的、持續(xù)性的評(píng)估過程，通過不斷地將企業(yè)流程與世界上居領(lǐng)

先地位的企業(yè)相比較，獲得幫助企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效的信息。事實(shí)上，

標(biāo)桿管理不僅是一個(gè)獲取信息和評(píng)估的過程，而且涉及規(guī)劃和組織實(shí)

施過程。綜合上述觀點(diǎn)，我們可以將標(biāo)桿管理概括為不斷尋找和研究

同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、

判斷，從而使自己企業(yè)得到不斷改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)

秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過程。標(biāo)桿管理實(shí)際上是一個(gè)模仿創(chuàng)新的過程，其

核心是向業(yè)內(nèi)或業(yè)外最優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)。古人云：以銅為鏡，可正衣

冠；以史為鏡，可知興替；以人為鏡，可明得失。對(duì)于一個(gè)組織而言,

以同行業(yè)的領(lǐng)先組織為“鏡”，則可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，找到改進(jìn)的

方向和明確的追趕目標(biāo)，進(jìn)而改善自己的實(shí)踐。

十六、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法

（一）選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的途徑與標(biāo)準(zhǔn)

1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇途徑提取KPI的途徑，可以從以下三個(gè)方

面獲取:

（1）組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。首先根據(jù)組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)制定出部門

的工作目標(biāo)，再將部門的工作目標(biāo)分解到每個(gè)崗位，與之相對(duì)應(yīng)的KPI

也是由組織層面的KP1分解為各部門級(jí)的KPI,部門級(jí)的KPI進(jìn)一步分

解為各個(gè)崗位的KPL

（2）工作說明書。根據(jù)工作說明書可以比較容易找到各個(gè)崗位的

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。工作說明書中的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等可

為提取KPI提供依據(jù)。

（3）平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具，主

要以四個(gè)維度來提取“KP1”指標(biāo)，這四個(gè)維度分別是財(cái)務(wù)類指標(biāo)、客

戶類指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)和學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)。關(guān)于平衡計(jì)分卡下文

將會(huì)作詳細(xì)介紹。

2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選擇總體上應(yīng)體現(xiàn)“少而精”，在選擇過程中要

盡可能量化、過程化、細(xì)化所選擇的指標(biāo)。能夠量化的指標(biāo)首先應(yīng)該

盡可能量化；不能量化的指標(biāo)，應(yīng)將其工作內(nèi)容過程化，并對(duì)工作過

程進(jìn)行控制考核；不能量化、也不能過程化的指標(biāo)，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行細(xì)化,

直到不能再細(xì)化為止。在實(shí)踐中，對(duì)于選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，可

以通過對(duì)以下問題的回答做出一個(gè)衡量.如果回答的是“否”，那么就

不應(yīng)該將其列為KPI指標(biāo)。

十七、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyperformanceindicators,KPI)是對(duì)組織及其

運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的

關(guān)鍵指標(biāo)，它是組織戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體

系，是組織績(jī)效管理的基礎(chǔ)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的是建立一種現(xiàn)制，

將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，不斷增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使

組織能夠得到持續(xù)的發(fā)展。其內(nèi)涵包括：KPI是衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果

的關(guān)鍵指標(biāo)。KPI一方面是戰(zhàn)略導(dǎo)向的，另一方面又強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵性，即對(duì)

組織成功具有重要影響的方面。

KPI體現(xiàn)的是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。KPI是連接

個(gè)人績(jī)效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)橋梁，因此基于KPI的績(jī)效管理，就

可以保證員工努力方向與組織戰(zhàn)略目標(biāo)方向的一致性，使真正對(duì)組織

有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)反映的是最能有效影響組織價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)

動(dòng)因素。KPI制定的主要目的是明確引導(dǎo)管理者把精力集中在能對(duì)績(jī)效

產(chǎn)生最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行為上，及時(shí)了解、判斷組織運(yùn)營(yíng)過程中產(chǎn)生

的問題，采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。

KPI是用于評(píng)價(jià)和管理員工績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。

KPI是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)體系，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必

須是可行為化的，如果定量化和可行為化這兩個(gè)特征都無法滿足，那

么就不是符合要求的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。沒有建立KPI體系之前建立KP1

體系之后建立KPI體系L圖例說明：?jiǎn)T工努力方向組織戰(zhàn)略方向個(gè)人

目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)如下：

(1)KPI是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要

制定出組織的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，即組織未來成功的關(guān)鍵領(lǐng)域。而要使這些關(guān)

鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域取得成功，就需要相應(yīng)的KPI的支持，這就初步形成