2023年中級經(jīng)濟師《專業(yè)知識與實務(wù)（人力資源）》備考題庫寶典（核心題版）

2023年中級經(jīng)濟師《專業(yè)知識與實務(wù)（人力資源）》備考題庫

寶典（核心題版）

一、單選題

1.關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的是（）。

A、勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用

B、因勞務(wù)派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者造成損害，勞務(wù)派遣單位與用

工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

C、勞務(wù)派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者

D、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者

答案：C

解析：本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。其中，勞務(wù)派遣單位不得以非全日制

用工形式招用被派遣勞動者。

2.下列選項中，不屬于人才管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在人才的獲取和保留方面

的顯著區(qū)別的是（）。

A、前瞻性

B、穩(wěn)定性

C、靈活性

D、主動性

答案：B

解析：人才管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的一個顯著區(qū)別在于，它要求組織在人才

的獲取和保留方面必須具有明顯的前瞻性、主動性和靈活性，能夠針對外部環(huán)境

變化做出更為快速的反應(yīng)。

3.關(guān)于減少未來勞動力過剩的方法，下列表述不正確的是()o

A、裁員的見效速度快、員工受傷害程度高

B、降級的見效速度快、員工受傷害程度高

C、職位分享的見效速度快、員工受傷害程度高

D、凍結(jié)雇用的見效速度慢、員工受傷害程度低

答案：C

解析：本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項C錯誤，職位分享的見效速

度快、員工受傷害程度中等。

4.社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于()0

A、工作樣本測試

B、知識測試

C、認(rèn)知能力測試

D、身體能力測試

答案：B

解析：本題考查知識測試的概念。社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于此類

知識測試。

5.人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務(wù)性管理活動上。這主要表現(xiàn)

了()。

A、單向聯(lián)系

B、行政管理聯(lián)系

C、雙向聯(lián)系

D、一體化聯(lián)系

答案：B

解析：在行政管理聯(lián)系層次上，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事

務(wù)性管理活動上。

6.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)等事

項，執(zhí)行（）的有關(guān)規(guī)定。

A、勞動合同履行地

B、用人單位指定地

C、用人單位注冊地

D、工資標(biāo)準(zhǔn)較低地

答案:A

解析：勞動合同履行原則之一是，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，

有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)'勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年

度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，執(zhí)行勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定。

7.某銷售公司計劃在明年內(nèi)得到銷售額2000萬元，根據(jù)斐料分析，得出每銷售

千元貨物需2人/小時，若不考慮其他因素的影響，可估算出銷售人員需求量為

（）人。（按每年250個工作日，每天工作8小時計算）

A、5

B、10

C、15

D、20

答案：D

解析：由題意，每銷售千元貨物需2人/小時，則銷售活動的總量為：20000000

4-(10004-2)=40000(人/小時)；按每年250個工作日，每天工作8小時計

算，則銷售人員需求量為：400004-(250X8)=20(人)。

8.下列關(guān)于甄選的說法中，不正確的是()o

A、甄選過程中不要把注意力過多的放在對求職者的相互比較上

B、甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當(dāng)水平之間達成最

優(yōu)匹配

C、甄選出的求職者智力水平越高越好

D、在甄選過程中，組織需要解決的是如何挑選出最合適的高質(zhì)量求職者，然后

將他們正確地配置到合適的崗位上這樣一個問題

答案：C

解析：不同的工作對于人的智力要求不同，因此并非在所有情況下都是求職者智

力水平越高越好。如果某職位并不要求任職者具備特別高的智力水平，那么智力

水平過高的求職者對組織來說可能反而是不合適的。這是因為組織可能不需要利

用這種高水平的智力，但是必須為這種高水平的智力支付更高的薪酬。

9.企業(yè)在實施戰(zhàn)略性人力資源管理時,通常需要針對實現(xiàn)一系列人力資源管理活

動鏈,設(shè)計各種財務(wù)類和非財務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo),這些目標(biāo)或衡量指標(biāo)稱為()。

A、平衡計分卡

B、人力資源管理計分卡

C、KPI指標(biāo)

D、戰(zhàn)略地圖

答案：B

解析：【知識點】戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具。人力資源管理計分卡并不是

一張用來計分的卡片，它實際上是針對為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人

力資源管理活動鏈而設(shè)計的各種財務(wù)類和非財務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo)。故選B

10.用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果的是()o

A、績效管理

B、績效監(jiān)控

C、績效考核

D、績效輔導(dǎo)

答案：C

解析：本題考查績效考核的概念?？冃Э己耸且惶渍降?結(jié)構(gòu)化的制度，它用

來衡量'評價'反饋并影響員工的工作特性'行為和結(jié)果。

11.勞動關(guān)系的目的是O。

A、實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合并完成勞動過程

B、實現(xiàn)勞動者和勞動使用者的結(jié)合并完成過程

C、實現(xiàn)勞動過程相互聯(lián)系并完成過程

D、實現(xiàn)勞資雙方互相獨立的過程

答案：A

解析：勞動關(guān)系的目的是實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合并完成勞動過程。

12.企業(yè)補充醫(yī)療保險費在工費總額()以內(nèi)的部分列入成本。

A、2%

B、3%

C、4%

D、5%

答案：c

解析：本題考查企業(yè)補充醫(yī)療保險的列支渠道。企業(yè)補充醫(yī)療保險費在工資總額

4%以內(nèi)的部分列入成本，超過4%的部分由企業(yè)稅后利潤負擔(dān)。

13.按社會保險責(zé)任分，不屬于社會保險法律關(guān)系主體的是O。

A、國家

B、社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)

C、勞動者及其家庭

D、管理人

答案：D

解析：從社會保險責(zé)任分，社會保險法律關(guān)系主體有以下幾類：（1）國家。（2）

社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)。（3）用人單位。（4）勞動者及其家庭。

14.在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為（）。

A、工具

B、效價

C、期望

D、動機

答案：A

解析：期望理論認(rèn)為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬（效價）.個

人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)

系的估計（工具）。

15.關(guān)于貨幣工資和實際工資的說法，正確的是（）。

A、實際工資總是高于貨幣工費

B、在貨幣工資一定的情況下，實際工資的高低取決于物價指數(shù)

C、實際工資是指以非貨幣形式發(fā)放的工資，其中主要是福利

D、實際工資與物價指數(shù)相除就是貨幣工資

答案：B

解析：本題考查資水平及其決定因素。貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣

形式支付給員工的勞動報酬。實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量。

它可用來說明貨幣工資的購買能力，C項錯誤；實際工資=貨幣工資/物價指數(shù)，

D項錯誤；在貨幣工資一定的情況下，實際工資的高低取決于物價指數(shù)，B項正

確；在現(xiàn)實中貨幣工費水平總是高于實際工資水平，A項錯誤。

16.下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是O。

A、家政服務(wù)員趙某與其服務(wù)的家庭因休假發(fā)生爭議

B、退休職工劉某與社會保險經(jīng)辦機構(gòu)因發(fā)放基本養(yǎng)老金發(fā)生爭議

C、大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報酬發(fā)生爭議

D、張某與用人單位因解除勞動合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭議

答案：D

解析:根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》,

以下情形屬于勞動爭議的范圍：①勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后,

請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，

或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議

仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理;②勞動者因為工傷、

職業(yè)病，請求用人單位依法承擔(dān)給予工傷保險待遇的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員

會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。不屬于勞動爭議的情形有:

①勞動者請求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛；②勞動者與用人單位因

住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；③勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘

等級鑒定結(jié)論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛;

④家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛；⑤個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾

紛；⑥農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。

17.在市場經(jīng)濟條件下，能夠獲得租金性工資收入的人通常是()。

A、出租自有房屋的房東

B、公司文員

C、中學(xué)老師

D、文體明星

答案：D

解析：本題考查然性壟斷所造成的工費差別。從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較

為稀缺，但由于這種勞動力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對這種勞動

力的補充很難實現(xiàn)或很難馬上實現(xiàn)。這種壟斷性工費收入也可叫做租金性工資收

入。最典型的是文體影視“明星”們的收入。

18.流動率、缺勤率和遲到率比較高的是()。

A、外部勞動力市場

B、內(nèi)部勞動市場

C、優(yōu)等勞動力市場

D、次等勞動力市場

答案：D

解析：本題考查優(yōu)等勞動力市場與次等勞動力市場的特征。次等勞動力市場的流

動率.缺勤率和遲到率比較高，D項符合題意；優(yōu)等勞動力市場的特征是好的一

面，C項不符合題意；AB不區(qū)分好壞，只是范圍的大小不同。

19.通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。這種績

效改進方法稱為Oo

A、卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

B、六西格瑪管理

C、標(biāo)桿超越

D、ISO質(zhì)量管理體系

答案：B

解析：本題考查六西格瑪管理。六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，

使組織的績效提升到更高的水平。

20.關(guān)于勞動法律責(zé)任形式的說法，錯誤的是()o

A、行政責(zé)任可以分為行政處罰和行政處分

B、行政處罰的對象可以是組織，也可以是個人

C、警告、行政拘留、留用察看等屬于行政處分的形式

D、刑事責(zé)任是最嚴(yán)厲的一種法律責(zé)任，具有強制性

答案：C

解析:本題考查勞動法律責(zé)任的形式0行政處罰的具體形式包括警告、責(zé)令改正、

責(zé)令停止、查封'吊銷執(zhí)照、行政拘留等，行政處分包括警告、記過、記大過、

降級、撤職、留用察看和開除等。選項c將行政處分與行政處罰的內(nèi)容混淆。

21.刑事責(zé)任只能由()追究。

A、國家司法機關(guān)

B、勞動行政部門

C、公安行政部門

D、工商行政部門

答案：A

解析：刑事責(zé)任只能由國家司法機關(guān)追究，任何單位和個人都無權(quán)對他人實施,

否則也將被追究法律責(zé)任。

22.公平理論認(rèn)為，員工會根據(jù)自己的產(chǎn)出與投入比率與別人的產(chǎn)出與投入比率

進行比較。這里的“產(chǎn)出”是指

A、工作報酬

B、工作績效

C、工作經(jīng)驗

D、雙因素理論

答案：A

解析：本題考查亞當(dāng)斯公平理論的內(nèi)容。產(chǎn)出是員工覺察到從工作或雇主那里獲

得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。

23.不屬于戰(zhàn)略執(zhí)行要素的是()。

A、人員的甄選

B、培訓(xùn)與開發(fā)

C、信息系統(tǒng)

D、風(fēng)險預(yù)報系統(tǒng)

答案：D

解析：一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個方面的重

要因素：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計、人員的甄選'培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)'信息

系統(tǒng)。

24.()主要強調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職

位的做法，它有利于激勵員工士氣。

A、德爾菲法

B、比率分析法

C、人員替換法

D、馬爾科夫分析法

答案：C

解析：本題考查人力資源供給預(yù)測的方法。題干描述的是人員替換法的內(nèi)容。

25.下列選項中，不屬于美國學(xué)者桑南菲爾德提出的組織文化類型的是()o

A、學(xué)院型

B、俱樂部型

C、棒球隊型

D、學(xué)習(xí)型

答案：D

解析：美國學(xué)者桑南菲爾德將組織文化分為學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘

型。

26.工作樣本測試表述錯誤的是（）。

A、它的普遍適用性很低

B、開發(fā)成本相對較高

C、對于被測試者未來的工作績效有很高的預(yù)測效度

D、能針對不同的職位來開發(fā)相同的測試

答案：D

解析：本題考察工作樣本測試概念：在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬

的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務(wù)的一種測試方法優(yōu)點：效標(biāo)效

度和內(nèi)容效度都很高，C項正確；缺點：專門針對特定職位設(shè)計的，普遍適用性

很低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試；開發(fā)成本相對較高，A,B正確；

工作樣本測試的突出缺點之一是由于工作樣本測試時專門針對特定職位設(shè)計的，

因此它的普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試，D項錯誤；

27.勞動力市場的特征不包括（）。

A、勞動力市場的特殊性

B、勞動力市場的不確定性

C、勞動力市場交易條件的復(fù)雜性

D、勞動力出售者地位的有利性

答案：D

解析：本題考查勞動力市場的特征。勞動力市場的特征包括：（1）勞動力市場

的特殊性；（2）勞動力市場的多樣性；（3）勞動力市場的不確定性；（4）勞

動力市場交易對象的難以衡量性；（5）勞動力市場交易的延續(xù)性；超壓卷，軟

件考前一周更新，（6）勞動力市場交易條件的復(fù)雜性；（7）勞動力出售者地位

的不利性。

28.關(guān)于有限理性模型的說法，錯誤的是（）。

A、在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意

B、決策者所認(rèn)知的世界是真實世界的簡化模型

C、有限理性模型中的理性受到了一定的限制

D、有限理性模型與經(jīng)濟理性模型存在質(zhì)的差異

答案：D

解析：本題考查有限理性模型。有限理性模型（西蒙）一更加接近現(xiàn)實（1）選

擇備選方案：決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果。滿意的標(biāo)準(zhǔn)可以是

足夠的利潤'市場份額、合適的價格等。（2）決策者所認(rèn)知的世界是真實世界

的簡化模型。（3）采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進行選擇的時

候不必知道所有的可能方案。（4）可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則，或商業(yè)

竅門，以及一些習(xí)慣來進行決策。不需要很高的思維和計算的能力。有限理性模

型同經(jīng)濟理性模型的關(guān)系：（1）聯(lián)系有限理性模型同經(jīng)濟理性模型都是理性和

最大化的，但是前者的理性受到了限制，決策者以滿意為決策的終點，因為他們

沒有能力做到最大化。（2）差異二者的差異體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異。所

以A、B、C、項對應(yīng)上述描述，正確。有限理性模型與經(jīng)濟理性模型不存在質(zhì)的

差異，D錯誤。本題為選非題。

29.根據(jù)吉伯的觀點，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含（）o

A、良好的調(diào)適能力

B、自信

C、勇于實踐

D、外向

答案：C

解析：【知識點】領(lǐng)導(dǎo)必備的特質(zhì)；吉伯認(rèn)為，要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備以

下特質(zhì)：①身強力壯；②聰明但不能過分聰明；③外向有支配欲；④有良好的調(diào)

適能力；⑤自信。

30.用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認(rèn)為不

適當(dāng)?shù)模?)o

A、應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位

平等協(xié)商修改

B、用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過

C、有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善

D、可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

答案:C

解析：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，?/p>

權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

31.企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其O。

A、規(guī)范化程度

B、制度化程度

C、集權(quán)化程度

D、專業(yè)化程度

答案：B

解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的特征因素。組織結(jié)構(gòu)的特征因素（10個）：（1）管

理層次和管理幅度①管理層次：也稱組織層次，它是指從組織最高一層管理組織

到最低一層管理組織的各個組織等級。每一個組織等級就是一個管理層次，它表

明組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度。②管理幅度：也稱管理跨度，它是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直

接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量。它的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)

活動量的多少。③二者關(guān)系：？反比的數(shù)量關(guān)系相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)

作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時,

管理層次對管理幅度也有一定的制約作用。（2）專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工

作分工的精細程度。具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。同

樣規(guī)模的企業(yè)，科室多，說明分工精細，專業(yè)化程度高。（3）地區(qū)分布是指企

業(yè)在不同地區(qū)、城市設(shè)有生產(chǎn)工廠和管理機構(gòu)的狀況。其表明組織結(jié)構(gòu)在空間上

的復(fù)雜程度。（4）分工形式是指企業(yè)各部門的橫向分工所采取的形式。常見：

職能制（按職能分工）、產(chǎn)品制（按產(chǎn)品分工）、地區(qū)制（按地區(qū)分工）'混合

制。（5）關(guān)鍵職能是指組織結(jié)構(gòu)中處于中心地位'具有較大職責(zé)和權(quán)限的職能

部門。（6）集權(quán)程度集權(quán)程度高的組織結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的經(jīng)營決策和管理權(quán)大部

分集中于高層管理者手中。反之，則集權(quán)程度較低，或分權(quán)程度較高。（7）規(guī)

范化是指員工以同種方式完成相似工作的程度。高度規(guī)范化的企業(yè)，人員更換不

影響工作的程序和方法。（8）制度化程度企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映

其制度化程度。口頭方式為主的則制度化程度低。（9）職業(yè)化程度是指企業(yè)員

工為了掌握其本職工作，需要接受正規(guī)教育和培訓(xùn)的程度。通常，用“員工的平

均文化程度”或“上崗職業(yè)培訓(xùn)期限”作為衡量職業(yè)化程度高低的指標(biāo)。如果企

業(yè)中的多數(shù)員工需要較高的文化程度，或需要經(jīng)過較長時間的培訓(xùn)才能勝任工作,

那么職業(yè)化程度就較高。(10)人員結(jié)構(gòu)是指各部門人員、各職能人員在企業(yè)職

工總數(shù)中的比例情況?？捎眉夹g(shù)人員比率、中高級領(lǐng)導(dǎo)人員比率、管理人員比率、

基本生產(chǎn)工人同輔助生產(chǎn)工人的比率等指標(biāo)表示。企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可

以反映其制度化程度(第八條)。所以答案選B。

32.當(dāng)工時變動百分比超過工資率變動百分比的時候，勞動力供給曲線()o

A、缺乏彈性

B、具有單位彈性

G富有彈性

D、具有無限彈性

答案：C

解析：勞動力的供給彈性共有五種情況，分別是富有彈性、單位彈性、缺乏彈性'

無彈性和無限彈性，對應(yīng)的工時變動百分比與工資率變動百分比比值的絕對值分

別是大于1、等于1、小于1、0和無窮大。當(dāng)工時變動百分比超過工費率變動百

分比的時候，其絕對值是大于1的，勞動力供給曲線富有彈性。

33.勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起O日內(nèi)，決定是否受理，并向申

請人出具受理或不予受理通知書。

A、5

B、10

C、15

D、20

答案：A

解析:本題考查勞動爭議仲裁。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi),

認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并向申請人出具受理通知書；認(rèn)為不符合受理

條件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人不予受理，并說明理由。所以A正確。BCD項為干

擾項，錯誤。

34.在企業(yè)中往往有這樣一類工作，這些不作的出色完成不會對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)

起到?jīng)Q定牲的作用，而一旦這些工作出現(xiàn)失誤，將會給企業(yè)帶來巨大的損失。對

這類工作崗位上的員工進行績效評價，應(yīng)采用O。

A、行為觀察量表法

B、關(guān)鍵事件法

C、行為錨定法

D、不良事故評估法

答案：D

解析：績效評價技術(shù)包括量表法'比較法和描述法三大類。量表法又為圖尺輿評

價法、行為錨定法和行為觀察量表法；比較法又分為排序法、配對比較法和強制

分布法；描述又分為關(guān)鍵事件法和不良事故評估法。題干所描述的是不良事故評

估法的內(nèi)容。

35.在勞動爭議仲裁管轄的勞動合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位

注冊、登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊、登記的，則（）為用人單位所在地。

A、勞動合同履行地

B、勞動者實際工作場所地

C、其出資人、開辦單位或主管部門所在地

D、出資人戶口所在地

答案：C

解析：本題考查仲裁管轄。在勞動爭議仲裁管轄的勞動合同履行地管轄中，用人

單位所在地為用人單位注冊'登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊、登記的，則其

出費人'開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地，c項正確；與勞動合同

履行地（A）、勞動實際工作場所（B）'出資人戶口所在地（D）均無關(guān)。故此

題正確答案為Co

36.組織設(shè)計程序中屬于蛆織結(jié)構(gòu)的細化并起到穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)作用的是（）o

A、管理規(guī)范的設(shè)計

B、確定組織設(shè)計的基本方針和原則

C、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架

D、人員配備

答案：A

解析：管理規(guī)范的設(shè)計是進一步確定各項管理業(yè)務(wù)的工作程序、管理工作應(yīng)達到

的要求（管理工作的標(biāo)準(zhǔn)）和管理人員應(yīng)采用的管理方法等管理規(guī)范。這個步驟

是組織結(jié)構(gòu)的細化，它可以起到使組織結(jié)構(gòu)合法化、規(guī)范化，鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)

構(gòu)的作用。

37.基本的養(yǎng)老保險不包括（）o

A、職工基本養(yǎng)老保險

B、自由職業(yè)者養(yǎng)老保險

C、城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險

D、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險

答案：B

解析：本題考查基本養(yǎng)老保險的類型。根據(jù)《中華人民共和國社會保險法》的規(guī)

定，基本養(yǎng)老保險包括職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險、新型農(nóng)村社

會養(yǎng)老保險。

38.勞動爭議仲裁委員會在依法處理勞動爭議時，應(yīng)遵循()的效力高于行政法規(guī)

效力的法律適用原則。

A、政府規(guī)章

B、法律

C、規(guī)范性文件

D、地方性法規(guī)

答案：B

解析：勞動和社會保險法律適用的主要基本規(guī)則之一是上位法高于下位法。憲法

具有最高的法律效力，法律的效力高于行政法規(guī)、地方性法規(guī)、規(guī)章，地方性法

規(guī)的效力高于本級和下級政府規(guī)章。

39.著眼于公司生存的組織文化稱為()組織文化。

A、學(xué)院型

B、俱樂部型

C、棒球隊型

D、堡壘型

答案：D

解析：本題考查組織文化類型。組織文化可分為學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊型和

堡壘型四種。學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人準(zhǔn)備的地方。俱

樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。堡壘

型組織著眼于公司的生存。

40.勞動者提前（）日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

A、3

B、15

C、30

D、45

答案：C

解析：本題考查勞動者解除勞動合同的內(nèi)容。題干描述的是可以解除勞動合同的

情況。

41.在一般商品市場上，買賣雙方之間的交易關(guān)系通常是在交接完畢后就結(jié)束了。

然而勞動力市場上的交易使得交易雙方之間的關(guān)系在一定時期內(nèi)被固化下來。這

體現(xiàn)了勞動力市場的Oo

A、延續(xù)性

B、復(fù)雜性

C、特殊性

D、不確定性

答案：A

解析：本題考查勞動力市場的特征勞動力市場的延續(xù)性：在一般商品市場上，買

賣雙方之間的交易關(guān)系通常是在交接完畢后就結(jié)束了。然而勞動力市場上的交易

使得交易雙方之間的關(guān)系在一定時期內(nèi)被固化下來。勞動力市場的特殊性：勞動

力不可能脫離勞動者獨立存在，它與一般商品的買賣性質(zhì)不同勞動力市場的不確

定性：大多數(shù)生產(chǎn)性資料和生活用品都是建立在有形市場基礎(chǔ)上的，通常有明確

的交易中心，同商品之間價格差距不會太大。勞動力市場的多樣性:包含了知識、

技能和經(jīng)驗存在差異，所以不同勞動力之間不能相互替代或者不能完全相互替代

BCD與題干內(nèi)容不符，故此題正確答案為A

42.如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為100

0小時，當(dāng)小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升

到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為()。

A、0.33

B、0.5

C、1.5

D、1

答案：C

解析：Es=[(S1-S0)/S0]/[(W1-W0)/W0]=[(1500-1000)-?1000]4-[(20-15)

4-15]=1.5

43.領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強調(diào)的情景性因素不包括()。

A、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系

B、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

C、工作結(jié)構(gòu)

D、職權(quán)

答案：B

解析：費德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個維度：(1)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系——

下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度。(2)工作結(jié)構(gòu)——工作程序化、規(guī)范

化的程度。（3）職權(quán)——領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事工作方面有多

大的影響力和權(quán)力。

44.非上市公司股權(quán)激勵中不包括（）

A、股份期權(quán)

B、業(yè)績股份

C、限制性股票

D、虛擬股票期權(quán)

答案：C

解析：本題考核非上市公司股權(quán)激勵。非上市公司股權(quán)激勵中包括：股份期權(quán);

業(yè)績股份；虛擬股票期權(quán)，ABD正確；C項，限制性股票屬于上市公司股權(quán)激勵；

45.甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的（）之間達成最優(yōu)匹

配。

A、恰當(dāng)水平

B、優(yōu)秀水平

C、合格水平

D、卓越水平

答案：A

解析：甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當(dāng)水平之間達成

最優(yōu)匹配。

46.關(guān)于避免未來勞動力短缺的方法，下列說法錯誤的是（）o

A、外包見效速度快、可撤回程度高

B、雇用臨時工見效速度快、可撤回程度高

C、再培訓(xùn)后換崗見效速度慢、可撤回程度中等

D、從外部雇用新人見效速度慢、可撤回程度低

答案：C

解析：本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項C錯誤，再培訓(xùn)后換崗見效

速度慢、可撤回程度高。

表5-7避免未來出現(xiàn)勞動力短跳的方法

方法速度

1.加班加點快

2.雇用臨時工快

3.業(yè)務(wù)外包快

4.再培訓(xùn)后換崗慢

5.降低流動率慢

6.從外部雇用新員工慢

.Z技術(shù)創(chuàng)新慢

47.自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起（）年后，工傷職工或其近親屬、所在單位

或經(jīng)辦機構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。

A、1

B、2

C、3

D、4

答案：A

解析：本題考查勞動能力鑒定。自勞動能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，工傷職

工或其近親屬、所在單位或經(jīng)辦機構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能

力復(fù)查鑒定。

48.（）是指中國公民自愿組成、為實現(xiàn)成員共同意愿、按照其章程開展活動的

非營利性社會組織。

A、個體經(jīng)濟組織

B、民辦非企業(yè)單位

C、事業(yè)單位

D、社會團體

答案：D

解析：社會團體，是指中國公民自愿組成、為實現(xiàn)成員共同意愿、按照其章程開

展活動的非營利性社會組織。

49.下列反饋面談中的行動正確的是（）。

A、將績效面談作為上次發(fā)現(xiàn)錯誤的機會

B、明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃

C、避免面對面地與較差的員工面談

D、連接不斷地批評員工的缺點

答案：B

解析：明確了改進的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來年的工作計劃

和工作目標(biāo)。

50.下列指標(biāo)中，（）反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進行準(zhǔn)

確測量的程度。

A、接近度

B、信度

C、難易度

D、效度

答案：D

解析：本題考查效度。所謂效度，即一種測試的有效性，它反映了一種測試工具

對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進行準(zhǔn)確測量的程度。

51.用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期()所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

A、尚未履行部分

B、已經(jīng)履行部分

C、完全履行部分

D、部分履行部分

答案:A

解析：本題考查培訓(xùn)服務(wù)期。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期

尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

52.某地區(qū)共有人口1700萬人，其中16歲以上人口為1300萬人，就業(yè)人口為9

00萬人，失業(yè)人口為100萬人，則該地區(qū)的失業(yè)率為。。

A、6.7%

B、7.6%

C、10%

D、11.1%

答案：C

解析：失業(yè)率為失業(yè)人口與勞動力總?cè)丝谥龋?

HU業(yè)失業(yè)人，一x

失業(yè)率;有麗意

失業(yè)迎一x100%=77V黑而=10%號

100%=無亞天訪就業(yè)人數(shù)100+90°

53.IBM公司經(jīng)常喜歡去雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn),

然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域從事各種專業(yè)化工作。這種文化類型稱為()。

A、堡壘型

B、俱樂部型

C、學(xué)院型

D、棒球隊型

答案：C

解析：本題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作

的人而準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇傭年輕的

大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)I,然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域從

事各種專業(yè)化工作。學(xué)院型組織的例子有：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司

等。

54.組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的

行為方式和()。

A、領(lǐng)導(dǎo)體制

B、管理風(fēng)格

C、戰(zhàn)略水平

D、決策模式

答案：B

解析：組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們

的行為方式和管理風(fēng)格。

55.在股票期權(quán)中，股票期權(quán)授予日與獲得股票期權(quán)首次可以行使日之間間隔不

得少于Oo

A、6個月

B、1年

G2年

D、3年

答案：B

解析：股票期權(quán)授予日與獲得股票期權(quán)首次可以行使日之間間隔不得少于1年。

56.關(guān)于工傷保險繳費的說法，錯誤的是()。

A、職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險，工傷保險費由用人單位繳納，職工不繳納

B、工傷保險費應(yīng)當(dāng)按照本單位職工工資總額，根據(jù)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)確定的費

率繳納

C、工傷保險費的數(shù)額為本單位職工工資總額與單位繳費費率之積

D、工傷保險費的繳納實行固定費率

答案：D

解析：本題考查工傷保險費的繳納。關(guān)于工傷保險費的繳納，國家根據(jù)不同行業(yè)

的工傷風(fēng)險程度確定行業(yè)的差別費率，并在每個行業(yè)確定若干費率檔次。D說法

符合題意，ABC均為錯誤干擾項。

57.目前，企業(yè)對于內(nèi)部人員過剩作出的典型反應(yīng)是(),這種方法會給企業(yè)造

成長期創(chuàng)傷。

A、降薪

B、職位調(diào)動

G重新培訓(xùn)

D、裁員

答案:D

解析：企業(yè)對于內(nèi)部人員過剩作出的典型反應(yīng)就是裁員，這種做法消除人力資源

過剩的速度很快，但是卻會導(dǎo)致勞動者遭受很大的痛苦，還會給企業(yè)造成長期創(chuàng)

傷。

58.影響勞動關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有許多環(huán)境因素。下

列不屬于環(huán)境因素的是()。

A、政策環(huán)境

B、法律和制度環(huán)境

C、社會工作環(huán)境

D、技術(shù)環(huán)境

答案：C

解析：本題考查影響勞動關(guān)系的環(huán)境因素。影響勞動關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)

部的因素之外，還有許多環(huán)境因素，包括：經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、政策環(huán)境、法

律和制度環(huán)境、社會文化環(huán)境。

59.用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知()。

A、勞動者

B、社保機構(gòu)

C、工會

D、董事會

答案：C

解析：本題考查對用人單位解除勞動合同的要求。用人單位單方解除勞動合同，

應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。

60.導(dǎo)致管理層出現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)決策誤區(qū)的主要原因有()。

A、對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化

B、培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的滯后性

C、視培訓(xùn)與開發(fā)為一種開支或員工福利

D、以上都是

答案：D

解析：在實際工作中，管理層往往把斐金、物質(zhì)成本看得比智力成本更為重要，

會出現(xiàn)決策的誤區(qū)，表現(xiàn)在以下三個方面：首先，由于對人力資源投奧的回報比

其他類型的投費回報更難量化，從而更容易遭到管理層的反對。其次，由于培訓(xùn)

與開發(fā)效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間

短的培訓(xùn)與開發(fā)課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)與開發(fā)投資。

最后，將培訓(xùn)與開發(fā)視為一項開支或員工福利，而非一項投資。

61.對人力資源社會保障行政部門作出的具體行政行為不服，應(yīng)當(dāng)在知道侵害其

合法權(quán)益的具體行政行為之日起()日內(nèi)，向上一級人力資源社會保障行政部門

申請復(fù)議，也可以向同級人民政府申請復(fù)議。

A、60

B、5

C、15

D、30

答案：A

解析：本題考查行政復(fù)議的基本法律規(guī)定中的時間問題。公民、法人或其他組織

對人力資源社會保障行政部門作出的具體行政行為不服，應(yīng)當(dāng)在知道侵害其合法

權(quán)益的具體行政行為之日起60日內(nèi)，向上一級人力資源社會保障行政部門申請

復(fù)議。

62.對經(jīng)濟理性模型表述正確的是()。

A、在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結(jié)果

B、決策者所認(rèn)知的世界是真實世界的簡化模型

C、決策者在進行選擇可以知道所有的可能方案

D、與有限理性模型的差異主要體現(xiàn)在質(zhì)的差異上

答案：C

解析：1、經(jīng)濟理性模型Q)完全理性化(2)決策者的特征：a.從目標(biāo)意義上

分析，決策完全理性b.存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方

案中進行選擇。c.決策者可以知道所有的備選方案。d.對計算機復(fù)雜性無限制,

可以通過計算選擇出最佳備選方案?！陮τ诟怕实挠嬎悴淮嬖谌魏卫щy。2、有

限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上。

63.既是社會保險的受益人，同時又要承擔(dān)相應(yīng)的繳費義務(wù)的是()o

A、國家

B、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)

C、勞動者

D、用人單位

答案：C

解析：本題考查按社會保險責(zé)任劃分的社會保險法律關(guān)系主體。勞動者及其家庭

既是社會保險的受益人，同時勞動者本人又要承擔(dān)相應(yīng)的繳費義務(wù)。

64.當(dāng)工時變動百分比超過工資率變動百分比時，勞動力供給曲線()。

A、缺乏彈性

B、單位彈性

G富有彈性

D、無限彈性

答案：C

解析:勞動力供給彈性的絕對值共有五種情況，分別是富有彈性、具有單位彈性、

缺乏彈性、無彈性和具有無限彈性，對應(yīng)的工時變動百分比與工資率變動百分比

比值的絕對值分別是大于1'等子1、小于1、0和8。當(dāng)工時變動百分比超過工

費率變動百分比的時候,其絕對值是大于1的，也就是勞動力供給曲線富有彈性。

65.在()層次上，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)

略規(guī)劃告知人力資源部門，讓人力資源部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實施或落地。

A、行政管理聯(lián)系

B、單向聯(lián)系

C、雙向聯(lián)系

D、一體化聯(lián)系

答案：B

解析：本題考查人力斐源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系。在單向聯(lián)系層次上，企業(yè)

的戰(zhàn)略規(guī)劃職能會自行制定戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再將這種戰(zhàn)略規(guī)劃告知人力資源部門,

讓人力資源部門配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實施或落地。

66.具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點，對組織有很

大依賴性的是（）型職業(yè)生涯錨。

A、技術(shù)/職能能力型

B、管理能力型

C、安全穩(wěn)定型

D、自主獨立型

答案：B

解析：本題考查職業(yè)生涯錨的內(nèi)容。職業(yè)生涯錨有五種基本類型，分別是技術(shù)/

職能能力型'管理能力型、安全穩(wěn)定型、自主獨立型和創(chuàng)造型。題干所描述的是

管理能力型的概念。

67.用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責(zé)令限期改正；用人單

位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負責(zé)的主管人員和其他直

接責(zé)任人員處（）的罰款。

A、100元以上1000元以下

B、500元以上3000元以下

C、1000元以上5000元以下

D、2000元以上20000元以下

答案：B

解析：用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責(zé)令限期改正；逾

期不改正的，對用人單位處應(yīng)繳社會保險費數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款，對其

直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處500元以上3000元以下的罰款。

68.《勞動合同法》規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先通知()o

A、工會

B、勞動者

C、勞動行政部門

D、勞動爭議仲裁委員會

答案：A

解析：【知識點】對用人單位解除勞動合同的要求。因為用人單位違反法律、行

政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研

究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。故用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)

當(dāng)事先將理由通知工會。

69.某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為()。

A、純傭金制

B、基本薪酬加傭金制

C、基本薪酬加獎金制

D、基本薪酬加傭金加獎金制

答案：B

解析：基本薪酬加傭金制：銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取

的傭金組成。

70.有重大突出貢獻以及國家特別需要的外國人，可推薦其帶領(lǐng)的工作團隊外籍

成員和科研輔助人員，向公安機關(guān)出入境管理部門申辦有效期()以內(nèi)的長期簽

證或居留許可。

A、3年

B、5年

C、7年

D、9年

答案：B

解析：有重大突出貢獻以及國家特別需要的外國人，可推薦其帶領(lǐng)的工作團隊外

籍成員和科研輔助人員，向公安機關(guān)出入境管理部門申辦有效期5年以內(nèi)的長期

簽證或居留許可。

71.()是對社會保險標(biāo)的具有直接保險利益的主體。

A、保險人

B、投保人

C、被保險人

D、受益人

答案：C

解析：本題考查按保險業(yè)務(wù)劃分的社會保險法律關(guān)系主體。保險人是指依法收取

社會保險費，并按規(guī)定支付保險待遇的主體;投保人是為被保險人的利益投保社

會保險的主體；受益人是基于被保險人的一定關(guān)系而享有一定保險利益的主體。

72.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的直接來源是()o

A、閑暇時間

B、消費物品與服務(wù)

C、家庭物品

D、工資收入

答案：C

解析：本題考查家庭生產(chǎn)理論的內(nèi)容。家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，一個家庭會把它生產(chǎn)

出來的家庭物品看成是效用的直接來源。

73.不屬于向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中中國勞動關(guān)系特征的是()o

A、勞動關(guān)系的市場化

B、勞動關(guān)系的國際化

C、勞動關(guān)系的法制化

D、勞動關(guān)系三方利益一體化

答案：D

解析：選項D為計劃經(jīng)濟體制下中國勞動關(guān)系的特征。除此之外，還包括勞動關(guān)

系類型的單一化、勞動關(guān)系歸屬的國家化、勞動關(guān)系內(nèi)容的泛政治化、勞動關(guān)系

運行的行政化。向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中中國勞動關(guān)系特征包括三個方面,

分別是選項AB、Co

74.高等教育的信號模型認(rèn)為()。

A、高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向雇主證明了受教育者具有高

生產(chǎn)率

B、高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向客戶證明了受教育者具有高

生產(chǎn)率

C、高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向雇主證明了受教育者具有高

生產(chǎn)率

D、高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向客戶證明了受教育者具有高

生產(chǎn)率

答案：C

解析：本題考查高等教育信號模型。高等教育本身并沒有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高，但

是它卻表明了一個受過高等教育的人是一個具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育只

不過是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率

比較高的人。

75.工廠委員會制度是()特有的一種員工參與制度。

A、德國

B、美國

C、日本

D、英國

答案:A

解析：本題考核世界各典型國家勞動關(guān)系的不同模式A項，德國的工廠委員會制

度是一種員工參與制度，正確；B項，美國：勞資合作是美國勞資關(guān)系的主要原

則，是“多元放任模式”的代表國家，與題干表述不一致，錯誤；C項，日本：

強調(diào)員工和管理方的相互信任合作，對企業(yè)目標(biāo)的高度認(rèn)同，特點：工會企業(yè)化

是日本工會運動的一大特色，與題干表述不一致，錯誤；D項，英國未提及，屬

于干擾選項；

76.下列不屬于勞動法律責(zé)任形式的是()o

A、行政責(zé)任

B、刑事責(zé)任

C、民事責(zé)任

D、經(jīng)濟責(zé)任

答案：D

解析：本題考查勞動法律責(zé)任。勞動法律責(zé)任形式主要有三種，即行政責(zé)任、民

事責(zé)任和刑事責(zé)任。

77.關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是()o

A、用人單位可以設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動者

B、用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動者

C、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于200萬元

D、勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用

答案：C

解析：本題考查勞務(wù)派遣。用人單位或者其所屬單位出斐或者臺伙設(shè)立的勞務(wù)派

遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規(guī)定的不

得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。所以用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位

派遣勞動者，AB項錯誤；勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊

斐本不得少于200萬元。C項正確;勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用。

D項錯誤。

78.()是指具有法定用人資格，使用勞動力組織生產(chǎn)勞動且向勞動者支付工資

報酬的單位。

A、用人單位

B、工會

C、公共事業(yè)單位

D、雇主組織

答案：A

解析：用人單位是指具有法定用人斐格，使用勞動力組織生產(chǎn)勞動且向勞動者支

付工資報酬的單位。

79.對于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言，薪酬管理最突出的特點是()。

A、對于產(chǎn)品和技術(shù)方面的創(chuàng)新給予足夠的獎勵

B、將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，鼓勵員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險

C、基本薪酬比市場平均水平略低

D、在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高

答案：A

解析：本題考查不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理。創(chuàng)新戰(zhàn)略薪酬體系：非常注重對產(chǎn)

品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬或獎勵；基本報酬：以勞動力

市場通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平。

80.下列關(guān)于成就測試和認(rèn)知能力測試的說法中，不正確的是()o

A、測量對象都屬于認(rèn)知性特質(zhì)

B、成就測試往往是一種事前評估

C、成就測試要注重內(nèi)容效度

D、認(rèn)知能力測試必須有較高的預(yù)測效度

答案：B

解析：本題考查成就測試。成就測試要評估一個人在接受教育或訓(xùn)練之后獲得的

學(xué)習(xí)成果，它往往是一種事后的評估。

81.通過管理者與員工進行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題,

以確保更好地完成績效計劃的過程稱為Oo

A、績效考核

B、績效監(jiān)控

C、績效計劃

D、績效反饋

答案：B

解析：績效監(jiān)控是指在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進

行的一系列活動?？冃ПO(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預(yù)防或解決績

效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計劃。A項，績效考核是一套正式的'

結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性'行為和結(jié)果;

C項,績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程;D項，

績效反饋是指不斷給予員工關(guān)于目標(biāo)實現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋，使員工能

及時了解工作的進展，掌握工作的進度，從而及時進行自我督促和行為矯正，最

終如期完成目標(biāo)。

82.在評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對員工績效所產(chǎn)生的影

響的方法是()o

A、問卷調(diào)查法

B、自我評價的態(tài)度量表

C、面談

D、控制實驗法

答案：D

解析：【知識點】培訓(xùn)與開發(fā)的評估方法；控制實驗法是一種最規(guī)范化的評估方

法。在控制實驗中用一個培訓(xùn)與開發(fā)組和一個控制組（非培訓(xùn)與開發(fā)組）進行比

較，采集培訓(xùn)與開發(fā)組和控制組在培訓(xùn)與開發(fā)之前、培訓(xùn)與開發(fā)之后相應(yīng)時期的

有關(guān)數(shù)據(jù)（如產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量）。用這種方法可以確定員工績效的提高確實是由

培訓(xùn)與開發(fā)所引發(fā)的，而不是企業(yè)的其他方面變化引起的。但該方法并不適用于

那些難于找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項目或活動。

83.關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是（）。

A、目標(biāo)管理強調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行而且能客觀衡量

的目標(biāo)

B、實施目標(biāo)管理時，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)

C、完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個要素

D、目標(biāo)管理的實施效果總能符合管理者的期望

答案:A

解析：【知識點】目標(biāo)管理；目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)。目

標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是激勵理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。目標(biāo)管理的基本核心是強調(diào)通

過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。實施目標(biāo)管理時

可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個相應(yīng)

層次（分公司、部門、個體）的目標(biāo)。目標(biāo)管理有四個要素：目標(biāo)具體化，參與

決策，限期完成，績效反饋。盡管目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)，但并不能就

此推斷其有效性，目標(biāo)管理實施的效果有時候并不能符合管理者的期望。

84.關(guān)于用人單位履行勞動合同義務(wù)的說法，錯誤的是()。

A、用人單位應(yīng)當(dāng)保護勞動者的生命安全和身體健康

B、用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定和國家規(guī)定，向勞動者及時支付勞動報酬

C、用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)

D、用人單位不得安排勞動者加班

答案：D

解析：本題考查用人單位履行勞動合同的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額

標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班，而不是不得安排勞動者加班。

85.()是開發(fā)人力資源的基本手段。

A、激勵保障

B、管理使用

C、教育培訓(xùn)

D、人才評價

答案：C

解析：教育培訓(xùn)是開發(fā)人力資源的基本手段。

86.人民法院審理勞動爭議案件，實行()終局制。

Av三審

B、一審

C、二審

D、五審

答案:C

解析：人民法院審理勞動爭議案件，實行二審終局制。

87.關(guān)于績效管理的說法，錯誤的是()。

A、績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式

達成共識的過程

B、績效管理側(cè)重于績效的評估

C、績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密結(jié)合

D、績效管理強調(diào)信息的溝通和績效的提高

答案:B

解析：績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，而績效考核則側(cè)重于績效的識

別'判斷和評估。故B項錯誤。

88.職能制組織形式在()環(huán)境中較為有效。

A、簡單/動態(tài)

B、復(fù)雜/動態(tài)

C、簡單/靜態(tài)

D、復(fù)雜/靜態(tài)

答案:C

解析:本題考查組織設(shè)計類型的適用環(huán)境。各種組織形式在以下環(huán)境中最為有效:

組織形式

行政層級式mi［印華結(jié)構(gòu)

愛單/能忍低耳高低

夏親屬態(tài)高中低

磔/動態(tài)中假中低

復(fù)雜/動態(tài)低卬高

89.內(nèi)部一致性信度反映的是()o

A、采用兩個測驗復(fù)本測量同一群體時得到兩個分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性

B、不同評價者對同一對象進行評定時的一致性

C、用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果間的一致性

D、在同一測試內(nèi)容，不同題目的測試結(jié)果間的一致性

答案：D

解析：本題考查內(nèi)部一致性信度。內(nèi)部一致性信度就是指反映同一測試內(nèi)容的各

個題目之間的得分一致性程度。它考察了同一項測試中的若干題目是否確實都是

在測量同一個內(nèi)容或特質(zhì)。

90.影響組織培訓(xùn)與開發(fā)利潤的因素不包括()。

A、受訓(xùn)員工的努力程度

B、受訓(xùn)員工技能可能提高的程度

C、受訓(xùn)員工參加工會活動的積極性

D、受訓(xùn)員工對組織的忠誠度

答案：C

解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析。影響組織培訓(xùn)與開發(fā)利潤的因素有：受

訓(xùn)員工可能的服務(wù)年數(shù)、受訓(xùn)員工技能可能提高的程度、受訓(xùn)員工的努力程度和

對組織的忠誠度。

91.勞動監(jiān)察的主體必須嚴(yán)格依據(jù)法律進行監(jiān)察活動，被監(jiān)察對象不得以任何方

式規(guī)避監(jiān)察執(zhí)法活動，體現(xiàn)了勞動監(jiān)察的()o

A、行政性

B、法定性

G專門性

D、強制性

答案：B

解析：勞動監(jiān)察的屬性包括法定性、行政性、專門性和強制性。其中，行政性強

調(diào)勞動監(jiān)察屬于行政執(zhí)法范疇，是行使行政權(quán)力的具體行政行為;專門性強調(diào)勞

動監(jiān)察是由法定的專門機關(guān)對勞動和社會保險法律法規(guī)的實施情況進行的監(jiān)督

檢查;強制性強調(diào)勞動監(jiān)察代表國家強制力，被監(jiān)察主體不能拒絕。題干所表述

的是勞動監(jiān)察的法定性的內(nèi)容。

92.（）是處理勞動爭議的必經(jīng)程序。

A、協(xié)商

B、調(diào)解

G仲裁

D、訴訟

答案：C

解析：根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動爭議的必經(jīng)程序。

93.組織結(jié)構(gòu)的（）是企業(yè)各職能分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）

和職務(wù)（崗位）數(shù)量的多少。

A、專業(yè)化程度

B、規(guī)范化程度

C、集權(quán)化程度

D、分工化程度

答案：A

解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度特征因素。專業(yè)化程度。組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)

化程度是指組織各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務(wù)

（崗位）數(shù)量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，科室機構(gòu)多的，說明其分工精細，專業(yè)

化程度較高。

94.下列方法中屬于績效管理工具的是（）。

A、強制分布法

B、排序法

C、目標(biāo)管理法

D、量表法

答案：C

解析：績效管理工具有目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法'關(guān)鍵績效指標(biāo)法,平衡計分卡

法。

95.根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，屬于仲裁時效中斷情形的是（）。

A、一方當(dāng)事人向仲裁委員會申請支付令

B、因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁

C、一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利

D、限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時

效期間申請仲裁

答案：C

解析：【知識點】仲裁時效中斷的情形；根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞

動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其

權(quán)利被侵害之日起計算。在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲

裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：①一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申

請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的；②一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向

仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的；

③對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。

96.既要考慮勞動者維持原來本人及其家庭基本生活，進行勞動生產(chǎn)力生產(chǎn)和再

生產(chǎn)的最直接、最重要的費用來源的損失外，同時還要考慮傷害程度、傷害性質(zhì)

及職業(yè)康復(fù)等因素進行適當(dāng)經(jīng)濟補償。這描述的是工傷保險的()o

A、無過失責(zé)任原則

B、損害補償原則

C、過失補償原則

D、預(yù)防、補償和康復(fù)相結(jié)合的原則

答案：B

解析：本題考查工傷保險的原則。工傷保險的原則包括三個：無過失責(zé)任原則，

損害補償原則，預(yù)防、補償和康復(fù)相結(jié)合的原則。題干中所描述的正是損害補償

原則的含義。

97.不屬于勞動爭議仲裁委員會組成人員的是()。

A、勞動行政部門代表

B、工會代表

C、企業(yè)方面代表

D、員工代表

答案：D

解析：本題考查爭議仲裁委員會的組成。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代

表'工會代表和企業(yè)方面代表組成，貫徹“三方原則”，并沒有員工代表。

98.關(guān)于矩陣制缺點的描述，正確的是()o

A、狹隘的職能觀念

B、不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)的、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才

C、橫向協(xié)調(diào)性差

D、不利于組織的穩(wěn)定發(fā)展

答案：D

解析：矩陣制結(jié)構(gòu)的缺點主要包括三個方面：①組織的穩(wěn)定性較差；②雙重領(lǐng)導(dǎo)

的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象；③機構(gòu)相對臃腫，用人較多。

A、B、C均為職能制的缺點。

99.在其他條件不變的情況下，（）會導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少。

A、非勞動收入的增加

B、勞動收入的增加

C、失業(yè)水平的下降

D、失業(yè)水平的上升

答案：A

解析：工費率上升以后，勞動者實際上類似于獲得了一種“非勞動收入”，而在

其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少。

100.高工資往往能夠帶來高的生產(chǎn)率，其理由不包括。。

A、能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工

B、有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)率

C、容易讓人和人之間產(chǎn)生差距感，提升努力程度

D、能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感

答案：C

解析：效率工費是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意

支付高工資，一個基本的假設(shè)就是高工費往往能夠帶來高生產(chǎn)率。

101.關(guān)于長期勞動力需求的說法，錯誤的是()。

A、工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大

B、工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的減少

C、工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的減少

D、在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會產(chǎn)生替代效應(yīng)

答案：D

解析：本題考查工資率變化對長期勞動力需求數(shù)量的影響。工資率變動在長期中

能夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產(chǎn)生更大的影響，主要是因為工資率變動的替

代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)能夠得到充分的實現(xiàn)。工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)和規(guī)模效

應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的減少。ABC說法均為正確描述，D說法存在錯誤

102.關(guān)于繼任規(guī)劃的說法，正確的是()。

A、它是控制各部門、職位所需要人員規(guī)模的計劃

B、它是根據(jù)企業(yè)人員分布狀況擬定的人員變動計劃

C、它是用來填補最重要的管理決策職位的計劃

D、它是防止人員流失的計劃

答案：C

解析：【知識點】繼任規(guī)劃。繼任規(guī)劃的也被稱為替代，其目標(biāo)是保證獲得用于

替補由于提拔，退休，死亡，離職和調(diào)離而造成職位空缺的合適人才，其目標(biāo)也

指向保證候選人能夠有效承擔(dān)將來可能的新的任命。因此該題選C

103.下列《社會保險法》內(nèi)容的表述不正確的是()。

A、在中國就業(yè)的外國人不需要參加我國的社會保險

B、基本養(yǎng)老保險制度和基本醫(yī)療保險制度覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民

C、被征地農(nóng)民按照國務(wù)院規(guī)定納入相應(yīng)的社會保險制度

D、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險制度覆蓋了所有用人單位及其職工

答案:A

解析：在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，也應(yīng)當(dāng)參照規(guī)定參加我國的社會保險。

104.不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是()。

A、目標(biāo)設(shè)置理論

B、強化理論

C、能力與機遇理論

D、認(rèn)知評價理論

答案：B

解析：本題考查強化理論。強化理論的特點是并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而注重行

為和結(jié)果。并不是地道的動機激勵理論，B項正確；ACD項的理論不涉及，均可

以直接排除。

105.不屬于工資集體協(xié)商中工資協(xié)議本身規(guī)定的是()o

A、工資協(xié)議的違約責(zé)任

B、工資支付的辦法

C、工資協(xié)議的期限

D、工