公共部門人力資源管理（第三版）課件 第8章 績效考核與管理

公共部門人力資源管理（第三版）滕玉成于萍

編著公共管理系列教材28.1績效管理和績效考核的概念與流程8.2績效指標體系與績效溝通8.3績效考核者與績效考核方法8.4績效反饋與績效改進第8章績效考核與管理公共部門人力資源管理

（第三版）公共管理系列教材第3篇公共部門人力資源激勵發(fā)展與保障維護

[學習重點]

員工績效管理是公共部門人力資源管理的核心，也是組織績效管理的基礎，績效考核是其一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對員工的績效管理，有助于形成組織與員工之間良好的互動關(guān)系，造就一種組織與員工共同發(fā)展的機制。學完本章，應掌握公共部門人力資源績效管理的內(nèi)容、績效指標體系設計、績效考核者和績效考核方法的選擇、360度績效考核反饋系統(tǒng)、績效考核誤差的產(chǎn)生原因與減少的措施，以及績效反饋與績效改進的措施等。績效考核與管理3第8章公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程4長期以來，人們對“績效”（performance）的認識存在分歧，其釋義包括業(yè)績、成績、執(zhí)行、表現(xiàn)等。我們認為，所謂績效是指構(gòu)成員工職位的任務被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實現(xiàn)職位要求。也可以說是員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。這突出說明了兩層含義：一是員工的工作結(jié)果，二是指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)等。8.1.1績效的界定及其特點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程5績效可以從組織績效、部門（團隊）績效、個人績效三個層次來考察，但前兩個層次都源自員工個人的績效。所以，本書關(guān)注的是員工層次的績效。員工的績效的特點（1）多因性。（2）多維性。（3）動態(tài)性。8.1.1績效的界定及其特點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程61.績效管理的概念公共部門人力資源績效管理是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標，對員工績效進行系統(tǒng)管理的過程。首先，員工績效管理的前提是績效目標的確定。其次，員工績效管理是一個系統(tǒng)。最后，員工績效管理是一個過程。8.1.2績效管理和績效考核的概念及其關(guān)系公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程72.績效考核的概念

績效考核的含義主要包括：（1）考核對象是公共組織中已確定的全部人員；（2）考核分為定期和不定期；（3）考核包括考查和評價兩個階段；（4）考核內(nèi)容包括政治素質(zhì)、業(yè)務表現(xiàn)、行為能力和工作成果等；（5）考核結(jié)果與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)掛鉤，作為合理使用人員的依據(jù)。8.1.2績效管理和績效考核的概念及其關(guān)系公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程83．績效管理與績效考核的關(guān)系8.1.2績效管理和績效考核的概念及其關(guān)系項目傳統(tǒng)績效考核制度績效管理制度考核目的主要作為薪資管理的參考管理工具時間及次數(shù)每年考核一次反饋頻繁考評方法由主管考核部屬多方面的信息取得評量標準整個組織采取同一套評量標準根據(jù)職責彈性化衡量考核重點考核過去的表現(xiàn)著重未來的發(fā)展考核程序以考核為主

重視規(guī)劃、指導與考核公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程98.1.3績效管理的功用用途百分比（%）工資85.6績效反饋65.1培訓64.3晉升45.3人力資源規(guī)劃43.1解聘30.3研究17.2

績效管理在公共部門人力資源管理中處于核心地位，對于強化員工的績效意識，為人力資源管理其他環(huán)節(jié)奠定良好的基礎，改進組織的績效，提升組織競爭力，具有特別重要的意義。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程101.績效管理的模型8.1.4績效管理的模型與流程公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程112.績效管理的流程從管理之本質(zhì)看，績效管理是組織達成目標的一種控制程序，是一個包括如下五個步驟的循環(huán)過程：績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋、績效改進。8.1.4績效管理的模型與流程公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.2績效指標體系與績效溝通12績效目標至少應包括以下幾個方面的內(nèi)容：（1）員工在本績效期間的主要工作內(nèi)容和職責是什么？應達到何種工作效果？（2）員工在本績效期間應如何分階段地實現(xiàn)各種目標，從而實現(xiàn)整個績效期間的工作目標？（3）員工在完成工作任務時擁有哪些權(quán)利，決策權(quán)限如何？8.2.1績效目標公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.2績效指標體系與績效溝通13績效目標至少應包括以下幾個方面的內(nèi)容：（4）員工從事該工作內(nèi)容的目的和意義何在？哪些工作是最重要的，哪些是次要的？（5）管理者和員工計劃如何對工作的進展情況進行溝通，如何防止出現(xiàn)偏差？（6）為了完成工作任務，員工是否有必要接受某一方面的培訓或通過自我開發(fā)的手段掌握某種工作技能？8.2.1績效目標公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.2績效指標體系與績效溝通148.2.2績效項目特質(zhì)行為結(jié)果適用范圍●適用于預測未來工作成功與否●適用于考核可以通過單一的或程序化方法實現(xiàn)的職位●適用于考核那些可通過兩種及以上方法達到績效目標或標準不足●沒有考慮情境的影響，通常預測效度較低●難以有效區(qū)分實際工作績效，易使員工產(chǎn)生不公平感●注意的焦點集中在短期內(nèi)難以改變的特質(zhì)上，不利于績效改進●不能有效區(qū)分達到同樣結(jié)果的不同方式中，哪一種才是真正符合組織需要的●當員工認為其完成的活動不重要時,意義不大●結(jié)果的好壞、多少有時并不在員工和組織控制的范圍之內(nèi)●易使員工為達到一定目的而不擇手段，使組織在獲得短期效益的同時喪失了長期利益公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程151.績效指標的提取提取績效指標，主要有工作分析法、個案研究法、業(yè)務流程分析法、專題訪談法、問卷調(diào)查法、經(jīng)驗總結(jié)法、關(guān)鍵績效指標、平衡計分卡等。（1）關(guān)鍵績效指標（keyperformanceindicator，KPI）（2）平衡計分卡（BalancedScoreCard，BSC）8.2.3績效指標公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程162.績效指標權(quán)重的確定確定績效指標權(quán)重的方法有主觀經(jīng)驗法、等級序列法、對偶加權(quán)法、倍數(shù)加權(quán)法、層次分析法、權(quán)值因子判斷法等。

首先，選出最具代表性的（或者是最次要的）績效指標，依此為1。其次，將其他指標的重要性與其相比，得出重要性的倍數(shù)。最后，將倍數(shù)換算成百分數(shù)或分數(shù)即為各指標的權(quán)重。8.2.3績效指標公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程17績效標準與績效指標往往是同時進行的。指標解決的是考核“什么”的問題，標準解決的是做得“怎樣”或“多少”的問題，二者常常是相互對應的。一個完整的績效指標及其標準一般包括四項構(gòu)成要素：指標名稱、指標的操作性定義、等級標志和等級定義。從不同的角度可以有不同的分類標準，常用的是描述性標準和量化標準。8.2.4績效標準公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程18績效考核最終要得出績效等次，如優(yōu)、良、一般、差或高、中、低等。我國公務員年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。綜合績效項目、績效指標、績效標準和績效等次，就可形成績效指標體系。績效指標體系的建立應注意如下問題：（1）要明確，而且是可以衡量的。

（2）要符合組織和職位實際。（3）難度適中，大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達到。（4）要有區(qū)分度，能拉開等級檔次。（5）具有相對的穩(wěn)定性。8.2.5績效等次公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績效管理和績效考核的概念與流程19績效溝通應貫穿于績效管理的整個過程，沒有與員工的有效溝通，績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效改進就無從談起，這也是目前造成公共部門員工績效考核與管理流于形式、上下級之間失去信任，乃至公共部門績效管理中的本位主義、官僚主義直至失去社會公信力的一個重要原因。有效的績效溝通需要把握基本的要領：一是營造良好的溝通環(huán)境；二是堅持真誠開放、及時具體、建設性為主的原則；三是建立正式溝通管道的同時，綜合運用正式溝通和非正式溝通、與個別員工的一對一溝通和組織內(nèi)部的公開宣傳。8.2.6績效溝通公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.3績效考核者與績效考核方法201.上級主管考核2.同事3.下屬4.被考核者本人5.服務對象8.3.1績效考核者公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.3績效考核者與績效考核方法211.基于員工特征的績效考核方法（1）排序法。（2）對比法。（3）強制分配法。8.3.2績效考核方法公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.3績效考核者與績效考核方法222.基于員工行為的績效考核方法（1）清單法。（2）關(guān)鍵事件法。（3）評價量表法。（4）行為錨定評價量表法。（5）混合標準量表法。（6）行為觀察量表法。3.基于工作結(jié)果的績效考核方法（1）指數(shù)考核法。（2）目標管理法。8.3.2績效考核方法公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.3績效考核者與績效考核方法23績效考核誤差產(chǎn)生的原因：一是由于績效考核本身難度很大；二是績效考核過程中的微小失誤都可能導致人力資源管理中明顯的不良后果；三是績效考核容易受主觀因素的影響。8.3.3績效考核誤差的產(chǎn)生與減少措施公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.3績效考核者與績效考核方法24績效考核誤差產(chǎn)生的原因：一是由于績效考核本身難度很大；二是績效考核過程中的微小失誤都可能導致人力資源管理中明顯的不良后果；三是績效考核容易受主觀因素的影響。

降低考核誤差發(fā)生率采取的措施？8.3.3績效考核誤差的產(chǎn)生與減少措施公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.4績效反饋與績效改進25目前，我國絕大多數(shù)公共組織并沒有真正意義上的績效反饋，即使有也僅是公布結(jié)果而已，這實際上從一個側(cè)面反映了我國公共部門員工績效管理的現(xiàn)狀。績效考核面談則是績效反饋的一種主要方式，當然，也是績效溝通的一種表現(xiàn)形式。面談組織者應當認真對待績效考核面談的每一個環(huán)節(jié)，保證面談達到預期目的。8.4.1績效反饋公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.4績效反饋與績效改進261.面談的程序（1）準備。（2）面談開場。（3）被考核者自我考核。（4）面談者向被考核者說明考核結(jié)果。（5）雙方商談。（6）進一步討論。（7）結(jié)束面談。8.4.1績效反饋公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.4績效反饋與績效改進272.面談應注意的問題（1）保持友好認真的態(tài)度，建立彼此的互相信任。（2）面談者要清楚說明面談的目的，先肯定成績，再指出缺點，優(yōu)缺點并重，更要找出原因。（3）考核以事實為依據(jù)。（4）對事不對人，集中討論績效而不是性格等，避免涉及無關(guān)的問題。（5）焦點集中于未來的績效改善，而不是追究既往的問題。（6）面談者要專心把握面談的局面，避免冷場，避免出現(xiàn)雙方的沖突和僵局。（7）以積極的方式結(jié)束面談。8.4.1績效反饋公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.4績效反饋與績效改進283.針對幾種典型被考核者的面談技巧（1）優(yōu)秀的下級。（2）與前幾次比沒有顯著進步的被考核者。（3）績效差的被考核者。（4）年齡大的、工齡長的被考核者。（5）過分雄心勃勃的被考核者。（6）沉默內(nèi)向的被考核者。（7）發(fā)火的被考核者。8.4.1績效反饋公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.4績效反饋與績效改進29

1.員工績效狀況分類（1）核心型員工。（2）骨干型員工。（3）問題型員工。（4）僵化型員工。8.4.2績效改進骨干型核心型僵化型問題