《松下電器公司上海分公司員工培訓問題及完善對策研究》11000字（論文）

松下電器公司上海分公司員工培訓問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u26043一、緒論 113789（一）選題背景 111348（二）研究目的及意義 2118461、研究目的 2272922、研究意義 222664（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2106681、國外研究現(xiàn)狀 267752、國內(nèi)研究現(xiàn)狀 315521（四）研究內(nèi)容 421743二、相關(guān)概念及理論依據(jù) 514931（一）相關(guān)概念 5161701、培訓 545592、培訓需求分析 5137803、培訓效果評估 530615（二）柯氏四級評估理論 525544三、松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓現(xiàn)狀 66648（一）公司概況 66547（二）樣本信息 615602（三）松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓現(xiàn)狀 746571、認知層面 788442、培訓需求分析 1157993.培訓效果評估分析 112690四、松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓分析 1316222（一）培訓內(nèi)容單一 1311442（二）培訓方式不恰當 1318799（三）培訓缺乏針對性 1427577（四）培訓效果評估不完善 1426437五、松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓對策 1410647（一）豐富培訓內(nèi)容 1428466（二）選取恰當?shù)呐嘤柗绞?1413910（三）進行針對性培訓 158188（四）建立完善的培訓評估體系 1512898六、結(jié)論 1613716參考文獻 18摘要：員工培訓對于每一個企業(yè)來說都很重視，良好的員工培訓可以幫助企業(yè)提高產(chǎn)量，更可以有效地減少生產(chǎn)過程廢品率和生產(chǎn)等待時間，并最終降低企業(yè)生產(chǎn)成本。但當前的情況卻是，許多企業(yè)普遍感到員工培訓既費時費力，甚至還有為別人作嫁衣之嫌，這也是企業(yè)在員工培訓上資金投入因素。所以本文研究旨在以制造行業(yè)為例，借助于A企業(yè)的實際案例，采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，并根據(jù)企業(yè)員工培訓中的實際情況，分析該企業(yè)在培訓中存在的問題。通過考察可以發(fā)現(xiàn),

松下電器(中國)有限公司上海分公司當前在員工培訓中主要存在著培訓內(nèi)容僅重視技能這一方面的訓練而忽略其他層面、培訓方式不當、培訓內(nèi)容不能很好地滿足培訓需求、培訓效果評價不足等問題，為此，根據(jù)本企業(yè)當前所面臨的問題，提出充實培訓內(nèi)容、選擇合適培訓方式、進行培訓需求調(diào)查、根據(jù)需求安排培訓、構(gòu)建完善培訓評估體系的建議。關(guān)鍵詞：員工；培訓；培訓需求；培訓效果評估一、緒論（一）選題背景如今經(jīng)濟的不斷發(fā)展，不僅促使企業(yè)的類型更加的豐富，并且也讓公司的規(guī)模不斷擴大。企業(yè)要發(fā)展，就必須依靠人才競爭，于是企業(yè)之間人力資本拼搏大戰(zhàn)愈加激烈。隨之而來的是競爭形勢逐步白熱化，各大企業(yè)間的競爭單靠資源和資金是不夠的，而必須以人才培養(yǎng)為根本，不斷改革創(chuàng)新。培訓在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中占據(jù)著舉足輕重的地位，是提升員工技能、素質(zhì)、促進企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵一步。盡管就國內(nèi)現(xiàn)狀而言，好像每個企業(yè)對職工培訓工作都很重視，但經(jīng)過深入細致地觀察，真正把職工培訓工作做得有聲有色而又有所收益的卻不多。出現(xiàn)這種狀況一是因為企業(yè)內(nèi)對職工培訓工作缺乏熱情；職工認識不足，最后在于公司的培訓內(nèi)容無法實現(xiàn)勞動者的真實需求。雖然公司如今的培訓并沒能讓人滿意，可許多研究與實踐結(jié)果可以看出，優(yōu)秀的培訓對促進公司的生產(chǎn)效率、提高職員在工作中成效、幫助職員實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃有著非常關(guān)鍵的功能。（二）研究目的及意義1、研究目的本文的立意在于希望通過對國內(nèi)外學者有關(guān)培訓研究成果的分析，并結(jié)合松下電器(中國)有限公司上海分公司的培訓需求和現(xiàn)狀，最后找出這類企業(yè)培訓方面存在的一些問題。本文根據(jù)這些問題，為該類企業(yè)員工培訓提供了有效引導，使得企業(yè)培訓工作更完善、更順暢，以提升松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓水平，達到企業(yè)和職工雙贏的目的。2、研究意義在現(xiàn)代經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的大環(huán)境中，企業(yè)數(shù)量與日俱增，對于人才的要求與依賴程度不斷提高。職工的培訓工作相應顯得更為重要，同時培訓效果決定著培訓方向是否得當。首先，員工培訓切實地給員工提高了適應外部環(huán)境的能力，也是非常有利于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)還需借助這一途徑，順應這一潮流，把握最佳培訓時機。從另一角度看，企業(yè)要先進行變革，積極適應外部環(huán)境的種種因素。此外企業(yè)更加要清醒地認識到，自身的發(fā)展不能缺少與每個員工之間的有效幫助，要竭盡所能地挖掘每個員工最大的潛能，從而最終保證并有效地推動企業(yè)快速地發(fā)展。而且職工還需通過培訓提高自己的技能。而企業(yè)培訓充分滿足其在此方面的需求，從而充分調(diào)動了職工的學習熱情。由此讓我們的訓練成為一種主動性學習與溝通，這主動學習與被動學習之間，就會發(fā)現(xiàn)訓練的結(jié)果明顯不一。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國外研究現(xiàn)狀最早的外國文獻只在20世紀初討論了培訓。1911年，美國古典經(jīng)理人、科學管理之父泰勒在一本書中首次指出“培訓”理論，繼泰勒以后，這方面的理論研究日益充實，乃至可以應用于工作實踐。國外研究成果涉及培訓需要，培訓方案各方面。20世紀30年代至20世紀80年代國外有關(guān)研究比較全面和多元化。無論在培訓政策，資金，方式，內(nèi)容，組織者還是效果評估上都進行了非常全面的調(diào)查。研究內(nèi)容既涵蓋了各基本環(huán)節(jié)又十分綜合和專業(yè)。如美國學者Daniel

Stufflebeam指出的CIPP理論來評價培訓的效果。Simone

J.Zolingen所著《實時動態(tài)學習對獲取成功要素的幫助》一書提出了該公司開始大力倡導“一邊工作一邊培訓”，可以迅速地幫助企業(yè)員工發(fā)展，而且，比定期培訓能產(chǎn)生更多的意外結(jié)果，特別對銷售企業(yè)員工而言，這種方法對培訓工作而言是一個革新。Dayat等研究者在2016年覺得，當?shù)毓镜呐嘤柺墙?jīng)過合理的計劃、了解學習者的需求、設(shè)定目標與準備培訓課程來進行規(guī)劃的，來實現(xiàn)學習者的需求與特征。公司培訓對賦予學習者經(jīng)濟權(quán)能產(chǎn)生一定影響效果，這從收入增加和商業(yè)機會增多。Astafurova和Kozlova(2019)認為，全球化與全球化進程使得眾多非英語國家的公司進入外國市場并成立合資公司。合資公司則對生產(chǎn)人員跨文化能力的培訓展開了特別的重視。筆者就公司職業(yè)培訓中怎么加強生產(chǎn)人員的工作效率進行了探討。Dilip與Bénédicte(2020)指出了三種不同的培訓模式：技能更新、培養(yǎng)創(chuàng)造力以及能力上升，不過這取決于職員選擇過程和培訓的結(jié)果。這一目標不能單靠集體的能量來完成，個人的能力在職業(yè)培訓中也有特別的用處?？偠灾瑖獾膶W習訓練基礎(chǔ)理論是相對完備的，國外有很多領(lǐng)先的專家學者站出來，對學習訓練的基礎(chǔ)理論提出了很多看法。這些看法對國內(nèi)大中型公司職員培訓的實施發(fā)揮了很好的參考作用。2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對培訓起步于20世紀90年代后期，其探索內(nèi)容關(guān)鍵在于這兩方面：首先，通過對國外研究成果的介紹，詳細分析了研究成果的理論和具體實現(xiàn)方法。其次，根據(jù)國內(nèi)實際，分析了企業(yè)可以借鑒參考的寶貴經(jīng)驗。在西方現(xiàn)代性經(jīng)驗影響下，我國很多企業(yè)都在逐漸接受并認同這些國外培訓研究機制。但國內(nèi)在應用過程中存在著大量實際問題，比如應該怎樣把國外成功的經(jīng)驗應用于企業(yè)實踐中，許多文獻分析得不夠深入，還有就是國外許多研究都以國外企業(yè)為主，大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)與中國企業(yè)發(fā)展國情不符，影響因素也終于讓更多國內(nèi)專家學者逐漸加入研發(fā)隊伍，并開始尋找更加符合國情的培訓理論研究方法。進入21世紀后，國內(nèi)企業(yè)培訓變化日益顯著，許多學者提出了一些值得反思并具有參考價值的研究結(jié)果，這對企業(yè)培訓工作至關(guān)重要。同時，幫助國家有關(guān)部門對企業(yè)培訓工作進行指導，具有一定參考價值。張正順所著《解密三星培訓之道：卓越體系造就金牌員工》一書中，他對三星培訓形式作了實際分析，并對三星實際分析做了提煉加工，讓企業(yè)高層能夠更多地和員工交流、提升員工自信、改善員工工作動力、提升企業(yè)生產(chǎn)水平、更好地創(chuàng)造企業(yè)價值，并提出適合中國企業(yè)實際的培訓體系。傅強和張利鵬指出，公司在人力資源管理方面的培訓標準必須是有戰(zhàn)略性、實踐性、宣傳性和實用性。公司在推行人力資源培訓時，應按照公司發(fā)展計劃建構(gòu)系統(tǒng)的培訓，并完成培訓真實影響的預測和“互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培訓”的建設(shè)。張乙喆覺得，優(yōu)秀的公司職員培訓質(zhì)量能夠幫助職員整體素質(zhì)的加強，提升公司在市場上的競爭優(yōu)勢。在原文中，他采取了一些有效的預防措施，解決了培訓內(nèi)容專業(yè)化、培訓方式專業(yè)化和培訓評估管理體系不完善的問題，實現(xiàn)了我國中小行業(yè)職工培訓水平的提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。盡管中國職員培訓研究已取得長足進步，但與國外研究情況相比還很滯后。國內(nèi)許多研究都存在調(diào)查研究不充分的問題，再加上調(diào)查結(jié)果系統(tǒng)性、科學性更有待增強，上述內(nèi)容正是中國有關(guān)探索中存在的最大缺陷。造成這種現(xiàn)狀的原因有：考察的方式不規(guī)范，二是企業(yè)培訓缺乏合適的評估體系。這些因素最終還造成了研究內(nèi)容的零亂零散，資料缺乏可比性。很多研究分析樣本面狹窄，研究結(jié)果參考價值較低。此外還存在著研究只陳述了問題表面現(xiàn)象而對更生層次問題掌握不準確的情況，也造成了沒有辦法對企業(yè)進行科學、合理地決策。所以現(xiàn)在探索還要更深入一些。（四）研究內(nèi)容本論文將在以下幾部分展開關(guān)于松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓的探討。第一章緒論。其中涉及了探索的背景、探索目標、探索價值、國內(nèi)外探索的現(xiàn)實狀況、探索內(nèi)容、探索手段。第二章涉及定義和重要理論。第三章是松下電器(中國)有限公司上海分公司職員培訓的現(xiàn)實狀況。經(jīng)過對該公司職員培訓問題研究中采集的信息展開分析，掌握該公司職員在培訓中出現(xiàn)的問題。第四章本文以上海松下微波有限公司員工培訓為定量研究，通過對其員工培訓的深入剖析，綜合發(fā)現(xiàn)了上海松下微波有限公司目前員工培訓中存在不足及其形成原因。第五章是松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓的應對方法。遵循該公司職員培訓中出現(xiàn)的問題，指出了恰當?shù)膽獙Ψ桨?。第六章結(jié)論。二、相關(guān)概念及理論依據(jù)（一）相關(guān)概念1、培訓所謂培訓，是指企業(yè)利用合理高效方法積極督促員工獲得完成當前或未來工作所需的專業(yè)知識技能，改變他們的工作態(tài)度，從而全方位提高他們當前或未來工作精神，最終推動企業(yè)取得經(jīng)營結(jié)果。2、培訓需求分析培訓需求分析是指通過采用不同系統(tǒng)理論，有計劃安排確定領(lǐng)導組織及其成員的培訓對象，知識與技能的專業(yè)化分析，隨后規(guī)劃與設(shè)計所有的培訓活動，來明確培訓的需求與內(nèi)容的經(jīng)過。3、培訓效果評估培訓效果評估是表示學習者在培訓任務(wù)結(jié)束以后，對培訓方案是不是實現(xiàn)或達到的評估。內(nèi)容涉及來了培訓方案、培訓內(nèi)容的和培訓成效的評估。它一般是經(jīng)過測量四個基本的培訓表現(xiàn)或收益來衡量:學習者的學習、反饋、行為與結(jié)果。（二）柯氏四級評估理論經(jīng)過對職員對培訓方案及其結(jié)構(gòu)的意見，也有職員適應培訓內(nèi)容和培訓手段等辦法，以評估培訓效果：或職員在制定培訓計劃時是否取得了進步。這一時期的培訓重點在于職工是否能把學到的知識、技能運用于勞動，提高勞動效率。就職員行為而言：每個人接受訓練后，其工作行為和績效都會有所轉(zhuǎn)變。結(jié)果上：以上轉(zhuǎn)變對于組織發(fā)展有顯著正面影響。本次評估的重點問題是培訓是不是對公司的業(yè)務(wù)出現(xiàn)影響。結(jié)果層次評價為公司進行培訓的終極目標。本研究以松下電器(中國)有限公司上海分公司為例。根據(jù)公司現(xiàn)狀，培訓問題分為認知、需求、培訓效果三個方面。受研究時間所限，不能嚴格遵循評價理論中每個評價階段時間表。作為調(diào)整與更換，針對松下電器(中國)有限公司上海分公司目前的實際情況，該研究將訓練分為認知層次，需求分析和培訓效果評估。認知水平主要體現(xiàn)在內(nèi)容和方法上，通過問卷調(diào)查；研究目的是評判實際操作是否可行和真實。在認知層面上，本研究主要是對培訓滿意度進行認知反饋，發(fā)現(xiàn)松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓的缺陷，并進行分析。三、松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓現(xiàn)狀（一）公司概況19094年8月，松下電器(中國)有限公司上海分公司在上海組織成立。由松下（中國）有限公司和上海楊紫茳投資發(fā)展有限公司聯(lián)合組建建設(shè)運營，是很具有代表意義的中外合作企業(yè)。公司注冊資本金達16億日元，占地總面積35000平方米。規(guī)劃總建筑面積19000平方米?，F(xiàn)有職工1500余人，具有年生產(chǎn)量400萬件的生產(chǎn)制造能力。公司的產(chǎn)品暢銷美國、歐洲、大洋洲、非洲、東南亞和日本。公司連續(xù)多年榮獲“上海市文明單位”、“國家雙優(yōu)秀外商投資企業(yè)等”等獎項。在公司創(chuàng)新方面，公司每年研發(fā)投產(chǎn)近200款新產(chǎn)品，使企業(yè)的設(shè)計和新產(chǎn)品開發(fā)能力發(fā)生了質(zhì)的變化。另外，公司還是世界上最大規(guī)模的微波爐研發(fā)、生產(chǎn)基地。公司現(xiàn)有員工約589人，其中，高級管理人員65人，普通職工524人。公司基層員工總數(shù)占員工總數(shù)的88.96%。（二）樣本信息向松下電器(中國)有限公司上海分公司員工發(fā)放問卷，設(shè)計員工培訓問卷，了解員工培訓情況。本次調(diào)查共向參加培訓的員工發(fā)放了156份問卷，回收了143份。其中，有效123份，回收率91.67%，問卷有效率86.01%。有效樣品的特征如下（表3-1）：表3-1公司員工培訓滿意度調(diào)查對象特征結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)類型結(jié)構(gòu)頻率頻率百分比性別男5544.72女6855.28合計123100學歷大專及以上108.13高中4839.02初中6552.85合計123100年齡25歲以下6855.2825-35歲5141.4635歲及以上43.26合計123100工齡一年以下6754.47一年至兩年4435.77兩年以上129.76合計123100部門生產(chǎn)制造部門9879.67人事及行政部門1310.57TI及運營部門129.76合計123100職稱生產(chǎn)一線員工9879.67一線管理人員1915.45中高層管理人員64.88合計123100總體而言，女性人數(shù)較多，占調(diào)查人數(shù)的一半以上。教育水平一般為初中，年齡結(jié)構(gòu)多為20-30歲，說明松下電器(中國)有限公司上海分公司的職工主要分布于這一年齡段。調(diào)查部門以制造部門為重點。制造部門內(nèi)部培訓通常都是基層員工參加，生產(chǎn)和其他外圍部門（例如業(yè)務(wù)，人事，行政，財務(wù)和采購）一線的管理人員再舉辦外部培訓，邀請外部講師或總部高管進行專業(yè)培訓，中高級管理人員則直接參加總行內(nèi)部培訓。（三）松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓現(xiàn)狀現(xiàn)在，企業(yè)在員工培訓上做了些工作。一方面企業(yè)對培訓這方面投入與同行業(yè)公司相比資金投入不斷增加，對公司培訓越來越關(guān)注，另一方面企業(yè)員工培訓積極性均得到了大幅提升，但存在諸多問題。1、認知層面（1）培訓內(nèi)容分析分析全部培訓內(nèi)容就會發(fā)現(xiàn)，松下電器(中國)有限公司上海分公司的培訓內(nèi)容主要針對員工工作技能與管理角色。由問卷調(diào)查結(jié)果可發(fā)現(xiàn)，78.8%滿員代表先前曾于A企業(yè)進行技能培訓，顯示該企業(yè)對專業(yè)技能此項工程十分重視。但是也有的訓練內(nèi)容不注重訓練的。因此我們培訓工作相對簡單乏味，對于我們培訓的滿意度有較大的影響。（圖3-1）圖3-1公司員工培訓內(nèi)容統(tǒng)計圖對于培訓的內(nèi)容滿意度來說，一半的職員覺得他們是非常滿意或有些滿意，可1/3的職員覺得培訓內(nèi)容比較簡單。根據(jù)問卷的滿意度調(diào)查可以看出，職員覺得培訓效果關(guān)鍵是表現(xiàn)在實現(xiàn)如今的工作需求、培訓目標和加強個人技能。然而，培訓的內(nèi)容在個人興趣和創(chuàng)新上就有待提升。（圖3-2）圖3-2公司員工培訓內(nèi)容滿意度圖（2）培訓方式分析松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓方式以講座為主，視頻教學、案例分析和課堂討論為輔，而松下電器(中國)有限公司上海分公司的主要參與方式是講座（78.20%）、電化教學（6.80%）和課堂討論（12.60%），與其他培訓方式相比較，參與度不高（圖3-3）。圖3-3公司員工培訓方式在松下電器(中國)有限公司上海分公司，51%的職工對培訓手段特別滿意或相對滿意，26%的職員不滿意培訓的模式。問卷分析顯示，職工對于培訓方法是否有生命力、多媒體運用情況等總體上比較滿意或者很滿意，而對于參與情況等則不敢茍同（圖3-4）。圖3-4公司培訓方式滿意度從問卷結(jié)果信息中不難發(fā)現(xiàn)，職工對培訓方所涉及到的不滿主要有以下幾個方面：培訓方式多采用講座方式，常常會形成講師上說，職工聽不進去的局面，形成了非常枯燥乏味的一環(huán)，造成了我們培訓效果的大打折扣。而且演講的形式與效果通常是由主講教師決定的，有時主講教師的個人能力是有限的，閱歷不是很豐富，因此我們培訓的內(nèi)容就受到了一定的限制，因此職工在學習技能或精神層面上物質(zhì)上就受到了一定限制。很多戶外拓展以及員工間的相互溝通能夠在很大程度上提高他們學習的積極性，如此一來，他們的學習能力就會大大增強，因此對于我們培訓工作來說具有非常重要的作用。（3）培訓學習價值認知參加培習的主要目的在松下電器(中國)有限公司上海分公司，大多數(shù)人關(guān)心自己的工作技能是否可以提高，但五分之一的人認為這是一種豐富知識的方式，不到五分之一認為這是他們的愛好（圖3-5）。圖3-5公司員工學習目的調(diào)查圖（4）培訓學習后工作績效經(jīng)過松下電器(中國)有限公司上海分公司的訓練，發(fā)現(xiàn)有一半多的人進步明顯，而且少數(shù)職工不不時變動，得到較大提高的員工只占不到五分之一（圖3-6）。圖3-6公司員工培訓工作績效情況圖（5）對公司培訓學習的價值認知在員工培訓結(jié)束時，仍有半數(shù)的員工認為培訓整體效果較好，大約有1/3的員工覺得很有價值，10%以下的員工認為這很一般，半數(shù)員工認為不值得（圖3-7）。圖3-7公司員工培訓價值學習認知圖2、培訓需求分析表3-2A公司員工培訓掌握率以及繼續(xù)需求率課程內(nèi)容認同掌握率繼續(xù)需求率公司情況簡介46.518.6人力資源基本制度60.727.9企業(yè)文化與企業(yè)宣傳74.622.5安全生產(chǎn)與現(xiàn)場文明18.848.6法務(wù)合約管理20.449.6工作職業(yè)素養(yǎng)29.623.2工作技能相關(guān)6.661.5從表3-2的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，松下電器(中國)有限公司上海分公司基層員工對掌握必要技能課程的認知度較低，僅為6.6%，員工對生產(chǎn)技能培訓有迫切需求，61.5%的員工認為有必要繼續(xù)加強培訓。此外，員工對企業(yè)文化的培訓效果認可度最高，培訓認可率為74.6%，但持續(xù)培訓需求不高。工作人員對于安全生產(chǎn)以及合法合同的需求率也是48.6%以及49.6%。顯然，職工技術(shù)實踐培訓亟待強化。從另一個側(cè)面看，企業(yè)對職工培訓內(nèi)容針對性不強。如普通員工工作技能認同度最低，但是培訓需求最旺盛。3.培訓效果評估分析績效促進感知通過小組討論等方式通過訓練搜集普通員工及部門經(jīng)理對于其工作績效的看法。在此基礎(chǔ)上，依舊使用問卷調(diào)查的手段收集和整理信息。并且探索重點以幾個有象征性的職員團隊與功能部門實現(xiàn)現(xiàn)下的工作或季度任務(wù)，強調(diào)培訓對提高組織績效的影響。所有團隊選取20%的基層員工和公司審核的團隊進行訪談和問卷調(diào)查，力求獲得更全面準確的信息。選“A很有幫助”的得4分；選“B有一部分幫助”的得3分；選“C沒有改變/沒有影響”的得2分；選“D有消極影響”的得1分。遵循選擇四個選項的人的百分比乘以每個選項應達到的點數(shù)，就可以獲得培訓部門普通職員對績效的影響值(簡稱M)。由于本企業(yè)實施TL績效考核時，企業(yè)的評價構(gòu)成部門整體績效中的一定部分，所以當培訓對于績效影響的研究，TL的觀點是有代表性，需要得到在意以及關(guān)注。此次探索按照“二八原則”，假設(shè)普通職員視角的評價得分M為80%，部門經(jīng)理的評價得分(簡稱N)為20%，兩者加權(quán)獲得評價的絕對得分(簡稱P)。表3-3公司員工培訓對工作績效影響情況絕對分數(shù)統(tǒng)計表部門普通員工MTL

(N)P

(P=0.8M+0.2N）ABCD制造部門35%45%20%03.1533.12運營部門26%34%33%7%3.4243.39人事部門38%47%15%03.2333.18IT部門21%39%35%5%2.7632.81行政部門20%50%12%18%2.7242.98由上表可得,

松下電器(中國)有限公司上海分公司所訓練之五個部門P皆在2.5以上，顯示訓練之工作對整體工作之績效有所提昇，且各部門之TL

N值皆高于M,顯示在我們訓練期間對TL之認同度普遍高于員工。我們也會發(fā)現(xiàn)一線制造部門、運營部門、人事部門所訓練之P值均高于3，顯示我們主要職能部門訓練強度較高，經(jīng)過訓練之后員工專業(yè)技能大幅提昇，造成我們之績效較高，因此一位員工對訓練之滿意度也大幅提昇；與其他IT部門、行政部門相較之下，專業(yè)性之技巧較薄弱，因此此績效改善并不十分顯著。表3-4A公司員工培訓效果分析人數(shù)比例改變工作理念9788.00加強了理論知識的學習9182.60增加了工作技能48.944.10改變了知識結(jié)構(gòu)52.647.40從表3-4的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，松下電器(中國)有限公司上海分公司88%的不同崗位員工認為培訓改變了他們的工作思路，82.6%認為培訓強化了他們的理論知識。培訓效果最差的是員工的工作技能，因此企業(yè)需要加強員工專業(yè)技能的培訓。四、松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓分析本論文沿著松下電器(中國)有限公司上海分公司職員培訓這一現(xiàn)實狀況展開，對員工培訓在需求層面，認知層面以及培訓效果評估三方面的現(xiàn)實狀況進行剖析，提出存在的問題，并對其成因進行剖析。（一）培訓內(nèi)容單一根據(jù)圖3-1和圖3-2可以看出，78.80%的員工表示在松下電器(中國)有限公司上海分公司接受過技能培訓，由此可見，企業(yè)對于專業(yè)技能這一項目的重視程度。而對企業(yè)其他培訓內(nèi)容關(guān)注不足。在培訓內(nèi)容上，松下電器(中國)有限公司上海分公司比較重視技能培訓，但從精神層面（如員工素質(zhì)）來看，培訓效果并不理想，特別是對已掌握了相關(guān)工作技術(shù)的老工人。它們還有別的培訓需求，但是企業(yè)只會重復培訓技能造成資源浪費。（二）培訓方式不恰當從圖3-3可以看出，松下電器(中國)有限公司上海分公司主要涉及78.20%的講座、6.80%的視頻教學和12.60%的課堂討論，而公司其他培訓方法涉及較少?？梢钥闯觯上码娖?中國)有限公司上海分公司對員工的培訓主要以講座形式為主，其他形式一般很少。從圖3-4可以看出，松下電器(中國)有限公司上海分公司員工對參與程度不滿意的原因如下：大部分培訓方式為講座，常常會形成講師上說，員工聽不進去的局面，形成了非?？菰锓ξ兜囊画h(huán)，使我們培訓效果大打折扣。而且演講的形式與效果通常是由主講教師決定的，有時主講教師的個人能力是有限的，閱歷不是很豐富，因此我們培訓的內(nèi)容就受到了一定的限制，因此職工在學習技能或精神層面上物質(zhì)上就受到了一定限制。（三）培訓缺乏針對性松下電器(中國)有限公司上海分公司年度培訓方案由各部門負責人根據(jù)其主觀臆斷，自行判斷。這一思路基本就是“工作缺什么、訓練什么、時下最熱的有哪些？既不結(jié)合松下電器(中國)有限公司上海分公司實際情況，又不針對員工培訓需求做深入細致的綜合研究、系統(tǒng)透徹的剖析，整個培訓工作欠缺一定預防性、存在一定不確定性、盲目性大”，所以松下電器(中國)有限公司上海分公司在培訓時不做需求分析，使得整個培訓針對性不強，進而使整個培訓資源浪費很大，并直接使職員失去了培訓決心，長期如此便構(gòu)成了培訓不理想的來回循環(huán)現(xiàn)象。（四）培訓效果評估不完善從表3到表4統(tǒng)計，松下電器(中國)有限公司上海分公司88%處于不同職位的工作人員表示，培訓已經(jīng)改變了工作理念，82.6%覺得訓練加強了自己對理論知識的掌握，所以企業(yè)需要強化自身的專業(yè)技能。在研修業(yè)務(wù)中，培訓效果評價是不可或缺的。當前，上海松下微波爐股份有限公司采用的評估方法為填寫培訓后效果評估表格，而不是在訓練后跟蹤。而職員填培訓效果評估表時，填得較粗糙，不仔細。或是教練來自企業(yè)或是第一線，甚至培訓過程中出現(xiàn)問題時都不愿真實填寫。由于現(xiàn)場考試還受多種因素影響，無法充分確保訓練評價可靠有效。五、松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓對策（一）豐富培訓內(nèi)容培訓不能囿于企業(yè)文化、工作技能與企業(yè)制度的關(guān)系。要增加娛樂項目，提高職工培訓積極性。還能在高壓訓練環(huán)境中調(diào)節(jié)心態(tài)。此外，培訓的許多方面都是為員工積累的，以提高自己，可能會給以后工作帶來意向不到的好處，可為培訓增加的東西非常之多，只要對員工培訓工作有好處，我們都可以去進行嘗試。（二）選取恰當?shù)呐嘤柗绞竭x擇合適的培訓方式，對企業(yè)發(fā)展顯得尤為關(guān)鍵，但是在當今科技化背景下，其培訓方式應該進行革新，假定始終促進網(wǎng)絡(luò)教育平臺開發(fā)和利用以及創(chuàng)建“多位一體”組合式培訓模式等。在線教育平臺具有豐富資源、高度學習自主性、不受學習時間、地域限制等特點。最大限度地發(fā)揮在線教育平臺的學習優(yōu)勢，既能處理好工作與學習的矛盾，又能實現(xiàn)員工的自主學習能力。首先是現(xiàn)場的品質(zhì)提升，讓學習到寶貴的員工技能與素質(zhì)，能夠有效提升線路發(fā)展內(nèi)容、上傳等。二、多種學習方式，搭配優(yōu)質(zhì)場地分類上傳。三、網(wǎng)絡(luò)路線、適時更新、確保課程資源適應時代發(fā)展、站在前沿圖書館。這樣草根員工才會主動學習。突破單一課堂教學與培訓，增加基層職員的培訓模式。一是給基層青年工作者配一個師傅，簽署一個帶教協(xié)議，協(xié)助新人的快速進步。在老師帶領(lǐng)實習的期間，設(shè)置一個師生學習的檔案，并進行過程跟蹤。導師-見習協(xié)議期滿后，組織對導師和見習人員進行考核和評估。二是輪訓。遵循重要職員人才梯隊建設(shè)方案，有計劃地輪崗培養(yǎng)業(yè)績突出、有潛力的優(yōu)秀人才。輪訓至少1年或1個項目周期年線上教育培訓和學習任務(wù)的擬定線上教育培訓所采用的模式為選修課加必修課。職員可以根據(jù)個人喜好選課，必須達到規(guī)定課程的學習目標。會期經(jīng)常召開會議，進行分析，交流和研究。通過定期召開會議，能起到協(xié)助與共享，溝通與交流經(jīng)驗，共同探討解決工作中存在的現(xiàn)實問題，找出存在的不足，增強基層員工處理現(xiàn)實