《W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)機(jī)制研究（數(shù)據(jù)圖表論文）》8200字

W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)機(jī)制研究目錄TOC\o"1-2"\h\u19987W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)機(jī)制研究 121486一、引言 132203二、W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 225621（一）公司的整體情況 2773（二）W視覺(jué)公司人力資源描述 330842（三）W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)現(xiàn)狀 72621三、W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 11964（一）與其他員工薪資差距過(guò)大，缺乏內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)力 1115147（二）考核流程不夠明確，缺乏目標(biāo)激勵(lì) 1122451（三）公司培訓(xùn)激勵(lì)不當(dāng)，消極影響過(guò)重 1228117（四）公司晉升激勵(lì)不當(dāng)，發(fā)展重視不夠 123180四、W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)策略 1224862（一）深度改變薪酬占比，減小薪酬差距 125974（二）改革透明考核標(biāo)準(zhǔn)，員工齊驅(qū)并進(jìn) 1318098（三）營(yíng)造積極培訓(xùn)氛圍，增強(qiáng)文化激勵(lì) 1313765（四）革舊立新發(fā)展渠道，員工斗志昂揚(yáng) 1322408五、結(jié)論 1412797參考文獻(xiàn) 14摘要：本論文針對(duì)W視覺(jué)公司，針對(duì)其經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的基本特征與重要性進(jìn)行了深入的研究，并結(jié)合公司的總體狀況與人力資源的靜態(tài)描述，對(duì)運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)進(jìn)行分析，了解其運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)產(chǎn)生的重要問(wèn)題，依據(jù)科學(xué)的理論基礎(chǔ)與可靠的數(shù)據(jù)支持，對(duì)運(yùn)營(yíng)部員工薪酬激勵(lì)中出現(xiàn)的薪酬比例問(wèn)題與考核激勵(lì)中出現(xiàn)的反饋問(wèn)題等，提出深度改變薪酬占比與建立考核反饋渠道等建議措施，以此為其他企業(yè)相關(guān)問(wèn)題提供參考。本文以W視覺(jué)公司作為研究對(duì)象，針對(duì)運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)問(wèn)題展開(kāi)研究，且采用多種研究方法根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)現(xiàn)狀，提出員工激勵(lì)相應(yīng)問(wèn)題，并根據(jù)現(xiàn)狀與問(wèn)題提出相應(yīng)對(duì)策，在員工激勵(lì)方面研究的文獻(xiàn)頗多，但針對(duì)運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行研究卻少，因此本文研究選題視角新穎，同時(shí)也為運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)問(wèn)題提供研究思路與解決對(duì)策，具有一定的創(chuàng)新性。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；薪酬激勵(lì)；考核激勵(lì)；培訓(xùn)激勵(lì)一、引言隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，人們?cè)絹?lái)越重視企業(yè)經(jīng)營(yíng)的觀念，而有些公司卻能夠更好地把握機(jī)會(huì)并等待市場(chǎng)的飛速發(fā)展；而那些經(jīng)營(yíng)得很好的公司，卻因?yàn)橐粫r(shí)的思想跟不上變化的市場(chǎng)環(huán)境而走向了破產(chǎn)。在過(guò)去的一年里，數(shù)千名創(chuàng)業(yè)者都相信，一個(gè)公司的成功運(yùn)行，其核心就是運(yùn)營(yíng)，而運(yùn)營(yíng)管理的成功，就需要對(duì)運(yùn)營(yíng)部門(mén)的員工進(jìn)行激勵(lì)，從而激發(fā)他們的工作熱情，而中小企業(yè)的整體實(shí)力相對(duì)較弱，同時(shí)人才稀缺，如若沒(méi)有較為完善的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就很難留住人才，特別是運(yùn)營(yíng)部門(mén)，一旦失去了人才，就會(huì)造成經(jīng)營(yíng)上的問(wèn)題?；诖诉\(yùn)用激勵(lì)理論的相關(guān)知識(shí)，以W視覺(jué)公司為例，了解其人員、年齡、學(xué)歷分布、公司整體運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)狀況，并結(jié)合激勵(lì)理論的相關(guān)知識(shí)，找到公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)存在的問(wèn)題并詳細(xì)地描述出具體問(wèn)題出現(xiàn)的原因，最后根據(jù)激勵(lì)相關(guān)理論提出運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)問(wèn)題的改進(jìn)意見(jiàn)二、W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀（一）公司的整體情況W視覺(jué)公司成立于2015年5月29日，注冊(cè)資本500萬(wàn)元，是一家長(zhǎng)期從事攝影服務(wù)、廣告業(yè)務(wù)、平面設(shè)計(jì)與視頻策劃制作等小型企業(yè)，在電子商務(wù)上有著很深厚的底蘊(yùn)和豐富的經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)是文化藝術(shù)交流解決方案的供應(yīng)商。2017年，公司一舉通過(guò)認(rèn)證，將發(fā)展的步伐邁向攝影信息咨詢(xún)相關(guān)產(chǎn)業(yè)。2017年10月，企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍已從網(wǎng)上提供攝影服務(wù)和廣告業(yè)務(wù)服務(wù)，增加出攝影信息咨詢(xún)和組織文化藝術(shù)交流活動(dòng)兩項(xiàng)新業(yè)務(wù)。2022年，W視覺(jué)公司多年來(lái)憑借雄厚的技術(shù)實(shí)力，優(yōu)質(zhì)成熟的技術(shù)，服務(wù)體系，取得了迅猛的發(fā)展，其產(chǎn)品的技術(shù)指標(biāo)和實(shí)際效果得到了多個(gè)部門(mén)的充分肯定和一致好評(píng)，現(xiàn)已成為視覺(jué)電子商務(wù)行業(yè)的知名企業(yè)。W視覺(jué)公司最高部門(mén)為總經(jīng)理，總經(jīng)理所管轄兩大部門(mén)依次為運(yùn)營(yíng)中心與人才中心。運(yùn)營(yíng)中心主要維持公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)是企業(yè)當(dāng)中一線(xiàn)部門(mén)，其中運(yùn)營(yíng)部擔(dān)任起公司整體運(yùn)營(yíng)的重任，銷(xiāo)售部主要負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品與業(yè)務(wù)的推廣與銷(xiāo)售，技術(shù)部門(mén)主要負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)技術(shù)方面的支持。人才中心主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部工作，人力資源部為公司招聘員工、員工培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等，財(cái)務(wù)部主要負(fù)責(zé)薪酬發(fā)放與統(tǒng)計(jì)和公司整體財(cái)務(wù)，后勤保障部則負(fù)責(zé)公司后勤服務(wù)。（見(jiàn)圖2-1）圖2-1W視覺(jué)公司組織架構(gòu)圖本圖來(lái)源：W視覺(jué)公司人力資源部（二）W視覺(jué)公司人力資源描述W視覺(jué)公司為小型企業(yè)，現(xiàn)將該公司崗位分布情況、員工性別分布情況、員工年齡分布情況、員工學(xué)歷分布情況進(jìn)行數(shù)據(jù)整理，將該公司人力資源靜態(tài)描述進(jìn)行分析。有助于將該企業(yè)運(yùn)營(yíng)部員工所出現(xiàn)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行有效的提出并且進(jìn)行改進(jìn)。1.崗位分布情況根據(jù)該公司人力資源部提供的數(shù)據(jù)，截至2022年1月底，W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)中心共有員工50人，主要為各部門(mén)人員，分別為銷(xiāo)售部、技術(shù)部、運(yùn)營(yíng)部，各部門(mén)人數(shù)依次為9人、21人、20人，所占總?cè)藬?shù)比例依次為18%、42%、40%。激勵(lì)是W視覺(jué)公司的橫向結(jié)構(gòu)特征，簡(jiǎn)化行政程序，讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理在基層的觀點(diǎn)，更易于得到高層的激勵(lì)。另外，水平結(jié)構(gòu)還能降低開(kāi)支，對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率有很大的幫助。但也有諸如管理困難、下級(jí)晉升的機(jī)會(huì)降低以及員工的更替等問(wèn)題。（見(jiàn)表2-1）表2-1W視覺(jué)公司員工崗位分布表（單位：名）部門(mén)人數(shù)所占比例銷(xiāo)售部918%技術(shù)部2142%運(yùn)營(yíng)部2040%數(shù)據(jù)來(lái)源：W視覺(jué)公司人力資源部圖2-2W視覺(jué)公司崗位分布圖本圖來(lái)源：W視覺(jué)公司人力資源部2.員工性別分布情況W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)中心50名員工中，男性員工和女性員工的數(shù)量分別為28名和22名。其中女性員工在技術(shù)部所占人數(shù)較少共計(jì)5名，女性員工在銷(xiāo)售部所占人數(shù)最少共計(jì)4名，女性員工在運(yùn)營(yíng)部所占人數(shù)較多共計(jì)13名。其中男性員工銷(xiāo)售部所占人數(shù)最少共計(jì)5名，運(yùn)營(yíng)部所占人數(shù)較少共計(jì)7名，技術(shù)部所占人數(shù)最多共計(jì)16名。企業(yè)中男性員工與女性員工相當(dāng)，在發(fā)展過(guò)程中相對(duì)平穩(wěn)。（見(jiàn)表2-2）表2-2W視覺(jué)公司員工性別分布表（單位：名）男性女性總計(jì)銷(xiāo)售部549技術(shù)部16521運(yùn)營(yíng)部71320總計(jì)282250數(shù)據(jù)來(lái)源：W視覺(jué)公司人力資源部圖2-3W視覺(jué)公司員工性別分布圖本圖來(lái)源：W視覺(jué)公司人力資源部3.員工年齡分布情況W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)中心50名員工中，運(yùn)營(yíng)部為20人，20～30歲之間的運(yùn)營(yíng)部員工有8名所占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的40%，30～40歲運(yùn)營(yíng)部員工有7名所占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的35%，40～50歲運(yùn)營(yíng)部員工有4名所占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的20%,50歲以上的運(yùn)營(yíng)部員工有1名占公司總?cè)藬?shù)的5%。綜上所述，該公司運(yùn)營(yíng)部員工年輕力量較多20～40歲的員工占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的75%，中年力量較少40～51歲以上的員工占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的55%。企業(yè)中青年力量較多，有利于技術(shù)與創(chuàng)新發(fā)展，運(yùn)營(yíng)優(yōu)勢(shì)更為顯著。（見(jiàn)表2-3）表2-3W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工年齡分布圖年齡段運(yùn)營(yíng)部人數(shù)所占比例20～30歲840%30～40歲735%40～50歲420%50歲以上15%數(shù)據(jù)來(lái)源：W視覺(jué)公司人力資源部圖2-4W視覺(jué)公司員工年齡分布圖本圖來(lái)源：W視覺(jué)公司人力資源部4.員工學(xué)歷分布情況W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部20名員工中，大專(zhuān)以下學(xué)歷3名運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的15%，大專(zhuān)學(xué)歷為5名占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的25%，其中本科學(xué)歷人數(shù)較多為10名占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的50%，碩士學(xué)歷為2名占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的10%。公司在大專(zhuān)學(xué)歷和本科學(xué)歷人數(shù)較多占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的75%，在大專(zhuān)以下和碩士學(xué)歷的人數(shù)較少占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的25%。公司擁有高學(xué)歷的員工數(shù)量，有利于企業(yè)的培養(yǎng)和創(chuàng)新，而運(yùn)營(yíng)部的人才則有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。（見(jiàn)表2-4）表2-4W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工學(xué)歷分布表（單位：名）學(xué)歷人數(shù)所占比例大專(zhuān)以下315%大專(zhuān)525%本科1050%碩士210%數(shù)據(jù)來(lái)源：W視覺(jué)公司人力資源部圖2-5W視覺(jué)公司員工學(xué)歷分布圖本圖來(lái)源：W視覺(jué)公司人力資源部（三）W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)現(xiàn)狀W視覺(jué)公司是一家人數(shù)不多的小公司，80%的人員都集中在生產(chǎn)、技術(shù)等領(lǐng)域，并且具有較高的文化程度，有利于技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展。經(jīng)營(yíng)部門(mén)是一個(gè)重要的部門(mén)，它的經(jīng)營(yíng)是否能夠順利地進(jìn)行。為了使企業(yè)的運(yùn)作能夠正常進(jìn)行，以下就W視覺(jué)公司的經(jīng)營(yíng)部門(mén)的薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和晉升激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。1.運(yùn)營(yíng)部員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀W視覺(jué)公司現(xiàn)有的薪酬制度是基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資和其他薪資。運(yùn)營(yíng)部門(mén)的員工主要是基本工資，而業(yè)績(jī)工資則是輔助，每個(gè)人的工作目標(biāo)和工作量都會(huì)有很大的差別，而運(yùn)營(yíng)部門(mén)的員工則會(huì)根據(jù)自己的工作目標(biāo)和工作量來(lái)決定自己的薪水?？?jī)效薪酬將按照每月業(yè)績(jī)的表現(xiàn)發(fā)放。其他薪資，例如加班、扣款等，按每天的工作進(jìn)度發(fā)放。該企業(yè)運(yùn)營(yíng)部門(mén)員工總?cè)藬?shù)為20人。員工薪酬得到較高薪酬的人數(shù)為9人占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的45%。得到中等薪酬的人數(shù)為5人占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的25%。得到較低薪酬的人數(shù)為6人占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的30%。綜上所述，企業(yè)運(yùn)營(yíng)部員工對(duì)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀存在著分歧滿(mǎn)意人數(shù)要小于其他人數(shù)總和。（見(jiàn)表2-5）表2-5運(yùn)營(yíng)部員工工資水平人數(shù)分布表（單位：名）程度人數(shù)所占比例較高945%中等525%較低630%數(shù)據(jù)來(lái)源：W視覺(jué)公司人力資源部圖2-6運(yùn)營(yíng)部薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀工資水平人數(shù)分布圖本圖來(lái)源：W視覺(jué)公司人力資源部2.運(yùn)營(yíng)部員工考核激勵(lì)現(xiàn)狀W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部門(mén)的人員考核主要有：日?？己恕⒃露瓤己撕湍杲K考核。每日的考勤也是日常考核，與上述的薪資制度有關(guān)，因?yàn)檫\(yùn)營(yíng)部的工作人員需要按時(shí)到崗，工作人員不會(huì)缺少，如果員工遲到或者早退，就會(huì)被扣除半天的薪水。未請(qǐng)假的員工應(yīng)當(dāng)扣款當(dāng)天的薪水，按該月的事假，從當(dāng)天的平均日薪中扣除。每月的考核是按照員工當(dāng)月的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行的，分為四個(gè)等級(jí)，分別是優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)的績(jī)效都不一樣，不合格的員工只有一個(gè)月的基本工資，合格的員工只有一個(gè)最低的獎(jiǎng)勵(lì)。公司每年的年終考評(píng)都是由人力資源部負(fù)責(zé)組織并執(zhí)行的。運(yùn)營(yíng)部門(mén)員工1月份月度考核。優(yōu)秀員工為4名所占總?cè)藬?shù)的20%，良好員工為5名所占總?cè)藬?shù)的25%，合格員工為9名所占總?cè)藬?shù)的45%，不合格員工為2名所占總?cè)藬?shù)的10%。綜上所述，該部門(mén)員工月度考核成績(jī)理想90%員工能達(dá)到合格，10%員工為不合格。（見(jiàn)表2-6）表2-6運(yùn)營(yíng)部員工1月份月度考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)分布表（單位：名）評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)所占比例優(yōu)秀420%良好525%合格945%不合格210%數(shù)據(jù)來(lái)源：W視覺(jué)公司人力資源部圖2-7運(yùn)營(yíng)部員工1月份月度考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)分布圖本圖來(lái)源：W視覺(jué)公司人力資源部3.運(yùn)營(yíng)部員工培訓(xùn)激勵(lì)現(xiàn)狀W視覺(jué)公司現(xiàn)已形成三種培訓(xùn)模式：新員工培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)。運(yùn)營(yíng)部門(mén)的新員工培訓(xùn)，將重點(diǎn)放在公司的業(yè)務(wù)流程、各部門(mén)的情況分析、公司經(jīng)營(yíng)理念、溝通技巧等方面，從而使新員工更好地適應(yīng)新的工作環(huán)境。在崗培訓(xùn)是為了提升運(yùn)營(yíng)部的員工的專(zhuān)業(yè)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和全面的操作流程，并針對(duì)不同的工作人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高他們的綜合能力。外出學(xué)習(xí)主要是為管理人員和優(yōu)秀員工提供的培訓(xùn)，其中包括：參加學(xué)術(shù)講座、公開(kāi)課、出國(guó)學(xué)習(xí)、訪(fǎng)問(wèn)其他公司。運(yùn)營(yíng)部員工新員工培訓(xùn)人數(shù)為4人占總?cè)藬?shù)的20%，在崗培訓(xùn)人數(shù)為14人占總?cè)藬?shù)的70%，外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)為2人占總?cè)藬?shù)的10%。綜上所述，該部門(mén)全員正進(jìn)行培訓(xùn)中，其中4名新員工正進(jìn)行新員工培訓(xùn)，其他員工正進(jìn)行不同形式的培訓(xùn)。（見(jiàn)表2-7）表2-7運(yùn)營(yíng)部員工培訓(xùn)激勵(lì)形式分布表（單位：名）培訓(xùn)方式人數(shù)所占比例新員工培訓(xùn)420%在崗培訓(xùn)1470%外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)210%數(shù)據(jù)來(lái)源：W視覺(jué)公司人力資源部圖2-8運(yùn)營(yíng)部員工培訓(xùn)激勵(lì)形式分布圖本圖來(lái)源：W視覺(jué)公司人力資源部4.運(yùn)營(yíng)部員工晉升激勵(lì)現(xiàn)狀W視覺(jué)公司，按照運(yùn)營(yíng)部門(mén)的需要，構(gòu)建了一套相對(duì)完善的員工晉升制度和員工選拔制度。由于公司的業(yè)務(wù)人員流動(dòng)率很高，為了確保人員的流失，人事部門(mén)除了積極的招聘之外，還會(huì)對(duì)每個(gè)運(yùn)營(yíng)人員進(jìn)行考核。在高層人員空缺的時(shí)候，一般都是通過(guò)晉升、考核、推薦等方式來(lái)彌補(bǔ)空缺，并且，運(yùn)營(yíng)部門(mén)的日常提升和績(jī)效評(píng)估都是與業(yè)績(jī)掛鉤的，考核的執(zhí)行情況直接影響到員工的晉升。運(yùn)營(yíng)部員工晉升競(jìng)爭(zhēng)人數(shù)為3名占總?cè)藬?shù)的15%，晉升預(yù)備考察人數(shù)為2名占總?cè)藬?shù)的10%，淘汰人數(shù)為15名占總?cè)藬?shù)的75%。綜上所述，該企業(yè)運(yùn)營(yíng)部門(mén)員工對(duì)晉升激勵(lì)機(jī)制不滿(mǎn)意人數(shù)較多，晉升激勵(lì)機(jī)制存在缺陷，而運(yùn)營(yíng)部門(mén)青年力量占據(jù)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)應(yīng)找準(zhǔn)問(wèn)題對(duì)晉升激勵(lì)進(jìn)行改革。（見(jiàn)表2-8）表2-8運(yùn)營(yíng)部員工晉升激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)情況分布表（單位：名）競(jìng)爭(zhēng)情況人數(shù)所占比例競(jìng)爭(zhēng)315%預(yù)備考察210%淘汰1575%數(shù)據(jù)來(lái)源：W視覺(jué)公司人力資源部圖2-9運(yùn)營(yíng)部員工晉升激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)情況分布圖本圖來(lái)源：W視覺(jué)公司人力資源部三、W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題（一）與其他員工薪資差距過(guò)大，缺乏內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)力W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部的員工工資水平普遍較高。由于運(yùn)營(yíng)部門(mén)的特殊性，工作量較大，所以基本工資比其他部門(mén)高也是必然。由于基礎(chǔ)工作比較繁重，部分運(yùn)營(yíng)人員的工作態(tài)度低下且存在僥幸心理?；A(chǔ)工資高，員工對(duì)績(jī)效薪資也漠不關(guān)心，繼而導(dǎo)致薪酬制度缺乏激勵(lì)性。經(jīng)營(yíng)部門(mén)新老員工的薪水相差懸殊，新入職人員的基本工資僅為老員工一半，極大地打擊了新人的工作熱情。公司運(yùn)營(yíng)部門(mén)新員工之間薪資差距較小，員工缺乏內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力，降低新員工工作積極性，與其他部門(mén)薪資差距懸殊，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，長(zhǎng)期以來(lái)會(huì)形成不健康的競(jìng)爭(zhēng)體系。（二）考核流程不夠明確，缺乏目標(biāo)激勵(lì)W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部門(mén)員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)較為含糊，月度、年終考評(píng)等方面存在不足，指標(biāo)設(shè)定不夠科學(xué)。公司每月的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法做到細(xì)致的計(jì)劃，其流程往往只是一種簡(jiǎn)單的程序，大部分的員工的評(píng)價(jià)都是依靠過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和簡(jiǎn)單的組合，使得刻板印象變得很?chē)?yán)重。年終考評(píng)在評(píng)審過(guò)程中常常是不明確和透明的，公司每年都會(huì)通過(guò)直接匯報(bào)的方式來(lái)決定年度最佳員工，而這最后的決定權(quán)則由公司的領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)決定。公司的考核評(píng)估不清晰，員工沒(méi)有目標(biāo)和壓力，隨之動(dòng)力來(lái)源不足，任務(wù)無(wú)法完成，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)公司的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。由于缺乏對(duì)員工的目標(biāo)激勵(lì)，使得考核過(guò)程不能清晰，從而加重了員工的心理壓力。（三）公司培訓(xùn)激勵(lì)不當(dāng)，消極影響過(guò)重公司并未把運(yùn)營(yíng)部門(mén)培訓(xùn)效果納入考核當(dāng)中來(lái)，并未制作相關(guān)考核激勵(lì)，并未對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估且了解員工的具體情況。員工因此無(wú)法從培訓(xùn)中明確自己的定位。效果考評(píng)沒(méi)有與薪酬、績(jī)效和晉升掛鉤，根據(jù)培訓(xùn)效果考評(píng)的成績(jī)企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行相當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，這樣才能調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的積極性，如上文所講運(yùn)營(yíng)部門(mén)更需要效果考評(píng)。運(yùn)營(yíng)部門(mén)員工無(wú)法從培訓(xùn)中得知培訓(xùn)效果考評(píng)，進(jìn)而無(wú)法得到公司目標(biāo)激勵(lì)。每位員工既無(wú)目標(biāo)又有壓力，既無(wú)強(qiáng)烈的動(dòng)力又無(wú)明確的定位，員工對(duì)自己的前途充滿(mǎn)迷惑。（四）公司晉升激勵(lì)不當(dāng)，發(fā)展重視不夠W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部的員工缺乏對(duì)晉升的積極性，存在著不公正的理念。由于公司規(guī)模較小，在晉升管理上存在著大量的員工，而經(jīng)理卻相對(duì)較少。相比于運(yùn)營(yíng)部門(mén)，管理人員的升職難度則更上一層樓。公司規(guī)模不大，高管人員數(shù)量有限，在晉升的過(guò)程中，可能會(huì)涉及到資歷、年齡、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、私人關(guān)系等。這一點(diǎn)不僅在業(yè)務(wù)上，在其它方面也如同。公司無(wú)法做到運(yùn)營(yíng)部門(mén)每位員工在崗位晉升方面的公平競(jìng)爭(zhēng)性。在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中員工與員工之間背景差異較大，員工無(wú)法參與到公平的崗位晉升環(huán)節(jié)。由于公司和其他客觀因素的限制，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)存在著嚴(yán)重的缺陷。四、W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)策略W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)問(wèn)題在薪酬、考核、培訓(xùn)、晉升四個(gè)方面提出相應(yīng)對(duì)策。優(yōu)化公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)現(xiàn)狀，帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，激發(fā)員工技術(shù)創(chuàng)新能力，提高企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)水平。（一）深度改變薪酬占比，減小薪酬差距W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部的基本工資構(gòu)成了較大比例的薪酬，而在績(jī)效工資中所占比例相對(duì)較低。新員工薪資遠(yuǎn)不抵老員工，努力工作也沒(méi)有老員工的高回報(bào)，這大大挫敗員工工作熱情。因此，企業(yè)必須在績(jī)效工資中增加工資比例，或者降低基本工資，縮小新老職工之間的工資差異，從而使得運(yùn)營(yíng)部的工資結(jié)構(gòu)更為合理。使得新員工在努力中得到回報(bào)，更有動(dòng)力地工作，從而消除了員工的工作態(tài)度和僥幸心理，提高了員工的工作熱情。薪酬激勵(lì)體系是否合理，員工是否認(rèn)可，將直接影響到企業(yè)的工作效率與可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部，要建立一個(gè)既要對(duì)內(nèi)公平，又要兼顧外部和外部的競(jìng)爭(zhēng)，還要建立一個(gè)合理的薪酬和激勵(lì)機(jī)制，這是公司發(fā)展的一個(gè)不容忽視的因素。企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)體系時(shí)，要注重內(nèi)部和外部的平衡，這樣才能確保企業(yè)的薪酬體系能夠在對(duì)內(nèi)獲得員工的認(rèn)可，讓員工感受到公平，從而在企業(yè)之外擁有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（二）改革透明考核標(biāo)準(zhǔn)，員工齊驅(qū)并進(jìn)W視覺(jué)公司根據(jù)運(yùn)營(yíng)部門(mén)的性質(zhì)以考核業(yè)績(jī)?yōu)橹鬟M(jìn)行時(shí)間上的累計(jì)考核。每月的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)使每個(gè)雇員都能了解工作中的得失，減少模糊的內(nèi)容，提高客觀的水平，避免對(duì)每個(gè)雇員的工作敷衍了事。公司的年度績(jī)效評(píng)估應(yīng)該清楚、透明，建立相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，反映各個(gè)層次的員工的績(jī)效，讓員工可以在不同的崗位上找到自己的價(jià)值和價(jià)值，使得員工都能清楚地確定自我的工作目標(biāo)，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。讓公司的員工真正的參與到考核中去，讓他們對(duì)整個(gè)考核的過(guò)程有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這樣他們就可以更好的了解考核的效果，也就能更好的感受到公司的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)，真切實(shí)際的體會(huì)到參與感。了解企業(yè)員工的自我發(fā)展意識(shí)，可以使其有機(jī)會(huì)去培育和提升自身的能力，并使其獲得某種目標(biāo)歸屬感。（三）營(yíng)造積極培訓(xùn)氛圍，增強(qiáng)文化激勵(lì)公司運(yùn)營(yíng)部負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)培訓(xùn)帶來(lái)的收益進(jìn)行積極宣傳，調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)積極性，提高員工自身的素質(zhì)，營(yíng)造出良好的學(xué)習(xí)氛圍，利用演講或選抽消除員工對(duì)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的抵觸心理。設(shè)計(jì)出新的培訓(xùn)創(chuàng)意與構(gòu)思，讓一人能夠帶動(dòng)所有人學(xué)習(xí)，這對(duì)于員工的成長(zhǎng)，企業(yè)能夠抱有積極開(kāi)放的心態(tài)，企業(yè)也積極配合員工進(jìn)行培訓(xùn)方面的工作，讓員工在培訓(xùn)中不斷提升自己，讓學(xué)習(xí)成為企業(yè)的一種常態(tài)，為企業(yè)帶來(lái)更加深遠(yuǎn)的利益。文化激勵(lì)是為營(yíng)造培訓(xùn)氛圍的重要環(huán)節(jié)之一。公司通過(guò)建立文化激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工培訓(xùn)的積極性和創(chuàng)造力，把公司的文化滲透到員工的各個(gè)方面，讓他們自覺(jué)地參與到公司的工作中來(lái)，自覺(jué)地、主動(dòng)地為公司的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，從而促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展，最終達(dá)到公司的目的。（四）革舊立新發(fā)展渠道，員工斗志昂揚(yáng)晉升對(duì)于一個(gè)普通的員工來(lái)說(shuō)，好處是巨大的，不僅可以獲得豐厚的報(bào)酬，還可以獲得別人的認(rèn)可，從而讓自己的事業(yè)更上一層樓。所以，一個(gè)公正的升遷制度可以激發(fā)員工的積極性。W視覺(jué)公司的運(yùn)營(yíng)部人員眾多，工作環(huán)境也比較復(fù)雜。所以，要建立起一套激勵(lì)員工的激勵(lì)機(jī)制，就需要確保員工的績(jī)效、績(jī)效、能力等信息的公開(kāi)，并根據(jù)員工的個(gè)人發(fā)展?fàn)顩r，制定合適的晉升路徑，制定合適的晉升方案，并對(duì)員工的工作能力、工作表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行全面的考核，以確保員工符合晉升標(biāo)準(zhǔn)，避免員工在晉升的過(guò)程中出現(xiàn)定價(jià)不合理的現(xiàn)象。運(yùn)營(yíng)部員工在晉升激勵(lì)環(huán)節(jié)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn)不公正的情況。企業(yè)要制定科學(xué)、合理的晉升計(jì)劃，以確定晉升的方式與條件，提高升遷的公平性、公平性和公開(kāi)性。其次，公司為了保證內(nèi)部提拔的公平正義，對(duì)職位的認(rèn)識(shí)資格進(jìn)行了界定，明確了職位的晉升標(biāo)準(zhǔn)，為晉升人員的認(rèn)定提供了基礎(chǔ)，防止員工的盲目提拔，提高了晉升的有效性，促進(jìn)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)。五、結(jié)論企業(yè)中薪酬體系不健全、考核體系不完善、培訓(xùn)體系難創(chuàng)立、職業(yè)晉升發(fā)展沒(méi)有制定等一系列的問(wèn)題終會(huì)導(dǎo)致運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)造成深遠(yuǎn)的影響，從而直接影響到企業(yè)。為解決上述問(wèn)題，企業(yè)發(fā)展方向如果想一帆風(fēng)順，必先將建立完善的改進(jìn)措施，而且留住好的員工，企業(yè)的用人觀念和激勵(lì)方面要隨著市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變進(jìn)行更新，充分考慮員工的情感、價(jià)值觀、思想、需求等，并且建立起一個(gè)充滿(mǎn)和諧與良好的工作環(huán)境，解決員工的后顧之憂(yōu)。給予員工提供廣闊的發(fā)展空間、增加工作的挑戰(zhàn)性、增強(qiáng)員工的成功機(jī)會(huì)、贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。針對(duì)W視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)問(wèn)題，進(jìn)行相應(yīng)的研究，在個(gè)人目標(biāo)、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重方面、公平原則、正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則等基礎(chǔ)上，提供