《松下電器公司上海分公司員工培訓(xùn)問題及完善對策研究》11000字（論文）

松下電器公司上海分公司員工培訓(xùn)問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u26043一、緒論 113789（一）選題背景 111348（二）研究目的及意義 2118461、研究目的 2272922、研究意義 222664（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2106681、國外研究現(xiàn)狀 267752、國內(nèi)研究現(xiàn)狀 315521（四）研究內(nèi)容 421743二、相關(guān)概念及理論依據(jù) 514931（一）相關(guān)概念 5161701、培訓(xùn) 545592、培訓(xùn)需求分析 5137803、培訓(xùn)效果評估 530615（二）柯氏四級評估理論 525544三、松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓(xùn)現(xiàn)狀 66648（一）公司概況 66547（二）樣本信息 615602（三）松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓(xùn)現(xiàn)狀 746571、認(rèn)知層面 788442、培訓(xùn)需求分析 1157993.培訓(xùn)效果評估分析 112690四、松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓(xùn)分析 1316222（一）培訓(xùn)內(nèi)容單一 1311442（二）培訓(xùn)方式不恰當(dāng) 1318799（三）培訓(xùn)缺乏針對性 1427577（四）培訓(xùn)效果評估不完善 1426437五、松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓(xùn)對策 1410647（一）豐富培訓(xùn)內(nèi)容 1428466（二）選取恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式 1413910（三）進(jìn)行針對性培訓(xùn) 158188（四）建立完善的培訓(xùn)評估體系 1512898六、結(jié)論 1613716參考文獻(xiàn) 18摘要：員工培訓(xùn)對于每一個(gè)企業(yè)來說都很重視，良好的員工培訓(xùn)可以幫助企業(yè)提高產(chǎn)量，更可以有效地減少生產(chǎn)過程廢品率和生產(chǎn)等待時(shí)間，并最終降低企業(yè)生產(chǎn)成本。但當(dāng)前的情況卻是，許多企業(yè)普遍感到員工培訓(xùn)既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，甚至還有為別人作嫁衣之嫌，這也是企業(yè)在員工培訓(xùn)上資金投入因素。所以本文研究旨在以制造行業(yè)為例，借助于A企業(yè)的實(shí)際案例，采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，并根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)中的實(shí)際情況，分析該企業(yè)在培訓(xùn)中存在的問題。通過考察可以發(fā)現(xiàn),

松下電器(中國)有限公司上海分公司當(dāng)前在員工培訓(xùn)中主要存在著培訓(xùn)內(nèi)容僅重視技能這一方面的訓(xùn)練而忽略其他層面、培訓(xùn)方式不當(dāng)、培訓(xùn)內(nèi)容不能很好地滿足培訓(xùn)需求、培訓(xùn)效果評價(jià)不足等問題，為此，根據(jù)本企業(yè)當(dāng)前所面臨的問題，提出充實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容、選擇合適培訓(xùn)方式、進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查、根據(jù)需求安排培訓(xùn)、構(gòu)建完善培訓(xùn)評估體系的建議。關(guān)鍵詞：員工；培訓(xùn)；培訓(xùn)需求；培訓(xùn)效果評估一、緒論（一）選題背景如今經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，不僅促使企業(yè)的類型更加的豐富，并且也讓公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大。企業(yè)要發(fā)展，就必須依靠人才競爭，于是企業(yè)之間人力資本拼搏大戰(zhàn)愈加激烈。隨之而來的是競爭形勢逐步白熱化，各大企業(yè)間的競爭單靠資源和資金是不夠的，而必須以人才培養(yǎng)為根本，不斷改革創(chuàng)新。培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中占據(jù)著舉足輕重的地位，是提升員工技能、素質(zhì)、促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵一步。盡管就國內(nèi)現(xiàn)狀而言，好像每個(gè)企業(yè)對職工培訓(xùn)工作都很重視，但經(jīng)過深入細(xì)致地觀察，真正把職工培訓(xùn)工作做得有聲有色而又有所收益的卻不多。出現(xiàn)這種狀況一是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)對職工培訓(xùn)工作缺乏熱情；職工認(rèn)識不足，最后在于公司的培訓(xùn)內(nèi)容無法實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的真實(shí)需求。雖然公司如今的培訓(xùn)并沒能讓人滿意，可許多研究與實(shí)踐結(jié)果可以看出，優(yōu)秀的培訓(xùn)對促進(jìn)公司的生產(chǎn)效率、提高職員在工作中成效、幫助職員實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃有著非常關(guān)鍵的功能。（二）研究目的及意義1、研究目的本文的立意在于希望通過對國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)培訓(xùn)研究成果的分析，并結(jié)合松下電器(中國)有限公司上海分公司的培訓(xùn)需求和現(xiàn)狀，最后找出這類企業(yè)培訓(xùn)方面存在的一些問題。本文根據(jù)這些問題，為該類企業(yè)員工培訓(xùn)提供了有效引導(dǎo)，使得企業(yè)培訓(xùn)工作更完善、更順暢，以提升松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓(xùn)水平，達(dá)到企業(yè)和職工雙贏的目的。2、研究意義在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的大環(huán)境中，企業(yè)數(shù)量與日俱增，對于人才的要求與依賴程度不斷提高。職工的培訓(xùn)工作相應(yīng)顯得更為重要，同時(shí)培訓(xùn)效果決定著培訓(xùn)方向是否得當(dāng)。首先，員工培訓(xùn)切實(shí)地給員工提高了適應(yīng)外部環(huán)境的能力，也是非常有利于企業(yè)發(fā)展。企業(yè)還需借助這一途徑，順應(yīng)這一潮流，把握最佳培訓(xùn)時(shí)機(jī)。從另一角度看，企業(yè)要先進(jìn)行變革，積極適應(yīng)外部環(huán)境的種種因素。此外企業(yè)更加要清醒地認(rèn)識到，自身的發(fā)展不能缺少與每個(gè)員工之間的有效幫助，要竭盡所能地挖掘每個(gè)員工最大的潛能，從而最終保證并有效地推動(dòng)企業(yè)快速地發(fā)展。而且職工還需通過培訓(xùn)提高自己的技能。而企業(yè)培訓(xùn)充分滿足其在此方面的需求，從而充分調(diào)動(dòng)了職工的學(xué)習(xí)熱情。由此讓我們的訓(xùn)練成為一種主動(dòng)性學(xué)習(xí)與溝通，這主動(dòng)學(xué)習(xí)與被動(dòng)學(xué)習(xí)之間，就會發(fā)現(xiàn)訓(xùn)練的結(jié)果明顯不一。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國外研究現(xiàn)狀最早的外國文獻(xiàn)只在20世紀(jì)初討論了培訓(xùn)。1911年，美國古典經(jīng)理人、科學(xué)管理之父泰勒在一本書中首次指出“培訓(xùn)”理論，繼泰勒以后，這方面的理論研究日益充實(shí)，乃至可以應(yīng)用于工作實(shí)踐。國外研究成果涉及培訓(xùn)需要，培訓(xùn)方案各方面。20世紀(jì)30年代至20世紀(jì)80年代國外有關(guān)研究比較全面和多元化。無論在培訓(xùn)政策，資金，方式，內(nèi)容，組織者還是效果評估上都進(jìn)行了非常全面的調(diào)查。研究內(nèi)容既涵蓋了各基本環(huán)節(jié)又十分綜合和專業(yè)。如美國學(xué)者Daniel

Stufflebeam指出的CIPP理論來評價(jià)培訓(xùn)的效果。Simone

J.Zolingen所著《實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)對獲取成功要素的幫助》一書提出了該公司開始大力倡導(dǎo)“一邊工作一邊培訓(xùn)”，可以迅速地幫助企業(yè)員工發(fā)展，而且，比定期培訓(xùn)能產(chǎn)生更多的意外結(jié)果，特別對銷售企業(yè)員工而言，這種方法對培訓(xùn)工作而言是一個(gè)革新。Dayat等研究者在2016年覺得，當(dāng)?shù)毓镜呐嘤?xùn)是經(jīng)過合理的計(jì)劃、了解學(xué)習(xí)者的需求、設(shè)定目標(biāo)與準(zhǔn)備培訓(xùn)課程來進(jìn)行規(guī)劃的，來實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)者的需求與特征。公司培訓(xùn)對賦予學(xué)習(xí)者經(jīng)濟(jì)權(quán)能產(chǎn)生一定影響效果，這從收入增加和商業(yè)機(jī)會增多。Astafurova和Kozlova(2019)認(rèn)為，全球化與全球化進(jìn)程使得眾多非英語國家的公司進(jìn)入外國市場并成立合資公司。合資公司則對生產(chǎn)人員跨文化能力的培訓(xùn)展開了特別的重視。筆者就公司職業(yè)培訓(xùn)中怎么加強(qiáng)生產(chǎn)人員的工作效率進(jìn)行了探討。Dilip與Bénédicte(2020)指出了三種不同的培訓(xùn)模式：技能更新、培養(yǎng)創(chuàng)造力以及能力上升，不過這取決于職員選擇過程和培訓(xùn)的結(jié)果。這一目標(biāo)不能單靠集體的能量來完成，個(gè)人的能力在職業(yè)培訓(xùn)中也有特別的用處。總而言之，國外的學(xué)習(xí)訓(xùn)練基礎(chǔ)理論是相對完備的，國外有很多領(lǐng)先的專家學(xué)者站出來，對學(xué)習(xí)訓(xùn)練的基礎(chǔ)理論提出了很多看法。這些看法對國內(nèi)大中型公司職員培訓(xùn)的實(shí)施發(fā)揮了很好的參考作用。2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對培訓(xùn)起步于20世紀(jì)90年代后期，其探索內(nèi)容關(guān)鍵在于這兩方面：首先，通過對國外研究成果的介紹，詳細(xì)分析了研究成果的理論和具體實(shí)現(xiàn)方法。其次，根據(jù)國內(nèi)實(shí)際，分析了企業(yè)可以借鑒參考的寶貴經(jīng)驗(yàn)。在西方現(xiàn)代性經(jīng)驗(yàn)影響下，我國很多企業(yè)都在逐漸接受并認(rèn)同這些國外培訓(xùn)研究機(jī)制。但國內(nèi)在應(yīng)用過程中存在著大量實(shí)際問題，比如應(yīng)該怎樣把國外成功的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐中，許多文獻(xiàn)分析得不夠深入，還有就是國外許多研究都以國外企業(yè)為主，大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)與中國企業(yè)發(fā)展國情不符，影響因素也終于讓更多國內(nèi)專家學(xué)者逐漸加入研發(fā)隊(duì)伍，并開始尋找更加符合國情的培訓(xùn)理論研究方法。進(jìn)入21世紀(jì)后，國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)變化日益顯著，許多學(xué)者提出了一些值得反思并具有參考價(jià)值的研究結(jié)果，這對企業(yè)培訓(xùn)工作至關(guān)重要。同時(shí)，幫助國家有關(guān)部門對企業(yè)培訓(xùn)工作進(jìn)行指導(dǎo)，具有一定參考價(jià)值。張正順?biāo)督饷苋桥嘤?xùn)之道：卓越體系造就金牌員工》一書中，他對三星培訓(xùn)形式作了實(shí)際分析，并對三星實(shí)際分析做了提煉加工，讓企業(yè)高層能夠更多地和員工交流、提升員工自信、改善員工工作動(dòng)力、提升企業(yè)生產(chǎn)水平、更好地創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，并提出適合中國企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系。傅強(qiáng)和張利鵬指出，公司在人力資源管理方面的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)必須是有戰(zhàn)略性、實(shí)踐性、宣傳性和實(shí)用性。公司在推行人力資源培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)按照公司發(fā)展計(jì)劃建構(gòu)系統(tǒng)的培訓(xùn)，并完成培訓(xùn)真實(shí)影響的預(yù)測和“互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培訓(xùn)”的建設(shè)。張乙喆覺得，優(yōu)秀的公司職員培訓(xùn)質(zhì)量能夠幫助職員整體素質(zhì)的加強(qiáng)，提升公司在市場上的競爭優(yōu)勢。在原文中，他采取了一些有效的預(yù)防措施，解決了培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)化、培訓(xùn)方式專業(yè)化和培訓(xùn)評估管理體系不完善的問題，實(shí)現(xiàn)了我國中小行業(yè)職工培訓(xùn)水平的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。盡管中國職員培訓(xùn)研究已取得長足進(jìn)步，但與國外研究情況相比還很滯后。國內(nèi)許多研究都存在調(diào)查研究不充分的問題，再加上調(diào)查結(jié)果系統(tǒng)性、科學(xué)性更有待增強(qiáng)，上述內(nèi)容正是中國有關(guān)探索中存在的最大缺陷。造成這種現(xiàn)狀的原因有：考察的方式不規(guī)范，二是企業(yè)培訓(xùn)缺乏合適的評估體系。這些因素最終還造成了研究內(nèi)容的零亂零散，資料缺乏可比性。很多研究分析樣本面狹窄，研究結(jié)果參考價(jià)值較低。此外還存在著研究只陳述了問題表面現(xiàn)象而對更生層次問題掌握不準(zhǔn)確的情況，也造成了沒有辦法對企業(yè)進(jìn)行科學(xué)、合理地決策。所以現(xiàn)在探索還要更深入一些。（四）研究內(nèi)容本論文將在以下幾部分展開關(guān)于松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓(xùn)的探討。第一章緒論。其中涉及了探索的背景、探索目標(biāo)、探索價(jià)值、國內(nèi)外探索的現(xiàn)實(shí)狀況、探索內(nèi)容、探索手段。第二章涉及定義和重要理論。第三章是松下電器(中國)有限公司上海分公司職員培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)狀況。經(jīng)過對該公司職員培訓(xùn)問題研究中采集的信息展開分析，掌握該公司職員在培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題。第四章本文以上海松下微波有限公司員工培訓(xùn)為定量研究，通過對其員工培訓(xùn)的深入剖析，綜合發(fā)現(xiàn)了上海松下微波有限公司目前員工培訓(xùn)中存在不足及其形成原因。第五章是松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓(xùn)的應(yīng)對方法。遵循該公司職員培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，指出了恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對方案。第六章結(jié)論。二、相關(guān)概念及理論依據(jù)（一）相關(guān)概念1、培訓(xùn)所謂培訓(xùn)，是指企業(yè)利用合理高效方法積極督促員工獲得完成當(dāng)前或未來工作所需的專業(yè)知識技能，改變他們的工作態(tài)度，從而全方位提高他們當(dāng)前或未來工作精神，最終推動(dòng)企業(yè)取得經(jīng)營結(jié)果。2、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是指通過采用不同系統(tǒng)理論，有計(jì)劃安排確定領(lǐng)導(dǎo)組織及其成員的培訓(xùn)對象，知識與技能的專業(yè)化分析，隨后規(guī)劃與設(shè)計(jì)所有的培訓(xùn)活動(dòng)，來明確培訓(xùn)的需求與內(nèi)容的經(jīng)過。3、培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估是表示學(xué)習(xí)者在培訓(xùn)任務(wù)結(jié)束以后，對培訓(xùn)方案是不是實(shí)現(xiàn)或達(dá)到的評估。內(nèi)容涉及來了培訓(xùn)方案、培訓(xùn)內(nèi)容的和培訓(xùn)成效的評估。它一般是經(jīng)過測量四個(gè)基本的培訓(xùn)表現(xiàn)或收益來衡量:學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)、反饋、行為與結(jié)果。（二）柯氏四級評估理論經(jīng)過對職員對培訓(xùn)方案及其結(jié)構(gòu)的意見，也有職員適應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)手段等辦法，以評估培訓(xùn)效果：或職員在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)是否取得了進(jìn)步。這一時(shí)期的培訓(xùn)重點(diǎn)在于職工是否能把學(xué)到的知識、技能運(yùn)用于勞動(dòng)，提高勞動(dòng)效率。就職員行為而言：每個(gè)人接受訓(xùn)練后，其工作行為和績效都會有所轉(zhuǎn)變。結(jié)果上：以上轉(zhuǎn)變對于組織發(fā)展有顯著正面影響。本次評估的重點(diǎn)問題是培訓(xùn)是不是對公司的業(yè)務(wù)出現(xiàn)影響。結(jié)果層次評價(jià)為公司進(jìn)行培訓(xùn)的終極目標(biāo)。本研究以松下電器(中國)有限公司上海分公司為例。根據(jù)公司現(xiàn)狀，培訓(xùn)問題分為認(rèn)知、需求、培訓(xùn)效果三個(gè)方面。受研究時(shí)間所限，不能嚴(yán)格遵循評價(jià)理論中每個(gè)評價(jià)階段時(shí)間表。作為調(diào)整與更換，針對松下電器(中國)有限公司上海分公司目前的實(shí)際情況，該研究將訓(xùn)練分為認(rèn)知層次，需求分析和培訓(xùn)效果評估。認(rèn)知水平主要體現(xiàn)在內(nèi)容和方法上，通過問卷調(diào)查；研究目的是評判實(shí)際操作是否可行和真實(shí)。在認(rèn)知層面上，本研究主要是對培訓(xùn)滿意度進(jìn)行認(rèn)知反饋，發(fā)現(xiàn)松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓(xùn)的缺陷，并進(jìn)行分析。三、松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓(xùn)現(xiàn)狀（一）公司概況19094年8月，松下電器(中國)有限公司上海分公司在上海組織成立。由松下（中國）有限公司和上海楊紫茳投資發(fā)展有限公司聯(lián)合組建建設(shè)運(yùn)營，是很具有代表意義的中外合作企業(yè)。公司注冊資本金達(dá)16億日元，占地總面積35000平方米。規(guī)劃總建筑面積19000平方米?，F(xiàn)有職工1500余人，具有年生產(chǎn)量400萬件的生產(chǎn)制造能力。公司的產(chǎn)品暢銷美國、歐洲、大洋洲、非洲、東南亞和日本。公司連續(xù)多年榮獲“上海市文明單位”、“國家雙優(yōu)秀外商投資企業(yè)等”等獎(jiǎng)項(xiàng)。在公司創(chuàng)新方面，公司每年研發(fā)投產(chǎn)近200款新產(chǎn)品，使企業(yè)的設(shè)計(jì)和新產(chǎn)品開發(fā)能力發(fā)生了質(zhì)的變化。另外，公司還是世界上最大規(guī)模的微波爐研發(fā)、生產(chǎn)基地。公司現(xiàn)有員工約589人，其中，高級管理人員65人，普通職工524人。公司基層員工總數(shù)占員工總數(shù)的88.96%。（二）樣本信息向松下電器(中國)有限公司上海分公司員工發(fā)放問卷，設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)問卷，了解員工培訓(xùn)情況。本次調(diào)查共向參加培訓(xùn)的員工發(fā)放了156份問卷，回收了143份。其中，有效123份，回收率91.67%，問卷有效率86.01%。有效樣品的特征如下（表3-1）：表3-1公司員工培訓(xùn)滿意度調(diào)查對象特征結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)類型結(jié)構(gòu)頻率頻率百分比性別男5544.72女6855.28合計(jì)123100學(xué)歷大專及以上108.13高中4839.02初中6552.85合計(jì)123100年齡25歲以下6855.2825-35歲5141.4635歲及以上43.26合計(jì)123100工齡一年以下6754.47一年至兩年4435.77兩年以上129.76合計(jì)123100部門生產(chǎn)制造部門9879.67人事及行政部門1310.57TI及運(yùn)營部門129.76合計(jì)123100職稱生產(chǎn)一線員工9879.67一線管理人員1915.45中高層管理人員64.88合計(jì)123100總體而言，女性人數(shù)較多，占調(diào)查人數(shù)的一半以上。教育水平一般為初中，年齡結(jié)構(gòu)多為20-30歲，說明松下電器(中國)有限公司上海分公司的職工主要分布于這一年齡段。調(diào)查部門以制造部門為重點(diǎn)。制造部門內(nèi)部培訓(xùn)通常都是基層員工參加，生產(chǎn)和其他外圍部門（例如業(yè)務(wù)，人事，行政，財(cái)務(wù)和采購）一線的管理人員再舉辦外部培訓(xùn)，邀請外部講師或總部高管進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，中高級管理人員則直接參加總行內(nèi)部培訓(xùn)。（三）松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓(xùn)現(xiàn)狀現(xiàn)在，企業(yè)在員工培訓(xùn)上做了些工作。一方面企業(yè)對培訓(xùn)這方面投入與同行業(yè)公司相比資金投入不斷增加，對公司培訓(xùn)越來越關(guān)注，另一方面企業(yè)員工培訓(xùn)積極性均得到了大幅提升，但存在諸多問題。1、認(rèn)知層面（1）培訓(xùn)內(nèi)容分析分析全部培訓(xùn)內(nèi)容就會發(fā)現(xiàn)，松下電器(中國)有限公司上海分公司的培訓(xùn)內(nèi)容主要針對員工工作技能與管理角色。由問卷調(diào)查結(jié)果可發(fā)現(xiàn)，78.8%滿員代表先前曾于A企業(yè)進(jìn)行技能培訓(xùn)，顯示該企業(yè)對專業(yè)技能此項(xiàng)工程十分重視。但是也有的訓(xùn)練內(nèi)容不注重訓(xùn)練的。因此我們培訓(xùn)工作相對簡單乏味，對于我們培訓(xùn)的滿意度有較大的影響。（圖3-1）圖3-1公司員工培訓(xùn)內(nèi)容統(tǒng)計(jì)圖對于培訓(xùn)的內(nèi)容滿意度來說，一半的職員覺得他們是非常滿意或有些滿意，可1/3的職員覺得培訓(xùn)內(nèi)容比較簡單。根據(jù)問卷的滿意度調(diào)查可以看出，職員覺得培訓(xùn)效果關(guān)鍵是表現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)如今的工作需求、培訓(xùn)目標(biāo)和加強(qiáng)個(gè)人技能。然而，培訓(xùn)的內(nèi)容在個(gè)人興趣和創(chuàng)新上就有待提升。（圖3-2）圖3-2公司員工培訓(xùn)內(nèi)容滿意度圖（2）培訓(xùn)方式分析松下電器(中國)有限公司上海分公司培訓(xùn)方式以講座為主，視頻教學(xué)、案例分析和課堂討論為輔，而松下電器(中國)有限公司上海分公司的主要參與方式是講座（78.20%）、電化教學(xué)（6.80%）和課堂討論（12.60%），與其他培訓(xùn)方式相比較，參與度不高（圖3-3）。圖3-3公司員工培訓(xùn)方式在松下電器(中國)有限公司上海分公司，51%的職工對培訓(xùn)手段特別滿意或相對滿意，26%的職員不滿意培訓(xùn)的模式。問卷分析顯示，職工對于培訓(xùn)方法是否有生命力、多媒體運(yùn)用情況等總體上比較滿意或者很滿意，而對于參與情況等則不敢茍同（圖3-4）。圖3-4公司培訓(xùn)方式滿意度從問卷結(jié)果信息中不難發(fā)現(xiàn)，職工對培訓(xùn)方所涉及到的不滿主要有以下幾個(gè)方面：培訓(xùn)方式多采用講座方式，常常會形成講師上說，職工聽不進(jìn)去的局面，形成了非常枯燥乏味的一環(huán)，造成了我們培訓(xùn)效果的大打折扣。而且演講的形式與效果通常是由主講教師決定的，有時(shí)主講教師的個(gè)人能力是有限的，閱歷不是很豐富，因此我們培訓(xùn)的內(nèi)容就受到了一定的限制，因此職工在學(xué)習(xí)技能或精神層面上物質(zhì)上就受到了一定限制。很多戶外拓展以及員工間的相互溝通能夠在很大程度上提高他們學(xué)習(xí)的積極性，如此一來，他們的學(xué)習(xí)能力就會大大增強(qiáng)，因此對于我們培訓(xùn)工作來說具有非常重要的作用。（3）培訓(xùn)學(xué)習(xí)價(jià)值認(rèn)知參加培習(xí)的主要目的在松下電器(中國)有限公司上海分公司，大多數(shù)人關(guān)心自己的工作技能是否可以提高，但五分之一的人認(rèn)為這是一種豐富知識的方式，不到五分之一認(rèn)為這是他們的愛好（圖3-5）。圖3-5公司員工學(xué)習(xí)目的調(diào)查圖（4）培訓(xùn)學(xué)習(xí)后工作績效經(jīng)過松下電器(中國)有限公司上海分公司的訓(xùn)練，發(fā)現(xiàn)有一半多的人進(jìn)步明顯，而且少數(shù)職工不不時(shí)變動(dòng)，得到較大提高的員工只占不到五分之一（圖3-6）。圖3-6公司員工培訓(xùn)工作績效情況圖（5）對公司培訓(xùn)學(xué)習(xí)的價(jià)值認(rèn)知在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，仍有半數(shù)的員工認(rèn)為培訓(xùn)整體效果較好，大約有1/3的員工覺得很有價(jià)值，10%以下的員工認(rèn)為這很一般，半數(shù)員工認(rèn)為不值得（圖3-7）。圖3-7公司員工培訓(xùn)價(jià)值學(xué)習(xí)認(rèn)知圖2、培訓(xùn)需求分析表3-2A公司員工培訓(xùn)掌握率以及繼續(xù)需求率課程內(nèi)容認(rèn)同掌握率繼續(xù)需求率公司情況簡介46.518.6人力資源基本制度60.727.9企業(yè)文化與企業(yè)宣傳74.622.5安全生產(chǎn)與現(xiàn)場文明18.848.6法務(wù)合約管理20.449.6工作職業(yè)素養(yǎng)29.623.2工作技能相關(guān)6.661.5從表3-2的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，松下電器(中國)有限公司上海分公司基層員工對掌握必要技能課程的認(rèn)知度較低，僅為6.6%，員工對生產(chǎn)技能培訓(xùn)有迫切需求，61.5%的員工認(rèn)為有必要繼續(xù)加強(qiáng)培訓(xùn)。此外，員工對企業(yè)文化的培訓(xùn)效果認(rèn)可度最高，培訓(xùn)認(rèn)可率為74.6%，但持續(xù)培訓(xùn)需求不高。工作人員對于安全生產(chǎn)以及合法合同的需求率也是48.6%以及49.6%。顯然，職工技術(shù)實(shí)踐培訓(xùn)亟待強(qiáng)化。從另一個(gè)側(cè)面看，企業(yè)對職工培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)。如普通員工工作技能認(rèn)同度最低，但是培訓(xùn)需求最旺盛。3.培訓(xùn)效果評估分析績效促進(jìn)感知通過小組討論等方式通過訓(xùn)練搜集普通員工及部門經(jīng)理對于其工作績效的看法。在此基礎(chǔ)上，依舊使用問卷調(diào)查的手段收集和整理信息。并且探索重點(diǎn)以幾個(gè)有象征性的職員團(tuán)隊(duì)與功能部門實(shí)現(xiàn)現(xiàn)下的工作或季度任務(wù)，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對提高組織績效的影響。所有團(tuán)隊(duì)選取20%的基層員工和公司審核的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行訪談和問卷調(diào)查，力求獲得更全面準(zhǔn)確的信息。選“A很有幫助”的得4分；選“B有一部分幫助”的得3分；選“C沒有改變/沒有影響”的得2分；選“D有消極影響”的得1分。遵循選擇四個(gè)選項(xiàng)的人的百分比乘以每個(gè)選項(xiàng)應(yīng)達(dá)到的點(diǎn)數(shù)，就可以獲得培訓(xùn)部門普通職員對績效的影響值(簡稱M)。由于本企業(yè)實(shí)施TL績效考核時(shí)，企業(yè)的評價(jià)構(gòu)成部門整體績效中的一定部分，所以當(dāng)培訓(xùn)對于績效影響的研究，TL的觀點(diǎn)是有代表性，需要得到在意以及關(guān)注。此次探索按照“二八原則”，假設(shè)普通職員視角的評價(jià)得分M為80%，部門經(jīng)理的評價(jià)得分(簡稱N)為20%，兩者加權(quán)獲得評價(jià)的絕對得分(簡稱P)。表3-3公司員工培訓(xùn)對工作績效影響情況絕對分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表部門普通員工MTL

(N)P

(P=0.8M+0.2N）ABCD制造部門35%45%20%03.1533.12運(yùn)營部門26%34%33%7%3.4243.39人事部門38%47%15%03.2333.18IT部門21%39%35%5%2.7632.81行政部門20%50%12%18%2.7242.98由上表可得,

松下電器(中國)有限公司上海分公司所訓(xùn)練之五個(gè)部門P皆在2.5以上，顯示訓(xùn)練之工作對整體工作之績效有所提昇，且各部門之TL

N值皆高于M,顯示在我們訓(xùn)練期間對TL之認(rèn)同度普遍高于員工。我們也會發(fā)現(xiàn)一線制造部門、運(yùn)營部門、人事部門所訓(xùn)練之P值均高于3，顯示我們主要職能部門訓(xùn)練強(qiáng)度較高，經(jīng)過訓(xùn)練之后員工專業(yè)技能大幅提昇，造成我們之績效較高，因此一位員工對訓(xùn)練之滿意度也大幅提昇；與其他IT部門、行政部門相較之下，專業(yè)性之技巧較薄弱，因此此績效改善并不十分顯著。表3-4A公司員工培訓(xùn)效果分析人數(shù)比例改變工作理念9788.00加強(qiáng)了理論知識的學(xué)習(xí)9182.60增加了工作技能48.944.10改變了知識結(jié)構(gòu)52.647.40從表3-4的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，松下電器(中國)有限公司上海分公司88%的不同崗位員工認(rèn)為培訓(xùn)改變了他們的工作思路，82.6%認(rèn)為培訓(xùn)強(qiáng)化了他們的理論知識。培訓(xùn)效果最差的是員工的工作技能，因此企業(yè)需要加強(qiáng)員工專業(yè)技能的培訓(xùn)。四、松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓(xùn)分析本論文沿著松下電器(中國)有限公司上海分公司職員培訓(xùn)這一現(xiàn)實(shí)狀況展開，對員工培訓(xùn)在需求層面，認(rèn)知層面以及培訓(xùn)效果評估三方面的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行剖析，提出存在的問題，并對其成因進(jìn)行剖析。（一）培訓(xùn)內(nèi)容單一根據(jù)圖3-1和圖3-2可以看出，78.80%的員工表示在松下電器(中國)有限公司上海分公司接受過技能培訓(xùn)，由此可見，企業(yè)對于專業(yè)技能這一項(xiàng)目的重視程度。而對企業(yè)其他培訓(xùn)內(nèi)容關(guān)注不足。在培訓(xùn)內(nèi)容上，松下電器(中國)有限公司上海分公司比較重視技能培訓(xùn)，但從精神層面（如員工素質(zhì)）來看，培訓(xùn)效果并不理想，特別是對已掌握了相關(guān)工作技術(shù)的老工人。它們還有別的培訓(xùn)需求，但是企業(yè)只會重復(fù)培訓(xùn)技能造成資源浪費(fèi)。（二）培訓(xùn)方式不恰當(dāng)從圖3-3可以看出，松下電器(中國)有限公司上海分公司主要涉及78.20%的講座、6.80%的視頻教學(xué)和12.60%的課堂討論，而公司其他培訓(xùn)方法涉及較少?？梢钥闯?，松下電器(中國)有限公司上海分公司對員工的培訓(xùn)主要以講座形式為主，其他形式一般很少。從圖3-4可以看出，松下電器(中國)有限公司上海分公司員工對參與程度不滿意的原因如下：大部分培訓(xùn)方式為講座，常常會形成講師上說，員工聽不進(jìn)去的局面，形成了非?？菰锓ξ兜囊画h(huán)，使我們培訓(xùn)效果大打折扣。而且演講的形式與效果通常是由主講教師決定的，有時(shí)主講教師的個(gè)人能力是有限的，閱歷不是很豐富，因此我們培訓(xùn)的內(nèi)容就受到了一定的限制，因此職工在學(xué)習(xí)技能或精神層面上物質(zhì)上就受到了一定限制。（三）培訓(xùn)缺乏針對性松下電器(中國)有限公司上海分公司年度培訓(xùn)方案由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其主觀臆斷，自行判斷。這一思路基本就是“工作缺什么、訓(xùn)練什么、時(shí)下最熱的有哪些？既不結(jié)合松下電器(中國)有限公司上海分公司實(shí)際情況，又不針對員工培訓(xùn)需求做深入細(xì)致的綜合研究、系統(tǒng)透徹的剖析，整個(gè)培訓(xùn)工作欠缺一定預(yù)防性、存在一定不確定性、盲目性大”，所以松下電器(中國)有限公司上海分公司在培訓(xùn)時(shí)不做需求分析，使得整個(gè)培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，進(jìn)而使整個(gè)培訓(xùn)資源浪費(fèi)很大，并直接使職員失去了培訓(xùn)決心，長期如此便構(gòu)成了培訓(xùn)不理想的來回循環(huán)現(xiàn)象。（四）培訓(xùn)效果評估不完善從表3到表4統(tǒng)計(jì)，松下電器(中國)有限公司上海分公司88%處于不同職位的工作人員表示，培訓(xùn)已經(jīng)改變了工作理念，82.6%覺得訓(xùn)練加強(qiáng)了自己對理論知識的掌握，所以企業(yè)需要強(qiáng)化自身的專業(yè)技能。在研修業(yè)務(wù)中，培訓(xùn)效果評價(jià)是不可或缺的。當(dāng)前，上海松下微波爐股份有限公司采用的評估方法為填寫培訓(xùn)后效果評估表格，而不是在訓(xùn)練后跟蹤。而職員填培訓(xùn)效果評估表時(shí)，填得較粗糙，不仔細(xì)?；蚴墙叹殎碜云髽I(yè)或是第一線，甚至培訓(xùn)過程中出現(xiàn)問題時(shí)都不愿真實(shí)填寫。由于現(xiàn)場考試還受多種因素影響，無法充分確保訓(xùn)練評價(jià)可靠有效。五、松下電器(中國)有限公司上海分公司員工培訓(xùn)對策（一）豐富培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)不能囿于企業(yè)文化、工作技能與企業(yè)制度的關(guān)系。要增加娛樂項(xiàng)目，提高職工培訓(xùn)積極性。還能在高壓訓(xùn)練環(huán)境中調(diào)節(jié)心態(tài)。此外，培訓(xùn)的許多方面都是為員工積累的，以提高自己，可能會給以后工作帶來意向不到的好處，可為培訓(xùn)增加的東西非常之多，只要對員工培訓(xùn)工作有好處，我們都可以去進(jìn)行嘗試。（二）選取恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式選擇合適的培訓(xùn)方式，對企業(yè)發(fā)展顯得尤為關(guān)鍵，但是在當(dāng)今科技化背景下，其培訓(xùn)方式應(yīng)該進(jìn)行革新，假定始終促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)教育平臺開發(fā)和利用以及創(chuàng)建“多位一體”組合式培訓(xùn)模式等。在線教育平臺具有豐富資源、高度學(xué)習(xí)自主性、不受學(xué)習(xí)時(shí)間、地域限制等特點(diǎn)。最大限度地發(fā)揮在線教育平臺的學(xué)習(xí)優(yōu)勢，既能處理好工作與學(xué)習(xí)的矛盾，又能實(shí)現(xiàn)員工的自主學(xué)習(xí)能力。首先是現(xiàn)場的品質(zhì)提升，讓學(xué)習(xí)到寶貴的員工技能與素質(zhì)，能夠有效提升線路發(fā)展內(nèi)容、上傳等。二、多種學(xué)習(xí)方式，搭配優(yōu)質(zhì)場地分類上傳。三、網(wǎng)絡(luò)路線、適時(shí)更新、確保課程資源適應(yīng)時(shí)代發(fā)展、站在前沿圖書館。這樣草根員工才會主動(dòng)學(xué)習(xí)。突破單一課堂教學(xué)與培訓(xùn)，增加基層職員的培訓(xùn)模式。一是給基層青年工作者配一個(gè)師傅，簽署一個(gè)帶教協(xié)議，協(xié)助新人的快速進(jìn)步。在老師帶領(lǐng)實(shí)習(xí)的期間，設(shè)置一個(gè)師生學(xué)習(xí)的檔案，并進(jìn)行過程跟蹤。導(dǎo)師-見習(xí)協(xié)議期滿后，組織對導(dǎo)師和見習(xí)人員進(jìn)行考核和評估。二是輪訓(xùn)。遵循重要職員人才梯隊(duì)建設(shè)方案，有計(jì)劃地輪崗培養(yǎng)業(yè)績突出、有潛力的優(yōu)秀人才。輪訓(xùn)至少1年或1個(gè)項(xiàng)目周期年線上教育培訓(xùn)和學(xué)習(xí)任務(wù)的擬定線上教育培訓(xùn)所采用的模式為選修課加必修課。職員可以根據(jù)個(gè)人喜好選課，必須達(dá)到規(guī)定課程的學(xué)習(xí)目標(biāo)。會期經(jīng)常召開會議，進(jìn)行分析，交流和研究。通過定期召開會議，能起到協(xié)助與共享，溝通與交流經(jīng)驗(yàn)，共同探討解決工作中存在的現(xiàn)實(shí)問題，找出存在的不足，增強(qiáng)基層員工處理現(xiàn)實(shí)