企業(yè)用人寶典HR總監(jiān)案頭

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第一章企業(yè)人才的識別

技能點1:如何通過觀察了解他人

技能點2：如何通過而試識別人才

技能點3如何通過素質(zhì)測評識別人才

技能點4如何通過情境模擬識別人才

技能點5如何通過非常規(guī)方法識別人才

技能點6如何通過長期考察識別人才

技能點7如何通過非正式場合識別人才

第二章企業(yè)人才的委任

技能點1如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位

技能點2：如何根據(jù)員工的長處匹配合適的崗位

技能點3如何根據(jù)員工的短處匹配合適的崗位

技能點4如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位

技能點5：如何根據(jù)員工的氣質(zhì)性格匹配合適的崗位

技能點6：如何在忠誠和能力之間取舍

技能點7如何判斷員工的現(xiàn)有崗位是否合適

技能點8如何進行合理的人才搭配

第三章企業(yè)人才的使用

技能點1如何成功布置任務(wù)

技能點2如何評估是否需要授權(quán)

技能點3如何對授權(quán)實施有效控制

技能點4如何對待下屬??正確的犯規(guī)”

技能點5如何用好各類能人

技能點6如何成功使用壓力

技能點7如何運用20/80原則用人

技能點8如何借助外腦

第一章企業(yè)人才的識別

技能點1：如何通過觀察了解他人

主題詞用人?人才識另!?觀察

適用情景當與不熟悉的人接觸，需要在短時間內(nèi)作出初步了解時，

查看此技能。

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7技能描述

對不太熟悉的人，又需要在短期內(nèi)盡量多地了解他的性格和心理，就要注意觀察其非言語的行為。這

種能力對企業(yè)識別人才是相當重要的。經(jīng)理人可以從以下幾方面提升觀察了解他人的技巧：

1.通過寒暄了解對方

寒暄是人們相見開始時最常用的方式，雖然只是短短的一瞬間，但如果仔細觀察，仍然有助于了解對

方：

（1）表情。眼睛柔和地注視對方，笑容自然放松的人內(nèi)心從容自信；眼睛大睜直視對方，表情夸張

的人有表現(xiàn)欲；目光躲閃、口中忙不迭地問好的人有自卑傾向；目光游離、表情僵硬的人比較傲慢。

（2）握手的力度。握手短促有力的人熱情而自信，握手輕飄飄的人心不在焉或缺乏自信，不斷地搖

晃手臂的人有恭維對方的心理。

（3）手掌的濕度。若對方的手掌潮濕，說明對方的精神處于興奮狀態(tài)，心理上處于不平衡狀態(tài)。

2.通過表情了解對方

表情是心情的鏡子。人要裝出若無其事的樣子或制造出與自己的真實想法完全不同的表情來，是很困

難的。了解以下的對應(yīng)表現(xiàn)對我們觀察了解他人有幫助：

人的心情與表情關(guān)系圖表

喜怒悲恐厭

眉平靜聚成八字前后皺起聚為倒八字上揚微皺

眼下眼瞼上揚，眼角有皺紋睜大部分或全部閉上降大變細，眼珠活動

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鼻正常鼻翼擴張變成細長鼻翼擴張上揚，鼻根有皺紋，鼻翼擴張

嘴露上齒擴長拉寬露下齒張開彎曲張開微上揚

唇向后方伸展，上唇揚起兩角下垂，下唇用力兩角下垂，下唇顫抖兩角下垂兩角下垂，下唇

突出

下顆下垂，顫抖使勁向前突出下垂固定上揚

3.通過視線了解對方

人類從外界得來的信息，有70%來自眼睛。眼睛也最有表現(xiàn)力，有道是“眼睛是心靈的窗口”。為此觀

察對方的視線有助于了解對方：

（1）視線柔和自然的人內(nèi)心從容自信。

（2）視線不停亂動的人心不在焉，或者喜歡算計，善于察言觀色。

（3）眼睛驚恐，不斷被對方表情左右的人有自卑感，沒有主見，或急于討好對方。

（4）微微低頭、視線向上望著對方的人可能有敬艮的心理，抬頭向下望著對方則表示傲慢。

（5）大睜眼睛直視對方的人如果不是充滿敵意，則多半精力充沛，或控制欲強。

4.通過言談了解對方

（1）語速：說話一直慢條斯理，突然變得快速急促，往往是因為心中感到不安或恐懼，想迅速把事

情說出來以得到解脫。同樣的，一直能言善辯，突然變得吞吞吐吐或者一直說話不得要領(lǐng)，突然間滔滔不

絕等情況，都要引起注意。

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（2）音調(diào)：一個人在表達反對意見時，為在氣勢上壓制對方，往往會提高音調(diào)；人在激動時，無論

是高興還是生氣，也常提高音調(diào),相反，人們在平靜、頹喪、沉思時，往往降低音調(diào)。

（3）節(jié)奏：有自信、心地坦蕩、性格樂觀的人，說話必然富有節(jié)奏感。相反，如果一個人說話經(jīng)常

張口結(jié)舌、語無倫次，則多半是缺乏自信或心中有鬼。如果一個人說話有板有眼，說明他對所談事情清楚

明白，立場堅定，不怕對方反駁；相反，匆匆忙忙想要結(jié)束談話，或支支吾吾、語氣曖昧的人，多半不愿

承擔責任，處世圓滑。

5.通過行為舉止了解對方

行為舉止是一個人長期以來形成的一種習慣，通過觀察一人人的行為舉止，能有助于了解他的習慣和

性格等特征。

（1）手姿：手是最容易表現(xiàn)人的習慣的部位。比如有的人喜歡有意無意地玩弄領(lǐng)帶、鋼筆、挖鼻、

撫弄頭發(fā)、掰關(guān)節(jié)等，雙手總是忙個不停，這樣的人不安穩(wěn)，欠成熟；笑時用手掩住嘴的人有女人氣；手

勢過多過大的人表現(xiàn)欲強，或者思維活躍，急于表達。

（2）坐姿：坐下時兩膝靠攏的人，比較內(nèi)斂拘謹；雙腿叉開的人不拘小節(jié)；喜歡蹺起“二郎腿”的人，

控制欲比較強，希望獲得優(yōu)越感；習慣將腳神經(jīng)質(zhì)般不?；蝿?、前伸、翹起的人，比較喜歡引人注意，表

示自己“對此事不在意工

（3）站姿：哈著腰、弓著背望著對方，一個“劉羅鍋”似的人，缺乏自信和主見，急于討好對方；喜歡

雙手提著包垂在身前，像個侍者一樣筆直地站著的人，多半自以為形象不錯，而且看重別人對自己的印象。

（4）行姿：走路快、步幅大的人一般是急性子；走路東張西望、慌里慌張的人可能喜歡算計；走路

磨磨蹭蹭、總喜歡靠著墻角走路的人是沉默的內(nèi)向者，或者有自卑傾向；喜歡把手插到褲袋里的人希望引

起別人注意。

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總之，從非言語的行為中觀察一個人，這是經(jīng)理人識別人才的基本功夫?；ㄍ瑯拥臅r間，善于觀察的

經(jīng)理人會比別人得到更多的信息,

9牢記要點

通過觀察了解他人的方法：

_通過寒暄了解對方

_通過表情了解對方

_通過視線了解對方

_通過言談了解對方

_通過行為舉止了解對方

.實踐練習

請您做下面的實踐練習題。

1.回憶一下您與一位陌生人的初次見面，當時您是如何觀察和評價他的？

他的表現(xiàn)您的判斷

寒暄

（續(xù)表）

表情

視線

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言談

行為舉止

2.從他后來的表現(xiàn)看，您觀察得“準”嗎？偏差出現(xiàn)在哪里？

3.想一想，您自己還有哪些觀察了解他人的有效方法？

技能點2:如何通過面試識別人才

主題詞用人?人才識別?面試

適用情景當需要有效利用面試機會識別人才時，查看此技能。

7技能描述

面試是當今企業(yè)識別和選擇合格人才的重要方法。在收取和篩選簡歷、測評或筆試之后，面試往往是

最后一環(huán)。要有效利用這個短暫的機會識別人才，避免“看走了眼”，留下了庸才，放走了人才。您可以從

以下幾方面提升面試識人的技巧：

1.設(shè)計和準備面試

(1)設(shè)計面試。面試之前，要明確面試的目的。這往往要根據(jù)企業(yè)和崗位的需要來決定。您最關(guān)心

應(yīng)聘者哪方面的情況，就據(jù)此來選擇提問和交談的內(nèi)容和方式、評價表的項目和權(quán)重。

詳細閱讀應(yīng)聘者的書面資料后，要設(shè)計面試提綱，主要是因人而異，針對?要證實的疑點和問題展開。

(2)面試官的選擇和培訓。除了人力資源部門的專業(yè)人員外，還可以選擇與待招聘崗位有直接關(guān)系

的司事、直接主管和上層管理者參加面試，甚至讓他們單獨主持面試并決定人選。

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正因為這樣，對面試官的培訓就顯得十分重要。培訓的內(nèi)容可以是明確面試的目的、程序、分工，講

解提問、傾聽和觀察他人的方法，統(tǒng)一評價標準，交流以往面試的實踐經(jīng)驗等。

2.提問的技巧

提問是面試的一個主要方法，不同的提問方式會產(chǎn)生不同的效果，也有各自的優(yōu)點和局限性。您可以

根據(jù)實際情況選擇以下的提問方式：

（1）封閉式提問。這種提問是讓應(yīng)聘者在有限的幾個答案中進行簡單的選擇。比如：“您是否有過營

銷經(jīng)歷？”答案只有兩種情況：有或無。至多再加幾句話的說明C這種提問便于標準化處理和橫向比較。但

是提問得到的信息較少。

（2）開放式提問。這種提問的答案是不確定的，回答可長可短。如“您為什么要申請這個職位？”用開

放式提問可以使應(yīng)聘者有一定的發(fā)揮空間，從而能比較深刻地7?解他。但各面試官對答案的評價可能有一

定分歧。這類問題您可以多問。

（3）壓迫式提問。這種提問是有意對應(yīng)聘名?造成一定的心理壓力，以觀察應(yīng)聘者的心理穩(wěn)定性，靈

活性。比如應(yīng)聘者?邊聲稱自己在原公司干得不錯，?邊又說很想到您的公司工作，您就可以問：“為什么

您原來干得好還想到我們公司工作？”但問這類問題，要適可而止。

（4）假設(shè)式提問。這種提問旨在通過創(chuàng)造某種情境，讓應(yīng)聘者做出某種推理或決定，用以觀察其某

方前的能力。如問“如果您的同事當眾批評、辱罵您時，您怎么辦？”來了解其在現(xiàn)場處理棘手問題、沖突

的能力。問：“您的上級要求您按照他指示的方法做某項工作，可是您自認為您的方法比他的更有效，您怎

么辦？”來觀察他在困境中冷靜處理問題的能力。

（5）連串式提問。這種提問就是提出幾個相關(guān)的問題要求對方一起回答。您從中可以了解他的記憶

力、綜合能力和表達能力。如：“請您談?wù)剣谊P(guān)于電子產(chǎn)業(yè)的新政策？這些政策對于我們的企業(yè)有什么有

利的影響？有什么不利的影響？如何利用其中的好政策，規(guī)避不利的影響？”

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(6)引導式提問。這種提問是通過提示，把應(yīng)聘者引導到接近答案的地方，或者幫助他恢復(fù)鎮(zhèn)靜。

如句：“據(jù)我所知，有的人喜歡出差，因為出差就是順便旅游，您喜歡有出差機會的工作嗎？”

3.傾聽的技巧

其實提問、傾聽和觀察是同時進行、相輔相成的。只是因為它們都很關(guān)鍵，有技巧可循，所以我們?yōu)?/p>

了強調(diào)而分別討論之。傾聽應(yīng)：

(1)仔細聆聽。不要隨便打斷對方的講話，不要隨聲附和。

(2)盡量少講。多給對方說話的機會，您自然可以聽到更多。

(3)不要暴露自己的觀點、情緒，以免讓對方知道您的傾向而刻意投合您。

(4)偶爾使談話停頓一下，利用短暫的沉默，或給以期待的眼神，往往會令對方說出更多的話。

4.觀察的技巧

除了聽應(yīng)聘者說話以外，觀察他的態(tài)度和舉止是面試官需要掌握的另一個基本技能。讀者可以參考本

章技能點1。這里提醒您注意另一個問題：識別那些特別會應(yīng)付面試場面、徒有其表的人。一般他們會：

(1)在辦公室里小心翼翼地東張西望，希望能找到了解面試官的嗜好和個性的線索。

(2)過分親熱，仿佛對面試官說的話表示極大的興趣，對每一字每一句都點頭哈腰地表示贊同。

(3)對問題不僅回答“是”或者“不是”，還想加上其他的東西。

(4)對不甚重要的問題過度謹慎，反兔無常。

(5)問及不了解的事情時，不會坦白承認，反而想方設(shè)法掩飾。

(6)以漫不經(jīng)心的態(tài)度把話題帶入吹噓自己的范圍內(nèi)＜.

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（7）夸大表現(xiàn)自己的能力和資質(zhì)。

（8）主動地說出過去的失敗。

（9）反過來想對面試官進行說教。

在面試時要提醒自己，不要被這樣的人誤導，要控制局面，問出他們實質(zhì)性的東西。

5.避免常見的面試錯誤

面試是一項高難度的工作。在短時間內(nèi)，面試官要接待多個應(yīng)聘者，既要對每個人做出客觀的判斷，

又要保持他們之間的相對公平。另一個難點在于，有許多心理效應(yīng)常會使我們在不知不覺中犯錯誤。經(jīng)理

人在面試時要時刻提醒自己注意避免：

（1）笫一印象：剛看第一眼，就形成了印象；見面后的幾分鐘，就過早地形成了是否錄用的決策；

（2）刻板印象：對某種人產(chǎn)生一種固定的印象。例如，一看到穿牛仔褲的人，第一反應(yīng)就是“他是個

思想開放的人”，聽到某人操南方口音，就認為他比較有商業(yè)頭腦等；

（3）暈輪效應(yīng)：面試一個人時，其某一方面的特征可能給面試官留下深刻的印象，這個突出的特征

就像月亮的光暈，可能影響面試官對該應(yīng)聘者其他方面的評價。比如，應(yīng)聘者對廣告認識深刻，您就可能

忽略了他其他方面的不足；

（4）近期效應(yīng)：也叫近因效應(yīng)，應(yīng)聘者面試最后一段時間的表現(xiàn)，會影響面試官對他全部表現(xiàn)的評

價；

（5）次序效應(yīng)：前面的應(yīng)聘者的表現(xiàn)，可能會對面試官評價其后的應(yīng)聘者產(chǎn)生影響。比如前面幾個

應(yīng)聘者都表現(xiàn)較差，接下來?個表現(xiàn)平平的應(yīng)聘者就會讓您眼睛?亮，可能會得到較好的評價。實際上，

您現(xiàn)在心中的標準已經(jīng)在不知不覺間被偷換，變成前幾個應(yīng)聘者

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(6)“與我相似”效應(yīng)：當聽到應(yīng)聘者某種背景和自己相似，就會對他產(chǎn)生好感和同情。比如一聽應(yīng)聘

者是自己的老鄉(xiāng)或校友，對他的評價就立刻改變了；

(7)不必要的誤差：比如面試官對不同的應(yīng)聘者態(tài)度不一致，面試偏離目的，時間和精力分配不當,

導致先緊后松或先松后緊等；

這些錯誤都是面試過程中容易犯的，經(jīng)理人要時時提醒自己避免它們，以保證面試的效果。

總之，面試需要掌握的技巧比較多，尤其是對重要職位的篩選。當?shù)谝淮蚊嬖嚦霈F(xiàn)分歧的結(jié)論時，往

往還要安排第二次、第三次面試c雖然面試比較復(fù)雜和辛苦，但為把住這最重要一關(guān)，付出努力是有意義

的，

9牢記要點

通過面試識別人才的方法：

_設(shè)計和準備面試

_提問的技巧

_傾聽的技巧

_觀察的技巧

_避免常見的面試錯誤

.實踐練習

請您做下面的實踐練習題。

1.您曾經(jīng)作為考官參加過面試嗎？看看自己下面哪些點做得好，哪些點尚待改進:

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事先做好設(shè)計和培訓工作田故到了□尚待改進

使用恰當?shù)男问教釂枴踝龅搅恕跎写倪M

少講多聽，不打斷對方，不附和□做到了口尚待改進

授權(quán)范圍要明確口做到了口尚待改進

不輕易暴露自己的觀點、情緒H故到了□尚待改進

觀察非言語的行為□做到了口尚待改進

保持客觀，不先入為主□做到了□尚待改進

2.在面試中，您有沒有避開下列常見錯誤？

第一印象□避開了□尚待改進

刻板印象口避開了□尚待改進

暈輪效應(yīng)口避開了□尚待改進

近期效應(yīng)□避開了□尚待改進

次序效應(yīng)□避開了□尚待改進

“與我相似”效應(yīng)□避開了口尚待改進

不必要的誤差□避開了□尚待改進

技能點3如何通過素質(zhì)測評識別人才

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主題詞用人?人才識別?素質(zhì)測評

適用情景當需要提高識別人才的科學性時，查看此技能。

7技能描述

比起介紹信、面試等識別方法，素質(zhì)測評具有標準統(tǒng)一、公正客觀、操作簡便、覆蓋面大，可識別出

人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識別的特征等優(yōu)點，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來越

多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用，成為識別人才的重要輔助手段。

要有效利用素質(zhì)測評識別人才，您可以從以下幾方面著手：

1.有效使用生理測評

（1）了解生理測評的優(yōu)缺點。生理測評目前并沒有引起企業(yè)的足夠重視。一般企業(yè)的體檢，都是拿

著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事，“有病的”就不要，“沒病的”就通過了。其實，這樣可能漏掉了很好的

人才，通過了的也不見得有真正適合未來工作的體能。生理測評的關(guān)鍵是要有崗位的針對性和測評的科學

性,但是，它要求有專業(yè)人員合作，成本較高。

（2）了解生理測評的適用范圍。它特別適用于某些對健康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對印刷質(zhì)檢

員要測評有無視覺疾病、對海員和飛行員要測評視力和抗眩暈?zāi)芰Α芾碚吆图夹g(shù)人員要測評抗腦疲勞

的能力、對推銷員和人事經(jīng)理要測評應(yīng)激能力等。

（3）了解實施生理測評的方法。生理測評分健康程度（有無疾?。┖腕w質(zhì)水平兩個級別。前者的測

評比較常規(guī)；而體質(zhì)水平測評項目，企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇，如：

①形態(tài)發(fā)育測評

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②生化測評

③循環(huán)生理測評

④呼吸生理測評

⑤運動生理測評

⑥腦生理測評

⑦感覺生理測評

⑧適應(yīng)能力測評

(4)了解使用生理測評的注意事項。生理測評的專業(yè)性很強，非醫(yī)學人員較難掌握。企業(yè)可以和醫(yī)

務(wù)人員合作，或委托給條件較好的醫(yī)院進行。

2.有效使用心理測評

(1)了解心理測評的優(yōu)缺點。心理測評可跨過知識這一中間狀態(tài)，直指人的原始心理特征，所以更

能夠預(yù)測未來，看出個人潛力和發(fā)展極限。受測者也絕無作弊的可能，評價結(jié)果客觀公正。但是，心理的

東西在某種程度上總是不可驗證的，所以心理測評手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處。而

且，測評工具比較復(fù)雜，往往需要專業(yè)人員幫助。

(2)了解心理測評的適用范圍。根據(jù)以上特征，心理測評一般用于以下兩種情況：對重要崗位人員，

如企業(yè)高級管理人員、研發(fā)人員等的招聘；對心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員(如駕駛員、控制中心監(jiān)控

人員、精細加工人員、文書、會計、公關(guān)策劃人員和推銷員等)的招聘。

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（3）了解實施心理測評的方法。心理測評要借助一些成熟的工具，才能有效進行。這些工具的設(shè)計

開發(fā)一定要依賴心理學專家，而且通常要通過長期廣泛的實踐檢驗或?qū)ｉT的鑒定。所以企業(yè)不易自行開發(fā),

最好選用現(xiàn)成工具。這里介紹一些主要的心理測評工具：

①智力測評工具：現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表。該表取消了以往“智齡”概念，保留了智商概念。

經(jīng)過修訂，能較好地用于成人智力的測量。該表有中國修訂版，結(jié)合了中國的國情，比較適用。

②能力傾向測評工具。由于要測評的能力可以分很多種，所以這方面的工具很多：

?特殊能力傾向測驗，如：文書能力性向測驗、歐卡諾的手指靈巧測驗、西索爾音樂能力測驗、麥克

孤里機械能力測驗、明尼蘇達機械能力測驗、赫羅威計算機操作員能力傾向測驗等。

?多重能力傾向成套測驗，如：測驗學術(shù)能力的吉爾福德一齊默爾曼能力傾向檢杳法（GZAS）、差

異能力傾向測驗法（DAT）；測驗工業(yè)能力的明尼蘇達大學一般能力傾向成套測驗（GATB）；測驗行政

職業(yè)能力的我國公務(wù)員測驗。

③創(chuàng)造力測評工具.這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測驗和托倫斯創(chuàng)造性思維測驗等.

④人格測量工具：可以識別人的個體需要、興趣、態(tài)度、價值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面。其中

包括：

?投射測驗：常用的是羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗（TAT）；

?自陳測驗：應(yīng)用最廣的是明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）、卡特爾16種人格因素測驗（16PFQ）、

愛德華個人興趣測驗（EPPS）；

?神經(jīng)類型測評：我國蘇州大學自創(chuàng)的“80.8神經(jīng)類型測試表”，經(jīng)過國家有關(guān)部門鑒定，目前己經(jīng)商

業(yè)化，企業(yè)可以選用。

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另外，我國國家勞動和社會保障部也開發(fā)了一些常用的人才測評工具。比如企業(yè)管理能力傾向測驗、

管理者行為風格測驗、管理者職業(yè)興趣測驗、社會愿望量表等，您也可以根據(jù)需要選用。

(4)了解使用心理測評的注意事項。心理測評工具的最初選用和結(jié)果的闡釋，往往要求助于專業(yè)人

士，但是，經(jīng)過一段時間的檢驗以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長期反復(fù)大面積使用，而且可以

培訓自己的人員進行操作，從而大大降低成本。

3.有效使用知以測評

(1)了解知識測評的優(yōu)缺點。知識測評相當于學校的考試。它可以幫助企業(yè)識別人才所擁有的直接

經(jīng)驗和間接經(jīng)驗。它應(yīng)用范圍廣，可大面積反復(fù)施行，易于橫向比較，成木低，耗時少，易掌握，所以很

常用。缺點在于這種方法能考察人的已有知識，但對人的潛力的反映能力遠不如心理測評；重復(fù)考過試的

人可能成績會更高；有泄題和作弊的危險。

(2)了解知識測評的適用范圍。它可用于一切崗位的招聘。

(3)了解實施知識測評的方法。企業(yè)可以自行“出卷:可以設(shè)計成試卷，口頭提問或一和有特定要求

的操作。

(4)了解使用知識測評的注意事項：

①出題時增加反映潛力的題量；

②出題既要全面又有針對性；

③要培訓評委，使其標準統(tǒng)一；

④要杜絕泄題和作弊的可能；

⑤卷題要隨知識更新而經(jīng)常更新。

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素質(zhì)測評方法已被越來越多的企業(yè)和社會組織所認可和使用。社會上也出現(xiàn)了專門的公司致力于測評

工具的開發(fā)、實施推廣工作。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識別工作的科學性和準確性。

9牢記要點

通過素質(zhì)測評識別人才的方法：

_有效使用生理測評

_有效使用心理測評

_有效使用知識測評

北京金康食品有限公司是1997年6月成立的一家純天然綠色食品的合資公司，公司的美方代表徐先

生80年代初曾赴美攻讀，獲得博士學位。

在一次公開招聘銷售副總時，經(jīng)過層層篩選，最終剩下了4個不相上下的候選人。面對這最后的選擇,

公司內(nèi)部產(chǎn)生了分歧。

這時候，徐先生想到了素質(zhì)測評。他知道，測評是國外選拔人才的一種常見手段，自己在國外工作時

被別人測試過，也測試過別人。

于是他決定請世紀人才系統(tǒng)芍限貨任公司通過測評手段，對4位候選人作出科學評價。第2天，測試

報告送到了他手中。公司據(jù)此做出了決定。

事后，徐先生表示，測試結(jié)果正是他們希望得到的東西，公司內(nèi)部的意見基本統(tǒng)一了，為招聘工作圓

滿地畫上了句號。

.實踐練習

請您做下面的實踐練習題。

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3國ATI建通論IExchinahrbbsx

1.您過去做過心理測評嗎？如果有，您覺得結(jié)果符合您的情況嗎？熟悉您的人覺得呢？

2.您身邊有沒有出現(xiàn)過未經(jīng)測評就到職，后來發(fā)現(xiàn)他在生理、心理或知識方面不能勝任工作的人？

技能點4如何通過情境模擬識別人才

主題詞用人?人才識別?情境模擬

適用情景當需要綜合而直觀地考察人才勝任未求崗位的程度時，查看此技能。

7技能描述

情境模擬作為一種直接而行之有效的方法，正在被企業(yè)越來越多地應(yīng)用。由于其設(shè)計比較復(fù)雜，準備

工作時間長，考官一般要經(jīng)過專門的培訓，費用較高，所以比較多地用于對管理人員的識別（但也可以用

于對操作類人員的招聘，這就相對簡單一些）。這里介紹管理類情境模擬。您可以采取以下步驟：

1.編劇一設(shè)計情境模擬的內(nèi)容

編劇是?個非常重要的工作,?般地，按照招聘職位的要求，可有選擇地設(shè)計以下內(nèi)容：

（1）公文處理。這是管理類情境模擬的必選項?？疾炱浞磻?yīng)能力和決策水平。評價標準多為：分清

輕重緩急的能力、政策水平、分析能力、判斷能力、文字表達能力、辦事效率等項。公文，既可以是文件,

也可以是備忘錄、E-mail、緊急日報、上級指示、調(diào)查報告、請示報告甚至電話記錄。公文可以涉及一些

有標準答案的問題（如加班申請，根據(jù)法律或相關(guān)規(guī)定，是批“同意”還是相反）、無標準答案的問題（如

一些例外問題，無章可循，給應(yīng)聘者一個或一組案例，測其決黃和分析能力）、信息不充分的問題（文中

提供的信息不足以做出決策，應(yīng)試者必須能看出來，指出來。看他更高層次的分析能力）。

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3國ATI建謖役后xchinahrbbsx

（2）角色扮演。要求應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的某種角色，由考官扮演其上級、下級、同事、顧客、政府

官員等。應(yīng)聘者與考官一起工作、交談，并就他們提出的各種需要解決的問題給出答復(fù)和處理?？脊倏梢?/p>

有意刁難、無理取鬧、搗亂等，以觀察他的處理問題的能力和心理特征。

（3）案例分析。要他在規(guī)定的時間內(nèi)進行分析，回答指定的問題，提交結(jié)果。案例分析往往能提供

角色扮演所不能給出的全面、長期的信息，觀察應(yīng)聘者把握大勢的能力。但是，不要引導應(yīng)聘者直接推導

出結(jié)論，也不能僅有一種結(jié)論。

（4）與人談話?？梢阅M電話交談、接待來訪者和拜訪某人士。當然，這些相關(guān)的人都是考官扮演

的，

（5）無領(lǐng)導小組討論。就是指定一組應(yīng)聘者開會，討論一個經(jīng)營管理中“實際”存在的情境。而考宜們

在旁觀察。有時候，也可以模擬一個不存在的情境，如美國西南航空公司的“防空洞”討論：一組10多個人,

面臨“空襲”，而防空洞只能進去8個人。要他們自己通過討論來做出決策。

在觀察這種討論時，可以注意應(yīng)聘者發(fā)言的方式、次數(shù)、質(zhì)量和表情，以觀察他的領(lǐng)導欲望、主動性、

自信心、知識、經(jīng)驗、表達能力、說服能力和人際交往能力等內(nèi)在素質(zhì)。還可以讓應(yīng)聘者們在討論后寫一

個總結(jié)，以便更深入地觀察。

2.道具一做好準備工作

按照您設(shè)計的情境模擬內(nèi)容，準備好需要的場地、公文、電話、電腦和其他布景。

3.導演一培訓考官和組織應(yīng)聘者

情境模擬對考官的要求很高，一般都要經(jīng)過嚴格的培訓才能勝任?？脊偻ǔＳ筛鞑块T主管、企業(yè)高層

經(jīng)理、人力資源部門管理專家組成，有時也從外部聘請專家。

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培訓的內(nèi)容包括：待聘崗位的要求、情境模擬過程和內(nèi)容、每個測評項目的考察點、具體問題、評價

方法、標準，如何進行觀察、交談、記錄。也可以讓考官們就上述問題展開討論，重要的是達成一致。

如果有條件，最好進行彩排，觀看以往情境模擬的錄像，進行分析。

在演出前，您要向應(yīng)聘者交代必要的背景。

4.演出一有效實施情境模擬

一要“裝得像”。模擬，就是讓大家投入進去。別總告訴自己是在演戲，甚至對這件新鮮事忍俊不禁。

二要放松。開始前可以開開玩笑，讓對方打消顧慮。

三要靈活。劇是編好了，可是中心演員一應(yīng)聘者還不知道。他下一步會怎么說、怎么做，您不能完全

預(yù)料到。根據(jù)劇情的發(fā)展，隨時不動聲色地把考點調(diào)整貫穿于其中。當然，這需要所有考官間的默契。

5.講評一結(jié)果分析和評價

（1）可以采用考官團體討論的方法，統(tǒng)一意見，給出評分；

（2）如果考官的人數(shù)多，重要性相當，可以采用大獎賽式的評分法，去掉一個最高分，去掉一個最

低分，然后求其平均分；

（3）如果考官的重要性有別，可以采用加權(quán)平均法，對不同的考官設(shè)置不同的權(quán)重，乘以各自的分

數(shù)，用其總和除以權(quán)重之和即可；

（4）必要時也可采取匿名評分。如果覺得在情境模擬中“忙不過來”，記不住細節(jié)，影響評分，可以借

助錄像來解決。

6.回顧一情境模擬經(jīng)驗總結(jié)

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一次情境模擬結(jié)束后，要認真討論分析整個過程的得失。

在被您選中的人才進入企業(yè)后，要觀察他的表現(xiàn)，和您當時的判斷做比較，反思如何改進情境模擬以

更接近真實。也可以讓他自己談?wù)劗敃r接受情境模擬時的感受。

情境模擬的方法最初在軍事上使用最多，現(xiàn)在已經(jīng)廣泛地進入了企業(yè)選人、社會職業(yè)技能鑒定等各個

領(lǐng)域。

9牢記要點

通過情境模擬識別人才的步驟：

_編劇一設(shè)計情境模擬的內(nèi)容

_道具一做好準備工作

_導演一培訓考官和組織應(yīng)聘者

_演出一有效實施情境模擬

_講評一結(jié)果分析和評價

_回顧一情境模擬經(jīng)驗總結(jié)

情境模擬作為一種行之有效的考察鑒定技術(shù)，日益受到重視。這兩年流行一種“洋證書”NVQ（中英職

業(yè)資格證書合作項目，NationalVocationalQualificationSystem）,是國家勞動與社會保障部近年與英國

倫敦工商會考試局（LCCIEB）聯(lián)合推出的。在英國，NVQ幾乎涵蓋了所有職業(yè)，作為這個證書體系的先

導，我國最先引進推廣的是“企業(yè)行政管理專業(yè)”的職業(yè)資格證書。眾所周知，行政管理人員的評價向來是

企業(yè)的難題。而這個證書的考評則很有效地解決了這個問題。其主要考評方法就是工作現(xiàn)場觀察和情境模

擬,

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3國ATI漆源港后xchinahrbbsx

考生可以和考評員、督考員（他們都經(jīng)過專門訓練并取得國家認證）自行約定時間，在自己的工作現(xiàn)

場實際展開工作，或由考評員組織模擬情境，讓考生工作，考評員從旁觀察、提問，并評價他的能力。這

是與傳統(tǒng)考試的最大不同點，考評的具體內(nèi)容不是千篇一律的問卷題，而是緊緊圍繞考生的本職工作，向

考評員展示自己具有被考察的能力。所以，最常用的考評方式就是工作現(xiàn)場觀察和情境模擬。當然，此外

考生還可以提供自己的書面工作成果、經(jīng)理和同事的證詞等輔助證據(jù)飛

這個證書分為5級，從剛工作的新手到高級管理人員。被考察的能力點涉及行政管理組織、計劃、商

務(wù)交流、溝通、辦公設(shè)備操作等各個方面?？忌谧约旱墓ぷ髦幸粋€能力點一個能力點地向考評員證明

自己。在這種直接的考評中，考生們的實際表現(xiàn)一點也摻不了假。而且，因為考的就是自己手頭的工作，

員工們備考的努力一點也不白費，最直接的收益就是提升了工作能力。

項目推出以后，很受企業(yè)歡迎。目前，天津環(huán)球磁卡、杭州東方電子等許多企業(yè)已經(jīng)引進了這個項目。

.實踐練習

請您和伙伴一起練習：

和您的伙伴演一場戲。您做考官來考他。先想想您要考核他的什么能力。然后選擇他日常工作的一個

情境，由您扮演他平常工作中可能接觸的人?？梢允巧霞?、下級、同事、顧客、社區(qū)居民、政府官員等等。

您以此身份來訪，或打電話，向他提出各種需要解決的問題要他答復(fù)和處理。您可以有意刁難、無理取鬧

和搗亂。注意觀察他怎么做、怎么想，并做好記錄。

演出結(jié)束以后，向您的伙伴講出您對他的評價。他認為您的評價符合實際嗎？一然后，可以讓您的伙

伴做一次考官。

在這里寫下您的心得：

技能點5如何通過非常規(guī)方法識別人才

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msAnssaiPiExchinahrbbsx

主題詞用人?人才識別?非常規(guī)方法

適用情景當需要以更直觀、簡捷的方法識別人才時，查看此技能。

7技能描述

盡管現(xiàn)在的識別人才工作越來越有程式化的趨勢，還是有一些公司打破定勢，別具一格，采用更直觀、

簡捷、準確的方法來識別人才。這些方法似乎有些“言不及意”的味道，有的甚至很有戲劇性，說起來讓人

忍俊不禁，但是，奇法往往能奏奇效。

這種方法的核心是出其不意，下邊介紹幾個制奇技巧。

?“不標準”的標準

一般的用人標準都是德才兼?zhèn)洌挥袆?chuàng)新精神、團隊精神之類，雖說也沒有錯，但是不容易一下子就

看出來。有的公司的用人標準看來則很奇特，比如專門要嗓門大的、走路快的或愛臉紅的人等等。它們看

似友有道理，其實后邊隱藏著道理：思想、性格決定著行為，人在不加刻意掩飾的自然狀態(tài)下，可以反過

來由其行為觀察其思想、性格。而且，用這些“簡單原始”的標準識別人才，非常簡便易行。以逸待勞、刪

繁就簡，恰恰體現(xiàn)了用人者的獨具慧眼。

?“不起眼”的道具

考察的現(xiàn)場除了桌子、椅子、電話等常見的辦公物品，還應(yīng)特地設(shè)置一些小道具。比如一把傾斜的掃

帚、散落在地上的廢紙等。它們的存在是那么自然，根本不會被注意；事實上，正是這些“不經(jīng)意”的小東

西，藏著重要的“機關(guān)”，這就是試題，用人者就要看應(yīng)聘者怎樣對待他們。

?“想不到”的事件

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應(yīng)試者認為，面試應(yīng)該是有開始，有結(jié)束，有條不紊地一步步進行?？墒?，一下子出現(xiàn)了意外的事件,

使面試不能及時有效地進行，應(yīng)試者處于煩燥和矛盾之中。誰知道自己的處理方式就有決定的意義呢？

比如，一家公司招聘營銷經(jīng)理，有7人最終進入了面試。面試這天，老板很忙。大家空等了一天，結(jié)

果傍晚時有2人不辭而別了。老板好不容易忙完了回來，已經(jīng)很晚了。老板連連道歉，請5個人去吃飯。

一頓飯吃完了，老板還是沒提面試的事，又帶他們?nèi)ジ鑿d玩。大家很奇怪。熬到凌晨，有一個人實在受不

了，找個借口溜掉了。深夜2點仲，剩下的4個人和老板出來了。他們以為老板會安排明天再面試，沒想

到這個精力充沛的老板居然興致劭勃地要他們一起去喝酒聊天！有2個人再也不能忍受下去了，只能告辭。

剩下的2位想：反正都快天亮了，就算回去也睡不成了。再說都陪到這個份上了，索性豁出去，舍命陪君

子吧！大不了白天回去睡上一天！坐到酒吧里，老板才認認真真地和他倆說出來：你們已經(jīng)通過面試，明

天睡一覺，就到公司來報到吧！面對兩人一臉的驚訝與困惑，老板說：“我之所以這么折磨你們，就是要考

察你們的耐性啊。如果沒有耐性，怎么做一個合格的營銷經(jīng)理呢？”

有道是奇正相變，不可勝窮.類似這樣出奇制勝的方法是很多的v關(guān)鍵是您要有一顆真誠求才的心和

一雙獨到的慧眼。希望以上的技巧對您有所幫助。

9牢記要點

通過非常規(guī)方法識別人才的技巧：

_“不標準”的標準

_“不起眼”的道具

“想不到”的事件

日本電產(chǎn)的用人標選

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日本電產(chǎn)公司，原來是一個幾人的小作坊，10年時間，發(fā)展為一家700人的中等企業(yè)，產(chǎn)品打入國

際市場，銷售額是創(chuàng)業(yè)初期的100倍。它在人才識別上就有自己獨到的標準：

1.嗓門大。事先準備好一篇文章，要應(yīng)試者輪流朗讀，或者讓他們來到人群擁擠的車站，進行演說

或談自己的經(jīng)歷。按照聲音的大小予以錄用。而且，看他們誰表現(xiàn)大方，毫無羞怯一這個奇招的用意在于

考察應(yīng)試者有沒有信心。

2.吃飯快。給每位應(yīng)試者準備一份硬巴巴的米飯，菜也燒得讓人難以下咽?！罢埓蠹衣?，正式考

試在用餐一小時后開始，在隔壁會場舉行。大家不必著急。吃完飯的人領(lǐng)取牌號后，到隔壁會場去。即使

是正式考試也很容易，請慢慢吃吧！”盡管主考官一再強調(diào)慢慢吃，可還是有一半的人在10分鐘之內(nèi)吃完

了，結(jié)果，這些幸運者全部被錄用了。

3.打掃廁所干凈。要求應(yīng)試者不用抹布和刷子，而是用手來洗便池上的污垢。真心實意想把廁所打

掃好的考生，把人們看不到的地方也認認真真地沖洗干凈了。公司認為，這就是為人誠實、做事認真的表

現(xiàn)，

4.比規(guī)定的時間來得早。E本電產(chǎn)公司通過長時間實地考察和數(shù)據(jù)收集，認為上班時間和人的業(yè)績

有直接關(guān)系：“上班遲的人，多數(shù)二作成績比較差。姍姍來遲，滿臉睡意，這樣的人絕對干不出像樣的工作工

.實踐練習

請您做下面的實踐練習題：

1.開動腦筋，對于應(yīng)試者有無以下特質(zhì)，可以用什么方法來識別？盡量直觀、簡便、易操作又不惹

人注意。

(1)樂于助人

(2)溝通能力

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（3）定力

2.您還聽說過實用范例類似的故事嗎？

技能點6如何通過長期考察識別人才

主題詞用人?人才識別?長期考察

適用情景當被考察者是企業(yè)內(nèi)部員工時，查看此技能。

7技能描述

前面的幾個技能點側(cè)重于識別企業(yè)不熟悉的人員，比如來自企業(yè)外部的應(yīng)聘者。而當企業(yè)需要從內(nèi)部

起用人才時.，對人才的識別則通常建立在長期考察的基礎(chǔ)上。以下的方法將有助于您提升考察人才的能力:

1.考評方法

績效考評是績效管理的一部分，作為人力資源管理中一個重要的方面，近來日益受到企業(yè)管理部門的

重視。這種考評強調(diào)將人才的評價識別建立在數(shù)據(jù)事實的基礎(chǔ)上，而不是只靠主觀印象和感情。所以它更

為客觀準確。但是，能否做好績效考評，往往取決于企業(yè)是否建立了一個嚴密的績效管理系統(tǒng)。一個完整

的績效管理系統(tǒng)包括績效計劃、績效評價會議、持續(xù)的績效溝通、績效診斷與輔導、數(shù)據(jù)收集、觀察和記

錄、回到原點再計劃。

要有效進行績效考評，您需要做好以下工作：

（1）建立明確的績效考評依據(jù)。這是績效考評的前提。您需要在以下問題上做出明確回答并與員工

達成協(xié)議:

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①期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責是什么。

②員工的工作目標及其對公司實現(xiàn)目標的影響。

③“工作完成得好”到底是什么意思。

④工作績效如何衡量。

⑤指明影響績效的障礙并排除之。

只有明確了這些問題，您才可能真正地識別一個人到底做了什么工作，做得怎么樣，他的工作對企業(yè)

整體的意義和價值如何。

（2）收集和記錄績效考評的相關(guān)信息。這是使績效考評客觀化的關(guān)鍵一環(huán)，您需要的信息如：

①目標和標準的達到情況；

②確定績效好壞的事實依據(jù)（如銷仕:人員的銷位額、回款率等）；

③員工受批評、表揚的情況；

④出現(xiàn)績效問題的原因和改進情況，你們就此問題的談話記錄；

⑤找到對解決績效問題有幫助的其他數(shù)據(jù)：

⑥極端行為的記錄?？赡苁秦撁娴?，比如喝醉酒上班、辱罵客戶、觸犯紀律等；也可能是正面的，

比如在關(guān)鍵時刻挺身而出保護公司財產(chǎn)等。

如何得到這些信息呢？四處走動進行非正式觀察、與員工會見、讓員工自己進行工作回顧、通過報表

或?qū)崪y數(shù)據(jù)，都是常用的方法。比外，您還可以從直接客戶、總經(jīng)理、相關(guān)部門的員工等渠道得到這些信

息,

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（3）分析信息，做出評價。常用的評價方法有以下三種：

①評級法：將員工的工作績效拆分成若干構(gòu)成要素項，給出每個要素項所占的權(quán)重，然后逐項評分,

計算加權(quán)總分；

②排名法：將不同員工的績效分別比較，分出名次；

③目標和標準評價法：將員工的實際績效與當初雙方約定的績效評價標準加以比較，得出評價。

這幾種方法中，評級法目前被應(yīng)用得最普遍，但目標和標注評價法被認為是最客觀的方法。

2.觀察方法

績效考評方法主要關(guān)注現(xiàn)有的結(jié)果，但一個人究竟可用不可用，更要看他的潛力。一個人的基本素質(zhì)

和能力究竟如何，還需要借助日常工作中的觀察。您可以著重觀察他的以下幾方面：

（1）德：人的品行和操守，是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。如遵紀守法、清正

廉潔、愛崗敬業(yè)、講究誠信、進取精神、團隊精神等；

（2）才：如解決問題的能力（包括理解力、判斷力、決斷力）、創(chuàng)造新事物的能力（包括創(chuàng)造力、

計劃力、開發(fā)力）、協(xié)調(diào)交際的能力（包括表現(xiàn)力、折衷力、涉外力）、組織領(lǐng)導的能力（包括指導力、

管理力、統(tǒng)率力）等；

<3）勤：工作態(tài)度與作風。不鼓勵低效率的加班加點，要看有無主動性、奮斗精神和投入的「勁：

（4）體：健康和體質(zhì)狀況能否勝任工作的負荷。

3.口碑調(diào)查方法

有道是“兼聽則明”，識別人才，特別是對自己不太熟悉的人才，也可以通過口碑調(diào)查。就像我們在“績

效考評方法”中提到的收集信息一樣，您可以從多方面調(diào)查:

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（1）他的直接客戶；

（2）他的上下級和同事；

（3）相關(guān)部門的經(jīng)理和員工；

（4）其他渠道。

這種方法強調(diào)征求多方面的意見，在信息的廣度上有優(yōu)勢，但是在辨別信息的真?zhèn)尾⒕C合各方面的意

見上需要下功夫，所以一般配合其他方法一起使用。

4.突發(fā)事件方法

有道是“疾風知勁草”，在一些突如其來、令人始料不及的事件面前，一個人的能力和為人到底怎樣，

就會一下子顯露出來。

突發(fā)事件可以是負面的，比如公司遭到天災(zāi)人禍，有的人躲之不及，有的人就能挺身而出，保護公司

利益；再比如公司面臨競標、談判、在新地區(qū)擴展業(yè)務(wù)等具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，這時誰能頂上去，不辱使命，

誰就是真正的骨干。

突發(fā)事件不僅能使經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)人才，也可以識破徒有其位的庸才。這是一個問題的兩個方面。

當然，企業(yè)應(yīng)該盡最避免疲于應(yīng)付“突發(fā)事件”，也不能讓人才非等至不突發(fā)事件”時才能脫穎而出。這只

是經(jīng)理人識別人才的方法之一。另外，經(jīng)理人也可以主動制造“突發(fā)事件”，比如進行組織機構(gòu)的變革，讓

更多的人才脫穎而出?！奥?lián)想”集團就是以這樣的“愛折騰”而聞名。

5.不要只看表面現(xiàn)象

在對員工進行評價時，應(yīng)該注意，個人的績效和工作態(tài)度K完全是（甚至絕大部分不是）由員工個人

造成的。所以，要多問自己幾個為什么。

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（1）他獲得了完成目標所必要的授權(quán)和資源了嗎？

（2）他是否被搭配了不合適的上下級或伙伴，他的能力是否受到了限制，或影響了發(fā)揮？

（3）是否出現(xiàn)了他個人能力控制之外的其他情況？

（4）是否在評價員工時摻雜了個人感情、關(guān)系親疏等主觀因素？

總之，在日常工作中識別人才，是經(jīng)理人的必備技能。以上的方法在識別人才時可以搭配使用。只要

保持公心，不斷提升識人的能力，您就會成為深受人才愛戴的伯樂。

9牢記要點

通過長期考察識別人才的方法：

_績效考評方法

_口常觀察方法

_口碑調(diào)查方法

_突發(fā)事件方法

_不要只看表面現(xiàn)象

.實踐練習

請您判斷下列說法的正誤：

1.要有效進行績效考評，必須事先建立明確的考評標準，而且要與員工協(xié)商，得到員工的同意。（）

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2.比起印象式評價，績效考評的最大優(yōu)點是“多用數(shù)據(jù)和事實說話工為此，考評標準要盡量量化，收

集數(shù)據(jù)要詳盡，并做好記錄。（）

3.有些員工自尊心特別強，在經(jīng)理人面前“不肯屈服”，這些人就是工作態(tài)度不好；那些性命是從的人

最好了。（）

4.評價員工，只能憑員工自己報告和經(jīng)理人自己觀察。（）

5.一個員工的業(yè)績和表現(xiàn)是他自己完全能決定的，表現(xiàn)不好是他自己的事。（）

參考答案：1、2對；3、4、5錯。

技能點7如何通過非正式場合識別人才

主題詞用人?人才識別?非正式場合

適用情景當需要謹慎考察以識別較重要職位的候選人時，查看此技能。

7技能描述

我們經(jīng)常通過正式場合識別卻評價人才，但是它需要時間。所以對于那些比較重要的、需要格外謹慎

的選拔，尤其是在事先已經(jīng)肯定了候選人的工作能力的情況下，企業(yè)更適合采用這種非正式場合識別方法。

?考察候選人如何對待各種生活境遇

通過觀察一個人對待生活中各種境遇的態(tài)度，可以了解到他多方面的為人?！睹献印分械囊痪湓捨覀?/p>

很熟悉：“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”說的就是這個道理?，F(xiàn)實的生活境遇復(fù)雜且多變，只看

到工作中的一面是不夠的。

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特別是在生活境遇發(fā)生重大變化時，通過前后的對比，更可以看出一個人的品格。比如我們常說“看

一個人，就看他有錢了怎么花”，就是因為有些人在生活拮據(jù)時看不出什么，一旦有了錢，便驕奢淫逸起來,

暴露了自己的本性。在企業(yè)中也有這種現(xiàn)象。有的人在低層很努力，做得很好，可是一旦升遷了，就變得

權(quán)欲熏心、狹隘自私、獨斷專行，換了一個人似的。企業(yè)一旦用了這種人，就很危險。

為此，在企業(yè)選拔重要的管理者或合作伙伴的時候，如果能通過各種途徑了解各位被考察者的生活經(jīng)

歷，以及他們在各種境遇卜的表現(xiàn)，就會對“看準人”大有幫助。

?考察他的朋友和配偶的類型

俗話說：“物以類聚，人以群分?！蓖ㄟ^看一個人生活中交什么樣的朋友，多半能看出他的人品和性格。

如果他的朋友們都很頹廢，很難想象他是一個上進的人。

甚至還有人主張，在招聘重要的管理者時，應(yīng)該和他的配偶談話。如果她穿著華麗，發(fā)型高聳，并且

為比而洋洋得意，那么她的興趣可能首先是引起他人的注意，而不是以丈夫或自己的事業(yè)為中心。如果她

人很偏激、狹隘，以后就可能會影響丈夫的工作表現(xiàn)。

?在私人場合和候選人相處

和候選人在私人場合相處，會比較直觀地了解他真實的為人。您可以在私下設(shè)宴請候選人，也可以請

他參加某些活動，這種私下的交往，既可以交到朋友，也可以對對方有比較深刻的了解。雖然用心良苦，

不過對那些重要人物的選拔，還足很必要的。

我們生活中對經(jīng)常接觸的人進行識別和評價的經(jīng)驗，完全可以用在企業(yè)人才的識別上，他們的道理是

相通的。關(guān)鍵是看在識別人才上我們值得花費多少時間和精力。

9牢記要點

通過北正式場合識別人才的方法:

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_考察候選人如何對待各種生活境遇

_考察他的朋友和配偶的類型

.在私人場合和候選人相處

韋爾奇選拔GE接班人

在許多人眼中，韋爾奇是美國通用電氣公司（GE）無法取代的領(lǐng)導人物。那么，他是如何挑選杰弗

里?伊梅爾特取代自己成為21世紀GE的領(lǐng)導人呢？

這個識別選拔過程耗時6年有余，幾乎所有的董事都參與了，真可謂用心良苦。識別使用了各種方法，

其中，非正式場合的接觸考察起了重要的作用。

在鎖定24名可能人選后，韋爾奇除有計劃秘密地安排一曲職務(wù)，細致觀察其工作過程和業(yè)績之外，

還希望董事們不僅從工作，也能從實際相處中了解候選人。為此，他邀請董事和候選人一起打高爾夫球、

吃晚餐等，在這些私人場合和候選人相處，從人性面評估候選人。

韋爾奇甚至記錄每一次晚餐的座位順序，以保證每位董事和每位候選人都有平等相處的機會。韋爾奇

通過觀察發(fā)現(xiàn)，人們喜歡追隨伊梅爾特，他似乎有一種天生的領(lǐng)導者素質(zhì)而引人注目。而且他相信，剛強

和刻薄不能混為一談.

堇事們不斷聚會談?wù)撟约旱挠^察和看法，相互交換意見。每次董事會，韋爾奇都為他們每人準備一本

資料，里面裝有每位侯選人的照片、經(jīng)歷、表現(xiàn)評估等，并附上韋爾奇的個人意見，會上所有人都會逐頁

詳細討論。

韋爾奇認為，大量的人際互動是這次選擇接班人的最大特色。在非正式場合中，侯選人的人格特質(zhì)更

容易展現(xiàn)出來。

.實踐練習

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想一想您在工作以外的非正式場合經(jīng)常接觸、了解較多的兩個人。您對他們的評價如何，利用下表,

分析一下是怎樣得來的？

識別方法您的評價

A君看他如何對待各種生活境遇

看他的朋友和配偶的類型

看他與您在私人場合的相處

其他方法

B君看他如何對待各種生活境遇

看他的朋友和配偶的類型

看他與您在私人場合的相處

其他方法

還有什么方法有助于您在非正式場合識別人？

但第二章企業(yè)人才的委任

技能點1如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位

主題詞用人?人才委任?能力

適用情景當希望人一事匹配，避免大材小用、小材大用時，查看此技能。

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7技能描述

委任的第一個考慮就是被委任者能否勝任工作。“這攤子他能不能拿得起來？”如何按照“人一崗”能級

搭配的度適時委任，做到適才適位，避免大材小用或小材大用呢？您可以從以下幾方面提升這個技巧：

1.了解小材大用和大材小用的危害

小材大用，結(jié)果是工作不能勝任，其他員工不服氣；相反，大材小用，工作也不見得干得好。員工自

己不服氣，他為懷才不遇而忿忿不平，感到前途無望，甚至考慮離開。

對于經(jīng)理人來說，更易犯的錯誤是后者。為謹慎起見，遲遲不敢起用員工，考察考察再考察，直到十

拿九穩(wěn)了才用人，這樣會讓員工們覺得前途無望，喪失工作熱情或索性選擇離開。企業(yè)不但損失了很好的

人才，而且一旦這種貽誤人才的做法形成風氣，企業(yè)就根本無法留住人才了。

2.弄清委任的最佳狀態(tài)：“跳一跳，夠得著”

您喜歡看籃球嗎？籃球運動員在賽場上最美的姿勢是什么一是投籃.他一路沖破障礙，高高跳起，一

投命中。鎂光燈一片閃爍，臺下響起人們的歡呼。

為什么美呢？因為這個拼搏的姿勢充滿了生命的激情，乂顯示著成功者的風采。如果不用跳起，像順

手把東西扔到紙簍里一樣方便，運動員就不會有激情；如果籃筐遙不可及，怎么投也進不了，就會讓人氣

餒，放棄努力。

工作也是一樣。有挑戰(zhàn)性但通過努力又可以勝任的工作，最能激發(fā)人的潛能。所以，要敢于對那些能

干的員工委以重任，讓他們處于“跳一跳，夠得著”的最佳狀態(tài)。

3.及時上臺階：避免能力飽和

崗位的要求相對固定，而人的能力是隨著適應(yīng)崗位、實踐摸索、學習培訓等而不斷增強的，所以，

個人在某個崗位上都會經(jīng)歷磨合、成長、成熟和飽和期。

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