員工離職原因15篇

員工離職原因15篇員工離職原因2留人必先留心，留心工程出現(xiàn)故障，員工與企業(yè)的心思背道而馳，企業(yè)組織的離職率必將越來(lái)越高。眼看人才一個(gè)個(gè)離企業(yè)而去，作為老總，首先要弄清楚員工離職的真實(shí)原因。十大離職原因離職原因排序1）想嘗試新工作，以培養(yǎng)其他方面的專長(zhǎng)2）對(duì)薪水不滿3）公司沒(méi)有提供成長(zhǎng)學(xué)習(xí)環(huán)境4）與當(dāng)初所期望的工作不合5）追求升遷機(jī)會(huì)6）對(duì)公事看法與上司不一致7）工作單調(diào)8）職業(yè)倦怠，想暫時(shí)休息9）公司福利不佳10）與公司理念不合許多中小企業(yè)不僅“人才難求”，而且“人才難留”：不時(shí)有老板看重的人遞交辭呈，“煮熟的鴨子也飛了”。如果說(shuō)“人才難求”是許多中小企業(yè)管理者十分頭痛的事兒，“人才流失”則進(jìn)一步令他們傷心，每每想起就有些惱火。人才為什么要離開(kāi)公司，離開(kāi)老板？員工和老板心里是咋想的？究竟是受雇者不忠，還是雇用者不義？政策失誤導(dǎo)致?lián)p兵折將新一代電腦公司曾經(jīng)是一家很有前景的中型企業(yè)，不僅產(chǎn)品頗有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，更有群賢畢至。“創(chuàng)業(yè)初期，這家公司搞軟件開(kāi)發(fā)，人力資源相當(dāng)豐富，雖是一家不大的企業(yè)，也有研究生、博士生，大學(xué)本科以上學(xué)歷者高達(dá)80%以上?！敝两駥?duì)新一代公司人才流失深感惋惜的范先生介紹說(shuō)：“后來(lái)，由于公司業(yè)務(wù)擴(kuò)展，經(jīng)營(yíng)多元，相應(yīng)政策不當(dāng)，導(dǎo)致人才走馬燈式地調(diào)換，最終嚴(yán)重流失。其中根本的一點(diǎn)，是公司政策傾斜，導(dǎo)致人才不合理流動(dòng)，內(nèi)部專業(yè)人員不合理分工，使一些從事軟件開(kāi)發(fā)的人才，居然也一窩蜂去搞電子產(chǎn)品貿(mào)易。這簡(jiǎn)直是避長(zhǎng)揚(yáng)短。結(jié)果，這些人才去做生意賺不了錢，也無(wú)心再回頭去做軟件開(kāi)發(fā)，60%的人才離開(kāi)了公司。”范先生據(jù)此認(rèn)為，中小企業(yè)人才，關(guān)鍵在于老總要根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)的事業(yè)規(guī)劃物色人才、使用人才，公司在制定財(cái)務(wù)政策時(shí)，一定要注意協(xié)調(diào)，要注意保護(hù)優(yōu)秀人才的待遇，解決人才的實(shí)際問(wèn)題，包括他們的發(fā)展空間，事業(yè)的成就感。老總們對(duì)公司的事業(yè)前景有整體上的規(guī)劃，就會(huì)注意人才的專業(yè)構(gòu)成，人才的培育和儲(chǔ)備。勞資沖突引發(fā)“你不仁我不義”新一代公司的人才是流失于政策誤導(dǎo)，而更多中小企業(yè)的人才則流失勞資沖突。許多中小企業(yè)的老總面對(duì)員工離職時(shí)，心里總不免嘀咕：平日付你薪水，理應(yīng)為我做事，而且該鞠躬盡瘁，沒(méi)想到竟心存二心，報(bào)效曹營(yíng)，完全辜負(fù)我的期望與“栽培”……主管與一般職員離職原因比較一般職員離職原因排序1）想嘗試新工作，以培養(yǎng)其他方面的專長(zhǎng)2）對(duì)薪水不滿3）對(duì)公事看法與上司不一致4）公司沒(méi)有提供成長(zhǎng)學(xué)習(xí)環(huán)境1）想嘗試新工作，以培養(yǎng)其他方面的專長(zhǎng)2）對(duì)薪水不滿意3）公司沒(méi)有提供成長(zhǎng)學(xué)習(xí)環(huán)境4）與當(dāng)初所期望的工作不合5）工作單調(diào)6）職業(yè)倦怠，想暫時(shí)休息7）公司福利不佳8）追求升遷機(jī)會(huì)9）興趣不合10）想再進(jìn)修主管人員離職原因排序5）與公司理念不合6）與當(dāng)初所期望的工作不合7）追求升遷機(jī)會(huì)8）公司經(jīng)營(yíng)不善9）工作單調(diào)10）想再進(jìn)修而離職員工心里所想的，卻是另一回事：我在工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)，全力以赴，卻得不到公司和上司的應(yīng)有回報(bào)，付出與收入不成正比，又不提供升遷機(jī)會(huì)。既然此處不留人，自有留人處；既然你對(duì)我不仁，也就休怪我“無(wú)義”……至于員工究竟為什么要離職，以往的老總和離職員工大都沒(méi)做深入的檢討，以致“離職原因”這個(gè)人力資源部的重要考量?jī)?nèi)容成了“寧可私下抱怨，也搬不上臺(tái)面”的話題。員工離職原因31、不關(guān)心員工很多員工離職的原因是與上司關(guān)系不融洽。聰明的企業(yè)會(huì)確保管理者懂得怎樣做到既專業(yè)又不乏人情味，這類管理者會(huì)為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，也會(huì)讓員工去迎接各種挑戰(zhàn)。如果老板不懂得關(guān)心員工，員工流動(dòng)性就會(huì)比較大。員工都不愿意將寶貴的時(shí)間奉獻(xiàn)給只關(guān)心業(yè)績(jī)，不關(guān)心員工的老板。2、不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖不斷給員工分配任務(wù)，這樣做看起來(lái)效率很高。但是，對(duì)優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的發(fā)展藍(lán)圖，可能是他們離職的主要原因之一。優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)沉重的工作，是因?yàn)檎嫘南矚g自己的工作，所以，這些工作必須有價(jià)值。如果他們看不到自己努力的價(jià)值，慢慢就會(huì)失去信心，對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展感到迷茫。他們?cè)谶@家公司看不到自己存在的價(jià)值，自然會(huì)另尋高就。3、員工無(wú)法追求自己的愛(ài)好谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時(shí)間去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛(ài)好的項(xiàng)目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往對(duì)工作充滿熱情。給員工追求自己愛(ài)好的機(jī)會(huì)，可以提高他們的工作效率和對(duì)工作的喜愛(ài)，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個(gè)小空間里。這類管理者往往擔(dān)憂，如果讓員工擴(kuò)大注意力范圍，追求自己的興趣愛(ài)好，他們的效率就會(huì)低下。這種擔(dān)憂其實(shí)是多余的。研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛(ài)好，他們的大腦會(huì)一直處于興奮狀態(tài)，而此時(shí)的工作效率是正常效率的五倍。4、工作毫無(wú)樂(lè)趣如果員工覺(jué)得工作千篇一律，毫無(wú)樂(lè)趣，管理者應(yīng)從自身找問(wèn)題。員工對(duì)工作不感興趣，就無(wú)法全身心投入到工作中。好公司都清楚：讓員工適當(dāng)放松很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費(fèi)用餐、保齡球場(chǎng)和健身課程等等。谷歌這樣做的意圖很簡(jiǎn)單：讓工作更有趣，員工會(huì)做得更好，而且會(huì)愿意長(zhǎng)時(shí)間工作，甚至?xí)源俗鳛樽约洪L(zhǎng)久的事業(yè)。5、制定一堆愚蠢的規(guī)則每個(gè)公司都有自己的規(guī)章制度，但不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序。不管是過(guò)分嚴(yán)格的考勤制度，還是對(duì)員工的各種苛刻，都可能把人逼瘋。好員工要是感到老板每時(shí)每刻在看著自己，往往會(huì)果斷跳槽。6、無(wú)差別對(duì)待員工一視同仁的方法只適用于學(xué)校教育，在職場(chǎng)中是不適用的。對(duì)優(yōu)秀員工而言，這意味著不管自己多么努力，工作做得多好，待遇都和只會(huì)打卡上下班的員工一樣。這樣他們就會(huì)失去工作的動(dòng)力，甚至跳槽。7、容忍員工的不良表現(xiàn)如果公司不懲罰表現(xiàn)差的員工，他們就會(huì)拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。若管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問(wèn)題，這類情況就會(huì)發(fā)生。8、對(duì)員工的成績(jī)沒(méi)有肯定管理者容易忽視表?yè)P(yáng)的力量。每個(gè)人都愛(ài)榮譽(yù)，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工更是如此。獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn)，這說(shuō)明管理者予以了重視。管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開(kāi)表?yè)P(yáng)），來(lái)表?yè)P(yáng)他們良好的工作表現(xiàn)。若獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)施得好，也能降低員工的離職率。END好員工離職原因是多方面的，以上是畢老師總結(jié)的好員工離職的幾個(gè)原因，希望對(duì)管理者有所幫助，留住更多人才！員工離職原因4員工為什么離職，一直是困擾中小企業(yè)的難題。員工離職，特別是老員工的離職，對(duì)于大多數(shù)情況下實(shí)際上是一個(gè)雙輸?shù)母窬?。企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來(lái)了負(fù)面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn)，增加了離職、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本；而對(duì)于員工來(lái)講，也不是總能收獲更好的結(jié)果，他要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合、沒(méi)有朋友、員工關(guān)系不易相處、福利減少、晉升機(jī)會(huì)需要重新?tīng)?zhēng)取等等未知的風(fēng)險(xiǎn)。只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r（公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升），雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無(wú)可忍的情況下才采取這種雙輸?shù)募みM(jìn)做法，以換取內(nèi)心的平衡，那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢？離職并不是員工對(duì)公司不滿的開(kāi)始階段，而是激化階段。也就是說(shuō)員工離職之前已經(jīng)對(duì)公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂(lè)，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無(wú)可忍，這是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的心理斗爭(zhēng)才做出的理性判斷，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個(gè)方面。也正因?yàn)槿绱?，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。不要期望員工在離職面談中，跟你說(shuō)出真正離職的原因，80%以上的員工在離職的時(shí)候所說(shuō)的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。馬云曾經(jīng)說(shuō)，員工離職主要原因只有兩個(gè)：錢給的不夠；心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同時(shí)過(guò)于籠統(tǒng)，心受了什么委屈，具體來(lái)講還要分很多方面。從不同層級(jí)員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的，后面將專門來(lái)講如何分層級(jí)的用人和留人。光從在職時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)講，員工進(jìn)公司2周離職，與hr的入職溝通有關(guān)；3個(gè)月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)；6個(gè)月內(nèi)離職，與直接上級(jí)有關(guān)；2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)；3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān)；5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。其實(shí)，每個(gè)時(shí)間段的里面仍然包絡(luò)萬(wàn)象，前面兩種情況，點(diǎn)到為止，作為hr應(yīng)該都知道該怎么做了。入職兩周離職，說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。我們要做的是，在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來(lái)了，該走的總是留不?。蝗缓蟀讶肼毜母鱾€(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職，說(shuō)明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問(wèn)題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)。入職6個(gè)月離職的，多半與直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，即經(jīng)理效應(yīng)——他能不能取得卓越成績(jī)最大影響因素來(lái)自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì)，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì)，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力。同一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足、激情四射，另一個(gè)可能會(huì)導(dǎo)致抱怨漫天、團(tuán)隊(duì)渙散、離職頻發(fā)。直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話可能解決問(wèn)題也能造成矛盾，如果沒(méi)有處理好，隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì)，要注意他的直接上級(jí)可能出問(wèn)題了。2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛(ài)好。企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦；而企業(yè)文化不太好的公司，對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來(lái)能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：第一，他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問(wèn)題或有缺陷；第二，即使他們價(jià)值觀趨向都是正向的，但一個(gè)人的力量無(wú)法與長(zhǎng)久形成的氛圍相匹敵；第三，新員工入職，都在努力融入到團(tuán)隊(duì)，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則，就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺(jué)到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大，沒(méi)有更多高級(jí)職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來(lái)講，這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大，離職損失較大。因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，來(lái)激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開(kāi)，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì)另謀高就了。員工離職原因5看到太多的員工離職，或因?yàn)閷?duì)公司環(huán)境不滿，離職原因或因?yàn)閷?duì)自己的工資不滿，或是因?yàn)閷?duì)老板的管理方式不滿，或是覺(jué)得現(xiàn)在的工作太過(guò)枯燥等等有太多的理由，讓一個(gè)人輕易的就離開(kāi)自己所服務(wù)的公司，卻找不到一個(gè)讓他們留下來(lái)的理由，而現(xiàn)實(shí)是很多人在找到下一份工作的時(shí)候還是會(huì)遇到相同的狀況。當(dāng)越來(lái)越多的企業(yè)為員工的高流動(dòng)率而苦惱時(shí)，我們?cè)撛鯓觼?lái)實(shí)際的處理這個(gè)問(wèn)題呢？淺談企業(yè)人員的離職原因企業(yè)人員流失的主要原因如下：1.朝令夕改的規(guī)章制度，管理人員的頻繁更換，每個(gè)管理人員管理理念和方法不同，當(dāng)然在進(jìn)到公司的第一件事情就是修改管理制度，員工不以為然，他們認(rèn)為任何制度都是克扣。所以人性化的管理相對(duì)重要，管理制度根據(jù)公司現(xiàn)狀一旦定下來(lái)根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)修改即可。不可隨意修改，讓員工覺(jué)得無(wú)可適從。2.對(duì)員工的承諾不能兌現(xiàn)，一些企業(yè)在以高薪吸引新人的同時(shí)，他們注重新人的崗位技能，職業(yè)道德，殊不知就業(yè)者對(duì)新環(huán)境的食宿、環(huán)境以及最看重的薪酬福利是最在乎的，當(dāng)在實(shí)際拿到手的福利不能滿足或企業(yè)對(duì)他們的承諾未兌現(xiàn)時(shí)，就毫不猶豫的選擇離開(kāi)。3.在停頓型組織和變動(dòng)型組織中，員工面對(duì)的是往上溝通沒(méi)有膽識(shí)，水平溝通沒(méi)有肺腑，往下溝通沒(méi)有心情。在這樣的環(huán)境中自然會(huì)有一些所謂“幫派”，在這樣的一個(gè)團(tuán)隊(duì)中內(nèi)耗是引起員工流動(dòng)性大的主要原因，這樣的團(tuán)隊(duì)里，一些老姜不是在為企業(yè)謀利，而是在變著方的上演著“老大”的角色，同時(shí)也會(huì)在高層面前裝可憐。說(shuō)句實(shí)話，家族式企業(yè)最容易上演的一幕。解決方法剪掉“裙帶”一視同仁是唯一方法。4.招聘時(shí)，人力資源部在審核時(shí)造成的漏洞，“群族式”企業(yè)，一個(gè)部門所謂的同村，老鄉(xiāng)，哥們，兄弟姐妹太多，一人離職，帶動(dòng)所有人離職未嘗不是主要原因，所以在招聘時(shí)要本著“寧缺毋濫”的原則，該走的過(guò)程還是要走的，初審，面試過(guò)程，人際關(guān)系以及服務(wù)于其他公司的履歷一定要嚴(yán)格的審核。否則給這些人鉆過(guò)空子，只會(huì)把公司當(dāng)成臨時(shí)的居所，早晚是會(huì)選擇離開(kāi)的，因?yàn)橐坏┏鍪?，他們講的哥們義氣，老鄉(xiāng)。不會(huì)把企業(yè)利益和企業(yè)所需考慮進(jìn)去。5.企業(yè)用工考慮“娃娃工”和“賣老族”了嗎？娃娃工身心的不成熟，和好動(dòng)易變，以及賣老族心里所謂的“資歷”“報(bào)酬”你想他們會(huì)在同一個(gè)企業(yè)服務(wù)多久呢？馬云曾說(shuō)，離職原因只有兩個(gè)，第一，心受委屈了，第二，錢沒(méi)給到位。深以為是。其它的都是借口。員工離職原因6尊敬的xx領(lǐng)導(dǎo)：感謝領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的栽培，很遺憾，我在這個(gè)時(shí)候提出辭職。天要下雨，娘要嫁人，生死有命，富貴在天。本來(lái)我想在培養(yǎng)我的xxx公司里工作終老，但是生活是殘酷的，巨大的生活壓力迫使我抬起頭來(lái)，去遙望那碧藍(lán)的天空。這時(shí)，我多么羨慕那自由飛翔的小鳥(niǎo)，還有那些坐得起飛機(jī)的人啊。每個(gè)月的開(kāi)頭，我會(huì)滿心歡喜的拿著微薄的工資去還上個(gè)月的欠債，每個(gè)月的月中，我為了省錢會(huì)努力勒緊褲帶，重復(fù)性的，每個(gè)月末，生活的本色就變成了借錢和躲債。人比人得死。這是句俗話，但確實(shí)是亙古不變的真理?？粗磉呉粋€(gè)個(gè)兄弟都出口了，這心里跟火燒似的?？粗笥衙吭履弥?5%的房貼，車貼，5、6百的高溫費(fèi)，幾千幾萬(wàn)的獎(jiǎng)金，這心里就琢磨著，這人與人的差距咋就這么大尼？人生數(shù)年，彈指一揮間。是的，公司有培訓(xùn)計(jì)劃，有培養(yǎng)機(jī)制，公司會(huì)盡量把每一位員工培養(yǎng)成為有理想，有道德，有文化，有紀(jì)律的四有新人，工資會(huì)漲的，面包會(huì)有的，可俺就看不明白，咋你們培養(yǎng)我就要3年5年滴，人家咋不用培養(yǎng)就收了俺尼，俺還有多少年來(lái)給你培養(yǎng)？到時(shí)候，黃花菜都涼嘍。人家咋就看得起俺，給俺錢吶？龍入淺水遭蝦戲，虎落平原被犬欺啊。佛曰：一枯一榮，皆有定數(shù)。因此本人因?yàn)閭€(gè)人原因，決定離開(kāi)已經(jīng)服務(wù)多年的xxx公司。請(qǐng)求領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。此致敬禮！xxxxx年xx月xx日員工離職原因7以下列出了四個(gè)員工離職的原因以及招聘人員在招聘過(guò)程中所采取的四個(gè)相應(yīng)的措施，從而幫助克服這些問(wèn)題。幾年前，普華永道發(fā)表了一些有趣的發(fā)現(xiàn)，在與其組織內(nèi)19000員工的離職面談中，問(wèn)了一個(gè)關(guān)鍵但對(duì)員工來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單的問(wèn)題：那就是他們選擇離開(kāi)的原因是什么?結(jié)果四個(gè)最常見(jiàn)的辭職原因排列順序如下：1.有限的職業(yè)生涯、晉升機(jī)會(huì)2.缺乏上級(jí)尊重支持3.賠償金4.工作沉悶無(wú)聊，沒(méi)有挑戰(zhàn)這些發(fā)現(xiàn)與后來(lái)的蓋洛普民意調(diào)查引起了廣泛的共鳴，蓋洛普民意調(diào)查從44個(gè)組織和10,600個(gè)業(yè)務(wù)單位中充分考慮到了員工的觀點(diǎn)，結(jié)果得出的員工離職原因與上述發(fā)現(xiàn)幾乎相同。從這兩個(gè)重大的調(diào)查中，我們對(duì)優(yōu)秀員工的離職原因也有了一個(gè)很好的理解。當(dāng)然，通常對(duì)于人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴和雇員關(guān)系團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)留住員工是一項(xiàng)重點(diǎn)工作，因此，在知道這些員工離開(kāi)的原因后，這將使他們更加清晰，在招聘員工上采取實(shí)際步驟，采取一些有粘度的方式雇傭員工，從而使他們能夠長(zhǎng)期工作。將招聘放在一個(gè)重要的地位，不僅是為吸引員工，更重要的是為留住員工做出了有意義的貢獻(xiàn)。同時(shí)也提高了他們工作和服務(wù)組織的知名度。以下列出了四個(gè)員工離職的原因以及招聘人員在招聘過(guò)程中所采取的四個(gè)相應(yīng)的措施，從而幫助克服這些問(wèn)題。1、有限的職業(yè)生涯、晉升機(jī)會(huì)。招聘人員應(yīng)該了解候選人的職業(yè)發(fā)展和晉升的期望是什么，組織能否提供。也就是組織能夠滿足候選人的職業(yè)發(fā)展需求?如果答案是否定的，那么這個(gè)候選人存在一個(gè)危險(xiǎn)的雇傭前景，他可能會(huì)過(guò)早的離開(kāi)組織。2、缺乏上級(jí)尊重與支持。招聘者應(yīng)制定詳細(xì)的經(jīng)理等職位描述和概況，這樣員工可以從側(cè)面了解他們潛在上級(jí)的管理風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)文化，看自身是否合適，從而保證候選人所喜歡的被管理風(fēng)格和經(jīng)理人首選的風(fēng)格是否匹配，不匹配的話可能會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)早的自愿請(qǐng)辭。3、補(bǔ)償。要關(guān)注候選人格外關(guān)注的補(bǔ)償。為什么呢?因?yàn)樽鳛殡S后的員工，他們并不滿意他們的薪酬，事實(shí)上他們并沒(méi)有把品牌文化、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)看做是很大的價(jià)值，這意味著這些額外的津貼并沒(méi)有被在乎，這種過(guò)分迷戀金錢的候選人將比那些看重品牌產(chǎn)品所能提供許多額外東西的人更容易過(guò)早離開(kāi)。4、工作沉悶無(wú)聊，沒(méi)有挑戰(zhàn)。顯然，招聘人員應(yīng)鼓勵(lì)經(jīng)理描述介紹全面的工作，準(zhǔn)確反映工作的職責(zé)、責(zé)任、作用范圍、靈活性和關(guān)鍵聯(lián)系人等，這樣可以提供給候選人一個(gè)全面的感受，同時(shí)可以事先勘察現(xiàn)實(shí)工作，這能夠讓員工產(chǎn)生對(duì)工作是積極還是消極的一個(gè)看法，研究表明，實(shí)地考察工作將意味著雇員將更好的應(yīng)對(duì)這份工作的壓力并提高滿意度。我相信現(xiàn)代的招聘人員和獵頭機(jī)構(gòu)可以為他們的組織獲取更大的價(jià)值。通過(guò)將重心放在招聘那些有粘度的員工，不僅是優(yōu)秀的還要是長(zhǎng)期能夠留下的員工，這項(xiàng)工作將使雇主們充分意識(shí)到他們是在招新的投資。員工離職原因8尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：您好！離職總是充滿歉意的，虧欠的是公司的培養(yǎng)，歉疚的是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的信任，我知道每一個(gè)工作崗位都是彌足珍貴的，都是值得我們?nèi)フ湎?ài)護(hù)的，我來(lái)到崗位后我也非常珍惜這次的機(jī)會(huì)，一直不敢有絲毫的懈怠，我總是想要盡最大的努力去做好自己的一切，去報(bào)答公司，大家的又要，大家的善良讓我感動(dòng)，也讓我明白公司的可貴，公司的品質(zhì)是那么的優(yōu)秀使我喜歡。但是我因?yàn)橐恍﹤€(gè)人原因需要離職，并不是因?yàn)槲也幌矚g這份工作，相反我非常喜歡這份工作，我也愿意呆在工作崗位上但是個(gè)人的一些原因造成事與愿違。我知道現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)是非常忙碌的，根本就沒(méi)有多少時(shí)間來(lái)看我的離職申請(qǐng)，但是我還是希望能夠讓領(lǐng)導(dǎo)您了解，不要怪責(zé)我。我來(lái)到公司一直都受到很多人的照顧，每一個(gè)新人來(lái)到公司都是滿心忐忑的，總是充滿了無(wú)奈，因此新員工很多都是小心翼翼的工作，因?yàn)閷?duì)工作的陌生，對(duì)環(huán)境的陌生，出于自我保護(hù)總是想要遠(yuǎn)離這一切，隨著時(shí)間的變遷，讓彼此之間的距離越來(lái)越大，我一開(kāi)始也是這樣的，還多虧了同事們的幫助，同事們經(jīng)常與我主動(dòng)打招呼，主動(dòng)為我提供需要的幫助，是的我的心態(tài)快速的發(fā)生了變化，由原來(lái)的排斥，到后來(lái)的接納，慢慢的融入，工作也從開(kāi)始的難做到后來(lái)的容易，這都給我留下了非常深刻的印象，我對(duì)此非常感激。在公司我得到了鍛煉，工作中鍛煉，生活中鍛煉，我也從中學(xué)到了很多的道理與知識(shí)去、技巧，知道了一個(gè)團(tuán)隊(duì)的重要性，更知道了要為團(tuán)隊(duì)去做貢獻(xiàn)，公司就是一個(gè)大團(tuán)隊(duì)，我感受到了團(tuán)隊(duì)的力量，感受到了一個(gè)公司團(tuán)結(jié)的重要性，經(jīng)過(guò)了多次在公司的鍛煉我學(xué)到了很多我以前沒(méi)有掌握的，比如如何與人相處，如何與人溝通，這些都是我來(lái)到了公司之后學(xué)會(huì)的，學(xué)到這些讓我終身都獲益匪淺。作為一個(gè)普普通通的員工我離開(kāi)公司并不會(huì)對(duì)公司有任何影響，因?yàn)檫€有更多的人存在，我們公司從不缺人才，公司的每一個(gè)崗位都是非常受到大家喜歡的，公司對(duì)待每一個(gè)員工都是真誠(chéng)的，從公司的文化就能顧反應(yīng)出來(lái)，我感謝公司給我的一切，感謝公司讓我學(xué)到了這么多，我感激，但由于一些個(gè)人的原因不得以做出辭職的選擇，還望領(lǐng)導(dǎo)能夠批準(zhǔn)。此致敬禮！申請(qǐng)人：xxx20xx年xx月xx日員工離職原因9在職場(chǎng)中，有個(gè)別的公司員工的流動(dòng)性是很大的，那么，HR想知道員工辭職的原因嗎？一：?jiǎn)T工對(duì)未來(lái)很迷茫，對(duì)公司感覺(jué)不到希望如果一個(gè)員工在公司上班，總是覺(jué)得未來(lái)很迷茫，總是覺(jué)得對(duì)公司一點(diǎn)希望都沒(méi)有了，那么，你肯定會(huì)走人的。一個(gè)自己認(rèn)為沒(méi)有希望的公司簡(jiǎn)直就是浪費(fèi)時(shí)間。何必要留在此處虛度光陰呢？二：抱有創(chuàng)業(yè)的心態(tài)，不夠成熟一般對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，步入社會(huì)，情緒是很浮躁的，加上90后的思想方面不夠成熟，對(duì)社會(huì)的認(rèn)知程度不夠，對(duì)自身的價(jià)值觀和社會(huì)的責(zé)任感不夠，導(dǎo)致做出一些辭職的沖動(dòng)。三：家庭因素很多人初次步入社會(huì)，面對(duì)新的環(huán)境，心里的落差就會(huì)很大，經(jīng)常在與家人或者朋友通話的過(guò)程中吐槽自己工作的不滿。那這時(shí)，家里人或者朋友就會(huì)幫自己找工作，等到工作有著落的時(shí)候，就會(huì)逼迫自己辭職，方便早日去新的公司上班。每位家長(zhǎng)都希望自己的子女能同自己在一座城市，因此，家人對(duì)孩子的工作不支持也是會(huì)影響到辭職的因素的。四：壓力過(guò)大都說(shuō)職場(chǎng)如同戰(zhàn)場(chǎng)，在很多的公司，存在很大的競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致很多的人接受不了壓力，而選擇辭職進(jìn)行逃避。因?yàn)楹芏嗟哪贻p人都吃不了苦，在溫室里成長(zhǎng)的花朵，終究是導(dǎo)致辭職的。五：工資少很多人選擇的原因都是因?yàn)椴缓侠淼墓べY，因?yàn)楣べY的保障生活的必要條件，工資給的少，解決不了生活的問(wèn)題，也是會(huì)導(dǎo)致部分的員工勵(lì)志的。馬云說(shuō)的話：離職只有2點(diǎn)，要么是錢給的不到為，要么是心里受到了委屈。六：老板說(shuō)話不算算數(shù)如果一個(gè)企業(yè)的老板屢次說(shuō)話不兌現(xiàn)的話，那么也是容易導(dǎo)致員工辭職的，失信于人，便失去了你最重要的人。所以，身為企業(yè)的高管，不要隨便給員工承諾什么，說(shuō)出的話，一定要做到。免得失去員工對(duì)你的信任。結(jié)語(yǔ)：?jiǎn)T工的離職有很多種因素，但是，最重要的要從自身的原因思考才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。最后忠告一句：“不要隨隨便便離職，既然選擇了做一件事情，那么，就要踏踏實(shí)實(shí)去做”！員工離職原因10員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個(gè)難題，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題。想要留住員工，就得找出員工離職率居高不下的原因，才能對(duì)癥下藥。員工離職率居高不下的七個(gè)原因第一：?jiǎn)T工離職對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是常事，沒(méi)什么大驚小怪的。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者這么想，那他就是在逃避問(wèn)題，因?yàn)楦唠x職率絕不是企業(yè)常態(tài)。第二：有人在崗即可，至于他能否勝任另當(dāng)別論。如果招聘經(jīng)理逮著一個(gè)能滿足最低入職要求的人就立即把他推上崗位，甚至聘用臨時(shí)工，如何保障他們能正確地完成工作?第三：主管只需保證日常運(yùn)營(yíng)即可。各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者忙于應(yīng)對(duì)日常運(yùn)營(yíng)的要求，對(duì)績(jī)效差者睜一只眼閉一只眼，這會(huì)直接打擊高績(jī)效員工的士氣，這些好員工不走才怪。第四：?jiǎn)T工離職這個(gè)問(wèn)題是歸人力資源部門管的，跟我無(wú)關(guān)。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題是需要所有管理者合力來(lái)解決的，而人力資源部門能為更快地解決員工離職問(wèn)題提供行政支持。第五：工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。薪酬的主要壓力來(lái)自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對(duì)于新入職基層員工來(lái)說(shuō)，離職成本小，生存需要是主要的，所以對(duì)薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會(huì)很大。第六：工作比較單一、枯燥、乏味。由于職業(yè)類別原因，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足，導(dǎo)致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工作就會(huì)變得枯燥乏味，只好通過(guò)離職來(lái)保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。第七：管理、溝通不暢。溝通大致可以分為三類：直接上司和下級(jí)員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級(jí)員工之間。1、新員工將自己的直接上級(jí)視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來(lái)源，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃危秃茈y對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依附感;2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問(wèn)題，提出的方針、政策、計(jì)劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好;3、平級(jí)員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團(tuán)體，感受不到公司的氣氛。很多員工的離職理由千奇百怪，都沒(méi)有真正的說(shuō)出離職的真實(shí)原因，主要還是給公司領(lǐng)導(dǎo)留了面子的。離職率太高會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)不穩(wěn)定，運(yùn)營(yíng)出現(xiàn)斷層。特別是中層領(lǐng)導(dǎo)的離職。離職率低也不行，離職率低說(shuō)明公司的活力不夠。而要將員工離職率控制在合理的范圍里，企業(yè)需要：重新定義招聘流程，將最優(yōu)秀的人員攬過(guò)來(lái);鼓勵(lì)各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者行動(dòng)起來(lái)，對(duì)績(jī)效差者采取懲罰措施;保持高昂的士氣。降低員工離職率的五個(gè)方法一、從招聘抓起在招聘的操作中，向求職者提供實(shí)際工作預(yù)覽，讓求職者了解工作和公司的實(shí)際信息，這些信息應(yīng)當(dāng)包含公司的正面信息和負(fù)面信息。當(dāng)求職者被告知工作或公司不好的信息時(shí)，他能夠做出是否愿意再這樣的公司接受這樣的工作。通過(guò)坦率的介紹實(shí)際工作預(yù)覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會(huì)被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。二、關(guān)懷員工學(xué)會(huì)穩(wěn)固員工的思想，了解他們的真實(shí)想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當(dāng)然，同時(shí)我們還要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，讓他們看到希望。從而在本崗位做出成績(jī)。三、良好的工作環(huán)境員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問(wèn)題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說(shuō)很多風(fēng)涼話?，F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一些單位對(duì)員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。四、良好的職業(yè)發(fā)展前景企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致，對(duì)相同的問(wèn)題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒(méi)有錯(cuò)，關(guān)鍵是引導(dǎo)。五、制定人性化薪酬福利政策以人性化管理為指導(dǎo)思想，在公司總體分配框架內(nèi)，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。員工離職原因11尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：您好!我是學(xué)校的美術(shù)教師，自己一直都承擔(dān)著全校大部分班級(jí)的美術(shù)課，在工作當(dāng)中，我一直都是認(rèn)真的為學(xué)校做事，盡自己的力量去培養(yǎng)學(xué)生們?cè)诿佬g(shù)上的天賦和能力，盡管自己的科目并不是一個(gè)主科，但是我也一直都重視學(xué)生全方面的發(fā)展，所以我并沒(méi)有在教學(xué)工作上隨意敷衍，而是選擇盡自己的力量去提高他們對(duì)于美術(shù)的熱情和好奇，我也一直都希望自己可以很好的完成自己的教學(xué)任務(wù)，但是很抱歉的是，自己因?yàn)橐恍﹤€(gè)人原因不得不離開(kāi)自己所熱愛(ài)的工作崗位，不得不離開(kāi)對(duì)我有著濃厚恩情的學(xué)校，我對(duì)自己的離職感到無(wú)比的愧疚，但是也希望學(xué)校和領(lǐng)導(dǎo)可以體諒我的不易，很多的事情總是事與愿違的，所以我也只能去獨(dú)自的承受所有，只希望自己的離開(kāi)不會(huì)影響到學(xué)校的正常教學(xué)進(jìn)度。我從20xx年來(lái)到學(xué)校，在學(xué)校也一轉(zhuǎn)眼xx年了，我很喜歡自己在學(xué)校的工作環(huán)境，從我進(jìn)入到自己的工作崗位的那一刻開(kāi)始，所有的同事都在包容和照顧我，可能是我的年齡在所有老師當(dāng)中算是小的，我也很感謝所有的同事對(duì)我的幫助，讓我在那個(gè)是盡快的融入和熟悉到自己的工作當(dāng)中，在工作當(dāng)中，我也注重學(xué)生的態(tài)度，在教學(xué)當(dāng)中，不僅僅對(duì)于他們非常的嚴(yán)厲，對(duì)自己的要求也很嚴(yán)格，我希望我的學(xué)生都可以對(duì)于美術(shù)有一個(gè)好的鑒別能力，也有一個(gè)擅長(zhǎng)去發(fā)現(xiàn)美的眼睛，我覺(jué)得興趣永遠(yuǎn)是的老師，所以我也會(huì)盡力的去培養(yǎng)他們對(duì)于美術(shù)這門課的熱愛(ài)和興趣，當(dāng)他們期待美術(shù)課的時(shí)候，我也才算做到了他們對(duì)于美術(shù)的興趣的激起，之后我也會(huì)努力的教會(huì)他們一些入門級(jí)的東西，盡管自己每一個(gè)班級(jí)所面對(duì)的學(xué)生都是不一樣的，年紀(jì)和性格都有著很大的差別，但是我也會(huì)因材施教，對(duì)待不同的`學(xué)生有著不一樣的態(tài)度，也會(huì)在教學(xué)的過(guò)程當(dāng)中努力的去完善自己，提高自己的工作能力去更好的帶給學(xué)生更多的知識(shí)，和學(xué)生們一起努力，共同進(jìn)步。對(duì)于自己現(xiàn)在這樣突然的離開(kāi)，我也感到非常的抱歉，同時(shí)我也很不舍，舍不得自己奮斗了這么久的工作崗位，舍不得一直陪伴著我的學(xué)生和同事，對(duì)于學(xué)校的一草一木，一人一物都充滿著不舍的，盡管自己很不舍，我也是時(shí)候離開(kāi)學(xué)校了，希望學(xué)校和領(lǐng)導(dǎo)可以支持我的做法，給學(xué)校帶來(lái)的影響和損失我很抱歉，希望學(xué)校鑒于我工作時(shí)的表現(xiàn)，可以原諒我的離開(kāi)。此致敬禮!辭職人：xx20xx年xx月xx日員工離職原因12員工離職的真正原因是什么?很多人說(shuō)是錢少的原因，其實(shí)，“趕走”員工的原因是不懂他們的心。了解他們的內(nèi)心所需，打開(kāi)心鎖就會(huì)盡可能的避免人員的流失。員工離職的真正原因1、員工對(duì)直接上級(jí)的管理方法和風(fēng)格不滿意好多員工和我經(jīng)常說(shuō)的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“狗脾氣”，多大的領(lǐng)導(dǎo)呀，天天牛B哄哄的。這一點(diǎn)對(duì)于管理者也是非常的委屈，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長(zhǎng)，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說(shuō)幾句嗎?很多管理者說(shuō)，做工作我不怕得罪人，我會(huì)問(wèn)他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?所以說(shuō)如何和員工進(jìn)行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說(shuō)員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評(píng)過(guò)程中，有的人沒(méi)有任何的技巧，結(jié)果很傷員工的自尊，有的可能會(huì)引起員工的仇恨心。2、企業(yè)的管理制度與流程不合理很多企業(yè)在制度設(shè)定時(shí)只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法。上一次在遼寧朝陽(yáng)的時(shí)候，一家企業(yè)的老板問(wèn)到我說(shuō)：?jiǎn)T工請(qǐng)休假制度經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工不滿意，甚至?xí)袉T工請(qǐng)假撒謊的情況。我仔細(xì)一問(wèn)，原來(lái)他們企業(yè)每個(gè)月休二天，并且沒(méi)有婚喪嫁娶等假期，員工請(qǐng)病假扣一天工資，請(qǐng)事假扣兩天工資，而批準(zhǔn)事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者。另外一個(gè)問(wèn)題，客人經(jīng)常因質(zhì)量問(wèn)題退菜，根據(jù)酒店制度規(guī)定對(duì)廚房的員工要進(jìn)行處罰，員工能接受，但只要一罰款員工就容易有情緒。原來(lái)該酒店要處罰整個(gè)菜品的菜金，作為動(dòng)輒上百元的菜品，員工接受不了如此高的罰款。所以說(shuō)制度與流程不合理會(huì)極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度審核委員會(huì)，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認(rèn)可與接受。3、員工感覺(jué)自己的工作待遇與貢獻(xiàn)不成正比，干得多拿的少這就需要企業(yè)績(jī)效考核要及時(shí)的跟進(jìn)，作為一家正在成長(zhǎng)的企業(yè)，員工不太會(huì)計(jì)較這些東西，不過(guò)對(duì)已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績(jī)效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺(jué)到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。4、對(duì)單位的發(fā)展前途缺乏信心其實(shí)很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時(shí)與員工分享，讓員工感覺(jué)到在企業(yè)工作是有前途的。5、員工對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境與工作條件不滿意很多企業(yè)裝修的時(shí)候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對(duì)員工設(shè)施卻不舍得投入?，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學(xué)好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點(diǎn)距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機(jī)等一應(yīng)俱全。員工就餐用自助餐式等。6、員工不喜歡自己的工作這一點(diǎn)也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會(huì)離開(kāi)企業(yè)，甚至?xí)x開(kāi)這個(gè)行業(yè)。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒(méi)有地位。7、工作量不合理工作時(shí)間太長(zhǎng)，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點(diǎn)導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂(lè)意加班，加班沒(méi)有任何的加班費(fèi)及補(bǔ)休制度。8、工作職責(zé)不明確企業(yè)崗位職責(zé)不明確，說(shuō)明崗位沒(méi)有行為的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，很可能導(dǎo)致員工想怎么做就怎么做，一個(gè)人一個(gè)做法，事畢影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。改善的方法是制定科學(xué)的崗位職責(zé)，培訓(xùn)員工執(zhí)行崗位職責(zé)的習(xí)慣。9、同事關(guān)系不好其實(shí)，給出高于同行業(yè)水平的工資，減少同等配比的人員，優(yōu)化組合，避免人浮于事，就可以讓你的人力資源在終端市場(chǎng)有先機(jī)優(yōu)勢(shì)。合理避免你的劣勢(shì)，化劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)資源。企業(yè)如何留住員工？1.在情感上加深與員工的關(guān)系。人都是情感動(dòng)物，對(duì)員工生活的關(guān)照會(huì)贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。2.給員工留下發(fā)展和學(xué)習(xí)空間。員工在企業(yè)工作，每天都會(huì)有進(jìn)步，當(dāng)這種進(jìn)步達(dá)到了一定的程度就需要給他營(yíng)造一個(gè)更好的環(huán)境，以利于公司的發(fā)展。這種空間通常是安排一個(gè)更適合的崗位或者安排相關(guān)技能、管理的培訓(xùn)。3.給予員工合理的報(bào)酬。當(dāng)一個(gè)員工的工作量與他獲得的報(bào)酬嚴(yán)重不相稱的情況下，員工就會(huì)心生抱怨而伺機(jī)尋找待遇更高的公司。這是員工離開(kāi)的主要原因。4.完善和建立企業(yè)核心文化，讓員工看到公司發(fā)展歷史、發(fā)展現(xiàn)在以及美好未來(lái)。要通過(guò)企業(yè)文化的感染來(lái)建立員工對(duì)企業(yè)的信心，對(duì)自己的信心。5.建立更好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和員工生活保障體系。五險(xiǎn)一金保障了員工的基本生活，這對(duì)于穩(wěn)定員工的心起著重要的作用。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，比如加薪、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵(lì)員工的斗志，從而創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。企業(yè)如何留人也要根據(jù)自身的資源和條件，對(duì)于以上的途徑采用合理的搭配應(yīng)該會(huì)有很好的效果。員工離職原因13企業(yè)留不住員工的原因：1、勞累過(guò)度。整天沒(méi)日沒(méi)夜的干，把員工累跑了。2、付出和回報(bào)不成正比。整天讓馬兒跑，不讓馬兒吃草，能行嗎?3、不被尊重。老板、上司不尊重員工，要知道人才是企業(yè)最大資源和財(cái)富。4、領(lǐng)導(dǎo)未信守承諾。領(lǐng)導(dǎo)總是給員工畫大餅，玩忽悠，最后把員工忽悠跑了。5、被同事、上級(jí)排擠。很多優(yōu)秀員工的離職真相跟他的直接上級(jí)是有很大關(guān)系的。6、好想法總是得不到實(shí)施。想干事的員工很多，可是總是無(wú)法發(fā)揮。7、從不被提拔。自己再多功勞苦勞，也從不被提拔，心寒了。8、沒(méi)有培訓(xùn)學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì)。每個(gè)員工都想進(jìn)步，都希望能不斷獲得培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，可是在公司從來(lái)都沒(méi)有。9、大材小用。經(jīng)常用牛刀進(jìn)行殺雞，員工不走才怪。員工離職時(shí)間信號(hào)：入職2周離職入職兩周離職。說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。入職3個(gè)月離職入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職，說(shuō)明崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問(wèn)題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，