2023人力資源管理年度工作計劃范文（13篇）

2023人力資源管理年度工作計劃范文（13篇）

最新HR個人工作計劃1

根據佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作

分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的

前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善

人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨

詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維

護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、

集團化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意

愿為公司主管級以上人員培訓非人力資源部門主管的人力資源管

理課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程,

確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使人力資

源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提

升推行效率。

2、加強內部建設，明確人員工作職責

在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內

部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力

資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報

制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與0A溝通模式

相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作

氛圍。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的

任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建

立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，

使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)

媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招

聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網絡宣傳、

小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，

與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開

拓。

第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行

人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供

更多的參考依據。

第四優(yōu)化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘

工作由集團統(tǒng)一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公

司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位

需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、

審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼員工崗位勝任

力的提升，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高

員工績效和組織效率、促進員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)

展提供動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干

力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，

培訓授課方式進行規(guī)范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分

別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初

期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企

業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的

團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點；試用結束前總結提升、責任

意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認

知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不

定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、

規(guī)章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不

足進行課程的開發(fā)。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技

能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)

運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經理人核心技能、

領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、

時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動

態(tài)調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講

師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、

技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或

參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培

訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主

管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源

部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據不同課程類型采用不同評

估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性

及自我提升能力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進

行整理、匯編，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培

訓制度，優(yōu)化培訓流程。

第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據授課內容，

進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意

見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估；對于培

訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估；培

訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，

進行行為層面的評估;次于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積

極的影響，從而進行結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終

考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建

檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分

析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制

作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、

跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真

實性；

二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方

法要科學，指標定義要界定明確；

三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結果一定要反饋

到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行

改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培

訓課程開發(fā)。

6、其它方面

指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核；二是員工檔

案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須的員工

訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規(guī)

范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

2023人力資源管理年度工作計劃范文篇7

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得

到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,

這與公司領導的指導與關懷是分不開的。

人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源

工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)

人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標

管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源

管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前

進！

在20_年到來之際，人力資源部將對20—年整體工作作出規(guī)

劃，我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)

展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成

基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員

工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯

隊基于此，20_年整體工作應從以下方面著手：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20__年也提出了這個工作，

但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方

面企業(yè)人員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20_年要繼續(xù)

這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。20—年12月

份完成。

2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質

情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20__年3月份完

成。

3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出某年整體

規(guī)劃圖。

4）實施具體規(guī)劃。

20一年的規(guī)劃困難在某年仍然存在，所以引進先進的測評系

統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系

統(tǒng)可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很

大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由

于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔

這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的

招聘選拔模塊現狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是

由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意

義不大。

2、結構化面試

某年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已

經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還

不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所

需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人

及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防范：

應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做

了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4、校園宣講：

某年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場

招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20_年正式啟動校園招聘，補

充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：

歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在

仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、

耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重

要項目。

6、各部門招聘的計劃性：

現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期

限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網

絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引

進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工

作已經落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已

經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜

導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做

了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選或的步驟齊備但操

作方式還有待改進。

鑒于此，20—年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接

反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所

以在20_年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，

為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在某年上半年全

面建立完畢各部門主要高位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合

結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面

試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：

導致這方面欠缺的有兩個原因：

一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門

負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責

人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對

自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所

以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，

主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。

至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體

系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員

的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7、其他專業(yè)性工作的加強：

重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,

要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做

到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還

要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案

處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員

直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退

伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等

三、培訓與開發(fā)

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團

隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力?；谶@兩

塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核

心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強

培訓評估及訓后效果跟蹤。

經過某年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據

可依、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的

注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個

人階段化的需求和階段性的提升。

所以某年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分

了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上,

人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓

費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。

訓后評估的問題在某年也得到了落實，某年及以前的評估僅

限于制度或者口號上，從某年開始，外訓后均有總結，內訓后均

有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在

實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20年整體

培訓分幾個方向走:

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,

是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只

是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的

點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的

管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓

管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就

是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形

成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合

該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人

及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據受訓人接受培訓

狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一

來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培

訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從某年起在領導的倡議下人力資

源部一直在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包考建立企業(yè)文化小

組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫助。

企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源，利用

內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體

制預計按如下步驟進行：

1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由

內部培訓師講授的課程是哪些。

2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部

培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并

未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師

體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

4）長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長

協(xié)助。

5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、

表彰。

6）預計20__年可實現內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與

考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是

僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。

那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資

源部將于某年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明

確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮

演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的

工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪

些具體工作及如何考核。

在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影

響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。

而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面

有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。

如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費

用，降低公司風險，人力資源部提出某年開始引進人力資源管理

軟件，降低現有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20_年

12月份了解到位，某年1月份全面實施。

最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓

體系的內容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重

要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因，培訓階梯化將被

作為培訓費用規(guī)劃的內容進行規(guī)劃。具體如下:

某年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算

調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預

算，費用金額為30萬元。

此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用

不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。

具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓、內部講師培訓和

光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有學

習班課程卡、學習卡、某學習卡，預計費用為15萬元。

大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20—

年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂、

費用分配被質疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于『2次外訓，部長級

不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調查發(fā)現，運行還

是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系

設計上并沒有太大的漏洞。20—年建議改善的部分有：

（一）現今的薪酬體系組成為：

固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未

曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現，'弋企業(yè)的薪酬構成

能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,

一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴

格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規(guī)

定，所以在某年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改

為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。而

且也能夠體現出公司的薪酬優(yōu)勢。

（二）關于20__年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。

員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%,

選c項的占41%,而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，選

b項的占28.75%,選c項的占54.4%o數據顯示財務部、物業(yè)部、

市場部、某及生產系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、

物業(yè)部、市場部及某團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現狀的原因有：

1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故

其滿意度容易偏低；

2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對

內比較產生的結果是不同的；

3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現象，但

對當事人來說卻不容易理解。

通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契

合公司員工期望值，出現個案的情況并不會影峋大局。

從外部分析，某市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因

并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級

工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭

時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭

力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。

這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、

出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并

不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，

甚至是那些僅僅具有潛力的人。

這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的

壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在某年的人才戰(zhàn)

略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛

力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的

第一、第二甚至第三梯隊。

所以在某年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，

在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份

范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是

我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如

何直接影響到公司的長期發(fā)展。

而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的

主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成

本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從某年開始,

人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工費的范圍內，也就

是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌

碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、

戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效

溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作

內容。

而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八

個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一

個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領

導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是

將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富

化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略

提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，某年的主要工作

應該從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強績效控制。

績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績

效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。

績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確

定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。

某年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考

核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防

考核流于形式。

2、績效考核工具改進。

現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，

這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現行的整體

人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技

能，提高自身素質，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質得

到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。

某年將提出分層考核的觀念，但不一定實施?；鶎庸芾碚呒?/p>

員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理

者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的

基礎上，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也

就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚

至年度考核。

而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是

作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中

的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源

規(guī)劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri

指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會

作為人力資源規(guī)劃的參考內容參與某年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要

得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的

職業(yè)化表現及自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強考核溝通。

績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改

善，某年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落

實到位。

六、員工關系

員工關系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5）落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故

人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20_年員工關系方面人力資源部主

要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善

及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部

門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。

某年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作

出以下努力：

1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與

非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決

策提供參考。

2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與某年3月份開始實施。

3）增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從某年1

月份開始實施。

4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。

七、其他

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力

資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員

工關系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、

人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系，當

然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)

劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前

我們的現狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系

統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現階段的需要。

雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注

企業(yè)人力資源現狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力

資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內于

明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個步驟走:

核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心

員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。

由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年

3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內

容，6月份完成溝通形成文字。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1）建議財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設

人力資源會計科目，4月份完成。

2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成

本意識。6月一次，11月一次°具體時間安排根據生產銷售情況

確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩

步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工

作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人

力資源部必須加強自身的修煉，所以在某年人力資源部將繼續(xù)堅

持20_年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+

關系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力，通過學習國學與歷史

提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。

2023人力資源管理年度工作計劃范文篇8

一、績效管理

”沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20_

年作為公司的”績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源

管理工作。1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準（元旦至春

節(jié)期間）2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談

為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。

二、培訓交流

人力資源部倡導20__年作為公司的”績效考核年”，績效管理

理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源

部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部

門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階

段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流

和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，

結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照"崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，20—

年底對現有體系做必要調整。

四、員工溝通

L半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

20_年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有

溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相

關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉工及離職作為關鍵

溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。

五、營造氛圍

L歡迎新同事加盟；

2.心靈啟示；

3,輕松一刻，周末喻快；

4.生日祝福；

5.中高層管理交流會

六、下屬培養(yǎng)

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招

聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作

內容。

七、管理制度

對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20—年1月份

提交公司管理制度調整意見，6月份形成《員工手冊》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務

和對高層領導輔助的角色

2023人力資源管理年度工作計劃范文篇9

經過20_年的發(fā)展，公司在某某項目的全面啟動，特別是某

某項目的全面啟動，公司業(yè)務增大，人員也迅速增加，截止到20_

年H月底，比20_年人員增幅36.5虬同時，某某等大型地產集

團進入某某房地產市場，加上某某本土企業(yè)如某某等，某某房地

產行業(yè)競爭激烈，人力資源戰(zhàn)略應根據企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時

調整，針對這一特點，公司20_年人力資源工作計劃用從一下幾

個方面開展。

一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

為了實現公司整體經營目標，根據公司發(fā)展需要的內部環(huán)境

和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源資源預測、投

資和控制，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、薪酬分配、

教育培訓、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的

全局性的工作計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整

體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務。

1.建立規(guī)范的《人力資源規(guī)劃管理制度》

規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對

人力資源的需求。

2.制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，

包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。20_年戰(zhàn)略的重點是：公

司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如規(guī)劃設計類、建筑學設

計類、室內裝飾設計類的崗位。

3.制定20_年度人力資源規(guī)劃方案

具體規(guī)劃方案的內容：

1)20__年度公司人力資源規(guī)劃總體目標和配套政策；

2)20_年度公司人力資源規(guī)劃專項業(yè)務計劃：

①人員配備計劃；②人員補充計劃；③人員使用計劃；④培訓

開發(fā)計劃;⑤績效與薪酬福利計劃；⑥職業(yè)計劃;⑦離職計劃;⑧勞

動關系計劃。

二、積極推進公司人力資源管理制度建設

基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人

事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

L梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容；

2.修改和補充人力資源管理相關制度內容；

3.修改、完善和補充人力資源管理指引性文件；

4.修改、完善員工手冊的內容；

5.修改、完善和補充人力資源管理相關表格；

6.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公

司人力資源資源管理制度工作手冊；

7.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公

司《員工手冊》。

三、招聘與配置

目前，房地產行業(yè)是專業(yè)技術人才密級的產業(yè)，在人力資源

管理方面具有人員流動率較高、且專業(yè)水平能力參差不齊的特點。

同時，最近幾年房地產行業(yè)專業(yè)人才（特別是高級專業(yè)技術人才、

專業(yè)技術能力強素質較高的人才）招聘非常難。

從20__年某某地區(qū)的總體招聘情況來看，外來大型地產企業(yè)

集團的進入加上某某本土的民營企業(yè)，地產項目一年內劇增，同

時分羹某某地區(qū)地產專業(yè)技術人才，加上國內地產行業(yè)人才特別

是高端技術人才不愿意到三線四線城市來工作，使人員招聘和儲

備變得捉襟見肘，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。

2020_年底，國內地產出現了所謂目前認為的“拐點”，許

多在一線城市的高端專業(yè)技術人才也開始愿意到三四線城市來發(fā)

展，這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”o因此，20_年

的招聘工作計劃應從以下幾個方面入手：

L完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的職位說明

書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與

評定薪資提供科學依據。

2.積極做好現有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。

1）目前公司現有的招聘渠道主要以網絡招聘為主，兼顧本地

區(qū)電視媒體、本地現場招聘會、參加校園招聘會，20_年底對高

端專業(yè)技術人員招聘采取了獵頭招聘形式。

在做好上述招聘渠道，應注重以下幾點：

a.招聘信息的及時更新（網絡招聘、電視媒體招聘）；

b.根據招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調整和加大招聘

宣傳力度（每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術人

員（適合北方城市）招聘的高峰期）；

c.根據公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，對招聘的職位應具有

前瞻性，例如20年某某酒店項目的啟用，對酒店人才和物業(yè)人

才的招聘應做好必要的前期工作，確保相關人才的到位;

d.及時與獵頭公司溝通，保證相關高端專業(yè)技術人才的到位,

這個是年底到年初的重中之重。

2）應大力推動本地招聘。

a.通過動員公司員工，向公司推薦能力較強的相關技術及管

理人員；

b.繼續(xù)加強對葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術人員的摸底調研，并深入

接觸有關人員進行溝通。

3）參加校園招聘會。

根據公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以及校園招聘會的特點,

做好校園招聘會的提前性，從中挖掘有潛力的大學生，作為公司

培養(yǎng)的對象。同時20_年公司某某酒店項目的啟用，可選擇在8

月份與相關專業(yè)的大學進行溝通，招聘部分酒店專業(yè)的大學生，

目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應用。

四、薪酬福利

L薪酬福利調研報告

根據20__年度某某當地房地產行業(yè)的人力資源現狀和某某地

區(qū)的房地產企業(yè)，考慮企業(yè)的性質、實力及在某某某已在建項目，

對某某房地產企業(yè)進行相關的薪酬福利調查，完成20__年度某某

房地產行業(yè)薪酬福利調研報告。薪酬福利調研報告應分為兩個時

間節(jié)點，即第二季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及

時準確的依據。

2,做好20__年度員工福利工作

1）及時、準確做好各種節(jié)日福利工作；

2）及時、準確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工

作。

五、績效管理

1.及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。

2.及時與項目部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工

試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，及時發(fā)現問題，并

將問題匯總匯報公司領導，真正做到績效考核的目的。

六、培訓與開發(fā)

在20_年，隨著公司經營的迅速擴大，對人才的需求提出新

的要求：一是人才的數量要求增加；二是對現有人員的素質提出了

新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務技能有待提

高。

公司員工數量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了

新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的

凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。

20培訓工作應做好以下幾項工作：

1）年度培訓計劃需求調查結果分析

a.基層員工培訓需求調查結果總結

b.中層管理者培訓需求調查結果總結

c.高層管理者培訓需求調查結果總結

2）年度培訓計劃的目標

a.完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工

的專業(yè)知識、服務技能；

b.提高現有中層管理者的職業(yè)素質與管理技能；

c.進行內部團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；

d.積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對

員工的凝聚力。

3）制定20_年度培訓計劃

4）建立企業(yè)內部知識交流平臺，并得到初步成效。

5）對《新員工入職培訓》、《女員工相關培訓》、《員工安全培

訓》相關培訓資料進行修改和補充。

6）加強各項培訓后的跟蹤，及時準確的進行培訓后的評估，

為不斷改善培訓內容和效果做好基礎性工作。

七、人事日常管理

為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提升公

司人員素質與能力，做好人事日常管理各項工作。

1.補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相

關表格。

2.加強人事日常行政管理工作。

1）加強考勤管理流程；

2）制定加班管理控制程序。

3.完善人事檔案管理流程與細化。

八、員工關系管理

從20_年1月1日《新勞動合同法》頒布實施以來，到目前

為止國家各項有關法律法規(guī)的出臺，側重保護勞動者權益，標志

著國家加大了對勞動者作為弱勢群體的保護力度，這對于公司來

說是前所未有的挑戰(zhàn)。當務之急是針對政策的變化，通過對公司

現有人員勞動合同情況的梳理，制訂出相應的應對方案以最大限

度的規(guī)避勞動用工風險，不斷完善公司人力資源管理方面的各項

管理制度，以積極的態(tài)度應對即將到來的變化。

1.制定具有規(guī)范性、合法性的人力資源管理各項制度。

2.研究勞動合同的約定與有效履行。

在新《勞動勞動法》下，勞動合同的每項條款都需要用心斟

酌，防患于未然。計劃措施如下：

1）關于合同期限的約定。

對于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務期限勞動合

同，對于不想長期留用、把握不準的人才可簽訂固定短期勞動合

同。

2）關于合同中崗位名稱的約定。

崗位名稱可寫成如管理類崗位、業(yè)務類崗位、技術類崗位等，

不一定將合同中的崗位名稱固化。

3）薪酬待遇方面。

可引入服務期保證金的做法，即在勞動合同中體現一個固定

的基本工資，其余的工資可在補充協(xié)議中以服務期保證金的形式

來約定。

4）工作時間方面。

可以嘗試以下方式：以目標管理為導向淡化加班概念，即公

司不提倡員工加班，要求員工在上班時間內提高工作效率，按時

完成工作任務，只有確因公司需要安排的加班才可調休或給予加

班工資等。

3.做好各類不同性質人員勞動合同的簽訂形式。

4.人力資源關鍵任務風險控制

1）招聘方面：

由于地域的限制，可能會增加專業(yè)技術人才招聘難度，但由

于公司待遇較好并且屬于技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，

由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，在個別崗位

應該留有后備人員。

2）社保方面：

最近幾年，國家對企業(yè)社保繳納頻出相關法律法規(guī)，按當地

政府相關部門的文件要求公司存在一些問題，20__年第四季度國

家相繼發(fā)布幾個關于社保方面的草案，預計20_年將會公布實施,

社保繳納已經得到公司領導重視，但相關環(huán)節(jié)的溝通和解決還沒

有最終實現企業(yè)目標，此方面的風險應然存在。應及時關注國家、

地方有關政策的調整，及時調整公司相關政策。

九、結語

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的

各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準

和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現！

2023人力資源管理年度工作計劃范文篇10

“沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，

20—年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人

力資源管理工作。

一、業(yè)績考核

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準（元旦至春節(jié)期

間）

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣

和績效不足的改進。

二、培訓交流

人力資源部倡導20_年作為公司的“績效考核年”，績效管

理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資

源部重點組織公司范圍內的'績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各

部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同

階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交

流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合

績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，

20—年底對現有體系做必要調整。

四、員工溝通

L半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

20_年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有

溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相

關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉王及離職作為關鍵

溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。

五、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟；

2.心靈啟示；

3.輕松一刻，周末喻快；

4.生日祝福；

5.中高層管理交流會

六、下屬培養(yǎng)

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招

聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作

內容。

七、管理制度

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務

和對高層領導輔助的角色。

九、提煉企業(yè)文化

形成公司文化手冊。

近期及20_年工作計劃

1、做好20_年客戶滿意度調查；

2、20_年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集；

3、繼續(xù)健全人員的基本信息：

借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體

檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。

同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程

序及內部調入、調出等手續(xù)。

4、繼續(xù)做好招聘工作：

嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄

選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

1）、繼續(xù)發(fā)揮網絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招

聘會等多渠道招攬人才；

2）、繼續(xù)與藥科大學及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學、遼寧衛(wèi)生

職業(yè)學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活

動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建

立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;

3）、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能

力進行嚴格考察。

5、繼續(xù)強化培訓工作：

1）、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行，跟蹤落

實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估,

及時反饋；

2）、擬定企業(yè)《內訓師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，

為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個

人業(yè)績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業(yè)化方向發(fā)展，調動企業(yè)

內訓師培訓積極性；

3）、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年

中考核；

完善員工個人培訓檔案。

6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險

加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，

定期對內部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。

7、分公司工作指導。

2023人力資源管理年度工作計劃范文篇11

一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

為了實現公司整體經營目標，根據公司發(fā)展需要的內部環(huán)境

和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源資源預測、投

資和控制，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、薪酬分配、

教育培訓、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的

全局性的工作計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整

體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務。

1.建立規(guī)范的《人力資源規(guī)劃管理制度》

規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對

人力資源的需求。

2.制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，

包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。20_年戰(zhàn)略的重點是：公

司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如規(guī)劃設計類、建筑學設

計類、室內裝飾設計類的崗位。

3.制定20—年度人力資源規(guī)劃方案

具體規(guī)劃方案的內容：

1)20_年度公司人力資源規(guī)劃總體目標和配套政策；

2)20_年度公司人力資源規(guī)劃專項業(yè)務計劃：

①人員配備計劃；

②人員補充計劃；

③人員使用計劃；

④培訓開發(fā)計劃；

⑤績效與薪酬福利計劃；

⑥職業(yè)計劃；

⑦離職計劃；

⑧勞動關系計劃。

二、積極推進公司人力資源管理制度建設

基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人

事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

1.梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容；

2.修改和補充人力資源管理相關制度內容；

3.修改、完善和補充人力資源管理指引性文件；

4.修改、完善員工手冊的內容；

5.修改、完善和補充人力資源管理相關表格；

6.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公

司人力資源資源管理制度工作手冊；

7.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公

司《員工手冊》。

三、招聘與配置

目前，房地產行業(yè)是專業(yè)技術人才密級的產業(yè)，在人力資源

管理方面具有人員流動率較高、且專業(yè)水平能力參差不齊的特點。

同時，最近幾年房地產行業(yè)專業(yè)人才（特別是高級專業(yè)技術人才、

專業(yè)技術能力強素質較高的人才）招聘非常難。

從20_年某地區(qū)的總體招聘情況來看，外來大型地產企業(yè)集

團的進入加上某本土的民營企業(yè)，地產項目一年內劇增，同時分

羹某地區(qū)地產專業(yè)技術人才，加上國內地產行業(yè)人才特別是高端

技術人才不愿意到三線四線城市來工作，使人員招聘和儲備變得

捉襟見肘，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。

20—年底，國內地產出現了所謂目前認為的“拐點”，許多

在一線城市的高端專業(yè)技術人才也開始愿意到三四線城市來發(fā)展,

這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”。因此，20_年的招

聘工作計劃應從以下幾個方面入手：

1.完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的職位說明

書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與

評定薪資提供科學依據。

2.積極做好現有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。

1）目前公司現有的招聘渠道主要以網絡招聘為主，兼顧本地

區(qū)電視媒體、本地現場招聘會、參加校園招聘會，20_年底對高

端專業(yè)技術人員招聘采取了獵頭招聘形式。

在做好上述招聘渠道，應注重以下幾點：

招聘信息的及時更新（網絡招聘、電視媒體招聘）；

b.根據招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調整和加大招聘

宣傳力度（每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術人

員（適合北方城市）招聘的高峰期）；

c.根據公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，對招聘的職位應具有

前瞻性，例如20_年某酒店項目的啟用，對酒店人才和物業(yè)人才

的招聘應做好必要的前期工作，確保相關人才的到位;

d.及時與獵頭公司溝通，保證相關高端專業(yè)技術人才的到位,

這個是年底到年初的重中之重。

2）應大力推動本地招聘。

a.通過動員公司員工，向公司推薦能力較強的相關技術及管

理人員；

b.繼續(xù)加強對葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術人員的摸底調研，并深入

接觸有關人員進行溝通。

3）參加校園招聘會。

根據公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以及校園招聘會的特點,

做好校園招聘會的提前性，從中挖掘有潛力的大學生，作為公司

培養(yǎng)的對象。同時20_年公司某酒店項目的啟用，可選擇在8月

份與相關專業(yè)的大學進行溝通，招聘部分酒店專業(yè)的大學生，目

前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應用。

四、薪酬福利

1.薪酬福利調研報告

根據20_年度某當地房地產行業(yè)的人力資源現狀和某地區(qū)的

房地產企業(yè)，考慮企業(yè)的性質、實力及在某已在建項目，對某房

地產企業(yè)進行相關的薪酬福利調查，完成20_年度某房地產行業(yè)

薪酬福利調研報告。薪酬福利調研報告應分為兩個時間節(jié)點，即

第二季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及時準確的依

據。

2,做好20__年度員工福利工作

1）及時、準確做好各種節(jié)日福利工作；

2）及時、準確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工

作。

五、績效管理

1.及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。

2.及時與項目部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工

試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，及時發(fā)現問題，并

將問題匯總匯報公司領導，真正做到績效考核的目的。

六、培訓與開發(fā)

在20_年，隨著公司經營的迅速擴大，對人才的需求提出新

的要求：一是人才的數量要求增加；二是對現有人員的素質提出了

新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務技能有待提

高。

公司員工數量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了

新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的

凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。

20_培訓工作應做好以下幾項工作：

1）年度培訓計劃需求調查結果分析

a.基層員工培訓需求調查結果總結

b.中層管理者培訓需求調查結果總結

c.高層管理者培訓需求調查結果總結

2）年度培訓計劃的?目標

a.完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工

的專業(yè)知識、服務技能；

b.提高現有中層管理者的職業(yè)素質與管理技能；

c.進行內部團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；

d.積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對

員工的凝聚力。

3）制定20_年度培訓計劃

4）建立企業(yè)內部知識交流平臺，并得到初步成效。

5）對《新員工入職培訓》、《女員工相關培訓》、《員工安全培

訓》相關培訓資料進行修改和補充。

6）加強各項培訓后的跟蹤，及時準確的進行培訓后的評估，

為不斷改善培訓內容和效果做好基礎性工作。

七、人事日常管理

為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提升公

司人員素質與能力，做好人事日常管理各項工作。

1.補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相

關表格。

2.加強人事日常行政管理工作。

1）加強考勤管理流程；

2）制定加班管理控制程序。

3.完善人事檔案管理流程與細化。

八、員工關系管理

從20_年1月1日《新勞動合同法》頒布實施以來，到目前

為止國家各項有關法律法規(guī)的出臺，側重保護勞動者權益，標志

著國家加大了對勞動者作為弱勢群體的保護力度，這對于公司來

說是前所未有的挑戰(zhàn)。當務之急是針對政策的變化，通過對公司

現有人員勞動合同情況的梳理，制訂出相應的應對方案以最大限

度的規(guī)避勞動用工風險，不斷完善公司人力資源管理方面的各項

管理制度，以積極的態(tài)度應對即將到來的變化。

L制定具有規(guī)范性、合法性的人力資源管理各項制度。

2.研究勞動合同的約定與有效履行。

在新《勞動勞動法》下，勞動合同的每項條款都需要用心斟

酌，防患于未然。計劃措施如下：

1）關于合同期限的約定。

對于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務期限勞動合

同，對于不想長期留用、把握不準的人才可簽訂固定短期勞動合

同。

2）關于合同中崗位名稱的約定。

崗位名稱可寫成如管理類崗位、業(yè)務類崗位、技術類崗位等，

不一定將合同中的崗位名稱固化。

3）薪酬待遇方面。

可引入服務期保證金的做法，即在勞動合同中體現一個固定

的基本工資，其余的工資可在補充協(xié)議中以服務期保證金的形式

來約定。

4）工作時間方面。

可以嘗試以下方式：以目標管理為導向淡化加班概念，即公

司不提倡員工加班，要求員工在上班時間內提高工作效率，按時

完成工作任務，只有確因公司需要安排的加班才可調休或給予加

班工資等。

3.做好各類不同性質人員勞動合同的簽訂形式。

4.人力資源關鍵任務風險控制

1）招聘方面：

由于地域的限制，可能會增加專業(yè)技術人才招聘難度，但由

于公司待遇較好并且屬于技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，

由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，在個別崗位

應該留有后備人員。

2）社保方面：

最近幾年，國家對企業(yè)社保繳納頻出相關法律法規(guī)，按當地

政府相關部門的文件要求公司存在一些問題，20_年第四季度國

家相繼發(fā)布幾個關于社保方面的草案，預計20—年將會公布實施,

社保繳納已經得到公司領導重視，但相關環(huán)節(jié)的溝通和解決還沒

有最終實現企業(yè)目標，此方面的風險應然存在。應及時關注國家、

地方有關政策的調整，及時調整公司相關政策。

九、結語

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的

各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準

和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現！

2023人力資源管理年度工作計劃范文篇12

近期及20_年工作計劃

1、做好20_年客戶滿意度調查；

2、20__年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集；

3、繼續(xù)健全人員的基本信息：

借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體

檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。

同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程

序及內部調入、調出等手續(xù)。

4、繼續(xù)做好招聘工作：

嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄

選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

1）、繼續(xù)發(fā)揮網絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招

聘會等多渠道招攬人才；

2）、繼續(xù)與藥科大學及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學、遼寧衛(wèi)生

職業(yè)學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活

動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建

立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;

3）、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能

力進行嚴格考察。

5、繼續(xù)強化培訓工作：

1）、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行，跟蹤落

實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估,

及時反饋；

2）、擬定企業(yè)《內訓師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，

為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個

人業(yè)績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業(yè)化方向發(fā)展，調動企業(yè)

內訓師培訓積極性；

3）、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年

中考核;完善員工個人培訓檔案。

6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險

加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，

定期對內部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。

根據佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作

分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的

前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善

人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨

詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維

護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、

集團化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意

愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源

管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此

課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認識，使

人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻

力、提升推行效率。

2、加強內部建設，明確人員工作職責

在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內

部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力

資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報

制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與0A溝通模式

相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作

氛圍。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據各個崗位的崗位職責（或工作說明書）提煉出基本的

任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建

立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，

使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業(yè)

媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招

聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網絡宣傳、

小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，

與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開

拓。

2023人力資源管理年度工作計劃范文篇13

在20_年到來之際，人力資源部將對20_年整體工作作出規(guī)

劃，我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)

展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成

基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員

工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯

隊基于此，20__年整體工作應從以下方面著手：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20__年也提出了這個工作，

但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方

面企業(yè)人員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20—年要繼續(xù)

這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。20_年12月

份完成。

2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體