知名咨詢公司培訓(xùn)管理手冊

XXX銀行培訓(xùn)管理手冊

目錄

1.總則.................................................................1

2.培訓(xùn)管理流程.........................................................2

3.培訓(xùn)管理流程詳解.....................................................3

-1.1.1對本行整體層面的戰(zhàn)略進行研究一了解本行的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目

標：...............................................................3

■1.1.2對各個重要業(yè)務(wù)條線的戰(zhàn)略進行研究：........................3

■1.1.3對本行人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃進行研究：................4

?1.2.1進行組織分析：.............................................5

■1.2.2組織培訓(xùn)工作人員分析具體培訓(xùn)需求：........................6

■1.2.3整合培訓(xùn)需求分析，并對培訓(xùn)需求進行精煉：..................6

?1.3.1制定本行的人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略：............................7

■1.3.2規(guī)劃本行培訓(xùn)職能架構(gòu)：....................................8

?1.3.3制定本行年度培訓(xùn)計劃：....................................9

-1.4.1審核各個培訓(xùn)項目的項目目標：..............................9

-1.4.2對培訓(xùn)項目開發(fā)進行監(jiān)控：.................................10

?1.4.3領(lǐng)導(dǎo)重大培訓(xùn)項目的設(shè)計：.................................10

■1.5.1建立培訓(xùn)師資隊伍培養(yǎng)機制：................................11

■1.5.2進行培訓(xùn)師資隊伍的培養(yǎng)：.................................11

■1.5.3為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢：.............................12

?2.1.1優(yōu)化培訓(xùn)流程：...........................................13

?2.1.2進行培訓(xùn)項目實施監(jiān)控：...................................13

■3.1.1培訓(xùn)效果評估：...........................................13

-4.1.1制定培訓(xùn)預(yù)算：...........................................14

-5.1.1規(guī)劃培訓(xùn)信息管理體系：...................................15

4.附錄................................................................17

-附錄1：工具一分析XXX銀行整體戰(zhàn)略對XXX銀行人力資源管理的要求：

..................................................................................................................................17

?附錄2：工具一分析各個業(yè)務(wù)條線戰(zhàn)略對人力資源管理的要求：........17

-附錄3：工具一研究本行的人力資源戰(zhàn)略：...........................18

?附錄4：工具一勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法：.............................19

-附錄5：工具一外部分析和內(nèi)部分析：...............................21

■附錄6：工具一表述人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略：...........................21

-附錄7：工具一項目計劃：..........................................22

■附錄8：工具一項目執(zhí)行：..........................................24

■附錄9：工具一項目總結(jié)：..........................................25

?附錄10：工具一培訓(xùn)師的勝任素質(zhì)模卷：............................26

■附錄11：工具一流程繪制：.........................................27

總則

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是XXX銀行人力資源管理的核心職能，對提升XXX銀行員工的能力素

質(zhì)水平，有著關(guān)鍵性的作用；而培訓(xùn)管理工作的好壞，對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)職能有效性有重

要影響；

作為XXX銀行各級培訓(xùn)職能的負責人，對XXX銀行培訓(xùn)管理工作的規(guī)范化、培訓(xùn)資源的有

效利用起著決定性的作用；

由了銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營管理的復(fù)雜性和組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性,XXX銀行的培訓(xùn)管理工作也日益變得

復(fù)雜；而且隨著XXX銀行業(yè)務(wù)的進一步發(fā)展，強化人力資源培訓(xùn)和開發(fā)職能是業(yè)務(wù)戰(zhàn)咯的需要,

是提升人力資源管理的戰(zhàn)略性角色的需要，培訓(xùn)管理工作難度也會逐漸加大；

本文的目的是為各級培訓(xùn)組織的負責人提供工作指引，即對培訓(xùn)負責人的關(guān)鍵職責，提供

步驟、方法、工具的指導(dǎo)，從而提升培訓(xùn)管理工作的效率；

本手冊內(nèi)容適用于XXX銀行總行和分行的各級培訓(xùn)機構(gòu)。

培訓(xùn)管理流程

培訓(xùn)管理流程貫穿從培訓(xùn)項目設(shè)計到培訓(xùn)信息管理的五個階段，每個大的流程下面有細化

的流程，如下圖示：

1培訓(xùn)項目設(shè)計

<—---------->1

11——<1.21.31.41.5

\分析培訓(xùn)需求\組鄉(xiāng)［師資XXX\

研究戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)生行培訓(xùn)規(guī):培VI項目設(shè)計

1.1.1對本行12.1進行組1.3.1制定本.4.1審核各1.5.1建立師

整體層面的公織分析f「人才培養(yǎng)和/卜培tII項目的E培養(yǎng)機

同戰(zhàn)略進行研2￡展戰(zhàn)略X貞目￡1標

%

1.1.2對各個里12.2組織培訓(xùn)工1.3.2規(guī)劃本1.4.2對培調(diào)

1.5.2進行師

要業(yè)務(wù)條線的戰(zhàn)作人員分析具體t亍培訓(xùn)職能架rF發(fā)進行

資隊伍培養(yǎng)

略進行研究培訓(xùn)需求口J空控

1.1.3對本行12.3整合培1.3.3制定本1.4.3額導(dǎo)興1.5.3為員工

的人力資源戰(zhàn)訓(xùn)需求分析，并亍年度培訓(xùn)計仁培iII項目的提供口1業(yè)生涯

略、規(guī)劃進行史培訓(xùn)需求進1Ji殳計發(fā)展。詢

研究行精煤

2培訓(xùn)組織實施_±3J*f訓(xùn)效果說2制慮培訓(xùn)預(yù)算［15培訓(xùn)信i息管理j

212.23.14.15.1

')培訓(xùn)效果評估""")制定培訓(xùn)預(yù)算)培訓(xùn)信息管理］

優(yōu)化培訓(xùn)流程監(jiān)控培訓(xùn)實胞

2.1.1優(yōu)化、改22.1進行培,3.1.1整體培4.1.1制定培5.1.1規(guī)劃培‘

進現(xiàn)有培訓(xùn)流訓(xùn)項目實施控訓(xùn)效果分析與訓(xùn)預(yù)算訓(xùn)信息管理體

程坪估

培訓(xùn)管理流程詳解

1.1.1對本行整體層面的戰(zhàn)略進行研究一了解本行的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標：

為了使XXX銀行的培訓(xùn)真正對XXX銀行的業(yè)務(wù)起到推進作用，培訓(xùn)管理人員必須對本行的

業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略進行深刻的了解，才能對本行的培訓(xùn)工作進行正確的宏觀規(guī)劃。

首先，對外部機會進行分析：銀行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？驅(qū)動銀行業(yè)變革的因素是什么？

行業(yè)的生命周期如何轉(zhuǎn)移？客戶有哪些價值取向？本行業(yè)有哪些細分市場？本行有哪些競爭對

手？競爭對手會如何競爭？對本行的戰(zhàn)略行動，競爭對手將如何反映？銀行業(yè)需要哪些核心競

爭要素？競爭對手有哪些核心競爭力？

其次，對XXX銀行內(nèi)部能力進行分析：針對行業(yè)的關(guān)犍競爭要素，本行的擁有情況如何？

針對企業(yè)擁有的競爭資源，其可模仿性如何？基于卜.述分析，企業(yè)應(yīng)該保持、積累的核心競爭

力是什么？

然后，對XXX銀行的戰(zhàn)略進行分析：XXX銀行的使命、遠景目標和價值觀是什么？XXX銀行

的戰(zhàn)略FI標是什么？XXX銀行主要的戰(zhàn)略舉措是什么？XXX銀行的各個業(yè)務(wù)優(yōu)先級、發(fā)展順序是

什么？針對既定的戰(zhàn)略目標和舉措，XXX銀行有哪些資源需求？

在進行以上分析之后，分析XXX銀行整體戰(zhàn)略對XXX銀行人力資源管理的啟示：針對不同

的戰(zhàn)略階段，對包括培訓(xùn)管理在內(nèi)的人力資源管理的要求是什么？不同的戰(zhàn)略舉措對本行包括

培訓(xùn)管理在內(nèi)的人力資源管理的要求是什么？實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的資源要求對本行包括培訓(xùn)管理在

內(nèi)的人力資源管理的要求是什么？

在這個步驟，可以參考附錄I：工具一分析XXX銀行整體戰(zhàn)略對XXX銀行人力資源管理的要

求

1.1.2對各個重要業(yè)務(wù)條線的戰(zhàn)略進行研究：

支撐銀行整體戰(zhàn)略的是各個業(yè)務(wù)條線業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，對各個業(yè)務(wù)條線的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略進行細致的了

解，有利于更加貼近業(yè)務(wù)，去了解各個業(yè)務(wù)對XXX銀行培訓(xùn)的要求。

首先，進行外部分析和戰(zhàn)略分析：銀行業(yè)不同業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢是什么？不同業(yè)務(wù)條線的目

標客戶有哪些價值去向？銀行業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)條線的發(fā)展趨勢對本行造成的機會和威脅有哪些？本

行競爭對手在相應(yīng)業(yè)務(wù)的業(yè)績有何趨勢？本行競爭對手在相應(yīng)業(yè)務(wù)將采取什么競爭措施？這些

競爭措施對本行造成什么威脅？

其次，進行內(nèi)部能力分析：各業(yè)務(wù)條線近年業(yè)績何發(fā)展趨勢如何？各業(yè)務(wù)條線的主要競爭

優(yōu)勢和弱點有哪些？

然后，對業(yè)務(wù)條線的戰(zhàn)略進行分析：各業(yè)務(wù)條線的戰(zhàn)略目標是什么？各業(yè)務(wù)條線將在哪些

市場展開競爭？主要的競爭手段和戰(zhàn)略舉措是什么？針對既定的本行層面和各業(yè)務(wù)條線的戰(zhàn)略

目標和舉措，各業(yè)務(wù)條線有哪些資源需求？

在進行以上分析之后，分析XXX銀行各個業(yè)務(wù)條線的戰(zhàn)略對XXX銀行人力資源管理的啟示:

針對各業(yè)務(wù)條線不同的戰(zhàn)略階段，對企業(yè)人力資源管理的要求是什么？各業(yè)務(wù)條線的戰(zhàn)略舉措

對本行人力資源的要求是什么？實現(xiàn)各業(yè)務(wù)條線戰(zhàn)略目標的資源要求對本行人力資源管理的要

求是什么？

在這個步驟，可以參考附錄2：工具一分析各個業(yè)務(wù)條線戰(zhàn)略對人力資源管理的要求。

1.1.3對本行人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃進行研究：

對本行整體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略進行了解之后，必須對本行的人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃進

行進一步分析，因為人才培養(yǎng)和發(fā)展是人力資源管理體系中的一環(huán)，人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃對人

才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略的制定有直接的影響。

人力資源戰(zhàn)略的制定和企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定的方式一樣，必須經(jīng)過內(nèi)部分析、外部分析和戰(zhàn)

略制定這幾個步驟，以下是人力資源戰(zhàn)略制定的一個模型：

理解本行的人力資源戰(zhàn)略，及人力資源規(guī)劃結(jié)果

業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略

本行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對人力資

源管理有什么要求？

“外部因素”'“內(nèi)部因素”

/本銀行內(nèi)部人力資源存在哪些急待

銀行業(yè)發(fā)展趨勢，外部人力資源管理.

解決的問題？

的發(fā)展趨勢對本行有何種啟示？\I

本行的人力資源管理思想、戰(zhàn)略定位是什么？

本行采取何種人力資源管控模式？

本行人力資源數(shù)量、質(zhì)量有何種規(guī)劃？需要重點培養(yǎng)、發(fā)展的人才是哪

些？

在這個步驟，分析本行人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃對本行培訓(xùn)管理有哪些指導(dǎo)意義：

首先，分析人力資源戰(zhàn)略對本行人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略的啟示：本行應(yīng)該采取何種人才培訓(xùn)

和發(fā)展的理念？在各個戰(zhàn)略階段，培訓(xùn)工作的定位是什么？

其次，分析對于培訓(xùn)管控模式的啟示：本行培訓(xùn)管理應(yīng)該對分支機構(gòu)采取何種管控模式？

然后，分析對于培訓(xùn)重點的啟示：本行應(yīng)該關(guān)注哪些關(guān)鍵人才的培訓(xùn)？各個關(guān)鍵群體的數(shù)

量和素質(zhì)缺口有多大？

在這個步驟，可以參考附錄3：工具一研究本行的人力資源戰(zhàn)略。

1.2.1進行組織分析：

組織分析是宏觀層面的培訓(xùn)需求分析，在這個階段，有三個步驟：

第一，進行目標分析：針對本行的戰(zhàn)略和本行需要培育的核心競爭力，哪些可以通過培訓(xùn)

得以促進？根據(jù)對組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的分析，需要重點培訓(xùn)的員工群體是哪些？

第：，進行限制條件分析：本行在培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移方面，存在哪些問題？有哪些措施可以解

決這些問題？

第三，進行資源分析：本行目前有哪些培訓(xùn)資源？資源瓶頸是什么？通過何種措施能突破

這些資源瓶頸？

1.2.2組織培訓(xùn)工作人員分析具體培訓(xùn)需求：

具體的培訓(xùn)需求分析包括任務(wù)分析和個人分析，在這個階段，有三個步驟，

第一，建立勝任素質(zhì)模型：指導(dǎo)相關(guān)人員運用恰當?shù)姆绞浇⑴嘤?xùn)對象的勝任素質(zhì)模型，

建立勝任素質(zhì)模型的方法包括行為事件訪談法、專家組研討法、問卷調(diào)查法、戰(zhàn)略分析法、標

桿對比法。

第二，進行培訓(xùn)需求調(diào)研：指導(dǎo)相關(guān)人員對培訓(xùn)對象進行調(diào)研，運用問卷調(diào)查、訪談、庫

談、績效差距分析、勝任素質(zhì)分析等方式了解培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求。

第二，進行培訓(xùn)需求分析：根據(jù)調(diào)研信息，結(jié)合其他方面的相關(guān)信息，對培訓(xùn)需求進行分

析，對分部門的培訓(xùn)需求和分崗位序列的培訓(xùn)需求進行分析。

培訓(xùn)需求分析的工具請參考《XXX銀行培訓(xùn)項目開發(fā)手冊》。

在這個步驟，可以參考附錄4：工具一勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法。

1.2.3整合培訓(xùn)需求分析，并對培訓(xùn)需求進行精煉：

確定不同培訓(xùn)需求之間的優(yōu)先順序，可以使培訓(xùn)管理人員關(guān)注那些需要重點滿足的培訓(xùn)需

求，從而使有限的培訓(xùn)資源發(fā)揮最大的功效。

對培訓(xùn)需求進行精煉有兩個步驟，首先，對針對同一培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進行重要性分析,

即確定哪地培訓(xùn)需求是至關(guān)重要的，培訓(xùn)管理人員可以通過卜.圖所示重要性矩陣進行分析,：

重要性矩陣分析

本

與

行

競

心

核

的

力

爭

融

相

低

低高

與本階段相關(guān)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略舉措的相

關(guān)性

通過以上重要性矩陣，處于右上象限的培訓(xùn)需求就是需要重點關(guān)注的培訓(xùn)需求。其次，基

于以上重要性分析，針對同一培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，進行相互比較；橫向進行比較的時候，如

果某培訓(xùn)需求比其他培訓(xùn)需求重要，給予2分，如果同樣重要，給予1分，如果重要性低于其

他培訓(xùn)需求，給予零分；最后，最右列的得分的高低就表明了，對某一培訓(xùn)對象，各個培訓(xùn)需

求之間重要性的大小比較，如下圖示：

相對重要性比較分析

培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求1培訓(xùn)需求2培訓(xùn)需求3培訓(xùn)需求4培訓(xùn)需求5得分

培訓(xùn)需求1111110

培訓(xùn)需求2022111

培訓(xùn)需求312219

培訓(xùn)需求4????????????…8

培訓(xùn)需求5????????????12

???

1.3.1制定本行的人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略:

制定本級行人力資源培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略可以為本級行培訓(xùn)工作指明方向和發(fā)展道路，以及在

戰(zhàn)略規(guī)劃的各個階段，培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略行動計劃，為戰(zhàn)略規(guī)劃期各個年度的年度培譏工作計劃

制定奠定基礎(chǔ)。

制定人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略有以下五個步驟：

第一步，進行外部趨勢分析：分析的內(nèi)容包括國家相關(guān)人事政策法規(guī)、銀行業(yè)人才培養(yǎng)和

發(fā)展的趨勢、銀行業(yè)人才培養(yǎng)和發(fā)展的最佳實踐以及銀行業(yè)人才培養(yǎng)和發(fā)展的成功因素。分析

結(jié)果必須指明外部相關(guān)發(fā)展趨勢對人才培養(yǎng)和發(fā)展的要求以及銀行業(yè)人才培養(yǎng)和發(fā)展的成功因

素。

第二步，進行內(nèi)部問題分析：分析的內(nèi)容包括當前培訓(xùn)管理的組織模式問題、當前培訓(xùn)管

理的瓶頸、當前人才索質(zhì)存在的問題、當前培訓(xùn)制度體系存在的問題，并針對銀行業(yè)人才培養(yǎng)

和發(fā)展的成功因素，對本行培訓(xùn)管理進行評估。分析結(jié)果必須明確本行人才培養(yǎng)和發(fā)展存在的

問題以及本行培訓(xùn)管理需要繼續(xù)發(fā)揚和利用的優(yōu)勢。

第三步，進行戰(zhàn)略分析：分析的內(nèi)容包括本行發(fā)展戰(zhàn)略對人才培養(yǎng)和發(fā)展的要求、各業(yè)務(wù)

條線戰(zhàn)略對本行人才培養(yǎng)和發(fā)展的要求、本行人力資源戰(zhàn)略對人才培養(yǎng)和發(fā)展的要求，這一步

驟的分析內(nèi)容和方法參見流程Ll.l,LL2,和1.1.3。分析結(jié)果必須明確公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)條線戰(zhàn)

略、人力資源戰(zhàn)略對本行人才培養(yǎng)和發(fā)展的要求。

第四步，進行理念分析?：分析本行人才培養(yǎng)和發(fā)展應(yīng)該遵循的原則和價值觀。分析結(jié)果必

須確定本行人才培養(yǎng)和發(fā)展的理念。

第五步，制定本行人才培養(yǎng)和發(fā)展的戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略舉措：針對以上分析結(jié)果，確定本行

人才培養(yǎng)和發(fā)展的短期、中期、長期戰(zhàn)略目標，并根據(jù)內(nèi)部、外部分析和人才培養(yǎng)發(fā)展的戰(zhàn)略

目標，確定本行短期、中期、長期的戰(zhàn)略舉措。

在這個步驟，可以參考附錄5：工具一外部分析和內(nèi)部分析和附錄6：工具一表述人才培養(yǎng)

和發(fā)展戰(zhàn)略。

1.3.2規(guī)劃本行培訓(xùn)職能架構(gòu)：

正如組織結(jié)構(gòu)確定了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基礎(chǔ)架構(gòu)一樣，培訓(xùn)職能架構(gòu)也是實現(xiàn)木級行人才培

養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)架構(gòu)。在這個環(huán)節(jié)有兩個步驟，首先，要確定本級行的培訓(xùn)管控模式，培

訓(xùn)管控模式是本級培訓(xùn)機構(gòu)對下級培訓(xùn)機構(gòu)的管理方式，它表明了本級行培訓(xùn)機構(gòu)對下級行培

訓(xùn)機構(gòu)的管理力度和管理深度。

在確定培訓(xùn)管控模式之前，必須了解本行人力資源的總體管控模式，根據(jù)研究，企業(yè)內(nèi)部

上級職能機構(gòu)對下級職能機構(gòu)有四種管控模式：

1.松散管理型：對分支機構(gòu)培訓(xùn)職能基本沒有管控，或者只有框架性地政策指導(dǎo)：分支機構(gòu)自

行決定并實施各自的培訓(xùn)策略及運作方法。

2.政策指導(dǎo)型：對分文機構(gòu)培訓(xùn)職能進行政策指導(dǎo)；分支機構(gòu)培訓(xùn)職能在統(tǒng)一的培訓(xùn)管理政策

下進行各自的管理操作。

3.操作管理型：不僅對分支機構(gòu)進行政策指導(dǎo)并在具體操作層面上給予指導(dǎo)；分支機構(gòu)在培訓(xùn)

管理政策和具體操作上均比較統(tǒng)一。

4.全面管理型：本級行對分支機構(gòu)的培訓(xùn)進行直接管理；分支機構(gòu)只需要在本級行的管理下具

體執(zhí)行。

確定培訓(xùn)管控模式之后，第二步就是確定本行的培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)，主要內(nèi)容包括定位各培訓(xùn)

職能的職責與角色，確定培訓(xùn)機構(gòu)中的崗位設(shè)置，確定各個崗位的匯報關(guān)系、職責及資格要求。

在明確培訓(xùn)機構(gòu)中各部門的職能分工時，必須保證職能分工與人才培養(yǎng)和開發(fā)戰(zhàn)咯相一致、

與培訓(xùn)管控模式相一致，職能無重疊無遺漏，職能分工體現(xiàn)了責、權(quán)、利平衡。

在確定培訓(xùn)機構(gòu)中崗位設(shè)署時，要遵循以下原則：

1.因事設(shè)崗原則

2.工作量飽和原則

3.按職責復(fù)雜程度分層設(shè)置原則

4.能力要求相近原則

5.風險內(nèi)控原則

6.最小崗位數(shù)原則

7.與現(xiàn)有的信息系統(tǒng)及運營流程相吻合

8.與組織設(shè)計的原則用吻合

1.3.3制定本行年度培訓(xùn)計劃：

年度培訓(xùn)計劃是對本級行人才培訓(xùn)和開發(fā)戰(zhàn)略的細化，標明了每個年度本級行對培訓(xùn)工作

的部署。年度培訓(xùn)計劃的內(nèi)容包括：

I.培訓(xùn)預(yù)算：根據(jù)培訓(xùn)需求分析，和本行人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略，制定培訓(xùn)預(yù)算；

2.培訓(xùn)項目設(shè)計計戈ij：盤點現(xiàn)有的培訓(xùn)項目/課程清單；分析培訓(xùn)需求對培訓(xùn)項目的要求；根

據(jù)培訓(xùn)預(yù)算，制定培訓(xùn)項目開發(fā)和設(shè)計的計劃；制定培訓(xùn)項目設(shè)計風險控制計劃；

3.培訓(xùn)項目實施計劃：明確關(guān)鍵的培訓(xùn)對象：制定坤訓(xùn)項目的實施計劃,包括項目實施對象、

時間、地點；制定各個培訓(xùn)項目實施的負責人；制定培訓(xùn)項目實施風險控制計劃；

4.培訓(xùn)資源規(guī)劃：根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算，制定培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施xxx計劃；根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算，制定其他相關(guān)

培訓(xùn)資源xxx計劃。

在本文接下來的部分，將會探討如何制定年度培訓(xùn)預(yù)算。

1.4.1審核各個培訓(xùn)項目的項目目標：

在進行培訓(xùn)項目設(shè)計時，培訓(xùn)負責人必須對各個培訓(xùn)項目的項目目標進行審核，審核通過

之后培訓(xùn)項目開發(fā)人員才能進行培訓(xùn)項目開發(fā)工作。

審核培訓(xùn)項目R標的具體步驟如下:

I.培訓(xùn)管理人員監(jiān)督建立各個培訓(xùn)目標群體的勝任素質(zhì)模型，勝任素質(zhì)模型建立工作可以通過

本文介紹的方法完成；

2.其次，培訓(xùn)管理人員要清楚相關(guān)培訓(xùn)目標群體的培訓(xùn)需求分析結(jié)果；

3.根據(jù)和勝任素質(zhì)模型的相關(guān)性以及和培訓(xùn)需求的相關(guān)性，來判定各個培訓(xùn)項目的培訓(xùn)目標是

否準確，如下圖矩陣示意，落在右上角的培訓(xùn)項目目標就是合適的培訓(xùn)目標。

培訓(xùn)項目目標矩陣分析

培

與高

需

訓(xùn)

分

求

結(jié)

析

的

果

關(guān)

相

性

低

低與勝任素質(zhì)模型的相關(guān)性高

1.4.2對培訓(xùn)項目開發(fā)進行監(jiān)控：

在每個培訓(xùn)課程開發(fā)項目中，培訓(xùn)負責人要對整個過程進行監(jiān)督和控制，按時、保質(zhì)地完

成培訓(xùn)課程開發(fā)，整個項目監(jiān)控的步驟如下：

1.項目計劃：監(jiān)督制定、審核項目計劃，包括項目的具體活動，每個活動的時間規(guī)劃；審核項

目資源計劃；審核項目預(yù)算；審核項目風險控制計劃；審核多個培訓(xùn)開發(fā)項目計劃之間的搭

配和銜接；

2.項目執(zhí)行：協(xié)調(diào)培訓(xùn)開發(fā)資源，如果多個培訓(xùn)課程開發(fā)的項目同時進行，培訓(xùn)負丈人需要將

能在不同項目都能利用的培訓(xùn)開發(fā)資源識別出來，根據(jù)需要，合理調(diào)配在不同培訓(xùn)項目中利

用：激勵項目開發(fā)人員；

3.項目控制與收尾：監(jiān)督不同培訓(xùn)開發(fā)項目的狀態(tài)和時間進度；對每個項目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（即如

果不按時完成會拖延整個項目）進行關(guān)注；監(jiān)督不同培訓(xùn)開發(fā)項目的成本：識別、解決培訓(xùn)

開發(fā)項目的重大風險。

在這個步驟，可以參考附錄7：工具一項目計劃、附錄8：工具一項目執(zhí)行、附錄9：工具

一項目總結(jié)。

1.4.3領(lǐng)導(dǎo)重大培訓(xùn)項目的設(shè)計：

培訓(xùn)負責人必要時，需要領(lǐng)導(dǎo)重要的培訓(xùn)課程的設(shè)計項目，協(xié)調(diào)項目資源，控制項目風隆,

監(jiān)控項FI進度，保障項目質(zhì)量，具體步驟如下：

1.項Fl計劃：明確項H階段和子任務(wù)；明確每個子任務(wù)的負責人；制定項目預(yù)算；制定項目風

險應(yīng)對措施；

2.項目執(zhí)行：組織相關(guān)人員，對培訓(xùn)項目各個組成部分進行設(shè)計，包括培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)教材、

培訓(xùn)課件、培訓(xùn)方式等內(nèi)容；

3.項目控制與收尾：控制項目預(yù)算；督導(dǎo)相關(guān)模塊負責人在指定的時間按照既定質(zhì)量要求完成

相關(guān)任務(wù)。

在這個步驟，可以參考附錄7、附錄8和附錄9。

1.5.1建立培訓(xùn)師資隊伍培養(yǎng)機制：

培訓(xùn)師資隊伍是一個銀行提升培訓(xùn)管理活動效率和效益的核心成功因素，良好的培訓(xùn)師資

隊伍可以迅速提升建行員工的知識、技能水平。作為培訓(xùn)負責人，首先需要建立培訓(xùn)師資隊伍

的培養(yǎng)機制：

I.明確培訓(xùn)師資隊伍的選拔機制：首先明確培訓(xùn)師的來源，即獲取培訓(xùn)師的渠道有哪些：其次

確定培訓(xùn)帥選拔標準；

2.確定培訓(xùn)師資隊伍的培養(yǎng)機制：苜先確定培訓(xùn)師需要重點培養(yǎng)的素質(zhì)是哪些；其次根據(jù)每個

素質(zhì)，確定培訓(xùn)師H勺培養(yǎng)方式；

3.建立培訓(xùn)師資隊伍（I勺考核機制：首先明確培訓(xùn)師的績效考核標準；其次明確培訓(xùn)師的績效考

核流程；

在這個步驟，可以參考附錄10：工具一培訓(xùn)師的勝任素質(zhì)模型。

1.5.2進行培訓(xùn)師資隊伍的培養(yǎng)：

基于既定的培訓(xùn)師資隊伍培養(yǎng)機制，培訓(xùn)負責人必須組織對培訓(xùn)師的技能進行全面的培養(yǎng),

培養(yǎng)的方式包括不限于以下類別：

I.工作輔導(dǎo)：針對培訓(xùn)師在某一特定領(lǐng)域的技能缺陷進行一對一的輔導(dǎo)，進行的期間通常是兒

個星期或者一個月；

2.自學(xué)：培訓(xùn)師通過書本、VCD、論文或者互聯(lián)網(wǎng)進行自學(xué)；

3.工作豐富化：為提升培訓(xùn)師特定領(lǐng)域的技能，增加涪訓(xùn)工作的職責或者加深某個職責的難度

和狂雜度；

4.工作輪換：將培訓(xùn)師和業(yè)務(wù)部門進行輪換，增加培訓(xùn)師的業(yè)務(wù)知識；

5.基「項目進行鍛煉：通過把培訓(xùn)師安排到特定的項目工作一段時間，開發(fā)培訓(xùn)師的能力;

6.課堂培訓(xùn)：由本行內(nèi)部培訓(xùn)中心或外部的培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)計針對培訓(xùn)師的課堂培訓(xùn)課程，對培訓(xùn)

師進行課堂培訓(xùn)；

1.5.3為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢：

為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢是培訓(xùn)職能負責人將來一項重要的工作，職業(yè)生涯發(fā)展咨詢

對丁解決員工的職業(yè)生涯發(fā)展困惑、為員工明確職業(yè)生涯發(fā)展目標、增加員工對建行的忠誠度

有直接的正面影響。

職業(yè)生涯咨詢的程序如下：

第一，接受咨詢。在接受咨詢時，和被咨詢者建立良好的咨詢關(guān)系，讓員工感受到咨

詢?nèi)藛T的真誠和熱情、對員工的理解和尊重。這種最初的自詢氣氛，在相當大的程度上，影響

著被咨詢者吐露職業(yè)問題，接受建議的程度。除此之外，在咨詢過程中，咨詢者必須對職業(yè)生

涯發(fā)展、組織目標和價值觀以及對社會環(huán)境有深刻的理解與洞察力，這是員I：對咨詢者產(chǎn)生信

賴的基礎(chǔ)。

第二，了解被咨詢者。第二步是建立咨詢的信息基礎(chǔ)。咨詢者必須對被咨詢者的各方血情

況，如能力、興趣、家庭等有全面深刻的了解，才能提出有針對性的職業(yè)生涯建議。

咨詢者有兩種途徑了解被咨詢者的情況，其一是通過與被咨詢者進行交談，通過交談準確

把握被咨詢者目前的興趣、對自己I：作績效的評價、心理困惑以及許多細微的心理需要和人生

態(tài)度等。其二是通過非交談法了解，包括與被咨詢者有密切工作關(guān)系的其他員工交談，閱讀當

事人的檔案材料，歷年的績效考評資料，以了解當事人的教百背景、培訓(xùn)情況、經(jīng)歷、家庭背

景、生理特征、心理特點、價值觀和前期的職業(yè)生涯計劃及其實施情況。

第三，建行內(nèi)外部環(huán)境信息收集與分析工僅僅掌握被咨詢者的信息還不足以形成咨詢建議,

咨詢者必須對企業(yè)的內(nèi)部信息有全面的了解，如建行的宗旨與目標、建行的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)

構(gòu)框架、崗位及崗位序列設(shè)置情況、組織內(nèi)部的相關(guān)職業(yè)生涯發(fā)展通道、培訓(xùn)政策、以及其他

員工生涯設(shè)計等。咨詢者還必須對建行的外部環(huán)境有比較深刻的了解，包括經(jīng)濟與技術(shù)發(fā)展走

勢，國家產(chǎn)業(yè)政策的變化方向，各種職業(yè)需求的消長等。

第四，生涯診斷。在信息分析的過程中，可以發(fā)現(xiàn)被咨詢者職業(yè)生涯計劃或職業(yè)生涯發(fā)展

中，存在各種不協(xié)調(diào)的情況發(fā)生，這些不協(xié)調(diào)或錯誤將導(dǎo)致當事人職業(yè)生涯發(fā)展的醫(yī)難，走彎

路甚至難以實現(xiàn)職業(yè)生涯計劃。

第五，提供職業(yè)咨詢建議，根據(jù)職業(yè)生涯診斷的結(jié)果，向員工提出咨詢意見，幫助解決其

職業(yè)生涯計劃或職業(yè)生涯發(fā)展中存在的問題。

第六，咨詢總結(jié)與反饋。每一次咨詢活動之后，咨詢?nèi)藛T都應(yīng)及時把咨詢的經(jīng)過和咨詢中

的一些重要的方面進行總結(jié)，為被咨詢者建立咨詢檔案，以供下一次咨詢時參考對照。咨詢?nèi)?/p>

員還應(yīng)對被行詢的員工進行“隨訪”，即與被咨詢者保持經(jīng)常性的聯(lián)系，跟蹤調(diào)查，及時獲得反

饋信息，從而可以及時向被咨詢者提供進一步的咨詢，修正不合時宜的指導(dǎo)意見。

2.1.1優(yōu)化培訓(xùn)流程:

建立、優(yōu)化培訓(xùn)流程對于規(guī)范培訓(xùn)實施工作、降低各種風險、提高培訓(xùn)效率有至關(guān)重要的

作用，基于流程對培訓(xùn)實施工作進行管控，可以提高培訓(xùn)負貨人的管理效率。

1.實行流程管理的第一步是了解現(xiàn)有的培訓(xùn)流程，可以通過流程描繪工具對現(xiàn)有的培訓(xùn)流程進

行了解；

2.第二步是對培訓(xùn)流程存在的問題進行診斷，可以從以下角度對培訓(xùn)流程進行分析：

?流程延滯時間：流程的總時間多長？完成每一環(huán)節(jié)的時間和環(huán)節(jié)之間的停頓時間？

?流程依賴關(guān)系：哪些地方的任務(wù)依賴于其他任務(wù)的輸出？

?流程人員分工：流程中每個環(huán)節(jié)的各項任務(wù)由誰來完成？

?流程問題區(qū)域：流程中各環(huán)節(jié)存在什么問題？

?流程價值分析：流程中各環(huán)節(jié)是增加成本還是增加收益？

3.第三步是對培訓(xùn)流程進行優(yōu)化，優(yōu)化后的流程要滿足如下要求：環(huán)節(jié)數(shù)最小（減少不必要的

環(huán)節(jié)）、延滯時間最短（減少各環(huán)節(jié)之間的延滯時間）、節(jié)約成本（流程流程環(huán)節(jié)的成本）、

考核明確（每個環(huán)節(jié)有明確的考核標準）

在這個步驟，可以參考附錄11：工具一流程繪制,

2.1.2進行培訓(xùn)項目實施監(jiān)控：

培訓(xùn)組織實施時，培訓(xùn)負責人的角色是對培訓(xùn)項目的實施進行關(guān)鍵點監(jiān)控，協(xié)調(diào)內(nèi)外部資

源。在這個環(huán)節(jié)，主要步驟如下：

1.項目計劃：監(jiān)督制定、審核項目計劃，包括項目的具體活動，每個活動的時間規(guī)劃；審核項

目資源計劃；審核項目預(yù)算；審核項目風險控制計劃；審核多個培訓(xùn)實施項目計劃之間的搭

配和銜接；

2.項目執(zhí)行：協(xié)調(diào)內(nèi)部和外部培訓(xùn)資源，如果多個項目同時進行，培訓(xùn)負責人需要將能在不同

培訓(xùn)項目中都能利用的培訓(xùn)資源識別出米，根據(jù)帝耍，合理調(diào)配在不同培訓(xùn)項目中利用；

3.項目控制與收尾：監(jiān)督不同培訓(xùn)項目的狀態(tài)和時間進度；對每個項目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（即如果不

按時完成會拖延整個項目）進行關(guān)注；監(jiān)督不同培訓(xùn)項目的成本；識別、解決培訓(xùn)開發(fā)項目

的重大風險；

在這個步驟，可以參考附錄7和附錄8。

3.1.1培訓(xùn)效果評估：

XXX銀行F1前還沒有建立起完善的培訓(xùn)效果評估體系，一方面是對培訓(xùn)評估的重要性認識不

足，另一方面是由于培訓(xùn)資源的限制。為對各培訓(xùn)項目的有效性進行全面了解，各級培訓(xùn)負責

人有必要建立完善培訓(xùn)效果評估機制，督導(dǎo)對各種培訓(xùn)項目進行效果評估，根據(jù)評估結(jié)果，對

培訓(xùn)體系進行改進。在這個階段，包括如下步驟：

I.決定各種類型培訓(xùn)項H的評估層次：根據(jù)培訓(xùn)項FI的戰(zhàn)略性、培訓(xùn)成本、培訓(xùn)覆蓋率等因素,

決定各種培訓(xùn)項目的培訓(xùn)效果評估層次；

2.即期培訓(xùn)效果評估：

?督導(dǎo)培訓(xùn)工作人員運用問卷、座談方式對以下內(nèi)容進行調(diào)研：課程主體及目標、E寸間安排、

講師表達及教學(xué)技巧、課程內(nèi)容及教材品質(zhì)、場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì)；

?督導(dǎo)培訓(xùn)工作人員運用考試、實地操作等方式對學(xué)員知識、技能、態(tài)度進行測評

?評估的層次是反應(yīng)層次及學(xué)習層次；

3.后續(xù)效果評估：

?督導(dǎo)培訓(xùn)工作人員運用問卷、座談方式對以下內(nèi)容進行調(diào)研；培訓(xùn)中學(xué)習的知識和技能是否

在日常工作中進行了運用、培訓(xùn)中強調(diào)的新的行為是否在工作中出現(xiàn)、培訓(xùn)帶來的績效收益

如何；

?評估的層次是行為層次和績效層次。

4.基于?培訓(xùn)效果評估結(jié)果，對培訓(xùn)體系進行改善：

培訓(xùn)負責人需要對培訓(xùn)效果進行總體分析，通過分析發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)體系的問題：

?講師素質(zhì)問題

?培訓(xùn)流程問題

?學(xué)員工作環(huán)境問題

?學(xué)員自身能力問題

并根據(jù)具體的問題，采取措施，對培訓(xùn)體系進行相應(yīng)改進。

在這個步驟，可以參考《XXX銀行培訓(xùn)效果評估方案》，在本方案中，對培訓(xùn)效果評估的步

驟、工具、方法有詳細的描述。

4.1.1制定培訓(xùn)預(yù)算：

制定合理的培訓(xùn)預(yù)算是培訓(xùn)體系的理要環(huán)節(jié)，制定培訓(xùn)預(yù)算有多種方法，根據(jù)大多公司的

實踐，對于總體培訓(xùn)預(yù)算，一般有以下幾種方法：

I.平均培訓(xùn)成本擬定法：根據(jù)各類不同的員工的平均培訓(xùn)成本和員工數(shù)H，擬定本行的培訓(xùn)預(yù)

算；

2.人力成本比率擬定法：按照人力成本的一定比例，擬定本行的培訓(xùn)預(yù)算：

3.營業(yè)收入比例擬定法：按照本行營業(yè)收入的一定比例，擬定本行培訓(xùn)預(yù)算；

4.營業(yè)利潤比例擬定法：按照本行營業(yè)利潤的一定比例，擬定本行培訓(xùn)預(yù)算；

5.業(yè)務(wù)部門劃撥匯總法：由各個業(yè)務(wù)部門根據(jù)自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需要，為培訓(xùn)中心提供培訓(xùn)預(yù)算,

培訓(xùn)中心將各個業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)預(yù)算進行匯總，形成年度的培訓(xùn)預(yù)算。

6.零基預(yù)算法：不考慮過去各個經(jīng)營年度的培訓(xùn)預(yù)算，以零為基準編制培訓(xùn)預(yù)算，根據(jù)當年的

培訓(xùn)計劃，分析、匯總各個培訓(xùn)項目的費用，即為當年度的總的培訓(xùn)預(yù)算。

根據(jù)XXX銀行的實際情況，建議采用第一種和第：種方法。

對于單個的培訓(xùn)項目，必須明確在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項FI開發(fā)、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)評估

等四個階段的每種明細成本項目，將各種明細費用加總，即形成單個培訓(xùn)項目的預(yù)算。如下圖

示例：

1明細成本項目II培訓(xùn)項目的階段

分析||開發(fā)實施評估

i.培訓(xùn)人員的工資與福利______11J1V

2.學(xué)員的1：資）福利1111V

3.公司其他人員的工資與福利1「11J1V

4.學(xué)員的用餐、差旅和雜費1?1J1V

5.培訓(xùn)人員的用餐、差旅和雜ra

賈111II1

6.培訓(xùn)項目資料與用品111V||V111

7.外部培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)講師的

我用1II11II

&二辦公用品與開支1JIIJ■J1

9.打印與復(fù)印J1VV

10.外部服務(wù)VJ1VV

11.設(shè)施成本1II1V

14.?般管理費用分捶V1J1VV

15.其他費用V1V|V1V

上述表格中，培訓(xùn)項目資料費用是指包括培訓(xùn)教材、案例研究、練習、紙筆、證書等

費用。

設(shè)施費用是指在企業(yè)內(nèi)、外部進行培訓(xùn)時使用的設(shè)施費用，如租用外部會議中心或者

使用內(nèi)部會議室的費用。

?般管理費用分攤是指與特定培訓(xùn)項目不直接相關(guān)的其他成本。包括部門辦公開支、

其他固定成本等。

5.1.1規(guī)劃培訓(xùn)信息管理體系:

培訓(xùn)信息管理對于提高培訓(xùn)工作的效率具有很重要的作用，通過完善的培訓(xùn)信息，培訓(xùn)負

責人可以熟悉全行員工的知識、技能儲備狀況以及培訓(xùn)體系的有效性，對培訓(xùn)體系的各方面實

現(xiàn)定量化的準確掌握。

規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)信息管理體系的步驟如下：

1.設(shè)計信息管理系統(tǒng)的成本預(yù)算，包括：

■系統(tǒng)開發(fā)費用：由軟件開發(fā)所需投入的人員工時費用計算得出；

■軟件費用：包括開發(fā)軟件需要購買安裝的軟件費用，以及軟件應(yīng)用時需安裝購買的軟

件費用；

■硬件費用：服務(wù)器及相關(guān)外設(shè)采購費用：

■實施費用：主要包括安裝實施階段的數(shù)據(jù)采箕、人員培訓(xùn)等費用。

2.確定培訓(xùn)信息系統(tǒng)功能：培訓(xùn)負責人需要根據(jù)培訓(xùn)工作的需要，確定培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)需要

實現(xiàn)的功能，對每個功能進行詳細描述：

3.確定和其他信息系統(tǒng)之間的銜接：培訓(xùn)負責人要從人力資源管理信息系統(tǒng)的整體角度，確定

培訓(xùn)信息系統(tǒng)和其他人力資源管理信息系統(tǒng)之間的銜接點；

4.確定培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)的用戶界面：培訓(xùn)部門、其他各部門經(jīng)理、普通員工在培訓(xùn)信息管理

系統(tǒng)中的用戶界面、功能都不同，在此步驟，要確定相關(guān)用戶的功能和系統(tǒng)界面要求。

培訓(xùn)信息管理體系的要素包括：

培訓(xùn)計劃管理：系統(tǒng)能創(chuàng)建、維護、查詢培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃信息包括按照員工、按照部

門、按照課程資詢培訓(xùn)計劃；

講師管理：系統(tǒng)能對內(nèi)部講師和外部講師的信息進行管理和維護，能通過講師特征如講師

編號、講師姓名、講師部門、講師專長對講師進行查詢；也可以通過講授課程進行查詢；

課程管理：系統(tǒng)能對課程的信息進行管理和維護，能對課程進行分類管理和杳詢，課程信

息包括課程代碼、課程名稱、課程培訓(xùn)方式、課程預(yù)算、課程大綱、課程簡介、課程的培訓(xùn)對

象、所需的培訓(xùn)設(shè)備、器材、所需培訓(xùn)場地信息、課程所需教具、課程負責人、課程建立日期;

員工培訓(xùn)檔案：系統(tǒng)能創(chuàng)建、生成、維護員工的培訓(xùn)信息，培訓(xùn)信息包括員工所在崗位、

員工姓名、員工已接受的培訓(xùn)課程的起止時間、課程名稱、課程主辦單位、課程學(xué)時、該學(xué)員

所花費的課程費用、培訓(xùn)課程的考試成績、所獲證書；

培訓(xùn)評估信息管理：系統(tǒng)能對各個課程的評估信息進行管理和維護，培訓(xùn)評估信息包括該

培訓(xùn)課程的評估層次、每個層次的評估結(jié)果；

統(tǒng)計及報表管理：系統(tǒng)能提供對培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)學(xué)員等培訓(xùn)情況的各種統(tǒng)計功

能；可對培訓(xùn)的成本效益（如成本、效果等項目）進行各種統(tǒng)計分析：

培訓(xùn)流程管理：系統(tǒng)能體現(xiàn)規(guī)范的培訓(xùn)操作流程，通過規(guī)定培訓(xùn)職能中各個角色的職責和

操作權(quán)限，將能夠以電子方式進行的流程在信息系統(tǒng)中完成。

附錄

附錄1:工具一分析XXX銀行整體戰(zhàn)略對XXX銀行人力資源管理的要求:

xxx銀行戰(zhàn)略要素xxx銀行戰(zhàn)略描述的XXX銀行人力資源管理的要求

遠景、使命、價值觀

目標I:

目標2:

戰(zhàn)略目標

目標3:

???

戰(zhàn)略舉措1:

戰(zhàn)略舉措2：

主要戰(zhàn)略舉措

戰(zhàn)略舉措3：

???

各個業(yè)務(wù)的優(yōu)先級和發(fā)展

順序

資源要求1:

戰(zhàn)略目標和舉措，對資源的資源要求2：

要求資源要求3：

???

附錄2：工具一分析各個業(yè)務(wù)條線戰(zhàn)略對人力資源管理的要求:

業(yè)務(wù)條線戰(zhàn)略要素XXX銀行戰(zhàn)略描述對XXX銀行人力資源管理的要求

目標1:

目標2:

業(yè)務(wù)條線戰(zhàn)略目標

目標3:

???

戰(zhàn)略舉措1:

戰(zhàn)略舉措2：

業(yè)務(wù)條線主要戰(zhàn)略舉措

戰(zhàn)略舉措3：

???

資源要求i:

資源要求2：

戰(zhàn)略目標和舉措，對資源的

要求資源要求3：

???

附錄3：工具一研究本行的人力資源戰(zhàn)略:

類別具體內(nèi)容

?XXX銀行人力資源管理的角色定位是什么？

?XXX銀行人力資源制度強調(diào)全行一體化還是分散靈活化？

?效率導(dǎo)向還是公平導(dǎo)向？

?強調(diào)人才培養(yǎng)還是人才購買？

?

?在戰(zhàn)略規(guī)劃的不同階段，XXX銀行的人力資源管理有哪幽關(guān)鋌的工作任

務(wù)？

?各個人力資源管理戰(zhàn)略舉措的資源要求是什么？

?利培訓(xùn)管理相關(guān)的戰(zhàn)略舉措有哪些？

?在下列管控模式中，本級行對下級行的人力資源管理采取何種人力資源

管控模式？

松散管理型［政策指導(dǎo)型操作管理型全面管理型

?對分一后幾構(gòu)人?不僅對分支機?本級仁對分支

力資源管理職力資源管理職構(gòu)進行政策指機構(gòu)的人力資

能基本沒有管能進行政策指導(dǎo)并在具體操源進行直接管

控,或者只有框?qū)ё鲗用嫔辖o予理

架性地政策指指導(dǎo)

導(dǎo)?分支機構(gòu)人力?分支機構(gòu)在人?分支機構(gòu)只需

?分支機構(gòu)自行資源管理職能力資源管理政要在本級行的

決定并實施各在統(tǒng)一的培譏策和具體操作管理下具體執(zhí)

自的人力資源管理政策下進上均比較統(tǒng)一行

管理策略及運行各自的管理

作方法操作

?XXX銀行的關(guān)鍵人才是哪些？

?各個業(yè)務(wù)條線的人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與理想狀況有何種差距?

?各個業(yè)務(wù)條線的人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)有何種規(guī)劃？

附錄4：工具一勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法：

1.專家組研討法：

專家組討論法是指組織一個由相關(guān)專家參加的小組，對員1：所需要的勝任素質(zhì)進行討論，找到

員工所需要的勝任素質(zhì)。

豐富的經(jīng)驗，M專業(yè)崗位所要求的技術(shù)、能力、知識有深入和全面的了解；績效突出;

在該專業(yè)從業(yè)5年以上，最好擁有高級技術(shù)職稱。

1.2組織專家組研討：確定專家組研討會議的時間和地點，獲得各位專家的確認；組織專家

會議，首先向各位專家介紹勝任素質(zhì)模型的概念及其運用，然后根據(jù)專家組研討的提綱

組織各位專家對崗位要求的知識、技能、態(tài)度/傾向性、價值觀進行研討。

1.3分析勝任素質(zhì)模型：根據(jù)專家組研討的會議紀要，首先總結(jié)崗位需要哪些勝任素質(zhì)：并

根據(jù)會議紀要，總結(jié)各個勝任素質(zhì)的行為要求。

1.4勝任素質(zhì)模型反饋確認：在總結(jié)出崗位的勝任素質(zhì)模型初稿后，在研討會上征求各位專

家的意見，進行修改，然后將勝任素質(zhì)根據(jù)重要性和熟練程度要求匹配到不同層級的崗

位；總結(jié)、修改崗位的勝任素質(zhì)模型；會后和專家所在的部門及各位專家再次進行確認。

2.行為事件訪談法:

確定績效標準，選行為事件訪談分析信息，設(shè)計勝勝任素質(zhì)模型反

取樣本\任素質(zhì)模型>饋確認

行為事件訪談法是指選取優(yōu)秀的員工，對其最成功和最失敗的幾個事件進行訪談，將訪談

信息進行編碼分析，最終確認員工需要的勝任素質(zhì)。

2.1確定績效標準，選取樣本：績效標準的作用是區(qū)分調(diào)杳樣本的績效優(yōu)秀組和績效普通組:

績效標準可以是具體的量化指標，由管理層挑選在這些量化指標方面取得優(yōu)異成果的員

工以及業(yè)績普通的員工：如果量化指標無法獲得，則可以由管理層直接提名業(yè)績優(yōu)秀的

員工和業(yè)績普通的員工參加訪談。選擇的樣本數(shù)量最好是20名，包括12名杰出表現(xiàn)者

和8名一般表現(xiàn)者，這個數(shù)量的樣本可以滿足統(tǒng)計分析的要求。

2.2行為事件訪談：設(shè)計行為事件訪談問卷，對兩殂員工進行行為事件訪談，在訪談時，訪

談?wù)卟粦?yīng)該被告知被訪談?wù)叩目冃畔ⅲ员ＷC訪談的科學(xué)性；在訪談中，通過一系列

問題挖掘員工典型行為的問題，收集優(yōu)秀員工和一般員工在典型事件中與行為結(jié)果有關(guān)

直接有關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動的詳細信息、，要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊谌粘９ぷ髦邪l(fā)

生的關(guān)鍵事例，包括最成功事件、最不成功事件各三項，讓被訪者詳盡描述整個事件的

起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍及影響層面；同時要求被訪者描述自

己當時的想法或感想、想要在某種情況下完成什么，是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想

法。訪談時間一般需要1一3小時，在訪談時，訪談?wù)咝枰髑蟊辉L者同意，對訪談進

行錄音，以便進行編碼分析。

2.3分析信息、設(shè)計勝任素質(zhì)模型：首先，需要將行為事件訪談錄音整理成word文稿。其

次，設(shè)計勝任素質(zhì)編碼手冊，編碼手冊中，需要列出可能的勝任素質(zhì)清單，及每個勝任

素質(zhì)的定義。第三，組成編碼小組，并對其進行編碼訓(xùn)練。第四，進行獨立分析編碼，

由經(jīng)過訓(xùn)練的編碼人員分析杰出與一般表現(xiàn)者的行為事件訪談材料，分析尋找當中的差

異，最后形成正式的編碼手冊。第四，正式編碼，任何一份訪談材料需要經(jīng)過兩個編碼

人員進行獨立分析編碼。通過行為訪談資料提煉勝任素質(zhì)特征，對行為事件訪談材料進

行內(nèi)容分析，記錄各種勝任素質(zhì)在報告中出現(xiàn)的頻次。第五，對經(jīng)過編碼后的數(shù)據(jù)進行

匯總、記錄和統(tǒng)計，對優(yōu)秀組和普通組在每個勝任素質(zhì)特征出現(xiàn)的頻次進行比較分析檢

驗，找出兩組的共性和差異特征，將差異檢驗顯著的勝任特征確定出來。最后，將不同

的勝任素質(zhì)進行歸類，根據(jù)頻次的集中程度，挑選重要的勝任素質(zhì)，針對這些勝任素質(zhì)，

在行為事件訪談資料中尋找行為特征的信息，對每個勝任素質(zhì)進行定義，并描述行為要

求。

2.4勝任素質(zhì)模型反饋確認：挑選另外一組樣本，同樣包括績效優(yōu)秀組和績效普通組，運用

已經(jīng)建立的勝任素質(zhì)模型對兩組樣本進行訪談，根據(jù)訪談信息，對他們的勝任素質(zhì)進行

測評，看測評結(jié)果是否與其績效結(jié)果保持一致，將設(shè)計的勝任素質(zhì)模型反饋給相關(guān)管理

人員和專業(yè)人員，聽取他們對模型的意見。根據(jù)這些意見對模型進行修改。

附錄5：工具一外部分析和內(nèi)部分析:

外部最佳實踐分析要素內(nèi)部問題分析要素

如何制定培訓(xùn)計劃和預(yù)算？培訓(xùn)計劃和預(yù)算制定存在哪些問題？

如何選擇關(guān)鍵培訓(xùn)對象？培訓(xùn)對象選擇中，存在哪些問題？

如何分析培訓(xùn)需求？培訓(xùn)需求分析過程中，存在哪些問題？

如何進行培訓(xùn)項目開發(fā)？培訓(xùn)項目開發(fā)過程中，存在哪些問題？

培訓(xùn)有哪些方式？培訓(xùn)方式上，存在哪些問題？

如何評估培訓(xùn)效果？培訓(xùn)效果評估方面，存在哪些問題？

如何XXX培訓(xùn)師資力量？培訓(xùn)師資培養(yǎng)方面，存在哪些問題？

如何設(shè)計培訓(xùn)組織架構(gòu)？培訓(xùn)組織架構(gòu)方面，存在哪些問題？

培訓(xùn)如何和其他人力資源管理體系進行培訓(xùn)和其他人力資源體系銜接方面，存

銜接？在哪些問題？

如何進行培訓(xùn)信息管理？培訓(xùn)信息管理方面，存在哪些問題？

附錄6：工具一表述人才培養(yǎng)和發(fā)展戰(zhàn)略:

XXX銀行的人才培養(yǎng)和發(fā)展理念是什么？

本行的人才培養(yǎng)和發(fā)展的戰(zhàn)略目標是什么？

?數(shù)量目標

?質(zhì)量目標

為實現(xiàn)人才培養(yǎng)和發(fā)展的戰(zhàn)略目標，本行將采取哪些人才培養(yǎng)和發(fā)展的戰(zhàn)略舉措？

?階段1舉措：

?階段2舉措：

?階段3舉措：

?階段4舉措：

對應(yīng)各個戰(zhàn)略舉措，需要哪些關(guān)鍵資源投入？

?階段1資源需求：

?階段2資源需求：

?階段3資源需求：

?階段4資源需求：

附錄7：工具一項目計劃:

1.項目計劃：

項目計劃

角色安排

RACI部分表示一個任務(wù)的不同承擔角色:

?負責