影響HR的幾個關(guān)鍵因素課件

影響HR的幾個關(guān)鍵因素目錄Catalog1.2008年至今的中國人力資源市場趨勢分析ThetrendsoftalentmarketinChinafrom2008tonow2.簡介：公司關(guān)注的焦點Introduction:thekeyfocusareaofcompany3.外部驅(qū)動因素Externaldrives4.趨勢1:全球一體化下的人力資源整合Trend1:GlobalizationofHRcallsforgovernance&compliance5.趨勢2:人才管理：回歸質(zhì)樸Trend2:talentmanagement:movingbeyondthehype6.趨勢3:雇主品牌

Trend3:Employerbranding目錄Catalog7.趨勢4:聰明工作應(yīng)對變革Trend4:Socialinnovationdrivessmartworking8.趨勢5:培養(yǎng)未來的組織和領(lǐng)導力Trend5:Developingtheorganizationandleadershipoftomorrow9.趨勢6:面對資源整體化的挑戰(zhàn)Trend6:Addressingtheglobalsourcingchallenge10.趨勢7:關(guān)鍵績效指標:人力資源管理意味著管理人力資源Trend7:keyperformanceindicators:managingHRmeansmanagingHR11.結(jié)論Conclusion12.伴您成長growingwithyou2.簡介：公司關(guān)注的焦點

Introduction:thekeyfocusareaofcompanyPast-過去10年，我們做了些什么？2.簡介：公司關(guān)注的焦點

Introduction:thekeyfocusareaofcompanyCurrentandFuture-現(xiàn)在和未來組織將面臨什么？

createnewplans新年初期是把握現(xiàn)狀、制定新計劃的好時機。re-evaluated為迎接新的挑戰(zhàn)，HR目標是否符合公司戰(zhàn)略，或隨著外部因素的迅速變化必須進行重新評估？howthesefindingswillinfluenceHR通過考慮外部因素以及它們在2009年如何影響人力資源，我們要不斷挑戰(zhàn)自我去審視上述主題。

2.簡介：公司關(guān)注的焦點

Introduction:thekeyfocusareaofcompanyBealliedwithbusinessrequirementsHR應(yīng)如何與業(yè)務(wù)需求相結(jié)合？3.外部驅(qū)動因素

Introduction:thekeyfocusareaofcompany

7DRIVERS-未來HR管理的7個驅(qū)動因素reassessitsstrategyHR必須重新評估其戰(zhàn)略，以適應(yīng)外部環(huán)境?；诋斍皣鴥?nèi)外環(huán)境，下述7因素主導了組織短期以及長期因素的結(jié)合。3.外部驅(qū)動因素

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the“warfortalent”willcontinueunabated.2.當今以及在未來的幾年，80后已經(jīng)或者將會成為中國的核心一代。社會人口構(gòu)成正在發(fā)生變化：他們在數(shù)量上和經(jīng)驗上會成為社會發(fā)展的主要驅(qū)動力，但由于快速的經(jīng)濟發(fā)展，“人才爭奪戰(zhàn)”仍將持續(xù)。3.外部驅(qū)動因素

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備注：總撫養(yǎng)比下降3.外部驅(qū)動因素

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Compliance:3.合規(guī)性：作為公司，特別是上市公司，必須遵守日益增多的規(guī)則和條例才能獲準運營。鑒于最近發(fā)生的丑聞，由于沒有發(fā)揮限制作用，條例本身也將受到監(jiān)督。changefromacapital-intensivetoaknowledge-intensiveeconomy.5.企業(yè)正在從資本密集型向知識密集的經(jīng)濟體系轉(zhuǎn)變。資本屬于公司，而知識屬于個人。3.外部驅(qū)動因素

Introduction:thekeyfocusareaofcompany

2007京津區(qū)域知識密集型服務(wù)業(yè)主要經(jīng)濟指標

2007年GDP（億元）2007年增加值（億元）年均增速占GDP比重北京9353.324469.3836.60%47.78%天津5050.40972.9817.80%19.27%全國249529.9049720.2015.90%19.93%數(shù)據(jù)來源：2005年和2008年《中國統(tǒng)計年鑒》；以上年均增速按現(xiàn)價計算

知識密集型其它美國（GDP）50%50%英國（出口）35%65%Individualization7.個性化：社會不再只由群體構(gòu)成，更是由具有各自目標的個人構(gòu)成。這些個體屬于一個或多個‘部落’，他們需要個性化的解決方案，不僅與地域和工作有關(guān)，薪酬福利，休息時間以及工作與生活的平衡也同樣重要。3.外部驅(qū)動因素

Introduction:thekeyfocusareaofcompany

Partnerships:6.伙伴關(guān)系：項目實施期，企業(yè)之間會建立起合作伙伴關(guān)系，它甚至會出現(xiàn)在相互競爭的公司之間。

其結(jié)果是，企業(yè)間的壁壘將逐漸消失。結(jié)論：becreativeHR必須在保持團隊的規(guī)模、結(jié)構(gòu)及質(zhì)量方面進行創(chuàng)新amorediverseworkforce協(xié)調(diào)不同文化背景的員工，以使這些年齡和背景差異很大的群體為了共同的目標而工作rotate未來，更多的公司會更頻繁地在同一時間雇用和解雇員工。項目性質(zhì)的工作使得一部分人在企業(yè)之間的輪換日益頻繁HRtrends下面將上述因素轉(zhuǎn)化為在HR領(lǐng)域可觀察到的7個趨勢。由于企業(yè)發(fā)展階段不同并非所有趨勢均適用。因此，根據(jù)對所在組織的了解和評估來評估它們的影響尤為重要3.外部驅(qū)動因素

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背景---關(guān)注點---解決方案---工具支持---獲益4.趨勢1:全球一體化下的人力資源整合GlobalizationofHRcallsforgovernance&compliance

Solution-解決方案：governanceandcompliance組織的HR管理會面臨綜合管理、合規(guī)性、薪酬福利及勞動力流動性等方面的需求clearandconciseHR綜合管理須建立在清晰、簡潔而又高度流動性的組織架構(gòu)上worldwidesharedservicesmodel當前許多跨國公司通過建立“HR共享服務(wù)中心”來提供跨區(qū)域的、協(xié)調(diào)一致的HR服務(wù)Expertiseiscentrally專家式的集中服務(wù)與當?shù)刂С窒嘟Y(jié)合-共性與個性的平衡

4.趨勢1:全球一體化下的人力資源整合GlobalizationofHRcallsforgovernance&compliance

4.趨勢1:全球一體化下的人力資源整合GlobalizationofHRcallsforgovernance&compliance

不同于傳統(tǒng)意義上的HR部門，是一種新的管理模式，它的理念、運作過程和人員要求均不同于傳統(tǒng)

一、理念的轉(zhuǎn)變：要像經(jīng)營一個公司那樣來經(jīng)營，HRSS是個獨立運營體。最大的區(qū)別是引入市場機制，有些HRSS中心用PROFIT&LOST（收益和損失）評估運營的財務(wù)結(jié)果。運營HRSS中心要當作一個公司來經(jīng)營。

二、運作架構(gòu)不一樣：從組織結(jié)構(gòu)模式上看，過去傳統(tǒng)意義上的HR可能會按職能分劃分，而HRSS的組織結(jié)構(gòu)有三部分，HRBusinessPartner，CenterofExpertise，HRSharedServicesCenter。三、對人員的要求也不一樣：除了必須具備的人力資源領(lǐng)域的知識與技能外，同時還要求HR具備極強的計劃能力、項目管理能力、危機控制能力、溝通能力等等。要做到前饋控制，而不是后饋控制，對風險要有前瞻性，。Benefit-獲益：centrallocationHR信息系統(tǒng)的安裝、實施及維護可以集中進行，從而也使合規(guī)性的審計及數(shù)據(jù)的私密性更加便捷anticipatetochangesexternallyand/orinternally.作為HR全球化運營的組織，除了需要廣泛、統(tǒng)一的人事數(shù)據(jù)、跨區(qū)域的薪酬以及電子檔案，組織除了提高HR服務(wù)實施的統(tǒng)一性，還要通過對HR進行實時準確的監(jiān)控來為企業(yè)決策提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，同時較之以往能夠更容易地預(yù)知企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境變革

4.趨勢1:全球一體化下的人力資源整合GlobalizationofHRcallsforgovernance&compliance

5.趨勢2:人才管理：回歸質(zhì)樸

talentmanagement:movingbeyondthehypeBackground-背景：knowledgeasassetsisextremelyimportant在服務(wù)型主導的經(jīng)濟環(huán)境下，知識作為資產(chǎn)顯得格外重要Knowledge由于知識的個人屬性，使得組織的資產(chǎn)較之以前變得更加不穩(wěn)定differentiatebasedonrareabilities組織看待員工的視角發(fā)生了變化：以往把員工視作一個群體來對待，但是現(xiàn)在須基于能力的稀缺性而做個性化的安排，一些員工毫無疑問對組織至關(guān)重要employeetenureandturnoverMostunstableSurveyresultsshowthatemployeeswithonetotwoyearsofexperiencearethemostunstablegroupwhichcomprisesaround44%ofthewholeturnoverpopulation.Thereisalsoaclearindicationthatemployeeswithfiveormoreyearsofsevicearelikelytobestable.employeeageandturnoverMostunstableEmployeeswithintheagegroupof25to35yearshaveshownthehighestturnoverrate.Theycomprise87%ofthewholeturnoverpopulation.Comparedwiththelastyear’sfigure(79%),employeeswithinthatagegrouptendtobemostvolatile.Employeesbelow25yearsofagearealsoreportedasanunstablegroupwhichcomprisesalmost10%ofthewholeturnoverpopulation.Concern-關(guān)注點：affectthefutureoftheenterprise如果企業(yè)沒有獲得正確素質(zhì)和能力的途徑，組織的戰(zhàn)略就不能有效實施，從而影響組織未來的發(fā)展

Shortagesandunemploymentintheexternalenvironment.失業(yè)率居高不下，同時又伴隨著具備專業(yè)知識能力和經(jīng)驗的人員的短缺5.趨勢2:人才管理：回歸質(zhì)樸

talentmanagement:movingbeyondthehypeSolution-解決方案：identifiesnewtalent,stimulatestheirdevelopment,andofferschallengingHR需要不斷有效發(fā)現(xiàn)識別人才、激勵其發(fā)展，同時給他們在公司內(nèi)部提供有挑戰(zhàn)性的工作機會switchtoadifferentemployer這一點對于80后而言更具意義：他們不滿足于當前無味的工作，因此更傾向加入給他們提供更有挑戰(zhàn)性工作的組織5.趨勢2:人才管理：回歸質(zhì)樸

talentmanagement:movingbeyondthehypeSupportingMechanisms-工具支持：人才生命周期管理Thetalentlifecyclemanagement人才生命周期管理（見圖）首先關(guān)注所需勝任素質(zhì)，然后是戰(zhàn)略人才規(guī)劃。它讓HR把公司策略和員工未來所需能力緊密結(jié)合。依托人才規(guī)劃，HR可以及時預(yù)估人力資源能力的過剩和短缺并提前采取措施5.趨勢2:人才管理：回歸質(zhì)樸

talentmanagement:movingbeyondthehype勝任能力管理繼任者計劃組織設(shè)計職業(yè)發(fā)展計劃學習與發(fā)展績效管理人力資源規(guī)劃EmployeeLifecycle5.趨勢2:人才管理：回歸質(zhì)樸

talentmanagement:movingbeyondthehypeSupportingMechanisms-工具支持：人才生命周期管理reliablebase-HR-BI組織應(yīng)當把數(shù)據(jù)變?yōu)橛行У男畔ⅰ；谏鲜鰯?shù)據(jù)的HR戰(zhàn)略決策將會有效測量人才管理的過程5.趨勢2:人才管理：回歸質(zhì)樸

talentmanagement:movingbeyondthehypeSupportingMechanisms-工具支持：人才生命周期管理reliablebase-HR-BI把數(shù)據(jù)變?yōu)橛行У男畔??；诖说腍R戰(zhàn)略決策將會有效測量人才管理的過程differentiationofpeoplemanagement-EAP

考核和回報系統(tǒng)的個性化管理，使關(guān)鍵員工感到被認可和有價值，同時其他員工也不會感到被忽略asufficientcapacity

提供足夠的知識分享、培訓和職業(yè)發(fā)展的機會，以此保證組織有充足的發(fā)展動力5.趨勢2:人才管理：回歸質(zhì)樸

talentmanagement:movingbeyondthehypeBenefit-獲益：long-termmotivationofbusinessdevelopmentandtheemployees’goodcareerdevelopment.基于人才的有效管理，公司業(yè)務(wù)能夠獲得長期的發(fā)展動力，同時員工職業(yè)生涯也能夠得到發(fā)展5.趨勢2:人才管理：回歸質(zhì)樸

talentmanagement:movingbeyondthehype6.趨勢3:雇主品牌

EmployerbrandingBackground-背景：identify,developincorporate人才是同時存在于企業(yè)內(nèi)外部，因此HR的重要角色是發(fā)現(xiàn)、發(fā)展人才并使其融入公司Concern-關(guān)注點：sustain如果組織要想在人才緊缺的市場中維持生存，發(fā)現(xiàn)并吸引人才的能力至關(guān)重要Solution-解決方案：commercialmarket人力資源市場同樣遵循商業(yè)市場的規(guī)則，即須證明你的產(chǎn)品和服務(wù)是不可或缺的，對于新員工要認同組織的獨特性并使之與組織緊密聯(lián)系。品牌認知度：對于大部分時間在組織里度過的員工“你是誰？你代表什么？”是至關(guān)重要的6.趨勢3:雇主品牌

EmployerbrandingSupportingMechanisms-工具支持：雇主品牌市場化

awareness獲得雇主品牌的認知度是非常不易的；HR須找到建設(shè)性的方法去建立形象，所以組織內(nèi)外的CI要保持統(tǒng)一6.趨勢3:雇主品牌

Employerbrandingsocialnetworks,ormultimediatools將來的員工有足夠的渠道去確認故事的真實性。對于創(chuàng)新性新媒體，新員工希望他們在組織內(nèi)部能夠得到應(yīng)用。80后對于媒體的認知非常充分并且深知它們。如果企業(yè)形象與外部宣傳不符，新員工會迅速離職SupportingMechanisms-工具支持：雇主品牌市場化

non-linearcareerpathwithbroadinterests不同時代員工的工作預(yù)期是不同的。80前的人希望在組織內(nèi)長期工作并得到職業(yè)發(fā)展，而80后興趣廣泛、職業(yè)發(fā)展多樣化。希望盡可能獲得更多知識和經(jīng)驗并會毫不猶豫地不斷改變發(fā)展途徑

威客-witkeyorthekeyofwisdom6.趨勢3:雇主品牌

EmployerbrandingSupportingMechanisms-工具支持：雇主品牌市場化preferenceofmediaaredifferent復雜性來自于不同年代的人對媒體的偏好迥異。平面媒體VS數(shù)字媒體。須深諳這一代人的能力結(jié)構(gòu)以及如何在人才市場上找到他們。6.趨勢3:雇主品牌

EmployerbrandingBenefit-獲益：intangibleasset具有良好聲譽或雇主品牌的組織在吸引人才方面相對容易。這個無形資產(chǎn)在與其它組織競爭時顯示非常高的價值并且會迫使它們要付出更高的工資才能參與人才市場的競爭7.趨勢4:聰明工作應(yīng)對變革

Socialinnovationdrivessmartworkingparadox相?，F(xiàn)象：工作和生活的平衡VS工作和生活聯(lián)系緊密Solution-解決方案：virtual

teams對于IT行業(yè)采用虛擬化團隊，任務(wù)分解并從世界各地再有效統(tǒng)合變得越發(fā)普遍，所以這個工作就變成7天*24小時都在做的任務(wù)。工作的方式變得越發(fā)靈活和項目化由于知識的個人屬性，員工可以放棄傳統(tǒng)的工作方式，進而選擇項目式的工作。更常見的是，人們通過網(wǎng)絡(luò)參加項目性質(zhì)工作并獲取報酬7.趨勢4:聰明工作應(yīng)對變革

SocialinnovationdrivessmartworkingSupportingMechanisms-工具支持：靈活的時間和地點greatuserinterface卓越的使用來自于友好和完美用戶界面：比如RIA(richinternetapplications),Google-simplicity,andiPhone-likeinterfaces.以最小的阻礙方式完成人事工作7.趨勢4:聰明工作應(yīng)對變革

Socialinnovationdrivessmartworkingflexibleattitudeinworkrelationships更靈活的工作態(tài)度：靈活的合同、薪酬福利。更多有經(jīng)驗的員工傾向自由職業(yè)或以一定時間和任務(wù)衡量成果的工作，以便在一定程度上支配時間和地點SupportingMechanisms-工具支持：靈活的時間和地點anewformofcoaching-e-learning,Blogmanagement工作和管理方式均在發(fā)生變化，強調(diào)一種新的輔導員工（長期的/靈活的）的方式，取代日常監(jiān)督。7.趨勢4:聰明工作應(yīng)對變革

SocialinnovationdrivessmartworkingBenefit-獲益：socialinnovation為了避免沖突，HR須對哪些屬于公司核心工作、網(wǎng)絡(luò)工作、非核心工作做清晰說明。HR有責任不僅僅把社會變革作為解決問題的工具，而是視其為一種新的工作方式。要想把這種新的工作方式作為雇傭方式的一部分來提高勞產(chǎn)率，對于組織與員工均是個挑戰(zhàn)7.趨勢4:聰明工作應(yīng)對變革

Socialinnovationdrivessmartworking8.趨勢5:培養(yǎng)未來的組織和領(lǐng)導力

DevelopingtheorganizationandleadershipoftomorrowBackground-背景：Thebordersofthetraditionalcompanyarefading傳統(tǒng)組織的界限逐漸褪去：競爭對手VS合作伙伴。組織間以各種方式開展合作：工作完成：組織內(nèi)部、內(nèi)部或外部伙伴共同完成。未來組織的發(fā)展必須建立在商業(yè)化網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上。Concern-關(guān)注點：sufficientleaders-M&AHRMgr.ODMgr.領(lǐng)導者須具備將員工與組織通過共同目標而緊密結(jié)合的素質(zhì)HR角色：須確認有足夠領(lǐng)導者具備引領(lǐng)變革的素質(zhì)。在復雜工作環(huán)境下領(lǐng)導跨區(qū)域和文化的虛擬團隊與以往的領(lǐng)導方式迥然不同。8.趨勢5:培養(yǎng)未來的組織和領(lǐng)導力

DevelopingtheorganizationandleadershipoftomorrowSolution-解決方案：有效的繼任者計劃successionplanning調(diào)研表明大多數(shù)組織對關(guān)鍵崗位沒有制定繼任者計劃，甚至對高級管理人員也沒有繼任者計劃由于組織飛速的發(fā)展，她們發(fā)現(xiàn)當前的管理團隊已經(jīng)不能滿足需要了。SupportingMechanisms-工具支持：變革管理能力

abilityofHRtoshowleadership

HR確保變革的實施要落實到員工行為層面。墨守成規(guī)會導致失去活力和靈活性。在變革中展現(xiàn)出領(lǐng)導力的HR因此成為了至關(guān)重要的企業(yè)資產(chǎn)。8.趨勢5:培養(yǎng)未來的組織和領(lǐng)導力

DevelopingtheorganizationandleadershipoftomorrowBenefit-獲益：Providethepersistentdynamic

為組織未來的可持續(xù)發(fā)展提供動力，特別是經(jīng)歷著內(nèi)部和外部惡劣的競爭環(huán)境9.趨勢6:面對資源整體化的挑戰(zhàn)AddressingtheglobalsourcingchallengeConcern-關(guān)注點：sourcingmix-outsourcinginIndia資源策略的執(zhí)行，意味著HR服務(wù)基于某種確定的標準被評估，這個標準基于最好的質(zhì)量，最有效的執(zhí)行，最低的成本，最大附加值那么，HR服務(wù)由最有價值的內(nèi)部（或者外部）供應(yīng)商提供，服務(wù)以及供應(yīng)商的組合被稱為資源整合，整合的關(guān)鍵之處在于：不能認為外包是唯一選擇。決定這些服務(wù)是HR自身還是外部供應(yīng)商提供是至關(guān)重要的9.趨勢6:面對資源整體化的挑戰(zhàn)AddressingtheglobalsourcingchallengeSolution-解決方案：flexibleHRservicedeliverymodels快速變化的經(jīng)濟條件促進了新的、靈活的HR服務(wù)交付模式。組織需要更多地關(guān)注整體的外包服務(wù)，而不是選擇單一的服務(wù)交付模式來貫穿HR所有程序，并會把不同的交付選擇結(jié)合起來組織可以通過外包（業(yè)務(wù)流程外包）把日常行政工作、標準工資支付服務(wù)，按需交付的人才管理，客戶化招聘流程外包相結(jié)合來處理緊急的招聘需求。在這一點上，按需交付模式會在2009年大幅增長，從而有效彌補業(yè)務(wù)流程外包和內(nèi)部解決方案之間的斷層，并且達到控制成本的作用9.趨勢6:面對資源整體化的挑戰(zhàn)AddressingtheglobalsourcingchallengeSupportingMechanisms-工具支持：資源策略O(shè)utsourcingissolutionHR日常工作外包在今天已經(jīng)相當普遍。他們更傾向外包商提供的專業(yè)服務(wù)并良好的操作規(guī)范傳統(tǒng)的工作方式已經(jīng)稱為過去，經(jīng)驗顯示效果與效率兼?zhèn)涞慕Y(jié)果可以通過供應(yīng)商獲得。盡管經(jīng)濟衰退因素，調(diào)研顯示選擇資源提供商的關(guān)鍵條件為專業(yè)度、聲譽、可靠度，成本因素次之9.趨勢6:面對資源整體化的挑戰(zhàn)AddressingtheglobalsourcingchallengeSupportingMechanisms-工具支持：資源策略outsourcingpartner在雇傭外部專家來執(zhí)行這些任務(wù)時，HR需要判斷是因為缺少時間還是專業(yè)知識匱乏在大多數(shù)國家，專門提供增值服務(wù)的HR咨詢公司的數(shù)量在與日俱增合同的有效管理確保HR能夠理解供應(yīng)商應(yīng)交付何種服務(wù)，同樣重要的是，它也確保了供應(yīng)商理解組織如何變化，以及通過服務(wù)去滿足這些變化。上述知識的獲得可以使HR部門在組織內(nèi)實施時獲益匪淺.9.趨勢6:面對資源整體化的挑戰(zhàn)Addressingtheglobalsourcingchallenge9.趨勢6:面對資源整體化的挑戰(zhàn)AddressingtheglobalsourcingchallengeBackground-背景：reliabledataandanalyses如果外部環(huán)境的發(fā)展，導致企業(yè)需要對內(nèi)部產(chǎn)生變革，那么這些須基于可靠的數(shù)據(jù)和分析。這可以避免組織由于目標錯誤導致的損失對于HR來說，這意味著他們必須具備有關(guān)員工績效方面的詳細（定量和定性）信息，這使得人們有能力在對所有可利用的因素進行透徹分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計出商業(yè)模式10.趨勢7:關(guān)鍵績效指標:人力資源管理意味著管理人力資源keyperformanceindicators:managingHRmeansmanagingHRConcern-關(guān)注點：continuallybetteraddressedbyHR正如上述所言，在過去的幾年中，HR組織一直花費精力建立后端系統(tǒng)（通常要符合法律規(guī)定）。當這些系統(tǒng)以有序的方式存儲數(shù)據(jù)時，給人們提供了有意義的角度來洞察員工績效和人員結(jié)構(gòu)。以使HR對業(yè)務(wù)關(guān)鍵績效考核指標能夠時時監(jiān)控10.趨勢7:關(guān)鍵績效指標:人力資源管理意味著管理人力資源keyperformanceindica