《民營(yíng)企業(yè)中知識(shí)型員工流失原因分析及對(duì)策研究-以A安防股份公司為例》9600字（論文）

民營(yíng)企業(yè)中知識(shí)型員工流失原因分析及對(duì)策研究—以A安防股份公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u15063一、研究目的及思路 130066二、文獻(xiàn)綜述 26010（一）員工流失 215175（二）員工流失的種類 229667（三）員工流失對(duì)企業(yè)的影響 2227771.無(wú)形中加大企業(yè)成本，降低經(jīng)營(yíng)利潤(rùn) 2194952.員工工作質(zhì)量的下降 2239933.客源的流失 212386三、知識(shí)型員工流失原因分析—以A公司為例 38068（一）A公司案例介紹 34786（二）知識(shí)型員工培養(yǎng)機(jī)制與職業(yè)發(fā)展 334601.招聘制度 3248132.員工培訓(xùn)制度 362163.員工薪酬待遇與工作績(jī)效 396974.晉升制度 4186345.企業(yè)文化建設(shè) 42280（三）流失現(xiàn)狀及原因 4196751.企業(yè)層面 538422.員工層面 6207493.社會(huì)層面 623704四、緩解知識(shí)型員工流失的對(duì)策 717249（一）企業(yè)層面 7142001.優(yōu)化管理制度 7214492.制定合理的薪酬戰(zhàn)略 7325843.制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃 7319744.重視員工培訓(xùn) 816235（二）員工層面 9211691.提高員工的專業(yè)技能 985922.充分授權(quán)，提高員工的參與感 106590（三）社會(huì)層面 105993五、結(jié)論 1016279參考文獻(xiàn) 11內(nèi)容摘要：改革開(kāi)放以來(lái)，科技業(yè)發(fā)展迅速，已成為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量之一。但是，中國(guó)科技業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理存在很多問(wèn)題，公司無(wú)法留住員工充滿風(fēng)險(xiǎn)，人員流失嚴(yán)重，對(duì)中國(guó)整個(gè)科技業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了非常不利的影響，較高的員工離職率嚴(yán)重影響了公司的業(yè)務(wù)質(zhì)量。本文將以A公司作為研究對(duì)象，對(duì)公司知識(shí)型員工離職的情況進(jìn)行分析，尋找該公司知識(shí)型員工離職的緣由，尋找可行有效的解決措施。最終目標(biāo)是留住知識(shí)型員工，留住知識(shí)型員工并鼓勵(lì)員工與公司一起成長(zhǎng)，從而使公司擁有穩(wěn)定的發(fā)展動(dòng)力。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)知識(shí)型員工流失原因?qū)Σ咭援?dāng)今企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工提出了更高的要求，在一定意義上，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是以知識(shí)型員工為對(duì)象的較量。在大批外資公司紛至沓來(lái)之時(shí)，知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，情況比較嚴(yán)峻。員工離職率居高不下，不僅給企業(yè)造成了直接經(jīng)濟(jì)損失，并將加大企業(yè)內(nèi)部替換勞動(dòng)力的費(fèi)用，影響了作品的連續(xù)性與品質(zhì)，會(huì)對(duì)員工穩(wěn)定性，忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響。員工流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)沖擊。站在員工的立場(chǎng)上，離職職工的不滿情緒，影響了現(xiàn)有職工的積極性和工作積極性。如果公司不能很好地控制離職員工的流失率，就可能造成人力資源配置不當(dāng)，會(huì)對(duì)企業(yè)自身造成競(jìng)爭(zhēng)壓力，并且給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展帶來(lái)了巨大負(fù)面影響。同時(shí)，由于人才流失造成的人才浪費(fèi)也嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。要想在更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，企業(yè)一定要解決好這些難題。一、研究目的及思路撰寫本文的目的是鼓勵(lì)企業(yè)意識(shí)到知識(shí)型員工流失在公司發(fā)展中的重要性，提出持續(xù)改進(jìn)和改進(jìn)措施，以減少公司發(fā)展過(guò)程中的知識(shí)型員工流失，提高員工忠誠(chéng)度，并使員工盡最大努力為企業(yè)服務(wù)。本文以筆者所A公司為研究對(duì)象，由于所調(diào)查公司的原因，不便寫出實(shí)際名稱，故而用A公司替代。二、文獻(xiàn)綜述（一）員工流失知識(shí)型員工的離職一般不受組織意志的影響而持續(xù)。只要對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展沒(méi)有任何影響，組織內(nèi)個(gè)人乃至某些知識(shí)型員工的離職并不可怕。企業(yè)首先要從自己做起，認(rèn)真分析知識(shí)型員工流失的根源。企業(yè)只要持續(xù)改進(jìn)對(duì)知識(shí)型員工的管理，便可避免知識(shí)型員工的離職，并且切實(shí)留住知識(shí)型員工。（二）員工流失的種類員工的流失可以從員工的主觀意愿分為兩種，主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。主動(dòng)流失是員工自己決定辭職。被動(dòng)流失是企業(yè)來(lái)決定員工是否流失，員工自身意愿沒(méi)有用。根據(jù)研究文獻(xiàn)顯示，大量研究都以流失劃分為主動(dòng)/被動(dòng)為前提。研究知識(shí)型員工離職問(wèn)題時(shí)，使用最多的分類方法之一。（三）員工流失對(duì)企業(yè)的影響1.無(wú)形中加大企業(yè)成本，降低經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)很多知識(shí)型員工長(zhǎng)期任職于一個(gè)企業(yè)，他們的才能被發(fā)揮得淋漓盡致，這樣能給企業(yè)帶來(lái)更多好處，并且多年的工作讓他們與公司客戶積累了龐大的關(guān)系網(wǎng)，他們的離開(kāi)會(huì)給公司造成更大的間接經(jīng)濟(jì)損失。員工離職造成勞動(dòng)力短缺，強(qiáng)迫企業(yè)從事一系列的工作來(lái)招聘新的員工。在這個(gè)過(guò)程中，公司要投入大量的成本。每一項(xiàng)重大業(yè)務(wù)的開(kāi)展均需大量的時(shí)間和金錢的成本?？上攵?，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)。招聘與培訓(xùn)過(guò)程又提高了企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，因而不能增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)。2.員工工作質(zhì)量的下降員工辭職會(huì)經(jīng)過(guò)思想斗爭(zhēng)、離職程序?qū)徟拳h(huán)節(jié)。在這個(gè)過(guò)程中，職工很難專心于工作，要把注意力集中起來(lái)是很困難的，服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量都受到了影響。另外在新雇員就職后，服務(wù)技能和老員工一定是有差距的，同時(shí)還影響了工作質(zhì)量。經(jīng)驗(yàn)豐富的雇員若馬上離職，就會(huì)造成一個(gè)危險(xiǎn)惡性循環(huán)，長(zhǎng)此以往，就會(huì)影響服務(wù)質(zhì)量及公司形象的提升。3.客源的流失在公司服務(wù)質(zhì)量長(zhǎng)期較差，長(zhǎng)期不能確定公司形象的情況下，必然造成顧客滿意度的降低，引發(fā)顧客抱怨，由此使得企業(yè)自身也流失了一些客戶群。同時(shí)，離職員工間的個(gè)人關(guān)系一般會(huì)帶動(dòng)一些顧客的消費(fèi)傾向，比如，營(yíng)銷人員在職期間，利用原始公司環(huán)境及渠道，與有關(guān)顧客建立起了廣泛的商業(yè)及個(gè)人關(guān)系。所以，這些雇員一旦離職，會(huì)對(duì)公司市場(chǎng)份額以及經(jīng)濟(jì)效益造成嚴(yán)重影響，并且給企業(yè)造成了巨大損失。三、知識(shí)型員工流失原因分析—以A公司為例（一）A公司案例介紹A公司是一家以提供全套的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷服務(wù)為發(fā)展主線，集網(wǎng)站建設(shè)、網(wǎng)絡(luò)推廣、營(yíng)銷策劃等服務(wù)為一體的新生代臺(tái)州網(wǎng)絡(luò)科技型公司。（二）知識(shí)型員工培養(yǎng)機(jī)制與職業(yè)發(fā)展1.招聘制度擬定招聘計(jì)劃需要有合適的人力資源計(jì)劃和全面的工作分析。企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面總是抱有很大的期望。在上一會(huì)計(jì)年度結(jié)束時(shí)，人力資源部將根據(jù)公司最后一年的銷售完成情況和新一年的銷售目標(biāo)，與總部進(jìn)行合作。制定出相應(yīng)的年度招聘計(jì)劃，包括招聘職位及崗位說(shuō)明書，以及針對(duì)每個(gè)員工的具體要求等內(nèi)容。為更好地謀劃新的一年，決定之后的招聘工作。由于公司人力資源部門的員工人數(shù)很少，隨著企業(yè)越來(lái)越多，日常行政事務(wù)也越來(lái)越繁多，企業(yè)也認(rèn)識(shí)到，僅依靠?jī)蓚€(gè)人力資源合作伙伴是難以完成全部招聘任務(wù)的。所以在傳統(tǒng)在線招聘渠道之外，企業(yè)也推出知識(shí)型員工的搜索功能，這樣不但明顯增加招聘成本，并加速招聘過(guò)程，使得HRBP可以集中精力從事更低級(jí)別的工作，提升公司對(duì)人力資源工作的滿意度。2.員工培訓(xùn)制度培訓(xùn)是指通過(guò)指導(dǎo)活動(dòng)來(lái)獲取知識(shí)，提高技能和改善態(tài)度的過(guò)程，以便員工可以闡明任務(wù)，工作職責(zé)和目標(biāo)，并使其商業(yè)素質(zhì)和能力與實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)相一致。A公司的主要職前培訓(xùn)內(nèi)容包括基本條件、工作職責(zé)等等多項(xiàng)內(nèi)容。在這些實(shí)際運(yùn)作中，對(duì)工作內(nèi)容的培訓(xùn)卻不多。這就導(dǎo)致了企業(yè)在開(kāi)展員工培訓(xùn)時(shí)存在著很多問(wèn)題。這一狀況不利于對(duì)人員及在職人員進(jìn)行較好的培訓(xùn)，亦不能切實(shí)達(dá)到崗前培訓(xùn)目的，如圖1所示。圖3-1A公司員工培訓(xùn)主要內(nèi)容3.員工薪酬待遇與工作績(jī)效在中國(guó)中小企業(yè)重組的大背景下，A公司的薪酬分配制度以專業(yè)技術(shù)職務(wù)的等級(jí)工資制為主。薪級(jí)表包括三個(gè)部分：基本薪水，工作薪水和績(jī)效薪水。也就是說(shuō)，員工的工資是兩個(gè)基本工資+功能性工資+績(jī)效工資。具體分布如圖2所示：圖3-2A公司員工工資基本構(gòu)成情況從圖2可看出，該公司員工工資中，基本工資占據(jù)絕大部分，可達(dá)53%，崗位工資所占比例同樣較大，為32%，績(jī)效工資在整個(gè)工資中所占比例相對(duì)不足，就能為15%，無(wú)法切實(shí)發(fā)揮工資激勵(lì)的效果，由此可導(dǎo)致人事管理很難進(jìn)行。4.晉升制度晉升是指將員工轉(zhuǎn)移到更高的職責(zé)或權(quán)限，更高的聲望，更高的聲望和聲譽(yù)，更多的知識(shí)，技能和經(jīng)驗(yàn)以及更高的薪水上。事后分析是對(duì)各種工作的性質(zhì)，工作，職責(zé)，工作條件，環(huán)境和員工素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究的過(guò)程。在工作分析中，主要關(guān)注的是人員，狀況和環(huán)境。其中，員工分析包括能力和資格，包括使人們能夠充分利用自己的才能，工作分析，工作程序，勞資關(guān)系等；該環(huán)境包括公司環(huán)境，使用的設(shè)備等，目的是充分利用這些環(huán)境。在A公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)的考核中，缺少專門規(guī)章制度、有關(guān)崗位，晉升條件與標(biāo)準(zhǔn)。在職稱，職務(wù)晉升方面，公司在激勵(lì)機(jī)制體系上還普遍存在陳舊的晉升方法、資質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)。沒(méi)有充分發(fā)揮激勵(lì)對(duì)技術(shù)職稱評(píng)價(jià)與職位晉升的促進(jìn)作用，應(yīng)當(dāng)予以重視。5.企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化有廣義和狹義的不同解釋。通常情況下，企業(yè)文化就是指企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中所形成的物質(zhì)與精神財(cái)富的總和。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前該公司對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)行了較為全面的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。狹義的企業(yè)文化就是企業(yè)借助廣告，農(nóng)業(yè)與建筑所形成的價(jià)值觀、職業(yè)道德等等方面的精神文化。企業(yè)文化是公司管理的核心和精神，是公司管理過(guò)程中理論和實(shí)踐成果的外推，總結(jié)和超越。企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容分為精神建設(shè)和體現(xiàn)建設(shè)。精神層面主要包括公司理念，公司精神和其他價(jià)值取向，對(duì)公司行為守則，員工，標(biāo)準(zhǔn)等的限制。公司的實(shí)際精神包括公司徽標(biāo)（品牌，徽章，標(biāo)志，顏色等），符號(hào)和環(huán)境特征。精神層面主要體現(xiàn)在對(duì)意識(shí)形態(tài)的共同理解上，例如內(nèi)部?jī)r(jià)值觀和法律的發(fā)展，尤其是公司精神和觀念的發(fā)展。盡管公司還創(chuàng)建了專用的網(wǎng)頁(yè)，但是更新信息內(nèi)容的速度非常慢，并且沒(méi)有員工負(fù)責(zé)維護(hù)和發(fā)布網(wǎng)站信息。該公司識(shí)別的業(yè)余文化活動(dòng)較少，并且僅在每年年底企業(yè)一次內(nèi)部公司摘要會(huì)議后才企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)藝術(shù)表演。（三）流失現(xiàn)狀及原因企業(yè)招聘有兩種模式：內(nèi)部招聘、外部招聘。每年，某某公司招收來(lái)自學(xué)院和大學(xué)的畢業(yè)生，豐富人力資源團(tuán)隊(duì)，但許多新畢業(yè)生在某某公司工作3-5年后將改變其工作。此外，由于國(guó)有企業(yè)的歷史問(wèn)題，公司近年來(lái)也面臨著越來(lái)越多的員工老齡化的困難，近5%的員工每年退休。而這一部分老員工在公司中層管理崗位和一些重要的技術(shù)崗位占了很大比例。此外，該公司于2015-2018年處于行業(yè)低迷狀態(tài)，這是員工職業(yè)跳躍的高峰，導(dǎo)致了大部分員工退休后出現(xiàn)的一些重要的技術(shù)和銷售失誤。表3-1A公司人才招聘與流失情況統(tǒng)計(jì)年份201520162017201820192020合計(jì)招聘大學(xué)生人數(shù)35687595119158550離開(kāi)人數(shù)1527293360110在崗人數(shù)204146621131584401.企業(yè)層面（1）企業(yè)管理理念不完善，管理體制不科學(xué)A公司的領(lǐng)導(dǎo)缺乏適應(yīng)時(shí)代的科學(xué)管理理念，導(dǎo)致過(guò)時(shí)的管理理念和粗魯?shù)墓芾盹L(fēng)格仍然存在在企業(yè)中，導(dǎo)致企業(yè)知識(shí)型員工與高層領(lǐng)導(dǎo)之間出現(xiàn)矛盾，導(dǎo)致知識(shí)型員工流失情況加劇。尤其是對(duì)于新注入的器官，他們看不到發(fā)育領(lǐng)域，因此感到無(wú)用。此外，不可能通過(guò)環(huán)境建設(shè)和公司文化來(lái)增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。員工所感覺(jué)到的不是成績(jī)單中所寫的舒適，溫暖和凝聚力的工作環(huán)境。公司與員工之間的矛盾和矛盾出現(xiàn)在工作的各個(gè)方面，這在員工與公司之間造成了距離，從而導(dǎo)致員工流失。（2）薪酬分配不合理，激勵(lì)機(jī)制不健全A企業(yè)基層員工工資偏低，且缺乏靈活度，對(duì)職工缺乏吸引力。而且中層管理人員和普通員工之間的待遇失衡，會(huì)讓兩者之間產(chǎn)生沖突，并且把不好的情緒帶入工作，影響了工作的效率，一些職工甚至萌生了跳槽念頭。A公司在員工方面采取了比較嚴(yán)格的管理，的確，服務(wù)質(zhì)量能從-定的范圍內(nèi)得到保障，但缺乏激勵(lì)，處罰過(guò)于嚴(yán)厲，使職工積極性和主動(dòng)性下降。而A公司在獎(jiǎng)勵(lì)手段上通常都是表?yè)P(yáng)、發(fā)獎(jiǎng)金或者獎(jiǎng)品。處罰是用批評(píng)的方法，扣發(fā)獎(jiǎng)金，甚至解聘。這使得激勵(lì)措施缺乏針對(duì)性和有效性，效果有限。（3）考核管理與提升機(jī)制不足，未滿足知識(shí)型員工的需求績(jī)效考核旨在規(guī)范職工行為，在調(diào)動(dòng)職工積極性的同時(shí)，讓他們保持熱情。但在目前我國(guó)大部分企業(yè)，績(jī)效考核制度還不健全，甚至對(duì)企業(yè)自身也產(chǎn)生不好的影響。A公司雖然設(shè)有績(jī)效工資，但金額相對(duì)較小，這讓員工在工作中毫無(wú)動(dòng)力，沒(méi)有壓力，就沒(méi)有動(dòng)力。對(duì)于基層員工而言，看不到晉升希望，會(huì)使他們沒(méi)有工作熱情，漸漸對(duì)自己的工作感到麻木，不會(huì)更好地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。A公司沒(méi)有為高素質(zhì)知識(shí)型員工提供一個(gè)順暢的發(fā)展渠道。這與中國(guó)交通建設(shè)的發(fā)展案例有關(guān)。許多本地公司是單線多線公司，促銷空間狹窄，沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)。許多合格的從業(yè)人員已經(jīng)在同一職位上呆了很長(zhǎng)時(shí)間，并且留下了很長(zhǎng)的時(shí)間，這使他們感到自己在公司的職業(yè)生涯已經(jīng)達(dá)到頂峰，他們正在尋找另一份工作來(lái)更好地發(fā)展。（4）培訓(xùn)機(jī)制不夠完善，難以提升員工綜合素質(zhì)實(shí)際上，教練對(duì)于經(jīng)理人同樣重要。培訓(xùn)管理人員將使他們了解公司周圍環(huán)境的發(fā)展和變化，并不斷掌握先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)概念，從而使中小企業(yè)能夠與時(shí)俱進(jìn)，并且公司不會(huì)被淘汰。A公司培訓(xùn)內(nèi)容是比較舊的，膚淺的，缺乏實(shí)用性。在培訓(xùn)員工時(shí)，他們只講理論并用一般語(yǔ)言講，而且缺乏實(shí)際應(yīng)用。這種解釋方法是逐步地灌輸員工，缺乏對(duì)員工的獨(dú)立學(xué)習(xí)，不能激勵(lì)員工，難以達(dá)到預(yù)期的效果。目前，A公司的知識(shí)型員工培養(yǎng)職位比較簡(jiǎn)單。大多數(shù)當(dāng)?shù)爻鲑Y的公司都會(huì)增加公司的員工人數(shù)。服務(wù)質(zhì)量提高，但員工素質(zhì)培訓(xùn)不足，“只用不培訓(xùn)”現(xiàn)象，使得同時(shí)出現(xiàn)一組核心知識(shí)型員工和關(guān)鍵知識(shí)型員工的企業(yè)難以培養(yǎng)出大量的專業(yè)知識(shí)型員工，高素質(zhì)知識(shí)型員工出現(xiàn)斷檔，企業(yè)會(huì)措手不及，并且該職位的員工將無(wú)法及時(shí)適應(yīng)該職位。2.員工層面（1）員工綜合素質(zhì)有待提高A公司是人員密集型企業(yè)，多數(shù)工作要靠人工進(jìn)行，因而員工的作用是不言而喻的。但多數(shù)A公司不注重職工綜合素質(zhì)，才能可以減少企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，對(duì)部分工作崗位仍選擇了部分綜合素質(zhì)不高的職工，對(duì)基本安全知識(shí)及專業(yè)技術(shù)理解不深，對(duì)A公司人力資源管理工作造成較大難度。（2）對(duì)職業(yè)發(fā)展缺乏信心在世俗觀念熏陶下，服務(wù)行業(yè)的人幾乎不會(huì)將服務(wù)業(yè)當(dāng)成事業(yè)去做，多數(shù)時(shí)候只將服務(wù)工作視為臨時(shí)救急飯碗。傳統(tǒng)的觀念中，服務(wù)行業(yè)屬于無(wú)技術(shù)含量工種，就是吃頓青春飯這個(gè)職業(yè)。在這些思想作用下，服務(wù)業(yè)社會(huì)地位還相當(dāng)?shù)拖?，從業(yè)人員缺乏生活的自信，所以離開(kāi)了該行業(yè)。有些大學(xué)生畢業(yè)后以為中國(guó)電信是一個(gè)很好的飯碗，可來(lái)了后發(fā)現(xiàn)也就是個(gè)服務(wù)行業(yè)，而且現(xiàn)在的90后家中都是掌上明珠，一點(diǎn)都受不了氣，故一般做個(gè)幾個(gè)月或一年就跳槽了，并且來(lái)A公司工作的都是外包工，不是正式工，要轉(zhuǎn)正的話希望也比較渺茫，所以很難留住人。3.社會(huì)層面新冠疫情之后，世界整個(gè)經(jīng)濟(jì)在收縮，中國(guó)也在跟著收縮。近年來(lái)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)波動(dòng)較為劇烈。在這樣的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，很多企業(yè)面臨著并購(gòu)、重組、甚至破產(chǎn)的問(wèn)題。正因?yàn)槿绱?，企業(yè)更加要把握好員工這一關(guān)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，等待下一次經(jīng)濟(jì)回暖的到來(lái)，這樣企業(yè)才能持續(xù)發(fā)展。四、緩解知識(shí)型員工流失的對(duì)策（一）企業(yè)層面1.優(yōu)化管理制度在交通建設(shè)行業(yè)中經(jīng)常有句名言：?jiǎn)T工是公司的第一位神，客戶是第二位神，如果第一位神不高興，那么第二位神將直接受到傷害，完全反映了情感管理的意義。當(dāng)業(yè)務(wù)經(jīng)理通常學(xué)歷低，專業(yè)性差時(shí)，他們必須引進(jìn)心理學(xué)，管理學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)等方面的專業(yè)人員，改善人力資源管理結(jié)構(gòu)，并為每個(gè)員工的整合留出空間。優(yōu)點(diǎn)，是最大的綜合功能。但是，畢竟，高層管理人員的職位是有限的，并不是所有員工都能晉升，毫無(wú)疑問(wèn)，滿足員工多種需求的有效措施是實(shí)施多種職業(yè)發(fā)展路徑。在實(shí)施這條路徑時(shí)，公司應(yīng)根據(jù)員工的職業(yè)價(jià)值觀調(diào)查不同員工的需求，嘗試不同的方法，例如技術(shù)水平，職位重新設(shè)計(jì)等，并滿足他們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展中的成就感。定期輪換職位，以鼓勵(lì)員工內(nèi)部流動(dòng)。A公司員工的工作內(nèi)容單一，一旦感到無(wú)聊，服務(wù)質(zhì)量必然會(huì)下降，公司會(huì)定期更換工作，安排特殊任務(wù)等來(lái)調(diào)換員工的工作，使員工不僅掌握更多技能，而且還能通過(guò)多種渠道獲得經(jīng)驗(yàn)，這有助于加強(qiáng)部門間工作協(xié)調(diào)。這使員工可以在企業(yè)內(nèi)更換工作并減少人員流動(dòng)。2.制定合理的薪酬戰(zhàn)略實(shí)施寬帶推送。中國(guó)的交建行業(yè)通常采用郵資工資，無(wú)論受過(guò)相同教育程度的教育水平和能力如何，他們都將享有相同的工資和待遇。這種薪資設(shè)計(jì)使剛來(lái)A公司工作的大學(xué)生成為可能。他們感到非常平衡。如果要保留知識(shí)型員工，則必須首先廢除這種類型的薪資待遇，并對(duì)大學(xué)生給予特殊待遇。這也反映在經(jīng)濟(jì)學(xué)原理上。加里·貝克（GaryBaker）教授的人力資本理論認(rèn)為：學(xué)校教育可以提高員工的一般人力資本的初始水平；學(xué)校教育與下班后人力資本的快速積累有正相關(guān)關(guān)系。雇員在開(kāi)始工作時(shí)的薪水是受教育程度提高的功能。級(jí)別越高，薪水越高。因此，A公司為了實(shí)行有償制度，即在同一職位之間，必須將教育水平反映在工資水平上。在企業(yè)中實(shí)施有償制度是經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中的一種實(shí)踐，它還反映了管理者對(duì)知識(shí)型員工的充分重視和尊重。當(dāng)然，不能完全依靠加薪。外部激勵(lì)因素（例如工資，獎(jiǎng)金和福利）應(yīng)豐富工作內(nèi)容，內(nèi)部激勵(lì)因素（例如從事困難的工作）應(yīng)有效地整合以取得更好的結(jié)果。3.制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃所謂職業(yè)規(guī)劃，就是經(jīng)理幫助員工制訂職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，包括員工的晉升、培訓(xùn)和其他幫助其進(jìn)行專業(yè)評(píng)估和制定目標(biāo)的方案，制訂措施，并營(yíng)造成長(zhǎng)工作環(huán)境。它將使關(guān)鍵人員充滿希望地參加該項(xiàng)目，并努力貢獻(xiàn)其價(jià)值。公司留住核心員工的關(guān)鍵指標(biāo)是如何為核心員工創(chuàng)造發(fā)展工作環(huán)境，并幫助他們提供晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。因此，公司應(yīng)高度重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。（1）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是指全體雇員制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，為了讓員工有空積極制定長(zhǎng)、短期目標(biāo)，促進(jìn)職業(yè)的發(fā)展。雇員應(yīng)該和管理人員一起工作，對(duì)個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行年度總結(jié)與回顧，為了識(shí)別收益與發(fā)展需求之間的關(guān)系。根據(jù)特定需求，該計(jì)劃可以包括以下活動(dòng)：在職培訓(xùn)，工作輪換，外部或內(nèi)部培訓(xùn)課程等。與HR經(jīng)理（企業(yè)部）溝通后，根據(jù)批準(zhǔn)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，員工將完成新的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（2）領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和核心知識(shí)型員工培養(yǎng)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和核心知識(shí)型員工培養(yǎng)計(jì)劃旨在培訓(xùn)關(guān)鍵人員以更好地了解他人和自己。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和核心知識(shí)型員工開(kāi)發(fā)項(xiàng)目可以顯示公司對(duì)創(chuàng)建核心知識(shí)型員工庫(kù)的關(guān)注，以便公司可以繼續(xù)投資于核心知識(shí)型員工開(kāi)發(fā)，高潛力核心知識(shí)型員工開(kāi)發(fā)，關(guān)鍵能力，團(tuán)隊(duì)建設(shè)和改善企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。（3）新經(jīng)理計(jì)劃一旦關(guān)鍵員工進(jìn)入部門并將其轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理，此計(jì)劃將幫助員工從專家轉(zhuǎn)變?yōu)椴块T經(jīng)理，并幫助他們學(xué)習(xí)如何扮演經(jīng)理的角色。他們將更好地了解公司的價(jià)值，并闡明公司背后的想法。該計(jì)劃圍繞個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力和相關(guān)問(wèn)題。（4）全球知識(shí)型員工計(jì)劃該計(jì)劃是一項(xiàng)國(guó)際畢業(yè)項(xiàng)目，在世界各地的重要分支機(jī)構(gòu)中進(jìn)行實(shí)施，以展示公司作為全球領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展。該項(xiàng)目是公司發(fā)展未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)重要投資，同時(shí)，總部還擁有幾個(gè)核心知識(shí)型員工開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，以支持每個(gè)分支機(jī)構(gòu)核心知識(shí)型員工的發(fā)展。4.重視員工培訓(xùn)培訓(xùn)最重要的作用是激勵(lì)和穩(wěn)定關(guān)鍵員工，使他們可以增強(qiáng)對(duì)公司的認(rèn)同感，更好地創(chuàng)造和貢獻(xiàn)自己的價(jià)值。隨著公司發(fā)展業(yè)務(wù)，為員工提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以便他們可以與公司一起發(fā)展。培訓(xùn)是激勵(lì)重要員工的重要方式，公司必須遵循有效培訓(xùn)和發(fā)展的原則：（1）建立完整的培訓(xùn)體系。一個(gè)完整的培訓(xùn)系統(tǒng)包括：確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)評(píng)估，這四個(gè)步驟是必不可少的。有必要根據(jù)評(píng)估培訓(xùn)的結(jié)果來(lái)修改和審查培訓(xùn)需求和培訓(xùn)內(nèi)容。尤其是在評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果時(shí)，切記不要過(guò)多地追求短期培訓(xùn)的效果，而應(yīng)著眼于長(zhǎng)期效果，并跟蹤和評(píng)估受訓(xùn)人員的績(jī)效。（2）培訓(xùn)應(yīng)與基本人員的職能設(shè)計(jì)相結(jié)合。由于核心員工的需求要高于基層普通員工，因此必須將基本雇員的培訓(xùn)與他們的職業(yè)發(fā)展，利用和終身培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和實(shí)施相結(jié)合。此外，還必須改進(jìn)培訓(xùn)體系，根據(jù)自身的發(fā)展需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，并加快公司發(fā)展速度和核心員工的成長(zhǎng)。例如，為核心員工提供定制的培訓(xùn)計(jì)劃，以及他們的長(zhǎng)期專業(yè)職位，始終如一地與高級(jí)管理層接洽，并學(xué)習(xí)更多的深入管理知識(shí)。例如參加大學(xué)的MBA課程以提高其綜合管理能力。（3）培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)結(jié)合員工的個(gè)人利益。培訓(xùn)后，除了評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容外，人力資源部門還需要跟蹤和評(píng)估受訓(xùn)員工的績(jī)效提升。培訓(xùn)不僅需要公司資本的投資，還需要核心員工的時(shí)間和精力。如果關(guān)鍵人員認(rèn)為培訓(xùn)后沒(méi)有任何改變，也將損害他們的熱情。因此，可以通過(guò)工作調(diào)動(dòng)和工作變動(dòng)來(lái)支持培訓(xùn)。對(duì)于經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和評(píng)估后技能有所提高的核心員工，公司應(yīng)適當(dāng)提高其薪水或提供晉升機(jī)會(huì)。（4）多元化的培訓(xùn)模式。培訓(xùn)的不同形式也決定了培訓(xùn)的有效性。以培訓(xùn)的形式，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資源的不同，可以選擇上崗培訓(xùn)，實(shí)習(xí)，外部培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，在線學(xué)習(xí)和在職培訓(xùn)等不同方法。值得注意的是，在線學(xué)習(xí)是在公司（集團(tuán)）內(nèi)部網(wǎng)站上創(chuàng)建的特殊教育課程系統(tǒng)；通過(guò)創(chuàng)建移動(dòng)應(yīng)用程序，為企業(yè)和員工創(chuàng)建有價(jià)值的培訓(xùn)材料和在線課程。員工可以通過(guò)在線自學(xué)提高知識(shí)水平。這種新的培訓(xùn)方法大大降低了公司培訓(xùn)成本，為員工提供了隨時(shí)培訓(xùn)的便利，并提高了工作效率。（二）員工層面1.提高員工的專業(yè)技能對(duì)A公司來(lái)說(shuō)，最需要轉(zhuǎn)變的煩惱是轉(zhuǎn)變員工對(duì)自己職業(yè)的錯(cuò)誤觀念。對(duì)職業(yè)積極而正確地理解，能保證員工對(duì)自己的將來(lái)有一定數(shù)量的計(jì)劃與意向。因此，A公司一方要重視對(duì)員工專業(yè)性的培訓(xùn)，從職業(yè)的高度看事業(yè)。第一件事是加強(qiáng)專業(yè)性培養(yǎng)與訓(xùn)練，使員工不只是對(duì)專業(yè)的理解更加專業(yè)，同時(shí)，在實(shí)踐中更強(qiáng)調(diào)專業(yè)性流露。專業(yè)性的培養(yǎng)是很重要的，但是A公司是企業(yè)中的一分子，同樣要盡自己的一份力量為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，要培育職工走向多方面的成長(zhǎng)空間。此外，企業(yè)還需要重視人才的選拔與任用，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出。此外，企業(yè)要重視提高職工的綜合素質(zhì)。如果沒(méi)有良好的心理狀態(tài)，就不可能實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，因此，必須做好員工的思想教育工作，使員工能夠樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀以及世界觀。因此A公司應(yīng)盡量留住員工，并要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，培育一批在事業(yè)上有明確規(guī)劃的員工，督促員工對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行正確定位。經(jīng)過(guò)這樣一個(gè)變化，員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和專業(yè)性可以與A公司長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃聯(lián)系在一起，在某種程度上，解決了A公司難以挽留員工的難題，也考慮了自身長(zhǎng)期發(fā)展問(wèn)題。2.充分授權(quán)，提高員工的參與感根據(jù)從事高能量工作和自主創(chuàng)業(yè)的核心人員的特點(diǎn)，一方面，公司要在充分許可的情況下按照任務(wù)要求開(kāi)展工作，讓員工制定他們認(rèn)為是最佳的工作方法，不應(yīng)過(guò)度指導(dǎo)和監(jiān)督；另一方面，不僅如此，還要為其工作提供財(cái)力、物力和人力的支持，要建立對(duì)核心人員下放權(quán)力的組織架構(gòu)。首先，最高管理層必須有一定的分離度，必須給予管理層的部分權(quán)力，使他們完全獨(dú)立；二是把基層員工轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。下放管理需要各事業(yè)部、分支機(jī)構(gòu)、職能部門、崗位的管理人員和骨干員工成為各自專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者；三是對(duì)非高層介入業(yè)務(wù)流程進(jìn)行擴(kuò)展，使核心員工能夠根據(jù)任務(wù)的要求制定自己的解決方案和處理實(shí)施中的問(wèn)題。教育心理學(xué)具有管理功能，即給學(xué)習(xí)者一些心理暗示。你很好，你可以學(xué)得更好，讓學(xué)習(xí)者了解自己，挖掘你的內(nèi)在潛力，增加你的自信心。在管理