《華為公司人力資本管理的案例分析》4500字（論文）

華為公司人力資本管理的案例分析目錄TOC\o"1-2"\h\u2043華為公司人力資本管理的案例分析 1175501.華為公司簡(jiǎn)介 131962.人力資本管理的解釋 1254573.人力資本管理和人力資源管理的區(qū)別 269834.華為公司的勞動(dòng)力獲得與管理計(jì)劃 289104.總結(jié) 71.華為公司簡(jiǎn)介華為于1987年在中國(guó)深圳成立。最初的業(yè)務(wù)是代理銷售用戶交換機(jī)。在獲得第一筆收入后，它開始獨(dú)立開發(fā)自己的商用交換機(jī)品牌，現(xiàn)在它已經(jīng)成為全球信息和通信技術(shù)（ICT）解決方案提供商的業(yè)務(wù)總監(jiān)。隨著時(shí)間的推移，電子技術(shù)變得越來(lái)越創(chuàng)新，人們對(duì)通信技術(shù)的要求也越來(lái)越高。為了與時(shí)俱進(jìn)，更好地滿足客戶需求，華為每年投入超過(guò)10%的銷售收入用于研發(fā)。在商業(yè)方面，華為的產(chǎn)品不斷創(chuàng)新，市場(chǎng)覆蓋全球170多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。目前，它專注于發(fā)展云計(jì)算、NFV/SDN和5G等新興產(chǎn)業(yè)。為用戶提供競(jìng)爭(zhēng)性ICT解決方案，產(chǎn)品和服務(wù)，提供更好的體驗(yàn)，構(gòu)建更美好的互聯(lián)世界。華為的人事分布是啞鈴形的，它的兩個(gè)頭代表了華為的核心部門——市場(chǎng)部和研發(fā)團(tuán)隊(duì)。自去年以來(lái)，華為的員工數(shù)量已經(jīng)增長(zhǎng)到18萬(wàn)人，而研發(fā)部門的員工數(shù)量也有所增加。研發(fā)部門大概有8萬(wàn)人，占公司總?cè)藬?shù)的45%左右，市場(chǎng)部也占40%左右，中間是華為的管理團(tuán)隊(duì)。在組織架構(gòu)上，由于外部環(huán)境的變化，華為也發(fā)生了相應(yīng)的變化。在2002年之前，華為市場(chǎng)主要在中國(guó)形成集中的組織結(jié)構(gòu)，2003年轉(zhuǎn)變?yōu)橐援a(chǎn)品線劃分部門的結(jié)構(gòu)，2007年，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，形成了以一級(jí)城市為代表的區(qū)域組織，2010年建立了公司、運(yùn)營(yíng)商和消費(fèi)者三個(gè)客戶群的組織結(jié)構(gòu)。公司秉承“以客戶為中心，基于客戶需求和技術(shù)領(lǐng)先持續(xù)創(chuàng)新，構(gòu)建共贏生態(tài)”的價(jià)值承諾，以及開放、協(xié)作、共贏的生態(tài)理念，以履行社會(huì)責(zé)任和持續(xù)經(jīng)營(yíng)，努力建設(shè)全球通信。2.人力資本管理的解釋“人力資本”屬于西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，與之對(duì)應(yīng)的是“物質(zhì)資本”，因而也被成為“非物質(zhì)資本”。這一概念的提出突破了原有資本僅局限于物質(zhì)資本的狹義范疇，是對(duì)資本概念的擴(kuò)充。人力資本管理的資本性質(zhì)體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，包括勞動(dòng)者的知識(shí)儲(chǔ)備、技能水平和健康狀況，這些特征均與勞動(dòng)者捆綁在一起，不隨物品的流動(dòng)而轉(zhuǎn)移。其特有的屬性造就了人力資本的附著性、積累性以及創(chuàng)造性等特性，在生產(chǎn)資料的合理配置和市場(chǎng)轉(zhuǎn)變的協(xié)調(diào)與應(yīng)對(duì)中意義重大，由此人力資本管理（HCM）也被定義為一組人力資源管理實(shí)踐，其目的是實(shí)現(xiàn)組織對(duì)勞動(dòng)力的獲取，管理和優(yōu)化的能力。人力資本管理（HCM）是一個(gè)涵蓋性術(shù)語(yǔ)，涵蓋了人才招募，人才管理和人才優(yōu)化。隨著“二十大”的順利召開，國(guó)家及政府提出在創(chuàng)新引領(lǐng)、共享經(jīng)濟(jì)、人力資本服務(wù)等領(lǐng)域培育新增長(zhǎng)點(diǎn)、形成新動(dòng)能?？梢妭鹘y(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)對(duì)于人力資本的技術(shù)管理。在人工智能、互聯(lián)網(wǎng)+、云技術(shù)、數(shù)字化、游戲化以及大數(shù)據(jù)等時(shí)代背景下，人力資本的不斷優(yōu)化已成為企業(yè)完成戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的核心力量。3.人力資本管理和人力資源管理的區(qū)別人力資源是指在某種能力范圍內(nèi)的各項(xiàng)勞動(dòng)之間的能量總和，也就是泛指具有直接推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)步必要能力的各種大量體力勞動(dòng)和大量腦力勞動(dòng)之間的能量總和。人力資源管理這個(gè)過(guò)程就是指從業(yè)人員內(nèi)部運(yùn)用系統(tǒng)而又科學(xué)地的管理方法，結(jié)合一定的物質(zhì)人力和其他社會(huì)資源，合理地加以組織、培養(yǎng)和進(jìn)行合理配置，使得人力資源和其他各種物質(zhì)資源之間始終保持最優(yōu)的分配比例，同時(shí)適當(dāng)?shù)丶右砸龑?dǎo)、控制和合理協(xié)調(diào)人們的政治思想、心理和社會(huì)行為，充分發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性，人人盡其才能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織發(fā)展目標(biāo)。我國(guó)專家學(xué)者將人力資源管理界定為在企業(yè)內(nèi)部所開展的各種人力資源管理工作活動(dòng)的綜合性項(xiàng)目總稱，包括人才招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效考核、激勵(lì)政策等活動(dòng)?？梢?，人力資本管理和人力資源管理都能充分發(fā)揮對(duì)人才的培養(yǎng)作用，但人力資源管理的主要特點(diǎn)是為了科學(xué)地?fù)駜?yōu)拔人，科學(xué)育人，做到合格配崗。而人力資本管理涵蓋整個(gè)員工生命周期中的各種人才招募和管理流程。目前中國(guó)的企業(yè)人力資源管理最具有本土特色，是根據(jù)中國(guó)國(guó)情以及國(guó)內(nèi)環(huán)境所產(chǎn)生的，人的管理是中國(guó)企業(yè)人力資源管理理論和實(shí)踐中最原始、最獨(dú)特的成果。高度本土化特色的人力資源管理的理論和最佳的實(shí)踐應(yīng)用推動(dòng)了企業(yè)的飛速發(fā)展，也逐步成為各行各業(yè)標(biāo)桿和眾多企業(yè)廣泛學(xué)習(xí)的方向。人力資源管理部門必須逐步進(jìn)行從一個(gè)成本中心轉(zhuǎn)向一個(gè)效益中心的轉(zhuǎn)變，戰(zhàn)略性人力資源管理必須成為培養(yǎng)組織價(jià)值的創(chuàng)造者和核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源。4.華為公司的勞動(dòng)力獲得與管理計(jì)劃目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中企業(yè)的招聘效果往往不盡人意。很多企業(yè)通常只關(guān)注應(yīng)聘者的一些基本信息，例如教育背景、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能水平來(lái)決定是否聘用，這使得企業(yè)很難找到長(zhǎng)久適合企業(yè)工作崗位的人，同時(shí)也增加了企業(yè)后期的培訓(xùn)及招聘成本。在華為公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略中，現(xiàn)有人才發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)架對(duì)員工來(lái)講缺乏職業(yè)生涯的具體規(guī)劃，職責(zé)劃分并非完全科學(xué)等情況，導(dǎo)致企業(yè)在人才招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)了很多系統(tǒng)上的漏洞，很難去匹配合適的人才，增加了招聘的難度、崗位與人才的匹配度以及后期的培訓(xùn)晉升環(huán)節(jié)。華為公司為客戶提供精準(zhǔn)招聘以“一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)”為原則，以客戶需求為中心，以多種服務(wù)產(chǎn)品為基本點(diǎn)，以專業(yè)服務(wù)流程為基本點(diǎn)，深切貫徹落實(shí)精準(zhǔn)招聘服務(wù)目標(biāo)，為更多客戶企業(yè)提供專業(yè)的招聘服務(wù)解決方案。公司的招聘原則見圖1內(nèi)容：圖1招聘原則公司現(xiàn)有的招聘流程是由用人中心提出用人需求--申請(qǐng)批示-由人事中心進(jìn)行招聘信息的發(fā)布-應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的篩選-面試-錄取等環(huán)節(jié)。結(jié)果和操作相對(duì)簡(jiǎn)單，但是中間也存在不少問(wèn)題。優(yōu)化后見圖2內(nèi)容。圖2公司對(duì)外招聘工作流程其中關(guān)鍵的面試主要是通過(guò)提問(wèn)或其他方式對(duì)求職者進(jìn)行更深入的了解，通過(guò)面試可以了解求職者的性格、知識(shí)、技能、氣質(zhì)等。不同職位選擇適合該職位的面試方法，具體可采用的方法有：集體面試：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、辯論、案例分析等；單獨(dú)面試：結(jié)構(gòu)化面試。表1公司結(jié)構(gòu)化面試題目列舉常用面試題戰(zhàn)略思維請(qǐng)講述你根據(jù)對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)及自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)劣勢(shì)的分析，合理進(jìn)行資源配置的一次經(jīng)歷？請(qǐng)講述你在配置資源過(guò)程中較好地平衡了長(zhǎng)期利益與短期利益關(guān)系的一次經(jīng)歷？請(qǐng)講述你著眼于未來(lái)進(jìn)行管理和業(yè)務(wù)發(fā)展決策，從而明確業(yè)務(wù)發(fā)展方向的一次經(jīng)歷？綜合分析有人說(shuō)“沒有規(guī)矩不成方圓”，又有人說(shuō)“想創(chuàng)新就得突破規(guī)矩”，請(qǐng)談?wù)勀銓?duì)這個(gè)問(wèn)題的看法？蘋果公司前CEO喬布斯成就斐然，但他脾氣暴躁，批評(píng)人不留情面。有人說(shuō)：假如喬布斯在中國(guó)管理一個(gè)企業(yè)就很難獲得成功。對(duì)此，你如何評(píng)論？計(jì)劃與組織請(qǐng)講述你通過(guò)提前計(jì)劃與準(zhǔn)備，從而較好地完成上級(jí)布置的重要任務(wù)的一次經(jīng)歷？請(qǐng)談?wù)勀阕罱ㄟ^(guò)良好的提前規(guī)劃帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。請(qǐng)談?wù)勀阍诠ぷ靼才欧矫嬗龅阶畲筇魬?zhàn)是在什么時(shí)候，你是如何保證自己能夠完成任務(wù)的？決策力請(qǐng)講述你的工作中需要迅速做出決定并采取行動(dòng)的一次經(jīng)歷？請(qǐng)舉例說(shuō)明這樣一次經(jīng)歷，當(dāng)大家不太接受你的決定時(shí)，你是如何說(shuō)服大家接受的？請(qǐng)舉例說(shuō)明人際溝通請(qǐng)講述一次你成功說(shuō)服他人或團(tuán)隊(duì)接受你的意見的經(jīng)歷？你在與人溝通中曾遇到的最大的困難是什么？當(dāng)時(shí)你是如何處理的？請(qǐng)講一次你主動(dòng)與某人建立關(guān)系，最終這個(gè)關(guān)系幫助你完成了工作目標(biāo)的經(jīng)歷？參加面試者主要是企業(yè)副總經(jīng)理、具體用人部門的部門經(jīng)理及公司人力資源部門的負(fù)責(zé)人，如有必要，需有專業(yè)技術(shù)人員幫助采訪。面試官則以求職者專業(yè)能力為主、邏輯思維能力強(qiáng)、言語(yǔ)表達(dá)能力和發(fā)展?jié)摿Φ恼{(diào)查研究，還知道求職者對(duì)公司業(yè)務(wù)，公司文化的理解、求職職位對(duì)勝任素質(zhì)認(rèn)知情況等方面開展調(diào)查。人力資源管理部門要了解求職者求職期望，包括未來(lái)工作環(huán)境，薪酬待遇等等、發(fā)展空間等等，還要了解求職者自身的基本情況，主要是學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷。以確保評(píng)估過(guò)程公正，合理，人力資源評(píng)估組的選擇應(yīng)由相應(yīng)崗位的第三方專家（針對(duì)于較高職位者）、直接上級(jí)、間接上級(jí)、直接下級(jí)、間接下級(jí)共同完成、人力資源部門的雇員和高層及其他人員構(gòu)成，每個(gè)級(jí)別都會(huì)挑選奇數(shù)的數(shù)量，最后成立評(píng)估小組，以及專注于對(duì)應(yīng)職位的勝任力模型和勝任力評(píng)估的研究。評(píng)估小組的雇員，需要采取一定的評(píng)估工具與手段，本研究設(shè)計(jì)了員工勝任力評(píng)估評(píng)分表，員工勝任力評(píng)估提問(wèn)表為評(píng)估工具。職位不同，所面臨的工作情況也不一樣，從這個(gè)角度出發(fā)的員工勝任力提問(wèn)表要求職位相關(guān)的員工和評(píng)估小組之間進(jìn)行持續(xù)的交流設(shè)計(jì)，那么在研發(fā)類和銷售類中、管理類等不同崗位的員工會(huì)有不同的員工勝任力提問(wèn)表。另外企業(yè)還可通過(guò)招聘顧問(wèn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試，或通過(guò)電子測(cè)評(píng)問(wèn)題的設(shè)計(jì)，以得到考生勝任力模型，并基于招聘崗位勝任力的權(quán)重系數(shù)，對(duì)人崗匹配進(jìn)行評(píng)分。圖2是企業(yè)設(shè)計(jì)勝任力模型圖實(shí)例：表2華為公司某銷售崗位勝任力模型評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單項(xiàng)權(quán)重分值舉止儀表穿著得體、沉著大方舉止文雅符合禮節(jié)無(wú)多余動(dòng)作15%5分自我評(píng)價(jià)自我判斷能力回答有分寸10分求職動(dòng)機(jī)與成熟度個(gè)人利益與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致相結(jié)合有信心，熱情及動(dòng)力，對(duì)職業(yè)決策非常認(rèn)真，具有靈活性對(duì)公司有所了解和業(yè)務(wù)研究回答流利、說(shuō)服力強(qiáng)30%10分工作經(jīng)歷以往工作經(jīng)驗(yàn)及對(duì)行業(yè)的理解程度理解個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的重要性并且有能力做出認(rèn)真的個(gè)人決策10分期望薪酬個(gè)人對(duì)于崗位薪酬的期望值，是否具有目標(biāo)性，對(duì)于所定目標(biāo)積極執(zhí)行，設(shè)定合理工作計(jì)劃并成功達(dá)到甚至超越預(yù)期目標(biāo)10分語(yǔ)言表達(dá)能力與應(yīng)變能力表達(dá)準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔大方，敘述流暢得體，說(shuō)服力強(qiáng)40%15分心態(tài)與情緒控制力對(duì)工作壓力的本質(zhì)和程度都有比較現(xiàn)實(shí)的期望能夠承受額外壓力，處理沖突的能力和自信程度具有情緒控制、調(diào)節(jié)意識(shí)，并努力達(dá)到公司及個(gè)人設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，盡力避免將情緒帶入工作中15分社交能力與團(tuán)隊(duì)合作能與客戶建立良好關(guān)系，有長(zhǎng)期合作意識(shí)理解人際關(guān)系的多樣性有一定溝通技能，方法得當(dāng)、有較強(qiáng)交往能力10分責(zé)任感與進(jìn)取心自信又務(wù)實(shí)，熱情有進(jìn)取心意志力、管理事務(wù)能力，有組織頭腦、控制能力15%8分適應(yīng)能力理解問(wèn)題的準(zhǔn)確性、迅速性，反應(yīng)較快且自然環(huán)境的適應(yīng)能力、對(duì)工作有深刻理解、生存技能理解變化與發(fā)展的重要性，能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境7分通過(guò)測(cè)評(píng)，公司認(rèn)為基本得分在60分到70分之間的求職者為普通員工，80分到100分為優(yōu)秀員工。4.總結(jié)近年來(lái)，伴隨著人力資源外包、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才培訓(xùn)、人力資源管理咨詢、人才測(cè)評(píng)等新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域的全球化發(fā)展，人力資源管理的發(fā)展空間進(jìn)一步拓寬，本文論述了華為公司人力資源管理方面的情況。2005-2013年，華為開始進(jìn)一步走向海外市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)其全球化。為了有效應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，建立了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力與優(yōu)秀干部的標(biāo)準(zhǔn)，完善了評(píng)價(jià)和激勵(lì)的政策，搭建了一套適合華為發(fā)展的人力資源管理制度；2009年華為公司正式宣布開始研究推行企業(yè)人力資源三支柱管理模式，建立了一套以推動(dòng)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)、績(jī)效業(yè)務(wù)管理提升為主要業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理體系架構(gòu)，升級(jí)和創(chuàng)新完善了華為的企業(yè)人力資源管理新商業(yè)模式。該模式在華為內(nèi)部已經(jīng)扮演了六大重要的角色