【HR,軟肋-人力資源戰(zhàn)略伙伴-】人力資源HR

【HR,軟肋?人力資源戰(zhàn)略伙伴?】人力資源

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演講嘉賓勃林格殷格瀚大中華區(qū)人力資源副總裁康越國(guó)足

現(xiàn)任主教練卡馬喬在上任兩個(gè)月后對(duì)中國(guó)足球隊(duì)的發(fā)展提出了

14條建議，痛擊中國(guó)男足的弊病。如果你是中匡足球隊(duì)的HR

你會(huì)進(jìn)行哪些分析？HR能不能幫助中國(guó)足球想出些策略來(lái)幫助

其實(shí)現(xiàn)提高？首先，中國(guó)足球隊(duì)?wèi)?zhàn)績(jī)不佳是否因?yàn)槿鄙倥嘤?xùn)？

事實(shí)上他們幾乎有最好的培訓(xùn)場(chǎng)所，最好的教練，最好的設(shè)

備，最好的資源。其次，是不是招聘有問(wèn)題，沒(méi)有把最好的足

球隊(duì)員招進(jìn)隊(duì)中？再次，球員們之間在比賽前、中、后都很少

有交流和對(duì)話，為什么這支隊(duì)伍缺乏隊(duì)伍領(lǐng)袖、缺乏責(zé)任感、

缺乏團(tuán)結(jié)和幫助？此外，中國(guó)足球隊(duì)是不是薪酬福利水平、薪

酬結(jié)構(gòu)有問(wèn)題？根據(jù)這一分析，中國(guó)足球隊(duì)的培訓(xùn)、選人、薪

資結(jié)構(gòu)都沒(méi)有太大的問(wèn)題。那么，問(wèn)題究竟存在于哪里？把這

個(gè)案例擴(kuò)大，如果在一些企業(yè)、組織中出現(xiàn)了類(lèi)似問(wèn)題，HR可

以做些什么？

關(guān)于HR在企業(yè)中的職能和角色，外界眾說(shuō)紛紜。有人認(rèn)為

HR是軟肋；有人認(rèn)為HR是到處和員工說(shuō)“不”的“人民警

察”；有人說(shuō)HR是程序性事務(wù)處理中心；有人說(shuō)HR是企業(yè)內(nèi)

部安慰疏導(dǎo)的地方；有人說(shuō)HR是時(shí)尚培訓(xùn)的組織者；有人說(shuō)

HR是麻煩制造者；有人說(shuō)HR是黑暗官僚勢(shì)力……而作為人力

資源部門(mén)的工作人員，越來(lái)越多的人希望自己成為一個(gè)人力資

源戰(zhàn)略伙伴。那么，中國(guó)的HR是要和以前一樣做事務(wù)性工作，

還是要做戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴？在中國(guó)現(xiàn)有的環(huán)境下，在高速發(fā)展的

情況下，如果沒(méi)有HR去做戰(zhàn)略伙伴，公司很難獲得成功。因此

在中國(guó)，人力資源管理不能只做一個(gè)基本的職能部門(mén)，而要向

戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作伙伴發(fā)展。

對(duì)于HR是否是戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作伙伴這個(gè)問(wèn)題，在16年前的

1995年，大概20%以上的人會(huì)給出肯定的答案。到2005年，對(duì)

這個(gè)問(wèn)題的答案基本上沒(méi)有變化。但大部分HR的工作內(nèi)容發(fā)生

了變化一一薪酬的相關(guān)崗位減少了75%,福利相關(guān)崗位減少了

90%,HR從業(yè)者可能每周、每月都會(huì)接到獵頭公司的電話。這

些都是HR在工作和職業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的新變化。一直到20世紀(jì)

八九十年代，中國(guó)的HR還是處于人事管理的階段。從90年代

開(kāi)始，突然間開(kāi)始向人力資源管理發(fā)展。現(xiàn)在，中國(guó)HR人才的

供應(yīng)和需求量非常大，比外，很多外企的大中華區(qū)總部搬到了

中國(guó)，這些公司在中國(guó)出現(xiàn)了人才短缺狀況，因此也需要更多

的HR。

戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴的含義和工作內(nèi)容

HR要成為企業(yè)的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴，那么究竟什么是戰(zhàn)略業(yè)務(wù)

伙伴？戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴是指那些幫助管理層進(jìn)行人員管理舉措，

幫助公司達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)的一個(gè)角色。作為HR戰(zhàn)略伙伴，工作內(nèi)

容主要有三部分：一是例行事務(wù)；二是策略性的工作；三是戰(zhàn)

略性的工作，這部分工作內(nèi)容惠及整個(gè)事業(yè)部或者整個(gè)公司。

成功的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴在工作中很少涉及例行事務(wù)，更多的是做

戰(zhàn)略性的工作，幫助公司達(dá)成業(yè)績(jī)。

在企業(yè)中，戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴需要做好以下幾方面的工作：一

是做好和公司業(yè)務(wù)需求有關(guān)的工作，這涉及公司的市場(chǎng)份額、

公司的贏利和成本等；二是做好自身的工作，只有把自己的本

職工作做好，才能使公司業(yè)務(wù)達(dá)到一個(gè)好的成果；三是做好與

工作環(huán)境和能力的需求相關(guān)的工作。實(shí)際上，這三個(gè)部分的工

作內(nèi)容是一個(gè)整體。對(duì)于這一整體性的工作，HR的關(guān)鍵任務(wù)是

要懂得如何在眾多需求中分辨其重要性，判斷應(yīng)該先做什么，

后做什么。

戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴的進(jìn)入過(guò)程和所需素質(zhì)

作為一個(gè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴，需要一些基本的著眼點(diǎn)，這包括

兩個(gè)方面：一是尋找一個(gè)機(jī)遇去支持公司的戰(zhàn)略項(xiàng)目，二是要

參與業(yè)務(wù)決策和方向制定。因此，HR建立戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴關(guān)系主

要包括三個(gè)步驟：首要的一點(diǎn)是要和公司的管理者進(jìn)行面對(duì)面

的溝通，進(jìn)入公司的戰(zhàn)略項(xiàng)目；其次，進(jìn)入戰(zhàn)略項(xiàng)目后需要展

現(xiàn)出自己的能力，展現(xiàn)出自己的可靠和可信。凡是涉及組織層

面、涉及人的問(wèn)題，要使領(lǐng)導(dǎo)者想到HR可以解決這些問(wèn)題；最

后，要讓領(lǐng)導(dǎo)者信任自己，給自己授權(quán)。這三個(gè)步驟是非常重

要的，而且這一過(guò)程很微妙，既是一個(gè)建立關(guān)系的過(guò)程，也是

一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)有更換，領(lǐng)導(dǎo)者更換后，

HR是否還能成為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴，這就需要看HR的能力了。

作為一個(gè)成功的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴，所需要具備的能力和特質(zhì)

包括系統(tǒng)思考、戰(zhàn)略思維等13個(gè)關(guān)鍵能力和4個(gè)特質(zhì)。在關(guān)鍵

能力中尤其重要的是提訶技巧。而四個(gè)特質(zhì)指的是行為的靈活

性、可靠性、客觀性和容忍性。

實(shí)踐中的注意點(diǎn)

在HR成長(zhǎng)為人力資源戰(zhàn)略合作伙伴的過(guò)程中，有兩個(gè)關(guān)鍵

注意點(diǎn)：

首先，輕易地說(shuō)自己是HR戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴是一個(gè)誤區(qū)，也是

很多企業(yè)在尋找戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴的時(shí)候不找人力資源部門(mén)的原

因。HR的工作包括基礎(chǔ)工作、專(zhuān)業(yè)的渠道和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略拓展這三

個(gè)層次。作為一個(gè)HR,要從基礎(chǔ)工作做起，根捱公司的發(fā)展階

段來(lái)逐步深入達(dá)到這三個(gè)層次。要把最基礎(chǔ)的工作做好，不能

好高鷲遠(yuǎn)，不要在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中標(biāo)榜自己有戰(zhàn)略性，是業(yè)務(wù)伙伴，

要做出成績(jī)來(lái)證明自己。做好基礎(chǔ)工作是成為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴的

基石。只有明確HR戰(zhàn)略伙伴的真正工作內(nèi)容，做好基礎(chǔ)的工

作，一步一步地前進(jìn)，使領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，覺(jué)得自己可

靠，才能使領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同自己是企業(yè)的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴。過(guò)早地標(biāo)榜

自己是戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴，而忽視這一漸進(jìn)的過(guò)程，反而會(huì)失去成

為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴的良機(jī)。

其次，不要把基礎(chǔ)的例行事務(wù)