2024年績效考核薪酬方案

2024年績效考核薪酬方案

績效考核薪酬方案1

一、基本原則

實施績效考核工作應(yīng)遵循以下原則：

1、尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工

作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2、以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)、實施素質(zhì)教育的實際

表現(xiàn)和貢獻。

3、激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)

和教育教學(xué)能力。

4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實效、力

戒繁瑣。

5、優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關(guān)系。既要堅持績效工資考

核分配中多勞多得優(yōu)績優(yōu)酬重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，

也要適當(dāng)考慮工資分配的均衡性。

6、兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和縫承性的關(guān)系。對于學(xué)校舊的考核制

度，經(jīng)實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應(yīng)當(dāng)在新方案中予以保留。對于不符合

要求的原學(xué)?？己酥贫葢?yīng)當(dāng)修訂完善。

7、多元評價，綜合考量?？冃Э己艘龅蕉ㄐ院投靠己讼嘟Y(jié)合、自評和他評相結(jié)合、

形成性評價和階段性評價相結(jié)合的原則。要充分聽取年級組、學(xué)科組、任教班級學(xué)生及社區(qū)、學(xué)

生家長的評價?？梢愿鶕?jù)考核內(nèi)容分類設(shè)立單項績效考核實施辦法

二、績效工斐考核的內(nèi)容、考核方法及考核結(jié)果處理

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

(-)基礎(chǔ)性績效工資的考核

學(xué)校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責(zé)，完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)，基礎(chǔ)

性績效工資全額按月發(fā)放。

對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：

1、師德方面存在嚴重問題(進行有償家教的；歧視、侮辱學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生造

成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學(xué)秩序；損害學(xué)生利益或?qū)W校利益造成

不良影響等)，經(jīng)行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當(dāng)月崗位津貼的處罰，并視其

認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。

2、根據(jù)長葛市教育體育局相關(guān)文件規(guī)定，對出現(xiàn)嚴重教育教學(xué)事故的教職工，由行政辦

公會視具體情況討論決定減發(fā)當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。

3、對工作量不足且不能服從學(xué)校其他工作安排的，或不能完成學(xué)校布置任務(wù)的，扣除當(dāng)月

獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。

4、因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當(dāng)月獎勵性績效考核工資后，不足

部分繼續(xù)在基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼中扣除。

5、對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責(zé)而轉(zhuǎn)崗到教輔崗位的',基礎(chǔ)性績

效工資中的崗位津貼予以減發(fā)

10%-20%o

(二)獎勵性績效工資的考核與發(fā)放

1、獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：

(1)教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎(含月考勤獎)，月誤餐補貼等。

(2)津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。

(3)工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等

(4)階段性成果考核獎類：教育教學(xué)成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。

(5)其他類：對學(xué)校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。

2、獎勵性績效工資實行總量管理與核定，即根據(jù)學(xué)?；A(chǔ)性績效工資總量核定獎勵性績效

工資總量，按核定總量包干到校，用于學(xué)校獎勵性績效工費的發(fā)放。學(xué)校在考核發(fā)放獎勵性績效

工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作

量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各

組成項目的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經(jīng)教代會通過后實行。

3、教師工作常規(guī)考核及補貼的發(fā)放。

月崗位考核獎的發(fā)放，依據(jù)學(xué)校制定的相關(guān)規(guī)定按月進行考核發(fā)放，金額為人均每月200

元，教職工月誤餐補貼為每人每月90月。

4、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放。

班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理

考核獎，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。

校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據(jù)崗位職責(zé)與考

核結(jié)果，相應(yīng)津貼標(biāo)準分別為600元/月,480元/月，400元/月,320元/月,150元/月,120

元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。

5.超課時補貼和加班補貼。教師在完成學(xué)校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，

學(xué)校給予補貼.標(biāo)準為早自習(xí)10元/次，超課時費為10元/課時，因為學(xué)校工作安排課時不足

的，每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認定由學(xué)校研究決定。學(xué)校安排加班任務(wù)的,視具體情況

學(xué)校研究決定加班補貼。

6、階段性成果考核獎的發(fā)放。

教育教學(xué)成果獎的發(fā)放，按照學(xué)校制定的學(xué)期教育教學(xué)成果獎考核辦法，經(jīng)考核后發(fā)放。每

奸耍滑，"事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更

好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

L3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）

1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；

3、部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、

其他津貼、季（年）終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，

工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基

本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎.

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工

資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎勵、季（年）

度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資，

崗位工資,）。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)

放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完

全針對全體員工。

項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分

數(shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬仁基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）

全年薪酬:每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資表

季（年）度考核：季（年）度考核工資二季（年）度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重

點。二是項目部員工通用梏則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。

3.2具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理

協(xié)助項目經(jīng)理制定月工彳乍重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原

則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子

版本方式提交給綜合部，書面提交的‘資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查

和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù).

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計

劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分二部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1;80分（含）以上-90分考核系數(shù)0970分（含）以上-80

考核系數(shù)0860分（含）以上-70分考核系數(shù)0.7;50分（含）以上-60分考核系數(shù)0.6,如考核分數(shù)

低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、

營私舞弊等行為和劣跡的;4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤,造成項目部出現(xiàn)重大損失者;

6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;7、其他經(jīng)討論確定事項。

附1:季（年）度考核標(biāo)準：適用于年薪制人員。月基本工資:年薪*60%/12

季度考核基數(shù):[（年薪/12）*3]*40%*30%年終考核基數(shù):年薪*40%*70%

附2:福利補貼表

注：1、以上補貼中主貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。2、總經(jīng)理級

別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。

3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20XX-1-1入職,

20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20x＞年1-12各月工資中工齡工資增加到

200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。

附3:考核細則

通用考核細則

工程部：安全、質(zhì)量、進度、造價控制、日常事務(wù)等

銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等財務(wù)部：安全、完成內(nèi)容及時

間點，貨款回籠等綜合部：安全、完成內(nèi)容及時間點，團隊建設(shè)內(nèi)容等。

績效考核薪酬方案3

一、指導(dǎo)思想和分配原則

(-)指導(dǎo)思想

在上級主管部門指導(dǎo)下，在上級核定的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點,

建立符合本校特點的分配激勵機制，充分調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性。

(二)分配原則

1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)

績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜。同時，兼顧學(xué)

校以往實施多年的分配制度和學(xué)校各類人員之間績效工資分配關(guān)系。

2、堅持"公開、公平、公正"原則。分配工作全過程實行陽光操作，在充分征求廣大教職

員工的意見下，制定具體的分配方案，報主管部門審核后，經(jīng)學(xué)校教代會討論通過，確保教職工

有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

二、實施對象

州惠市實驗中學(xué)全吾隨編在崗人員。

三、績效工資考核辦法

(-)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長

成員

(二)考核工作小組:

組長

成員

（三）績效工資的總量和構(gòu)成：

教職工績效工資的‘總量為教職工的基本工資、薪級工資和地區(qū)補貼以外的所有津貼及補貼。

教職工績效工資由基^性和獎勵性兩部分構(gòu)成,其中基礎(chǔ)性部分占績效工資總量的70%、

獎勵性部分占30%。

（四）績效工資分配：

1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)對位津貼、節(jié)日補貼兩個項目。崗位津貼以職務(wù)（崗位）為依據(jù)，分

檔次按月發(fā)放。節(jié)日補貼每人每年4000元，分四大節(jié)日（元旦、春節(jié)、五一、國慶）發(fā)放，每

人每個節(jié)日1000元。

2、獎勵性績效工資設(shè)班主任津貼、年終一次性獎金、教育教學(xué)成果獎勵、超課時津貼等項

目。

班主任津貼發(fā)放對象為擔(dān)任班主任崗位的人員，每人每月200元。

年終一次性獎金發(fā)放對象為年度考核合格以上的人員,標(biāo)準為本人上年度12月份基本工資

額，在考核的次年1月發(fā)放。

獎勵津貼分配按照多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻，

以工作人員承擔(dān)任務(wù)多少、完成質(zhì)量好壞、教育教學(xué)效果、其他綜合表現(xiàn)等作為獎勵性績效工資

分配的主要依據(jù).沒有崗位績效考核結(jié)果者不參與績效工資分配.

（五）獎勵津貼的分配

獎勵津貼分月獎勵津貼和學(xué)期末獎勵津貼，其中月獎勵津貼部分占獎勵津貼的70%,學(xué)期

末（學(xué)校年末）獎勵津貼占獎勵津貼的30%。月獎勵津貝服月發(fā)放，學(xué)期末（學(xué)校年末）獎勵

津貼在每學(xué)期末（學(xué)校年末）發(fā)放。

1、月獎勵津貼分為工作量津貼和業(yè)務(wù)量津貼兩部分。工作量津貼包括課時（工作任務(wù)）津

貼、超課時津貼、加班補貼等，業(yè)務(wù)量津貼主要指行政領(lǐng)導(dǎo)在行政工作中與外單位聯(lián)系通訊費、

參加市內(nèi)各種會議的交通費等。（具體辦法按學(xué)校相關(guān)規(guī)定執(zhí)行）

2、學(xué)期末（學(xué)校年末）獎勵津貼包括績效考核獎勵和業(yè)績獎勵兩部分。績效考核獎勵在每

學(xué)期末發(fā)放，業(yè)績獎勵在每學(xué)年末發(fā)放。

績效考核獎勵根據(jù)績效考核結(jié)果進行分配?？冃Э己艘怨ぷ魅藛T完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和

工作任務(wù)為基本依據(jù),全面考核德、能、勤、績，重點考核工作實績。每人基本分為100分。

其中德20分，能25分，勤25分，績30分。

德，是指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要指標(biāo)包括工作人員的思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、

個人品德、社會公德、廉潔從教等。

能，是指履行工作職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力水平。主要指標(biāo)包括工作人員具備的文化素質(zhì)、工

作能力、科研能力、創(chuàng)新能力等。

勤，是指工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等方面的表現(xiàn)。主要指標(biāo)包括出勤情況、工作責(zé)任心、工作作

風(fēng)等。

績，是指完成教育教學(xué)工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的效益和貢獻。主要指標(biāo)包括從

事德育工作、教學(xué)工作、班主任工作、教育教學(xué)研究、個人專業(yè)發(fā)展等。

根據(jù)學(xué)校制定的績效考核的具體細則，對在職在編的教職工進行定量考核，確定其相應(yīng)的等

級（優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職）.

業(yè)績獎勵主要包括下面兩部分：

①教師參加科研課題、指導(dǎo)學(xué)生參加各級各類競賽獲獎、發(fā)表論文、獲得各種榮譽等按《州

惠市實驗中學(xué)教職工獎懲制度》給獎。

②高考獎勵：根據(jù)當(dāng)年中、高考獎勵方案及中、高考業(yè)績來確定獎勵。

績效考核薪酬方案4

摘要：針對當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不

夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面，并

基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式，以期能夠

不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：需要特征廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案績效考核

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時代背

景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展

的關(guān)鍵性因素，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣

告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績效

考核的重要價值，基于廣告公司的實際發(fā)展需求進行管理方式設(shè)計，以期能夠不斷提升廣告公司

薪酬管理的質(zhì)量，促進廣告公司的全面發(fā)展。

一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職

業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。

1.薪酬激勵體系不夠健全

當(dāng)前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強

等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素.構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化

方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)

度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的

問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題?；诖罅康膶嵺`調(diào)查研究

能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，

薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

(1)薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認為薪酬管理中存在

著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

(2)薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實際管理情況進行綜合分析，提

升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬

管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的

實際價值。

(3)薪酬制度模式不夠科學(xué)。基于大量的實踐調(diào)杳研究能夠看出,廣告公司中的層級管理

方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間

的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問

題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。

(4)薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極

性與工作效率，但是當(dāng)前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切

實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而乜會降低廣告公司員工工作的積極性。

2.績效考核模式不夠全面

績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的

公平性與有效性，促進廣告公司的全面發(fā)展.但是當(dāng)前廣告公司在責(zé)際管理的過程中，雖然很多

公司已經(jīng)認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主

要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展

現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

每T立員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過

程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司匕匕較注重經(jīng)濟方面的管理,企業(yè)文

化管理，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度K足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面。

(1)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過

程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生

涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

(2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，

但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,一些廣告公司中甚至存在著晉升制

度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司

的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏

知識經(jīng)濟時代下，每一個企業(yè)都需要認識到培訓(xùn)的重要價值，通過積極的培訓(xùn)活動，增強員

工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實際管理

的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻

忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)

展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略

知識經(jīng)濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式，通過公司

績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進公司發(fā)展，滿足廣告公司的實際發(fā)展

需求。

1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式

薪酬管理制度的設(shè)計，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點

進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保

i蹣酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持

良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。

在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析,

引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較

高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水

平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某

員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元

等保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計,

還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開

展一次身體檢查活動,工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動

等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司走他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程

中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差S瓦比如績效水平相定較強的員工，則其薪資水平也會顯著

高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的

全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的

薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進廣

告公司的發(fā)展.

2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量

公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的'特

點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考

核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。

(1)構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo)。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標(biāo)，需要包

含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發(fā)，從細節(jié)人手，將廣告公

司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實際績效水

平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到

綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后，員工個人設(shè)計的總體時間、客戶滿意

度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

(2)及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、

及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實際價值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的

公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司

的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

(3)制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法,主要是基于不同的部

門發(fā)展需求、工作需求，進行制度的設(shè)計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中，不同的部門

也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市

場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力、思維能力

以及合作能力等等，設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。

通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。

(4)開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時,

保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全

面發(fā)展。

3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo)，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有

效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對

公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯

規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的

愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)

展。

比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如

可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進入公司3

年內(nèi)，成為公司的骨干"尤秀員工進入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能

夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與

職業(yè)的自豪感。

4.開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進公司發(fā)展

全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升

能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓(xùn)的

重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,并使培訓(xùn)活動能夠

具有針對性、層次性特點，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。

比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，注重培

養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進技術(shù)的熏陶?？梢圆?/p>

取培訓(xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估，以內(nèi)容回

顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，針對培訓(xùn)I后行為改善程度的長期效果評估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，

業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用。可以采用激勵機制即：在公司建立

內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)

津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工

作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發(fā)揮員工

培訓(xùn)教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生直要的影響。

綜上所述，知識經(jīng)濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當(dāng)前激烈的市

場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，

可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)

量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進公司發(fā)展

等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核I平價

反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行

針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司

管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念

下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能

夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

績效考核薪酬方案5

一、執(zhí)行時間

在職人員新增績效工資額度，從20xx年12月1日起執(zhí)行，每年執(zhí)行12個月。

二、執(zhí)行范圍

我校在編人員、享受在編人員同等待遇的人員。

三、績效工資總額的組成

1、年終一次性獎金.

2、節(jié)假日補貼。

3、現(xiàn)行的生活補貼。

4、20xx年11月規(guī)范后的津貼補貼（陽光工資）。

5、在職人員:新增績效工資。

四、發(fā)放辦法：

在職人員的現(xiàn)行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌，經(jīng)統(tǒng)發(fā)中心發(fā)放；在職人員新增績

效工資的50%由市財政補助，其余部分由我校自籌解決。

五、績效工資的項目設(shè)定

共設(shè)立5個欄目即工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）.

六、工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）等五項目的具體解釋：

（一）工齡補貼

按參加工作年限累計計算,每滿一年增加工齡補貼2元。

（二）課時費：

1、標(biāo)準：

滿課時為每周18節(jié)，每月按四周計算。

中學(xué)高級教師每課時15.5元，每月為:15.5x18x4=11167U；

小學(xué)高級教師每課時11.5元，每月為：11.5x18x4=828元;

小學(xué)一級教師每課時&5元，每月為：8.5x18x4=612元；

小學(xué)二級教師每課時5.5元，每月為：5.5x18x4=3967E

工人課時費計為中級工560元/月，普工500元/月。

2、發(fā)放辦法：

（1）每周上18節(jié)課及18節(jié)以上的教師以周實際上課節(jié)數(shù)乘以相應(yīng)職稱標(biāo)準的課時費.

（2）有教學(xué)任務(wù)，但不滿18節(jié)課的教師及沒有教學(xué)任務(wù)的教師，學(xué)校在核定其工作量時

視為其滿工作量。該同志每天的'課節(jié)視為3.6節(jié)，該教師的課時費以實際出勤天數(shù)乘以3.6節(jié)

課再乘以相應(yīng)的職稱標(biāo)準。

（3）有教學(xué)任務(wù)但每周課時不滿18節(jié)的教師，學(xué)校在核定其工作量時視為不滿工作量的

人員，該教師的課時費以本月實際上課的節(jié)數(shù)乘以相應(yīng)的職稱標(biāo)準。

（三）出勤獎金：

1、標(biāo)準：每人每月200元。

2、發(fā)放辦法：

（1）在完成已規(guī)定的工作任務(wù)外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假

一天）不扣除當(dāng)月出勤獎金。

（2）當(dāng)月統(tǒng)計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣

除當(dāng)月出勤獎金15元;如累計病假超過一天者每增加一天扣除當(dāng)月出勤獎金25元。

（3）當(dāng)月統(tǒng)計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除

當(dāng)月出勤獎金30元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當(dāng)出勤獎金40元。

（4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩周（含兩周）、累計事假超過一周（含一周）

者，扣除當(dāng)月出勤獎金。

（四）代課費：每代一節(jié)課增加一課時費用。體育教師間操一周按一課時計算。課時費計算

標(biāo)準詳見"六、課時費標(biāo)梏"。

（五）班主任費（副班主任費）：班主任費80/月,副班主任費40/月。

七、其他有關(guān)政策問題

（一）在新增績效工資的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務(wù)人員生活補貼部分進行沖

銷（在職57元、留退休47元），真正實現(xiàn)同城同待遇.

（二）在職人員職務(wù)發(fā)生變化的，從任職后的下一個月起執(zhí)行新任職務(wù)的新增績效工資額度

標(biāo)準。在職人員退休后，從離退休的下一個月起，執(zhí)行退休人員的新增生活補貼標(biāo)準。

（三）規(guī)范后的地方性津貼補貼，不作為職工醫(yī)保、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基

數(shù)。

（四）離退休人員按《市直全額撥款事業(yè)單位離退休人員新增生活性補貼標(biāo)準表》的相應(yīng)金

額落實到個人。

（五）在職人員執(zhí)行新增績效工資額度標(biāo)準、離退休人員執(zhí)行新增生活補貼標(biāo)準后，學(xué)校自

行設(shè)定的行政類（校長、主任、教研員、組長、班主任等）、教學(xué)類（首席、骨干等）獎金項目

同時廢止。

（六）長人聯(lián)字[20xx]3號文件規(guī)定,執(zhí)行新增績效工資后，各單位一律不得在國家收入分

配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發(fā)放津貼、補貼和獎金。

（七）學(xué)校以銀行卡的形式發(fā)放新增績效工資和新增生活補貼，并依法代扣代繳職工繳納的

個人所得稅。

（A）績效工資的組成中含年終一次性獎金、節(jié)假日補貼，執(zhí)行此方案后年終一次性獎金、

節(jié)假日補貼不再發(fā)放。

（九）本方案中出勤獎金發(fā)放辦法與學(xué)?！督搪毠た记谥贫取返诙l第四點不一至，經(jīng)教代

會討論通過后執(zhí)行本方案。《教職工考勤制度》的其它條款繼續(xù)執(zhí)行。

（十）此方案經(jīng)教代會討論通過后，以往有關(guān)工資方案同時廢止。

附表：

1、市直全額撥款事業(yè)單位在職人員新增績效工資標(biāo)準表

2、市直全額撥款事業(yè)單位離退休人員新增生活性補贓標(biāo)準。

績效考核薪酬方案6

一、發(fā)放原則

1、按勞分配，兼顧公平，適當(dāng)拉開差距。

2、公開、公平、公正，陽光操作。

3、樹立責(zé)任感和責(zé)任心，注重職責(zé)崗位和貢獻，客觀公正，簡便易行。

4、教師月績效工資分配，分三塊：教學(xué)津貼（250元）、班級管理津貼（200元）、職務(wù)

津貼（根據(jù)分配的工作部門確定）。

二、發(fā)放對象

在職在編教職工和學(xué)校聘請人員（底薪600元除外）。

三、績效工資核算

1、教育教學(xué)績效250元按積分核算（含部門工作核算積分）并參照學(xué)校教學(xué)常規(guī)管理方案

實施發(fā)放：1節(jié)1分

（1）按課時量積分課時量計算，語文1.5代，數(shù)學(xué)1.4/節(jié)，六年級英語和綜合1.3用，其

他學(xué)科1/節(jié)，復(fù)試二班的L1/節(jié)，三班的1.2廟，自習(xí)課0.5/節(jié)。

（2）部門工作納入課時量積分，1節(jié)1分，教導(dǎo)主任、總務(wù)主任、教研室、少先隊、食堂

管理，核計3節(jié)；工會、出納、電子政務(wù)、辦公室、安全保衛(wèi)、圖書管理，核計2節(jié)；成教、

支部、教育技術(shù)、德育專干、關(guān)協(xié)、寢室管理、勤雜人員，核計1節(jié)；校委會人員加核計2節(jié)。

（3）核算方法：將所有教學(xué)課時和部門工作折合成積分，算出個人分值，然后相加得總分

值，個人月績效工資二250x相關(guān)人數(shù)+總分值x個人所得分值。

2、班津班主任人平200元/月。

分底薪和獎勵津貼，底薪100元，獎勵津貼參照學(xué)校班主任管理細則發(fā)放。

四、部門工作津貼（參照部門管理細則發(fā)放）

副校長50教導(dǎo)主任40總務(wù)主任40食堂管理50

教研主任30少先隊輔導(dǎo)員20辦公室主任20工會主席40

圖書管理員10德育專干10教育技術(shù)10成教10

寢管20電子政務(wù)10計育專干10勤雜20

出納20關(guān)協(xié)10

五、獎勵績效

1、教學(xué)成績獎勵績效參照學(xué)校獎勵方案實施。

2、年終獎勵績效人平500元，參照教師年度考核記分核算。（或按教育局核發(fā)標(biāo)準差額核

算）。

3、村小教師參照校長績效工資核發(fā)。

4、年人平績效工資含圻有教職工核算。

5、聘請人員，參照聘請合同發(fā)放。

6、教師績效工資包含教師平時發(fā)的'所有獎勵和各項補助，最后納入人平核算。

績效考核薪酬方案7

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職

位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所

長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的"質(zhì)"和

“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué).簡便的原則：

2、階段性和連續(xù)性睇合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,

以求得出全面和準確的.結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

四、績效考核內(nèi)容

1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

(3)士氣(4)目標(biāo)達成

(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法.

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期

工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)

想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，

使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做

出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)"階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則"，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核

結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核

結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)二（一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù)）x20%+本季度考核分數(shù)

x60%

第二季度考核結(jié)果分數(shù)二（四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù)）、20%+本季度考核分數(shù)

x60%

第三季度考核結(jié)果分數(shù)二（七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù)）x20%+本季度考核分數(shù)

x60%

年度考核結(jié)果分數(shù)=（第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果

分數(shù)）x5%+（十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù)）x5%+年度考核分數(shù)、乃％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列

表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并

將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核

人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考

核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得

私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工

的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理

辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開

展好。

績效考核薪酬方案8

1、績效考核目的預(yù)期目標(biāo)：制訂績效考核標(biāo)準，以噌進考核之客觀與公平性，并達最佳

之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五人方面。

1.了解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和禽職提供決策依據(jù).

2、績效考核對象

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

3、績效考核成員構(gòu)成

Q)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責(zé)評分，考核

小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。

(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升

以及員工處罰的要求。

(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準,做到與

被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

4、績效考核內(nèi)容

主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提

升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。

5、績效考核周期

(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的.7日之前完成,完成后交由人資部。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務(wù)部，由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考

核當(dāng)月員工工資數(shù)額.

(7)整理考核資料：人資部負責(zé)考核結(jié)果整理歸類。

6、績效具體記錄

各部門經(jīng)理或負責(zé)人平時應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事

跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。

7、考績等級設(shè)限規(guī)定

Q）當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等

A.有曠工記錄者；

B.有記過記錄者；

C.事假超過3天或病假超過4天者。

（2）當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等

A.有曠工記錄者；

B.有記過記錄者；

C.事假超過5天或病假超過7天者。

⑶應(yīng)加減：

A、應(yīng)加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10

分；

B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。

E、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學(xué)會詢價、核價，低于市場價的要予以適當(dāng)加分

獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：L嚴重詆毀公司形象.2、貪污和吃回扣.工泄露公司機密.一旦發(fā)現(xiàn)，除

名或追究法律責(zé)任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上

述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個人考核總體評分二財務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶（服務(wù)對象）類指標(biāo)得分+

學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)得分+獎勵類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分

個人考評表中分"優(yōu)""良好""合格""差"四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)

秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

8、績效考評等作業(yè)

(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評

分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責(zé)人績效測評表由公

司各部門負責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的

出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。

(3)評等之結(jié)果，人資除審直外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終

獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。9、工資核算方法

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分

等于及高于60分者績效工資;績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者：

第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待

轉(zhuǎn)正后再行考核。

(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉

升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位,

10、績效工資核定程序

(1)由財務(wù)部向人資吾曜供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù)；

(2)由人資音隰供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況；

⑶由人資部提供公司各部門負責(zé)人部門績效測評表；

(4)由公司各部門負責(zé)人提供下屬員工績效測評表；

(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

（6）績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。

11、績效考核其他規(guī)定

（1）每個部門月初把工作計劃表交給人資部,下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行

考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，（財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運

營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分）

（2）各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情

節(jié)進行相應(yīng)處理，可記小過或大過。

（3）對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)

練以改善績效。

績效考核薪酬方案9

一、考核對象及內(nèi)容

（一）校長。

主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育

局制定并由上級主管部門組織考核。

1、德：主要考核校長的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。

2、能：主要考核校長的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通

協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。

3、勤：主要考核校長的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）.

4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦

學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實績（40%）。

5、廉：主要考核校長校務(wù)公開、經(jīng)費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）.

（二）副校長（專職副書記）、中層干部和兼課服務(wù)人員。

主要考核學(xué)校管理和個人學(xué)科教學(xué)兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學(xué)校管

理工作和個人學(xué)科教學(xué)之比為6:4,中層干部及兼課的服務(wù)人員為5:5,中層干部學(xué)校管理工

作考核辦法參照對校長的考核辦法進行,兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細

則；個人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。

（三）科任教師。

主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校

規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的‘實