《杭州H網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓(xùn)問題研究（數(shù)據(jù)圖表論文）》14000字

一、緒論（一）研究背景及意義1.研究背景企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，說到底，就是人才的較量，員工培訓(xùn)是企業(yè)提高人才素質(zhì)的關(guān)鍵，但是當(dāng)前許多企業(yè)在員工培訓(xùn)體系上不夠完善，也多少存在著一些問題，致使培訓(xùn)效果不能有效地發(fā)揮出來。所以，有必要對員工的培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行剖析，以及有效地解決問題的措施。針對目前房地產(chǎn)行業(yè)人才競爭特別激烈，本論文將圍繞科技型企業(yè)員工培訓(xùn)展開，對杭州H公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行了剖析，發(fā)現(xiàn)了其中的一些問題，并在對問題產(chǎn)生原因進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對員工培訓(xùn)提出了一些改進(jìn)對策，從而改進(jìn)公司員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀，有助于企業(yè)增強(qiáng)人力資源競爭力，服務(wù)于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。2.研究意義本論文主要有以下幾個方面：（1）理論意義方面：當(dāng)前，國內(nèi)外對員工培訓(xùn)進(jìn)行了大量研究，但是多數(shù)研究都比較宏觀，以民營科技企業(yè)為例，目前研究并不多，本論文將選取杭州H網(wǎng)絡(luò)科技有限公司作為研究的個案，有助于豐富學(xué)術(shù)界員工培訓(xùn)理論研究體系，有其理論意義；同時(shí)本研究也能對杭州H網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓(xùn)起到借鑒指導(dǎo)作用，推動其員工培訓(xùn)體系健全，確保員工培訓(xùn)發(fā)揮作用，深入推進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)提高，提供了人才競爭力，促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展，因而還有一定的現(xiàn)實(shí)意義。（二）研究內(nèi)容與方法1.研究內(nèi)容本論文主要有以下幾個方面：第一部分為緒論，主要闡述了研究背景，目的、意義及研究的內(nèi)容與方法等等；第二篇為員工培訓(xùn)和發(fā)展相關(guān)理論綜述，主要分析了員工培訓(xùn)和發(fā)展的概念和特征，文中還對國內(nèi)外的有關(guān)研究成果進(jìn)行了說明；第三部分為杭州H網(wǎng)絡(luò)科技有限公司職工培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀分析，首先，對公司概況進(jìn)行介紹，接著對其員工培訓(xùn)和發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了剖析；第四章是對杭州H網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓(xùn)發(fā)展中存在的問題及原因的分析，首先，指出了其中的一些問題，進(jìn)而剖析了問題產(chǎn)生的背后原因；第五部分為杭州H網(wǎng)絡(luò)科技有限公司職工培訓(xùn)發(fā)展對策研究，并根據(jù)存在的問題，提出了一些解決措施。2.研究方法本文的研究方法如下：①文獻(xiàn)資料法：通過上網(wǎng)，到圖書館看書的途徑，大量收集了國內(nèi)外關(guān)于員工培訓(xùn)和發(fā)展的文獻(xiàn)資料，以及數(shù)據(jù)的整理、分析總結(jié)發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)與發(fā)展的理念與分類等等。②案例分析法：本文以杭州H網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為例，對其員工培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀進(jìn)行介紹，然后指出其員工培訓(xùn)與開發(fā)的原因，接著提出幾點(diǎn)針對性的員工培訓(xùn)與開發(fā)的對策。③問卷調(diào)查法：本研究通過設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)與開發(fā)方面為調(diào)查問卷，然后向杭州H網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的員工發(fā)放問卷并回收，對問卷結(jié)果進(jìn)行整理和分析，得出該公司員工培訓(xùn)與開發(fā)方面的現(xiàn)狀，從而分析其員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題。二、相關(guān)理論概述（一）員工培訓(xùn)的概念員工培訓(xùn)是企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動，這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。員工培訓(xùn)是以提高從業(yè)人員履行崗位職責(zé)的能力為目的的活動，崗位培訓(xùn)的中心任務(wù)是提高受訓(xùn)者的操作能力、工作能力和管理能力劉娟,殷群.我國企業(yè)員工培訓(xùn)問題與對策研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2005(8):2.劉娟,殷群.我國企業(yè)員工培訓(xùn)問題與對策研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2005(8):2.（二）員工培訓(xùn)的特點(diǎn)員工培訓(xùn)主要有以下幾個特點(diǎn)：（1）個性化與多樣性。職工既是企業(yè)職工，并承擔(dān)著社會，家庭等其他職能，具備一定社會閱歷、工作與生活經(jīng)驗(yàn)，還掌握了一些學(xué)問，訓(xùn)練他們需結(jié)合他們的情況；（2）明確培訓(xùn)目標(biāo)。每一位員工要有具特定的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并于特定時(shí)間內(nèi)參加學(xué)習(xí)活動；（3）持續(xù)性強(qiáng)。培訓(xùn)并非一次性進(jìn)行，但又是一個不斷發(fā)展的過程，一次訓(xùn)練并不能使職工得到應(yīng)有技能的提高，需不斷進(jìn)行針對性培訓(xùn)，以推動培訓(xùn)效果。（4）計(jì)劃性強(qiáng)。企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)前，需要有一個科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃，為引導(dǎo)培訓(xùn)工作順利開展。（三）文獻(xiàn)綜述目前，國內(nèi)外關(guān)于員工培訓(xùn)與開發(fā)的研究成果較多，主要的研究成果如下：1.關(guān)于培訓(xùn)體系建設(shè)的研究和穎（2018）在《論員工培訓(xùn)過程體系的有效管理》一文中指出：公司應(yīng)加強(qiáng)對于員工培訓(xùn)體系建設(shè)的關(guān)注，得出建構(gòu)員工培訓(xùn)體系的途徑有二：一，培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)化，確立了促進(jìn)職工職業(yè)發(fā)展的終極目的，把員工職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，以職工培訓(xùn)工作為抓手，開展高效崗位需求分析;二是對培訓(xùn)體系落實(shí)的過程進(jìn)行優(yōu)化，從員工培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、組織實(shí)施的保障、培訓(xùn)效果的考核四個過程來制定出企業(yè)的培訓(xùn)體系和穎.論員工培訓(xùn)過程序體系的有效管理[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(11):2.。鹿喬喬（2019）在《A公司員工剛培訓(xùn)管理存在的問題及對策思考》中認(rèn)為:員工培訓(xùn)工作應(yīng)是一個封閉的圓環(huán)，圓環(huán)中的需求、計(jì)劃、實(shí)施及評估同等重要。在培訓(xùn)體系構(gòu)建時(shí)，企業(yè)不能只關(guān)注計(jì)劃、實(shí)施部分，忽略了分析和評估鹿喬喬.A公司員工培訓(xùn)管理存在的問題及對策思考[J].人力資源,2020(20):2.。Yang&Li（2020）指出企業(yè)要建立一個包括對基層服務(wù)人員、運(yùn)營管理者及企業(yè)家的有效的培訓(xùn)體系，在建立的過程中，需要做好時(shí)間規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括對員工短期技能的培訓(xùn)、對中期管理能力的培訓(xùn)以及對理論知識掌握能力的長期培訓(xùn)Yitao,Jiang,Yubao,etal.Theanalysisoftrainingschemesfornewstaffmembersfromsubstationoperationandmaintenancedepartments[[J].2014Asia-PacificElectronicsandElectricalEngineeringConference(EEEC，2020。雷松松（2020）在《中小型民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)優(yōu)化策略探究》中提出:在完善員工培訓(xùn)體系的過程中，企業(yè)管理人員應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向構(gòu)建健全的員工培訓(xùn)體系，比如對培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)過程中組織的保障、對培訓(xùn)效果的考核等雷松松.中小型民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)優(yōu)化策略探究[J].齊齊哈爾師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào),2021(1):3.。和穎.論員工培訓(xùn)過程序體系的有效管理[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(11):2.鹿喬喬.A公司員工培訓(xùn)管理存在的問題及對策思考[J].人力資源,2020(20):2.Yitao,Jiang,Yubao,etal.Theanalysisoftrainingschemesfornewstaffmembersfromsubstationoperationandmaintenancedepartments[[J].2014Asia-PacificElectronicsandElectricalEngineeringConference(EEEC，2020雷松松.中小型民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)優(yōu)化策略探究[J].齊齊哈爾師范高等專科學(xué)校學(xué)報(bào),2021(1):3.2.關(guān)于開展培訓(xùn)需求分析的研究廖利勇（2020）在《中小型企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策》一文中指出:培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理的第一個鏈接，培訓(xùn)的有效性主要取決于準(zhǔn)確的預(yù)測和把握員工的真實(shí)培訓(xùn)需求，用員工培訓(xùn)的實(shí)際需求來激發(fā)他們對培訓(xùn)的興趣，從而達(dá)到整個企業(yè)的績效和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)廖利勇.中小型企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2020(19):2.。蘇立祥（2020）在《企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究》中提出:需求分析是培訓(xùn)工作進(jìn)行的第一步，是培訓(xùn)工作的最終目的。培訓(xùn)需求分析要準(zhǔn)確把握員工的需求，掌握培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作所需存在哪些差異蘇立祥.企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[J].商展經(jīng)濟(jì),2020(11):92-94.。陳深（2020）在《淺析公司人力資源培訓(xùn)管理的優(yōu)化》中提出培訓(xùn)計(jì)劃的制定要基于培訓(xùn)需求的分析。要認(rèn)真、全面地分析公司員工的需求，了解現(xiàn)有員工之間存在的差距，確認(rèn)這些差距是否可以通過培訓(xùn)的方式加以彌補(bǔ)，在此基礎(chǔ)上開展針對性強(qiáng)、實(shí)用性高的員工培訓(xùn)工作陳琛.淺析公司人力資源培訓(xùn)管理的優(yōu)化[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2020,v.28;No.706(08):201-202.廖利勇.中小型企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2020(19):2.蘇立祥.企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究[J].商展經(jīng)濟(jì),2020(11):92-94.陳琛.淺析公司人力資源培訓(xùn)管理的優(yōu)化[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2020,v.28;No.706(08):201-202.3.關(guān)于培訓(xùn)效果評估方面的研究HoSeong等人（2020）認(rèn)為員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)與管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)。從戰(zhàn)略和目標(biāo)角度出發(fā)，構(gòu)建一個完整的員工培訓(xùn)體系，選擇適合的培訓(xùn)需求分析方法，要有針對性地根據(jù)不同水平的員工采取適合的培訓(xùn)方式，重視培訓(xùn)效果的客觀評估，開展科學(xué)高效的培訓(xùn)活動ChoiC,SeongH,KimD,etal.TheInfraredMedium-deepSurvey.VIII.QuasarLuminosityFunctionat$z\sim5$:,10.3847/1538-4357/abc0ea[P].2020.。沙莎（2020）在《中小企業(yè)培訓(xùn)管理存在問題及對策探析》中指出:中小企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)建立有效的評估和反饋體系，了解培訓(xùn)工作是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，在差距中尋找不足，并彌補(bǔ)不足沙莎.中小企業(yè)培訓(xùn)管理存在問題及對策探析[J].商訊,2020,No.222(32):108-109.。王文軍（2020）《企業(yè)人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略》一文中提出:培訓(xùn)評估是保證培訓(xùn)活動質(zhì)量的重要手段之一。在進(jìn)行具體評估時(shí)，通過評估來發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中存在的問題，相關(guān)部門對問題進(jìn)行總結(jié)并采取相應(yīng)的對策；把影響培訓(xùn)效果的各方面因素進(jìn)行具體分析，根據(jù)評估的結(jié)果，保留效果好的環(huán)節(jié)，對不必要的環(huán)節(jié)進(jìn)行刪除，以達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)完成后要對參與培訓(xùn)員工采取后續(xù)跟蹤的方式，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣與從思想上端正工作態(tài)度，確保培訓(xùn)效果的可持續(xù)性王文軍.企業(yè)人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略[J].商場現(xiàn)代化,2020(1):2.。ChoiC,SeongH,KimD,etal.TheInfraredMedium-deepSurvey.VIII.QuasarLuminosityFunctionat$z\sim5$:,10.3847/1538-4357/abc0ea[P].2020.沙莎.中小企業(yè)培訓(xùn)管理存在問題及對策探析[J].商訊,2020,No.222(32):108-109.王文軍.企業(yè)人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略[J].商場現(xiàn)代化,2020(1):2.4.研究述評通過梳理國內(nèi)外員工培訓(xùn)有關(guān)文獻(xiàn)，可以知道，國外學(xué)者對員工培訓(xùn)理論研究起步早，研究透徹，已總結(jié)完善培訓(xùn)體系。由于國內(nèi)學(xué)者對于員工培訓(xùn)體系研究剛剛興起，觀點(diǎn)多為借鑒國外理論，重刻而成，研究的時(shí)間不長，理論尚不成熟，缺乏對特定培訓(xùn)理論與模式的深入研究，缺乏切合實(shí)際的理論，缺乏創(chuàng)新性的見解。三、杭州H網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析（一）杭州H網(wǎng)絡(luò)科技有限公司簡介杭州H網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（簡稱“杭州H公司”）成立于2018年，是一家負(fù)責(zé)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、計(jì)算機(jī)軟硬件的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)、成果轉(zhuǎn)讓、服裝設(shè)計(jì)、攝影服務(wù)、企業(yè)營銷策劃等業(yè)務(wù)的企業(yè)，坐落于杭州濱江區(qū)廟后王路299號。公司在成立之后的2019年銷售額突破千萬，并在2020年榮獲阿里巴巴淘寶女裝2020年度“新銳風(fēng)格”獎項(xiàng)，2021年年度銷售額突破7000萬，粉絲數(shù)突破80萬，2022年擴(kuò)建團(tuán)隊(duì)，預(yù)計(jì)突破銷售額1個億。（二）杭州H網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀1.員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀杭州H公司為新入職員工配備了專業(yè)培訓(xùn)管理人員，企業(yè)各個部門對員工的培訓(xùn)，主要靠人力資源管理部門來安排，但是人力資源管理部門進(jìn)行培訓(xùn)活動時(shí)，和部門經(jīng)理交流不充分，造成培訓(xùn)管理不健全等問題。通過實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，多數(shù)職工對企業(yè)當(dāng)前所進(jìn)行的培訓(xùn)感到不滿，有人認(rèn)為，培訓(xùn)時(shí)間安排得不太合理，也有被調(diào)查者認(rèn)為訓(xùn)練保障措施不足，認(rèn)為培訓(xùn)講師層次有限者比例最高，相當(dāng)多的職工甚至覺得培訓(xùn)形如單調(diào)乏味，其原因是，企業(yè)安排的培訓(xùn)多是工作時(shí)間段，許多人參加訓(xùn)練時(shí)，還需要在這一天里完成任務(wù)，但是培訓(xùn)時(shí)間的分配不盡合理，造成人員培訓(xùn)積極性不高。2.員工培訓(xùn)需求分析現(xiàn)狀參加杭州H公司員工培訓(xùn)之前，通常只進(jìn)行粗略調(diào)查和分析，有的時(shí)候連調(diào)查分析都不進(jìn)行，直接安排人員培訓(xùn)等。比如，在銷售人員培訓(xùn)方面，把兩位銷售代表直接安排在公司下游的公司去觀察，讓他們對客戶企業(yè)需求有一個全面的認(rèn)識，而高端技術(shù)人員技術(shù)培訓(xùn)則完全不針對準(zhǔn)需求分。許多技術(shù)人員到了企業(yè)以后，不了解企業(yè)技術(shù)情況，便走上了工作崗位，造成了工作比較雜亂的毛病。通過實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些雇員說，他們已經(jīng)把培訓(xùn)需求反映給了企業(yè)，但未完全滿足。實(shí)質(zhì)上，企業(yè)所實(shí)施的教育培訓(xùn)多數(shù)都是不考慮職工需要而實(shí)施。3.培訓(xùn)對象現(xiàn)狀因缺少培訓(xùn)需求分析，接受企業(yè)對員工培訓(xùn)開發(fā)，因此，在培訓(xùn)對象選擇上也是隨意性很大。杭州H公司，主要針對員工不同職位進(jìn)行管理，單獨(dú)選定培訓(xùn)對象。對基層員工來說，例如技術(shù)人員培訓(xùn)數(shù)量很小，甚至不存在，在擇時(shí)，就是要看看誰有空擇人，與其去挑選，還不如去看看是誰的需求；對于銷售人員來說，訓(xùn)練相對多一些，每年定期進(jìn)行培訓(xùn)，并不定期開展各類新產(chǎn)品知識培訓(xùn)。簡言之，杭州H公司資源有限公司培養(yǎng)對象公共正性不足。4.培訓(xùn)內(nèi)容現(xiàn)狀杭州H公司員工培訓(xùn)有定期培訓(xùn)與不定期培訓(xùn)兩種。公司總部定期舉辦的培訓(xùn)，一方面培養(yǎng)了一年骨干，主要是挑選一些生意做得比較好的職員，開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，旨在為管理人才儲備；另一方面，參加年度管理培訓(xùn)，包括技術(shù)人員在內(nèi)、第一線業(yè)務(wù)人員、各層管理人員等等，但對管理人員，技術(shù)人員卻很少進(jìn)行培訓(xùn)，而一線操作人員培訓(xùn)的重點(diǎn)是企業(yè)文化方面、經(jīng)營管理制度等等，有關(guān)職業(yè)技能培訓(xùn)方面的研究很少，盡管對于技術(shù)人員和各層管理人員來說，培訓(xùn)更多地屬于職業(yè)技能培訓(xùn)，但這些培訓(xùn)的機(jī)會卻很少，基本和沒訓(xùn)練過的差不多。5.培訓(xùn)效果評估現(xiàn)狀杭州H公司對培訓(xùn)進(jìn)行效果評估時(shí)，采用的方法很多，堅(jiān)持“誰來管人、誰來訓(xùn)練；誰訓(xùn)練就由誰承擔(dān)”的訓(xùn)練原則，建立相應(yīng)培訓(xùn)效果評估機(jī)制，進(jìn)行培訓(xùn)效果評估有如下3種實(shí)踐:（1）發(fā)放培訓(xùn)效果調(diào)查表在培訓(xùn)活動完成之后，人力資源部門開始為參加培訓(xùn)者頒發(fā)含有培訓(xùn)組織的證書、課堂教學(xué)和員工滿意度三方面內(nèi)容的培訓(xùn)效果調(diào)查表，依據(jù)這幾個維度進(jìn)行提問的設(shè)計(jì)，并且每道題下面有5個選項(xiàng)，五個選項(xiàng)分別對應(yīng)4分、3分、2分、1分。本問卷調(diào)查表由企業(yè)自行設(shè)計(jì)，基本適用于各種培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)未按特定培訓(xùn)項(xiàng)目修訂問卷內(nèi)容。員工向人力資源部門提交填妥表格時(shí)，該部工作人員便著手匯總并統(tǒng)計(jì)資料，由此得出評價(jià)結(jié)果。這種貌似定量的評價(jià)方式，實(shí)際上并不足夠動態(tài)，提問設(shè)計(jì)不具體，且比較片面，自然就不能如實(shí)地體現(xiàn)訓(xùn)練的成效。（2）培訓(xùn)考核下發(fā)培訓(xùn)效果問卷調(diào)查表，主要從整體上評估企業(yè)員工培訓(xùn)效果，為摸清員工培訓(xùn)基本現(xiàn)狀，企業(yè)可以評估培訓(xùn)的內(nèi)容，如訓(xùn)練理論知識、實(shí)際操作技能等等，這兩項(xiàng)內(nèi)容是通過筆試與現(xiàn)場操作相結(jié)合的方式進(jìn)行評估的，對一些技術(shù)性培訓(xùn)，企業(yè)也組織職工參加相關(guān)資格認(rèn)證考試，實(shí)行持證上崗。這樣雖能更直觀的認(rèn)識企業(yè)培訓(xùn)，但是，這樣只能夠?qū)﹄A段性訓(xùn)練進(jìn)行評價(jià)，許多雇員在測試期間都超常發(fā)揮，但是并沒有把這些認(rèn)識運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中去，致使訓(xùn)練形同虛設(shè)，培訓(xùn)效果真實(shí)性有所下降。（3）培訓(xùn)跟蹤通報(bào)制度為便于考核培訓(xùn)時(shí)間長，杭州H公司制定跟蹤通報(bào)制度，當(dāng)培訓(xùn)工作完成到一定程度時(shí)，企業(yè)將以個別走訪的方式進(jìn)行、通過領(lǐng)導(dǎo)訪談，對職工工作情況進(jìn)行跟蹤，通過職工填寫培訓(xùn)跟蹤評價(jià)表，了解職工后續(xù)工作，這類跟蹤調(diào)查的時(shí)間基本都在每個季度，總結(jié)中對員工培訓(xùn)進(jìn)行了理解。對培訓(xùn)成效顯著者，予以一定獎勵，若訓(xùn)練目的未達(dá)到，對于從事相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目者，給予處罰，使之能在下一個培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)時(shí)得到改進(jìn)。而杭州H公司卻在推行這種培訓(xùn)方法時(shí)，因未建立科學(xué)合理的指標(biāo)體系，資料不充分，致使長期培訓(xùn)效果沒有真正體現(xiàn)出來。（4）撰寫評估報(bào)告杭州H公司員工培訓(xùn)中心將在完成培訓(xùn)評估工作之后，寫出評估報(bào)告，報(bào)告內(nèi)容為參加培訓(xùn)職工人數(shù)、培訓(xùn)所消耗的經(jīng)費(fèi)和資源的狀況、培訓(xùn)效果是否良好等等，并上送企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，讓他們了解培訓(xùn)情況。領(lǐng)導(dǎo)人員以評估報(bào)告為依據(jù)，良好地確定是否繼續(xù)執(zhí)行培訓(xùn)項(xiàng)目，并且完善了這一培訓(xùn)項(xiàng)目，使培訓(xùn)項(xiàng)目更能推動公司員工素質(zhì)提高。但人力資源部門擔(dān)任主要領(lǐng)導(dǎo)，它在編寫評估報(bào)告時(shí)，仍然存在著若干問題，不利于真正體現(xiàn)培訓(xùn)效果的評價(jià)。（三）杭州H公司員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀調(diào)查1.問卷設(shè)計(jì)與實(shí)施為了更加詳細(xì)的了解杭州H公司現(xiàn)有的員工培訓(xùn)管理情況，以及員工的真實(shí)想法，在研究之前筆者為其設(shè)計(jì)了一份調(diào)查問卷，針對所有員工展開調(diào)查。問卷設(shè)計(jì)第一，調(diào)查目的。此次問卷調(diào)查主要是出于準(zhǔn)確掌握杭州H公司員工對公司現(xiàn)有的培訓(xùn)管理情況的了解程度及其相關(guān)需求，問卷發(fā)放、收集、匯總后，將結(jié)果進(jìn)一步加以分析，以此作為依據(jù)，作為優(yōu)化的前期工作。第二，調(diào)查內(nèi)容。本文主要以研究及優(yōu)化杭州H公司的培訓(xùn)管理為主，因此首先同該公司的經(jīng)理了解該公司的基本情況，包括公司性質(zhì)、規(guī)模、員工基本情況、現(xiàn)有培訓(xùn)情況等。在了解該公司的情況后，通過查找資料等方式閱讀了大量相關(guān)的調(diào)查問卷，初步編寫了試用該公司的問卷。為檢驗(yàn)問卷是否通俗易懂，適合該公司員工作答，特邀公司的經(jīng)理并委托其抽調(diào)各部門一名員工進(jìn)行問卷檢測，對某些不符合其公司情況的題目刪除，并進(jìn)一步對某些不合適的詞句進(jìn)行改動，力求更簡潔清晰，以便更利于員工答題。調(diào)查包含了多個問題，主要分為兩大部分。第一部分是調(diào)查員工對現(xiàn)有培訓(xùn)管理情況的了解程度，第二部分是調(diào)查員工自身的培訓(xùn)需求。涉及的內(nèi)容主要針對公司全體員工，包括：員工的年齡，學(xué)歷，參加培訓(xùn)的目的，現(xiàn)在需要的培訓(xùn)的原因，最希望通過培訓(xùn)解決哪一方面的問題，公司目前應(yīng)著重哪方面的培訓(xùn)等方面。2、問卷發(fā)放與回收問卷的調(diào)查是于2022年4月至2022年5月進(jìn)行的，選擇杭州H公司157名員工，在問卷作答之前，詳細(xì)委托該公司經(jīng)理同被調(diào)查者講明，在作答的過程中如果遇到任何不明的問題，都請咨詢之前參加過檢測的員工。2022年5月底進(jìn)行問卷回收，在回收的問卷中，出現(xiàn)下述任一情況，則該問卷視為無效問卷：一是遺漏未答題超過2個以上；二是對測謊題的回答前后矛盾的。剩余的有效問卷146份，有效回收率為93.0%。2.問卷統(tǒng)計(jì)與分析1、調(diào)查樣本統(tǒng)計(jì)分析根據(jù)調(diào)查問卷的人口統(tǒng)計(jì)變量，形成調(diào)查樣本的基本信息統(tǒng)計(jì)，如下表3-1所示。表3-1調(diào)查員工基本信息統(tǒng)計(jì)表名稱結(jié)構(gòu)人數(shù)百分比性別男8256.2%女6443.8%年齡20-29歲5537.7%30-39歲5336.3%40-49歲2819.2%50歲以上106.8%工作年限2年以內(nèi)85.5%2-10年11176.0%10年以上2718.5%崗位管理類崗位138.9%技術(shù)類崗位2919.9%一線崗位類10471.2%表1顯示答卷者的男女比例大約是4:3，比較公司2:1雇員男女性別結(jié)構(gòu)比，女性員工對問卷調(diào)查的參與度較高；答卷者20-39歲為74.0%，參加本次問卷調(diào)查的職工整體上呈現(xiàn)出年輕態(tài)；答卷者工作年限的分布符合本公司員工的司齡結(jié)構(gòu)；答卷人中，一線崗位類的比例為71.2%，表明一線崗位職工對本次問卷調(diào)查較為關(guān)注，其培訓(xùn)體系亟待健全。2、調(diào)查結(jié)果分析根據(jù)調(diào)查問卷的反饋，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示分析如下。（1）員工培訓(xùn)管理工作上最需要改進(jìn)方面的調(diào)查圖3-1員工培訓(xùn)管理工作上最需要改進(jìn)的方面調(diào)查根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)可知，在“本公司在員工培訓(xùn)管理工作上最需要改進(jìn)的地方是什么”調(diào)查中，有62人認(rèn)為目前本公司員工培訓(xùn)在培訓(xùn)方式的合理性方面仍需要改進(jìn)，占了42.46%；而有45人認(rèn)為公司應(yīng)該增加員工培訓(xùn)的投入力度。剩下還有20名左右的員工覺得培訓(xùn)組織方式和管理制度都有待完善改進(jìn)。由此可見，本公司在員工培訓(xùn)方面，人們覺得最需要改進(jìn)的是培訓(xùn)方式的合理性，這直接影響到培訓(xùn)結(jié)果的效度和員工的積極性，只有合理的培訓(xùn)方式，才能高效、全面地提升員工的職業(yè)素養(yǎng)；而同樣也有30%左右的員工認(rèn)為，公司需藥加大培訓(xùn)投入，這關(guān)系到培訓(xùn)的質(zhì)量、方式的科學(xué)性，以及員工在培訓(xùn)過程中的體驗(yàn)和滿意度。（2）講師在培訓(xùn)過程中最應(yīng)該注重的問題方面的調(diào)查圖3-2講師在培訓(xùn)過程中最應(yīng)該注重的問題方面的調(diào)查根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)可知，在“講師在培訓(xùn)過程中還應(yīng)該注重的是什么？”調(diào)查中，有37.5%的被調(diào)查者認(rèn)為公司講師在培訓(xùn)過程中，還需要對培訓(xùn)內(nèi)容的全面性進(jìn)行一定的優(yōu)化改進(jìn)；有32.8%的人認(rèn)為培訓(xùn)方式的公正也還存在一定的改正空間。18.2%的人認(rèn)為培訓(xùn)過程氣氛活躍度不夠，還應(yīng)該更熱烈一點(diǎn)，11.5%的人認(rèn)為培訓(xùn)過程中還應(yīng)該增加與學(xué)院之間的互動比例。由此可見，本公司在培訓(xùn)的過程中，大部分人認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容并不夠全面，培訓(xùn)內(nèi)容的單一不僅僅影響培訓(xùn)者的培訓(xùn)質(zhì)量，更會讓培訓(xùn)者對公司的實(shí)力和未來發(fā)展產(chǎn)生擔(dān)憂，員工培訓(xùn)是新員工進(jìn)公司的第一站，一個良好的印象至關(guān)重要；同時(shí)也有不少的員工認(rèn)為公司的培訓(xùn)方式缺乏公正，他們認(rèn)為公司培訓(xùn)過于草率，沒有顧全所有人，過分關(guān)注新人培養(yǎng)，并沒有注重公司整體員工水平的提升，這會讓老員工寒心，對企業(yè)黏性和隊(duì)伍團(tuán)結(jié)有著極大的影響。同時(shí)也有少數(shù)人認(rèn)為培訓(xùn)氣氛不夠，互動性也有待加強(qiáng)，這些主觀性因素都是影響員工培訓(xùn)過程積極性的重要組成，需要及時(shí)改進(jìn)。（3）實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)評估系統(tǒng)完善最需要改進(jìn)方面的調(diào)查圖3-3實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)評估系統(tǒng)完善最需要改進(jìn)方面的調(diào)查根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)可知，在“您認(rèn)為實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)評估系統(tǒng)完善最需要做什么？”調(diào)查中，有83名被調(diào)查者認(rèn)為，當(dāng)下公司在培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)方面，需要做好培訓(xùn)和開發(fā)效果的評估，占了56.85%；有34名被調(diào)查者則把目光放在工作效果方面，他們認(rèn)為還應(yīng)該重視培訓(xùn)所達(dá)成的近期工作效果，占了23.29%；剩下的被調(diào)查者中，21名員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容的多元和公平是構(gòu)成培訓(xùn)評估系統(tǒng)的重要一環(huán)，占了14.38%。由此可知，員工們最關(guān)心的培訓(xùn)評估體系中存在的問題，主要是培訓(xùn)和開發(fā)效果方面的評估，他們認(rèn)為，目前企業(yè)在培訓(xùn)評價(jià)方面存在著內(nèi)容不全面，造成培訓(xùn)有效性不強(qiáng)，培訓(xùn)結(jié)果無法反映職工培訓(xùn)實(shí)際情況等，培訓(xùn)結(jié)果亦未與雇員表現(xiàn)相聯(lián)系，嚴(yán)重地影響著他們能夠做到激情，高效。二是職工也關(guān)心培訓(xùn)工作的成效，在他們看來，企業(yè)對培訓(xùn)工作的成效不夠看重，培訓(xùn)是為了提高員工的工作能力，增強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)，工作效果就是這些能力的集中體現(xiàn)，公司要不忘初心去進(jìn)行員工培訓(xùn)工作，才能更好地進(jìn)行員工培訓(xùn)工作。四、杭州H網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓(xùn)存在的問題及原因分析（一）杭州H網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓(xùn)存在的問題1.員工培訓(xùn)的投入不足當(dāng)前杭州H公司的領(lǐng)導(dǎo)者們對于培訓(xùn)工作嚴(yán)重缺乏重視，在培訓(xùn)方面的投資很少，曾經(jīng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益并不理想，就把經(jīng)費(fèi)不足作為盡可能減少訓(xùn)練或根本沒有訓(xùn)練的理由，甚至誤認(rèn)為，培訓(xùn)就是成本，平時(shí)運(yùn)作時(shí)盡量減小這種成本投入。杭州H公司對人力資源投資以招聘，培訓(xùn)為主、社會保障費(fèi)用及其他環(huán)節(jié)，企業(yè)將通過外部培訓(xùn)等形式對員工進(jìn)行訓(xùn)練，此類培訓(xùn)費(fèi)用較高，但是該公司人力資源部門在這一部分的培訓(xùn)上投入很少，由此造成了外部培訓(xùn)不到位等現(xiàn)象。企業(yè)銷售人員流動性大，許多經(jīng)過訓(xùn)練的雇員最終都離職，由此造成了企業(yè)不愿耗費(fèi)過多資金對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是老資格的人工作經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過硬，企業(yè)對此亦未加大投資力度。對雇員進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，企業(yè)的人力資源部職責(zé)卻還沒有被重視，無法發(fā)揮部門優(yōu)勢，和企業(yè)邊緣部門，使得人力資源的開發(fā)在企業(yè)中存在明顯的缺陷，影響公司生產(chǎn)管理效率。2.新員工培訓(xùn)方式不合理科學(xué)地進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，直接關(guān)系著企業(yè)的訓(xùn)練，還與培訓(xùn)效果評估是否能有效開展密切相關(guān)，作為培訓(xùn)工作的重要一環(huán)。在這樣一個重要環(huán)節(jié)中，杭州H公司還不夠。以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求為前提，企業(yè)在科學(xué)化培訓(xùn)的需求之外，同時(shí)也要關(guān)注職工專業(yè)發(fā)展，要合理地進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，關(guān)注職工職業(yè)安全，滿足職業(yè)發(fā)展需求，然而，杭州H公司并未針對各個部門和區(qū)域的實(shí)際需要，制定出科學(xué)的培訓(xùn)方案，企業(yè)以管理員工業(yè)績?yōu)榭己酥笜?biāo)，但這個指標(biāo)根本不可能定量，因而不能幫助公司清楚地了解績效水平。企業(yè)開發(fā)的培訓(xùn)內(nèi)容，大多由企業(yè)自己開發(fā)，未就職工需求開展調(diào)查分析，由此造成培訓(xùn)不能適應(yīng)多數(shù)職工的需要，培訓(xùn)內(nèi)容不多元化時(shí)，許多雇員根本不可能挑選培訓(xùn)項(xiàng)目。另外企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容上也存在著脫離實(shí)際，未全面考慮職工及企業(yè)實(shí)際需要，使培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意，企業(yè)的培訓(xùn)亦是流于表面。3.培訓(xùn)內(nèi)容單一且不夠公正杭州H公司現(xiàn)重銷，輕服務(wù)現(xiàn)象比較嚴(yán)重。例如，培訓(xùn)對象的不理性，例如，以銷售人員為對象，只要它在工作時(shí)間里閑著，便訓(xùn)練了它，但是培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。杭州H公司在人力資源方面缺乏整體規(guī)劃開發(fā)，一般注重核心員工培養(yǎng)，卻忽略了后備人才的員工培訓(xùn)，過分強(qiáng)調(diào)對新員工進(jìn)行培養(yǎng)，卻忽略了對老員工的培養(yǎng)，例如，職工職前培訓(xùn)比在職培訓(xùn)力度要大得多，特別缺乏管理人員培訓(xùn)，基本上，管理人員只有1次訓(xùn)練，這樣的一次性培訓(xùn)，根本不能推動管理人員管理水平提高，從長遠(yuǎn)看，勢必限制企業(yè)發(fā)展。4.員工參與培訓(xùn)的積極性不高目前杭州H公司不少員工都覺得培訓(xùn)內(nèi)容多為他們所熟知，培訓(xùn)純粹是對工作時(shí)間的浪費(fèi)，看起來毫無價(jià)值，因而不想?yún)⒓优嘤?xùn)。有的職工認(rèn)為工作時(shí)間內(nèi)參加訓(xùn)練，致使工作任務(wù)無法在工作結(jié)束前完成，這樣就要加班加點(diǎn)，進(jìn)一步減少他們參加訓(xùn)練的熱情。每逢科室舉辦培訓(xùn)時(shí)，雇員們會出于各種各樣的原因不去，除非部門經(jīng)理著重指出，需要每個人都參加，職工參加培訓(xùn)，完全取決于某些強(qiáng)制性的規(guī)定，本身積極參與意愿較低。5.培訓(xùn)與開發(fā)效果評估不夠合理當(dāng)前杭州H公司培訓(xùn)評估以知識與技能為主，還對于企業(yè)員工的實(shí)際工作能力的培養(yǎng)、對司內(nèi)工作效率及業(yè)績的改進(jìn)作出評估。但是評估內(nèi)容并不全面，造成培訓(xùn)有效性不強(qiáng)，培訓(xùn)結(jié)果無法反映職工培訓(xùn)實(shí)際情況等，培訓(xùn)結(jié)果亦未與雇員表現(xiàn)相聯(lián)系，致使職工參加培訓(xùn)缺乏熱情，有一部分職工甚至覺得企業(yè)的培訓(xùn)是可有可無。改進(jìn)培訓(xùn)效果評估，既要充分與理論基礎(chǔ)相結(jié)合，并應(yīng)有良好的培訓(xùn)方法，但是杭州H公司在實(shí)際訓(xùn)練中卻心有余而力不足，缺少高效的操作系統(tǒng)，限于培訓(xùn)和考核人員，尚未對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、培訓(xùn)效果的反饋、跟蹤調(diào)查等等環(huán)節(jié)，對于管理培訓(xùn)的成效并無紀(jì)錄，培訓(xùn)系統(tǒng)尚不十分健全。（二）杭州H網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓(xùn)存在問題的原因分析1.領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)不夠重視杭州H公司負(fù)責(zé)人尚未建立起正確培訓(xùn)理念，職工培訓(xùn)工作沒有得到足夠重視等。領(lǐng)導(dǎo)這一認(rèn)識，直接造成了職工對培訓(xùn)也重視不夠。大多數(shù)公司員工相信他們能做得很好地跌價(jià)，不用再去學(xué)新技能了，沒有學(xué)習(xí)興趣，也不屑參加企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)。但是一個企業(yè)要發(fā)展，取決于員工的能力提高，但是，無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是職工，對培訓(xùn)卻不夠重視，從而使員工培訓(xùn)難以進(jìn)行順利，同時(shí)也加快了員工及企業(yè)被淘汰的速度。所以員工培訓(xùn)應(yīng)引起企業(yè)重視并增加投入，關(guān)鍵是能不能培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展所需要的重要人才。2.培訓(xùn)專業(yè)人才匱乏目前，杭州H公司各院系專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的專業(yè)人才較少，多數(shù)培訓(xùn)工作人員一般各司其職，一般為部門培訓(xùn)，他們中有許多人在臨時(shí)部署時(shí)安排了訓(xùn)練，許多人都欠缺一個合格培訓(xùn)師的專業(yè)素質(zhì)與專業(yè)技能。企業(yè)為減少培訓(xùn)所需費(fèi)用，使企業(yè)內(nèi)部人員承擔(dān)起交流經(jīng)驗(yàn)的任務(wù)，不過，這個只是體驗(yàn)，職工工作技能仍未明顯提高，其原因是，這些人不采用科學(xué)，合理的培訓(xùn)方法，致使所授經(jīng)驗(yàn)不能內(nèi)化于職工知識與技能之中。這種不專業(yè)訓(xùn)練已導(dǎo)致訓(xùn)練與考核工作的開展，培訓(xùn)需求分析經(jīng)常不存在，課程設(shè)計(jì)不盡合理，教學(xué)方法簡單，缺乏綜合考核體系等，考核方法太過單一等等一系列的問題。3.缺乏培訓(xùn)需求調(diào)查與分析當(dāng)前企業(yè)缺少員工培訓(xùn)需求調(diào)查分析，需求信息收集不夠全面等，整理亦不盡合理，不能充分理解職工的需要，所得需求信息不能對員工培訓(xùn)內(nèi)容起到參考指導(dǎo)作用。這樣就使企業(yè)對培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置，仍然采用經(jīng)驗(yàn)主義的傳統(tǒng)模式，內(nèi)容設(shè)計(jì)則較為隨意，因而不能滿足多數(shù)職工培訓(xùn)需要，貴呵，企業(yè)內(nèi)容不能引起職工參與，許多雇員在強(qiáng)制參加了訓(xùn)練之后，培訓(xùn)滿意度亦較低，企業(yè)培訓(xùn)資源浪費(fèi)嚴(yán)重。4.缺少培訓(xùn)參與的激勵機(jī)制企業(yè)中多數(shù)職工參加培訓(xùn)缺乏積極性，主要表現(xiàn)在公司沒有完善的培訓(xùn)培訓(xùn)激勵機(jī)制：一方員工經(jīng)過在職培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)仍未取得正規(guī)培訓(xùn)資格證書，甚至擁有培訓(xùn)證書，亦僅在公司內(nèi)部使用，雇員不可以把這些培訓(xùn)證書用于其他企業(yè)的招聘，這類證書的功能是極其有限的，還使職工對培訓(xùn)效果產(chǎn)生了質(zhì)疑。另外，企業(yè)并不把職工報(bào)酬和職工培訓(xùn)成果聯(lián)系起來，培訓(xùn)效果不夠理想，雇員的報(bào)酬不受影響，職工參加培訓(xùn)也不積極。5.缺乏科學(xué)的培訓(xùn)評價(jià)體系當(dāng)前杭州H公司員工培訓(xùn)制度尚不夠完善，職工培訓(xùn)成效評價(jià)環(huán)節(jié)規(guī)定欠缺等，經(jīng)過一般訓(xùn)練，企業(yè)將不考核這些培訓(xùn)結(jié)果，由此不知培訓(xùn)有沒有起到它該起到的效果。企業(yè)更是缺乏對職工的跟蹤，了解職工對培訓(xùn)情況的考核與反饋，由此不知在培訓(xùn)中存在著什么令職工不滿之處，也不可能在下一次訓(xùn)練中自愛提高，從而使公司員工培訓(xùn)效果無法進(jìn)一步提高。五、杭州H網(wǎng)絡(luò)科技有限公司員工培訓(xùn)的對策（一）加強(qiáng)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投入力度杭州H公司要優(yōu)化職工培訓(xùn)與開發(fā)，規(guī)劃設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系與方法等，并且投入了大量人力物力。建設(shè)一套完整的培訓(xùn)項(xiàng)目，比如培訓(xùn)需求分析、對培訓(xùn)結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)評價(jià)，加強(qiáng)培訓(xùn)，毫無疑問，這樣就需要投入巨額經(jīng)費(fèi)。企業(yè)的預(yù)算應(yīng)在企業(yè)最困難時(shí)使用，而企業(yè)的核心競爭力，則是人才的較量，因此，企業(yè)應(yīng)在企業(yè)預(yù)算開發(fā)與培養(yǎng)上注重人才培養(yǎng)。還必須向管理人員和關(guān)鍵員工提供培訓(xùn)預(yù)算。因?yàn)樵谠S多公司里，80%的利益都是20%的雇員帶來的。公司最高管理層及關(guān)鍵管理能力與技術(shù)水平提升，并且能夠有效地引領(lǐng)員工工作技能的提升。新入職職工培訓(xùn)方案順利實(shí)施的關(guān)鍵在于到位。所以，企業(yè)高層管理人員要增加員工培訓(xùn)力度，就此，有效地執(zhí)行了員工培訓(xùn)管理優(yōu)化方案制定與管理。（二）加強(qiáng)員工培訓(xùn)需求分析杭州H公司不同職位員工對培訓(xùn)的要求是不一樣的，如企業(yè)采用統(tǒng)一培訓(xùn)內(nèi)容等，必然造成一些職工培訓(xùn)需求無法得到滿足。針對上述情況，有必要提前調(diào)研員工的培訓(xùn)需求，理解不同職工個性化需求，由此在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)力求面面俱到，以適應(yīng)剛開始訓(xùn)練需要，使職工的學(xué)習(xí)與發(fā)展需要盡可能地得到滿足。以開發(fā)出行之有效的培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)也可將員工個人能力和該職位在崗位說明書中應(yīng)有的能力相比較，從而找出職工之間存在的差距，根據(jù)差距，有針對性地進(jìn)行了訓(xùn)練，從而減少了這種差距，使職工更適應(yīng)崗位需要。為管理者及員工執(zhí)行工作任務(wù)提供應(yīng)有知識，技能等、對能力或態(tài)度的考察，理解企業(yè)員工對個人培訓(xùn)的要求，由此確定了最后訓(xùn)練內(nèi)容、方法與時(shí)間等等。（三）優(yōu)化培訓(xùn)的內(nèi)容和方法從培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置來看，杭州H公司尤其應(yīng)注重按照科學(xué)合理地進(jìn)行培訓(xùn)，對企業(yè)員工普遍存在的共性與個性問題，分別進(jìn)行處理，有的放矢的設(shè)計(jì)。與已有技能培訓(xùn)同步進(jìn)行，重視管理水平、提高素質(zhì)水平等內(nèi)容。就培訓(xùn)方式選擇而言，可采用面授培訓(xùn)，以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)等方式、互聯(lián)網(wǎng)和其他途徑，組織培訓(xùn)的老師在講解基本知識的同時(shí)，應(yīng)以案例分析，專題討論，角色扮演等方式進(jìn)行、情景模擬和其他培訓(xùn)方法對員工的訓(xùn)練，從而便于職工把握培訓(xùn)內(nèi)容?？紤]到面授培訓(xùn)費(fèi)用昂貴，企業(yè)也能使有工作經(jīng)驗(yàn)的人員、口語表達(dá)能力強(qiáng)的優(yōu)秀職員，直接安排訓(xùn)練，如企業(yè)新入職職工講授工作技能，專業(yè)知識，從而確保了企業(yè)全體職工工作能力的明顯提高。（四）健全員工培訓(xùn)激勵機(jī)制企業(yè)員工培訓(xùn)還能形成聯(lián)動體系，它是長期的，必須采取一些激勵措施才能提高職工參加培訓(xùn)的積極性，它要求建立員工培訓(xùn)的激勵機(jī)制。杭州H公司在這方面可采用目標(biāo)激勵，把雇員培訓(xùn)和雇員所在響應(yīng)崗位資格證書取得掛鉤，培訓(xùn)結(jié)果為不合格者予以解雇，因而給職工造成了一定程度的緊張，讓他們自覺地參加訓(xùn)練，并且通過訓(xùn)練得到所希望的知識與技能。另外杭州H公司在物質(zhì)上也可借助一些手段、經(jīng)濟(jì)手段與精神手段相結(jié)合，培養(yǎng)和激勵職工，物質(zhì)與經(jīng)濟(jì)手段都比較經(jīng)濟(jì)，能給培養(yǎng)優(yōu)秀員工一些物質(zhì)獎勵，對于經(jīng)過培訓(xùn)不合格者，要給予一定處罰，從而使培養(yǎng)出優(yōu)秀員工，給培養(yǎng)出不合格者做出表率，從而讓更多員工認(rèn)真地對待企業(yè)舉辦的各種培訓(xùn)。（五）加強(qiáng)員工培訓(xùn)人才的培養(yǎng)杭州H公司經(jīng)營者要依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營情祝，設(shè)立專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，從而更好的輔助員工完成系統(tǒng)的工作、有條理地訓(xùn)練，讓職工在訓(xùn)練過程中真正提高知識素養(yǎng)與技能。另外，杭州H公司還應(yīng)強(qiáng)化內(nèi)部培訓(xùn)的師資力量，打造企業(yè)內(nèi)部優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)，有助于增強(qiáng)企業(yè)活力，提高競爭力以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的快速變化，取得長久發(fā)展。通常訓(xùn)練時(shí)，能使工作經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績好的雇員出來交流他們在工作中的習(xí)得與經(jīng)驗(yàn)，使企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生幫帶氣氛，有工作資歷的雇員有責(zé)任協(xié)助新雇員，或向優(yōu)秀人員提供某種培訓(xùn)技能，讓它能夠理性地分享自己的心得。（六）完善員工培訓(xùn)的評估環(huán)節(jié)訓(xùn)練前應(yīng)對業(yè)績進(jìn)行評估和評價(jià)，分析了企業(yè)員工和崗位間存在的差距，讓培訓(xùn)有的放矢。訓(xùn)練結(jié)束后，定期進(jìn)行績效分析，檢驗(yàn)企業(yè)員工管理水平有沒有提高，并在績效變化時(shí)保證薪酬隨之變化，讓受訓(xùn)者真正看到他