《企業(yè)文化視角的職工關(guān)系問題及成因分析》9800字

企業(yè)文化視角的職工關(guān)系問題及成因分析TOC\o"1-3"\h\u1引言 11.1研究背景 11.2研究意義 11.3國(guó)際研究現(xiàn)況 11.3.1我國(guó)研究現(xiàn)況 11.3.2國(guó)外研究現(xiàn)況 12職工關(guān)系與企業(yè)文化 22.1職工關(guān)系 22.2企業(yè)文化 22.2.1企業(yè)文化的概念 22.2.2企業(yè)文化的特征 22.2.3企業(yè)文化對(duì)職工關(guān)系的效用 33我國(guó)企業(yè)職工關(guān)系建設(shè)的問題 43.1企業(yè)內(nèi)部缺少專門處理職工關(guān)系專業(yè)精英 43.2企業(yè)不夠重視對(duì)職工的培訓(xùn)與發(fā)展 53.3企業(yè)缺少實(shí)際有效的溝通機(jī)制，職工關(guān)系疏遠(yuǎn) 53.4缺乏完整的激勵(lì)機(jī)制，職工離職率高 54企業(yè)文化下職工關(guān)系問題的成因剖析 64.1社會(huì)文化影響 64.2職工價(jià)值觀差異 64.3社管理層認(rèn)識(shí)不足 65企業(yè)文化角度改進(jìn)職工關(guān)系的對(duì)策建議 75.1建立和完善正確有效的溝通機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)各級(jí)別之間的溝通 75.2設(shè)置專門職位，正確利用專業(yè)精英管理職工關(guān)系 75.3明確企業(yè)文化的核心，讓企業(yè)文化不再流于形式 75.4重視職工發(fā)展與需求，制定人性化的公司制度 85.5開展團(tuán)體活動(dòng)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，營(yíng)造和諧氛圍 86總結(jié)與展望 9參考文獻(xiàn) 9摘要：從1978年我國(guó)剛剛開始實(shí)施對(duì)內(nèi)改造、外開放的政策措施，企業(yè)文化越來越被企業(yè)和管理層重視和使用。為了推動(dòng)企業(yè)向更好的方向發(fā)展，各企業(yè)優(yōu)秀管理者們都在想方設(shè)法的改善職工關(guān)系來提升企業(yè)文化層次，從而吸引更多優(yōu)秀人才的加入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，爭(zhēng)取利潤(rùn)最大化?，F(xiàn)實(shí)企業(yè)管理的過程中并不是這樣，目前很多企業(yè)只將企業(yè)文化只是口頭說說，不相信企業(yè)文化能給企業(yè)帶來的效應(yīng),完全小看了企業(yè)文化對(duì)改變企業(yè)中職工關(guān)系的不可缺少的作用。本論文通過翻閱大批書本資料后，綜合了多位專家的見解，主要針對(duì)當(dāng)前社會(huì)大部分企業(yè)存在的職工關(guān)系現(xiàn)象,從企業(yè)文化的視角，開展職工關(guān)系問題的研究，對(duì)問題點(diǎn)對(duì)癥下藥,希望以此來改善企業(yè)職工關(guān)系，促使企業(yè)與職工站在統(tǒng)一戰(zhàn)線攜手同行.。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；職工關(guān)系；問題點(diǎn)；發(fā)生原因；處理辦法；1引言1.1研究背景企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是以最小的成本創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，然而為了創(chuàng)造這個(gè)利潤(rùn)最大化，成為競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上的龍頭企業(yè)，這些都是需要通過職工來創(chuàng)造的。因此，如何才能長(zhǎng)遠(yuǎn)的吸引和留住人才，消除勞資關(guān)系中的短板，長(zhǎng)期構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，成為眾多企業(yè)在各行業(yè)面臨社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力時(shí)面臨的重大挑戰(zhàn)。在瞬息萬變的環(huán)境中，新的企業(yè)文化理念正逐漸成為建立和改善企業(yè)關(guān)系的關(guān)鍵。因此，迫切需要強(qiáng)調(diào)合理運(yùn)用公司文化，改善勞資關(guān)系，加強(qiáng)公司團(tuán)結(jié)，促進(jìn)公司內(nèi)部和諧穩(wěn)定發(fā)展,已經(jīng)是當(dāng)今企業(yè)一個(gè)非常緊迫的事實(shí)。1.2研究意義目前，企業(yè)文化正成為影響勞資關(guān)系的關(guān)鍵因素。本論文從企業(yè)文化的角度，尋找當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的勞資關(guān)系共性問題，從而改善勞資關(guān)系，促進(jìn)勞資關(guān)系的發(fā)展與發(fā)展。從表面上看，在現(xiàn)代社會(huì)，員工之間的關(guān)系在企業(yè)文化之外幾乎沒有什么表現(xiàn)。企業(yè)文化視角下的員工關(guān)系從視角提出解決方案，豐富對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化的研究。當(dāng)今社會(huì)中，勞資糾紛如此之多，就是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)企業(yè)文化避而不談，妨礙了企業(yè)前進(jìn)的步伐，本論文以企業(yè)文化為視角即改進(jìn)職工關(guān)系,同時(shí)也有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。1.3國(guó)際研究現(xiàn)況1.3.1我國(guó)研究現(xiàn)況我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的研究比西方國(guó)家要晚，但學(xué)者們一致認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)職工關(guān)系產(chǎn)生影響?！都?lì)機(jī)制應(yīng)成為企業(yè)文化的核心》作者牛連杰認(rèn)為，以人為本是企業(yè)文化的主要核心，良好的職工關(guān)系容易讓職工對(duì)企業(yè)加深依賴，并且有利于團(tuán)隊(duì)凝聚力的增強(qiáng)，有效的促進(jìn)職工積極工作，職工會(huì)更加努力的為企業(yè)創(chuàng)造效益[13]?！吨袊?guó)企業(yè)文化要素與績(jī)效關(guān)系研究》的作者周毅認(rèn)為，公司的主心骨是企業(yè)文化，促使讓職工與企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)保持一致，從而增加了平衡性勞資信息，從而降低了勞資風(fēng)險(xiǎn)[18]。1.3.2國(guó)外研究現(xiàn)況事實(shí)上，在國(guó)外企業(yè)文化與員工關(guān)系的研究起步較早，而且管理模式比較成熟，同時(shí)也建立了各種企業(yè)文化模式供企業(yè)運(yùn)作，也更好的提升企業(yè)文化的應(yīng)用。在《組織氣氛與文化》中就有這樣一種模型。在此模型中本學(xué)者杰明嘶耐德指出，企業(yè)文化對(duì)改進(jìn)職工關(guān)系的積極影響，企業(yè)將會(huì)從中受益。美國(guó)特倫斯·迪爾、艾倫·肯尼迪合著的管理學(xué)著作《企業(yè)文化——企業(yè)生活中的禮儀與儀式》中提出，與企業(yè)職工之間保持一種良好的關(guān)系，企業(yè)文化建設(shè)中禮儀發(fā)揮起著關(guān)鍵方面的作用。2職工關(guān)系與企業(yè)文化2.1職工關(guān)系最早在在二十世紀(jì)八十年代出現(xiàn)“職工關(guān)系”一詞，專家們對(duì)“職工關(guān)系”這一新型的概念都有著不同的解釋。羅婕認(rèn)為，職工關(guān)系有廣義和狹義之分，廣義的勞資關(guān)系意味著企業(yè)內(nèi)部所有個(gè)體與群體之間的關(guān)系;狹義的勞資關(guān)系是指職工與職工、職工和企業(yè)之間的相互作用和影響[6]。，職工關(guān)系是企業(yè)全體與職工之間互動(dòng)和溝通形成的，并受到多種因素的影響[2]?？偠灾?，職工關(guān)系專家們意見不一，但都強(qiáng)調(diào)了職工與企業(yè)之間的影響力和聯(lián)系。本論文將職工之間的關(guān)系概括為企業(yè)各部門人員之間相互交換信息、相互溝通的綜合關(guān)系，而這種關(guān)系是建立在滿足自身需求的基礎(chǔ)之上的。2.2企業(yè)文化2.2.1企業(yè)文化的概念美國(guó)學(xué)者大衛(wèi)·戴維斯在二十世紀(jì)七十年代的著作《比較管理——組織文化》就提出了企業(yè)文化這一概念。此后，討論企業(yè)文化的研究課題拉開了序幕。劉新紅認(rèn)為：企業(yè)文化追求的更廣義的是一種精神上與精神物質(zhì)生活上雙重的文化需要,有著企業(yè)自身的特色;企業(yè)優(yōu)秀傳統(tǒng)企業(yè)文化內(nèi)涵的狹義概括是指企業(yè)文化所能產(chǎn)生出來的企業(yè)價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)行為理念以及職工職業(yè)道德規(guī)范等的一種綜合體現(xiàn)[8]?？铺氐脑凇镀髽I(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》這一專書序言中提到,企業(yè)文化是GreatPortion公司成員共同的價(jià)值觀，是反映公司管理風(fēng)格和經(jīng)營(yíng)方式的行為準(zhǔn)則[9]。本文通過綜合眾多專家學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的定義，認(rèn)為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和可持續(xù)經(jīng)營(yíng)是企業(yè)文化的產(chǎn)物，是大部份企業(yè)和職工認(rèn)可的物質(zhì)文化和精神文化，具有個(gè)性化特征的產(chǎn)品。2.2.2企業(yè)文化的特征事物所特有的性能叫做特征,通俗點(diǎn)來說就是當(dāng)某些形容詞出現(xiàn)時(shí)，人們自然而然的會(huì)想到這個(gè)東西。對(duì)企業(yè)文化特征的理解有助于對(duì)企業(yè)文化的深入理解。企業(yè)文化的特征有下面幾點(diǎn)：相對(duì)穩(wěn)定性目前咱們國(guó)家的職業(yè)教育實(shí)行的是"一體化教學(xué)",教學(xué)內(nèi)容將理論與實(shí)踐融合,同時(shí)又將企業(yè)與校園融合,這里面也蘊(yùn)涵著企業(yè)文化理念。學(xué)校對(duì)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo),使學(xué)員經(jīng)常受到企業(yè)人文理念的陶冶,這樣就業(yè)后能適應(yīng),使得角色平穩(wěn)轉(zhuǎn)變。企業(yè)文化是通過企業(yè)長(zhǎng)努力的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展而獲得的,是企業(yè)的靈魂,更是職工所認(rèn)可的一種精神信仰。當(dāng)然企業(yè)文化的穩(wěn)定性只是相對(duì)的,在快節(jié)奏的社會(huì)環(huán)境下,時(shí)常處于變動(dòng)之中,與此同時(shí),企業(yè)也會(huì)根據(jù)內(nèi)外因素的變化而做出適合的變化,企業(yè)文化要革故鼎新,才能不斷發(fā)展。人本性以人為中心是企業(yè)文化的核心，搶到對(duì)職工的尊重，對(duì)職工的潛能的發(fā)掘，體現(xiàn)了企業(yè)文化的人文關(guān)懷。職工不是工作的機(jī)器，而是需要企業(yè)以誠(chéng)相待的關(guān)心和尊重，職工正確的訴求能夠滿足，企業(yè)各層級(jí)間內(nèi)才能形成互相尊重、互助互愛、平等友善、合作共贏的關(guān)系。著名公司IBM第二任總裁ThomasWatsonJr.自接任IBM以來，就奉行“尊重職工、尊重顧客、追求優(yōu)異”的管理理念。他認(rèn)為沒有什么比職工和顧客更重要的東西。中國(guó)移動(dòng)北京公司為了保障職工的身心健康和企業(yè)的和諧發(fā)展，構(gòu)建以“人本”為核心的企業(yè)文化。這兩個(gè)案例充分表明無論東方西方，企業(yè)文化的核心都是以人為本。獨(dú)特性不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化模型，簡(jiǎn)單的說，但凡有企業(yè)就肯定有企業(yè)文化.。每家企業(yè)的人員架構(gòu)、管理模型、企業(yè)發(fā)展史都各有不同，每一個(gè)企業(yè)都有著自己獨(dú)特性質(zhì)的企業(yè)文化，不是隨意復(fù)制和效仿的。二戰(zhàn)后，美航一直是空中航線的主導(dǎo)者，甚至說是霸主，日航根本無法與之對(duì)抗。為了能夠在航空領(lǐng)域謀求一席之地，日航一直致力于尋找不同于美航的突破口，那就是將日本文化融入于航空服務(wù)中：空姐穿和服，展現(xiàn)柔道，跪式服務(wù)等。這些獨(dú)具特色的航空服務(wù)服務(wù)吸引了大批人的目光，紛紛選擇乘坐日航。日航本著為乘客著想的理念，很快成為航空領(lǐng)域的龍頭之一。這就是企業(yè)文化的獨(dú)特性。民族性各民族在歷史發(fā)展的長(zhǎng)河中，形成了能展現(xiàn)民族特質(zhì)的民族文化。生活習(xí)慣、行為方式、思想觀念等都區(qū)別于其他民族與地區(qū)。在這一基礎(chǔ)之上，會(huì)形成具有民族特色的企業(yè)文化。比較典型的是中美日三個(gè)國(guó)家。美國(guó)注重民主、自由和法制，因此美國(guó)企業(yè)的核心價(jià)值觀是個(gè)人主義，重能力，講求實(shí)事求是，尊重個(gè)人隱私，企業(yè)與職工有很強(qiáng)的法律意識(shí)，所以美國(guó)企業(yè)中職工之間的關(guān)系只是純粹的同事關(guān)系。日本自古以武士道精神出名，因此形成了忠誠(chéng)、忍耐的民族精神。日本是一個(gè)由封建家族制發(fā)展起來的資本主義國(guó)家，強(qiáng)調(diào)群體的力量，這種群體主義亦深刻的刻畫在了日本企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)。中國(guó)具有五千年的悠久歷史，封建主義濃厚，這使得中國(guó)的企業(yè)文化注重倫理道德，人情味濃厚。在企業(yè)文化、企業(yè)管理中，民族性發(fā)揮著十分重要的作用。如今，保持和發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化的民族性，已成為全社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。需要注意的是，雖然企業(yè)文化具有民族性，但不能依此來作為判斷一個(gè)企業(yè)文化好壞的指標(biāo)。整體性企業(yè)文化還有另一個(gè)重要特征就是整體性。企業(yè)的規(guī)章制度、行為規(guī)范、企業(yè)形象融合在一起，相互協(xié)作，共同發(fā)揮有效的作用，使企業(yè)文化成和公司機(jī)制成為一個(gè)整體。當(dāng)整體的作用效果大于局部，企業(yè)文化就會(huì)發(fā)揮出超強(qiáng)力量，促進(jìn)職工和企業(yè)的前進(jìn)發(fā)展。2.2.3企業(yè)文化對(duì)職工關(guān)系的效用《讓企業(yè)文化起來》的學(xué)者陳靜認(rèn)為，在調(diào)動(dòng)職工的積極性，營(yíng)造良好氛圍，應(yīng)對(duì)職工關(guān)系方面企業(yè)文化起著重大效用。企業(yè)文化是一種軟文化，是一種無形的財(cái)富，是企業(yè)建立規(guī)章制度，管理職工的基礎(chǔ)。論文認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)職工關(guān)系有以下作用：①對(duì)職工關(guān)系的導(dǎo)向效用一個(gè)公司的企業(yè)文化是被多數(shù)職工所認(rèn)可的一個(gè)價(jià)值觀念,所以企業(yè)文化需要在無形之中帶動(dòng)職工把工作的焦點(diǎn)放到公司目標(biāo)上,讓職工和公司目標(biāo)保持一致。于此同時(shí),職工受到企業(yè)文化的影響,也會(huì)自愿約束個(gè)人的態(tài)度和言行,避免出現(xiàn)與公司之間的矛盾,從而營(yíng)造出融洽的職工關(guān)系。②對(duì)職工關(guān)系的制約效用企業(yè)為了更好的管理職工，會(huì)向職工發(fā)放職工手冊(cè)或者公示職工手冊(cè)，從而來規(guī)范和管理職工的在公司內(nèi)的思想、行為和態(tài)度。企業(yè)文化的產(chǎn)物之一就是職工手冊(cè)，手冊(cè)內(nèi)詳細(xì)具體的整理規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲制度等企業(yè)基本遵守事項(xiàng)，讓職工清楚在企業(yè)內(nèi)的能做什么，不能做什么。③對(duì)職工關(guān)系的鼓勵(lì)效用企業(yè)文化的目的是鼓勵(lì)職工努力工作，時(shí)常通過激勵(lì)制度來激發(fā)職工工作積極性，激發(fā)職工的熱情、智慧和潛力。當(dāng)職工在有效的企業(yè)文化的激勵(lì)下，會(huì)覺得企業(yè)就是他的依靠，從而使企業(yè)與職工在無形中關(guān)系更加的緊密。不過，企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)鼓動(dòng)下，一定要掌握效用的力度，不能讓職工間產(chǎn)生心理落差，職工感到不公平，那激勵(lì)效用反而事與愿違，增加了職工關(guān)系的矛盾。④對(duì)職工關(guān)系的凝聚效用企業(yè)文化深入人心，讓企業(yè)職工產(chǎn)生了共鳴，所有職工團(tuán)結(jié)一心，更容易讓職工之間相互理解與支持，每位職工各自發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，形成超強(qiáng)的凝聚力，并有著共同的使命與目標(biāo)，以最快的效率完成工作，讓職工離企業(yè)目標(biāo)更進(jìn)一步，與企業(yè)同甘共苦。這就是所謂的用眾人之力,則無不勝也。當(dāng)企業(yè)與職工在統(tǒng)一戰(zhàn)線時(shí)，職工關(guān)系必定良好。3我國(guó)企業(yè)職工關(guān)系建設(shè)的問題在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的世界中，越來越多的公司意識(shí)到專業(yè)人才對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性。隨著員工參與業(yè)務(wù)發(fā)展的興趣增加，職場(chǎng)的地位越來越重要，企業(yè)也特別關(guān)注勞資關(guān)系問題。但仍有部分企業(yè)忽視這個(gè)問題或忽視問題的嚴(yán)重性，加劇了勞資關(guān)系問題，給最終企業(yè)造成了無法彌補(bǔ)的損失。目前，企業(yè)處理勞資關(guān)系的主要問題如下。3.1企業(yè)內(nèi)部缺少專門針對(duì)職工關(guān)系專業(yè)精英相對(duì)于國(guó)外來說，我國(guó)對(duì)職工關(guān)系的研究相對(duì)較晚，對(duì)其認(rèn)識(shí)還是有不足之處，以至于有些企業(yè)對(duì)職工關(guān)系問題并不是很重視，至于設(shè)置專門處理職工關(guān)系的崗位就更不存在了。多數(shù)企業(yè)認(rèn)為人事部門只是負(fù)責(zé)招聘、建檔案、發(fā)工資等基礎(chǔ)工作，事實(shí)上并沒有顯露出人事部門應(yīng)該具有的專業(yè)水準(zhǔn)。即使有的企業(yè)設(shè)置了專門處理職工關(guān)系的崗位，但這些職工都不是專業(yè)人士，而是半路出家，缺乏專業(yè)技能，基本是邊學(xué)邊處理問題，最終處理問題不夠充分。因此，缺乏處理職工關(guān)系專業(yè)人才，企業(yè)在處理此類問題上不夠?qū)I(yè)、無序化。3.2企業(yè)不夠重視對(duì)職工的培訓(xùn)與發(fā)展很多企業(yè)忽視職工入職后的再教育，他們覺得培訓(xùn)制動(dòng)需要投入時(shí)間和財(cái)力，是一種浪費(fèi)的過程，管理層認(rèn)為只要招聘到優(yōu)秀精英即可，卻沒有考慮到職工入職企業(yè)后，需要培訓(xùn)企業(yè)文化、企業(yè)理念、企業(yè)制度等相結(jié)合，通過培訓(xùn)，使職工的工作目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)保持一致，在企業(yè)內(nèi)專業(yè)領(lǐng)域得到更大的發(fā)展，提高工作質(zhì)量與效率。還有一種情況，是企業(yè)雖然開設(shè)了職工培訓(xùn)的課程，這些培訓(xùn)也是只基礎(chǔ)知識(shí)，并不是適應(yīng)每一位職工，只是當(dāng)做例行工作，從而導(dǎo)致培訓(xùn)效果不好，職工再培訓(xùn)中學(xué)到的東西少之又少，專業(yè)技能無法與與時(shí)俱進(jìn)。3.3企業(yè)缺少切實(shí)有效的溝通機(jī)制，職工關(guān)系疏遠(yuǎn)與人交流和傳遞信息最基本的方式就是溝通，溝通也是職工關(guān)系的重要內(nèi)容，可以通過有效的溝通來緩解和消除許多職工矛盾。然而，在大多數(shù)企業(yè)中這一非常重要的環(huán)節(jié)被忽視，導(dǎo)致同事之間關(guān)系變得冷漠生疏，職工與企業(yè)之間越來越分離。常見溝通問題主要有以下幾種：①上級(jí)和下級(jí)之間溝通少。在有的企業(yè)內(nèi)，上級(jí)與下級(jí)之間的溝通只是日常的任務(wù)下達(dá)與匯報(bào)；有時(shí)當(dāng)下級(jí)提出意見和建議時(shí)，上級(jí)不予理會(huì)，久而久之，下級(jí)也就不再提出意見了。上級(jí)與下級(jí)除了工作外再無任何話題可以溝通。②職工與職工之間缺少溝通。即使是同事之間，處于同一辦公室內(nèi)，職工之間也很少交流。究其原因，可能是每位職工忙于工作，沒有空閑的時(shí)間主動(dòng)與同事交流，長(zhǎng)此以往，安靜成了辦公室的主氛圍，也不會(huì)再有人打破這種氛圍。③溝通難以得到反饋。交流雙方需要通過反饋才能準(zhǔn)確理解對(duì)方所說的話。充分的反饋主要包括：是否認(rèn)真聽了，是否全部聽懂了，是否全部理解。企業(yè)內(nèi)往往缺少雙向反饋，一方不理解另一方說的話，雙方造成誤解，使得后果不堪設(shè)想。④溝通渠道的缺乏。交流方法很多,最常用的有面對(duì)面式的交流,口頭、書信及網(wǎng)絡(luò)交流等。不論哪一種方式，都能使信息得到有效的傳遞。但是，許多企業(yè)往往沒有建立溝通渠道，使職工即使有信息也無法及時(shí)傳達(dá)。公司架構(gòu)不完整、溝通機(jī)制不健全，直接制影響著企業(yè)各層級(jí)工作的開展。當(dāng)矛盾出現(xiàn)時(shí)，職工基本不會(huì)通過溝通的方式來處理問題，或者不知道通過什么渠道溝通，使得小矛盾變成大矛盾。3.4缺乏完整的激勵(lì)機(jī)制，職工離職率高想到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力就要為職工設(shè)立激勵(lì)機(jī)制，“以人為本”企業(yè)務(wù)必要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的激勵(lì)模式。企業(yè)的缺點(diǎn)是沒有完整的激勵(lì)機(jī)制或單一的激勵(lì)方式。主要問題是缺乏精神或物質(zhì)激勵(lì)。前者忽視了員工的精神需求，因此員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，員工只把企業(yè)視為工作場(chǎng)所，難以與大家融為一體。后者缺乏努力工作的動(dòng)力，沒有方向，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。這兩種情況都會(huì)引起員工的不滿，員工選擇離開企業(yè)，選擇自己認(rèn)為不錯(cuò)的企業(yè)就職。4企業(yè)文化下職工關(guān)系問題的成因剖析企業(yè)文化中包含了職工關(guān)系，如果職工關(guān)系出現(xiàn)了問題，就說明是企業(yè)文化也有問題。要從根本上解決問題,就必須盡快從企業(yè)文化視角找出職工關(guān)系問題的原因，可以較早的給出對(duì)策與建議。4.1社會(huì)文化影響企業(yè)職工關(guān)系的另一個(gè)重要因素是文化差異。我們說的文化包含物質(zhì)文化和精神財(cái)富文化，它們是生活方式、社會(huì)價(jià)值觀、社會(huì)觀念等長(zhǎng)期相互作用的產(chǎn)物。我們就拿美國(guó)與日本來舉例。美國(guó)文化文化底蘊(yùn)起步較晚,美國(guó)人看重個(gè)人主義，只要不違反法律的情況下，美國(guó)人職位自己的利益而戰(zhàn)，職工之間沒有人情味；日本看重人情，看重道德尊卑，做事情自覺遵守禮儀秩序，這樣的方式處理職工矛盾就容易減少糾紛。4.2職工價(jià)值觀差異雖然大部分職工是認(rèn)同企業(yè)文化的，但由于他沒來是來自不同的家庭、不同的地區(qū)、不同的教育程度、不同的人生經(jīng)驗(yàn)等,從而有價(jià)值觀上的差別，因此，也有職工不會(huì)認(rèn)同企業(yè)文化。相同的一件事情，價(jià)值觀相同的職工他們的想法和態(tài)度大多是相同的。然后價(jià)值觀不同的職工，他們有時(shí)就會(huì)產(chǎn)生矛盾和爭(zhēng)執(zhí)，導(dǎo)致職工間關(guān)系惡化。這就是因?yàn)閮r(jià)值觀差異引發(fā)的職工關(guān)系問題。4.3管理層認(rèn)識(shí)不足管理層價(jià)值觀一定程度上會(huì)反映在企業(yè)文化上。我們國(guó)家對(duì)企業(yè)文化的理解起步較晚,滯后于西方發(fā)達(dá)國(guó)家,很多公司已經(jīng)建立了公司文化,只是管理層覺得貼上標(biāo)志或是喊口號(hào)就是公司文化,這樣的理解是錯(cuò)誤的。事實(shí)上，管理層并沒有完全理解企業(yè)文化的意義，公司企業(yè)文化的建設(shè)管理只是表面的說法，常常會(huì)忽視職工這一重要組成部分。當(dāng)職工感覺到自己被忽視時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生敵意，從而引起一些矛盾。5企業(yè)文化角度改進(jìn)職工關(guān)系的對(duì)策建議職工關(guān)系最直接的體現(xiàn)就是公司與員工、部門與部門、部門與員工、員工與員工的關(guān)系，工作氛圍和員工的積極性影響著工作，極大的影響了企業(yè)的效率。針對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系存在的諸多問題，很多企業(yè)普遍采用企業(yè)文化的視角來改善和解決問題。5.1建立和完善正確有效的溝通機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)各級(jí)別之間的溝通溝通是企業(yè)中最常見的人際交流形式，有合理的溝通機(jī)制有助于公司良好職工人際關(guān)系的形成。公司內(nèi)部最基礎(chǔ)的交流包括了普通職工和上層領(lǐng)導(dǎo)的交流,普通職工間的交流,還有各個(gè)部門之間的交流。職工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通不暢會(huì)造成職工懷疑領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威,不能認(rèn)真完成工作,領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)不放心把重要的任務(wù)交付給職工。職工和職工之間交流不順暢的話，同事之間缺少交流，凝聚力會(huì)大大降低。企業(yè)雖然建立了不同的部門，每個(gè)部門分管著自己應(yīng)做的工作，但是每個(gè)部門之間還是有聯(lián)系與合作的，因?yàn)樗麄兌枷Ｍ瓿善髽I(yè)的目標(biāo)。如果部門之間的溝通出現(xiàn)障礙，那合作就會(huì)受到阻礙，工作無法順利開展下去。溝通不順利會(huì)引起職工間的許多矛盾與沖突，影響職工工作的積極性，最終后果是影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，損害經(jīng)濟(jì)效益。為確保員工關(guān)系的調(diào)和穩(wěn)定，必須構(gòu)筑和改善準(zhǔn)確有效的意思機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)各個(gè)層面的意思。溝通可以將企業(yè)文化注入員工的思想。通過意思和互動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)和員工可以得到及時(shí)的雙向反饋，主管了解員工在工作和生活中的要求，下屬更好地事項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)的工作方式和要求。同伴之間的意思頻率（赫茲）增加可以加深情緒。工作中互相意思，提高業(yè)務(wù)效率。強(qiáng)化部門間的意思，讓不同部門和睦相處，平衡各部門的利益。為提高溝通效率，企業(yè)可設(shè)定意見信箱，員工可不留姓名將事項(xiàng)放入信箱，并將處理結(jié)果發(fā)布在企業(yè)公告欄或以討論的形式定期討論。會(huì)議。在互聯(lián)網(wǎng)主導(dǎo)的時(shí)代，創(chuàng)建內(nèi)部論壇站點(diǎn)，或者按部門創(chuàng)建QQ群或微信群，所有為了保證溝通渠道的流動(dòng)。5.2設(shè)置專門職位，正確利用專業(yè)精英管理職工關(guān)系在人力資源部門設(shè)置專門處理職工關(guān)系問題的職位是改進(jìn)職工關(guān)系所必須的。該職位是連接職工與企業(yè)之間，職工與職工之間關(guān)系的紐帶，影響著各級(jí)別關(guān)系，能夠及時(shí)傳達(dá)上級(jí)管理人員的指示。如果我們的員工出現(xiàn)問題，我們會(huì)立即向管理層報(bào)告，以找到合適的解決方案。勞資關(guān)系專家必須具備專業(yè)知識(shí)和技能，良好的溝通能力，并定期參加勞資關(guān)系培訓(xùn)課程，進(jìn)行理論知識(shí)研究，使勞資關(guān)系專家能夠熟練運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)和技能，做出良好的判斷。成功調(diào)解企業(yè)內(nèi)部的沖突和矛盾。設(shè)立勞資關(guān)系專家，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧發(fā)展，緩解勞資關(guān)系矛盾。5.3明確企業(yè)文化的核心，讓企業(yè)文化不再流于形式企業(yè)文化形式化是企業(yè)管理中最常見的問題之一。許多企業(yè)把一串口號(hào)作為企業(yè)文化，沒有將企業(yè)文化落實(shí)到實(shí)踐中，它的作用沒有得到充分發(fā)揮，使企業(yè)文化流于表面。明確了企業(yè)文化的內(nèi)容，充分貫徹企業(yè)文化的核心價(jià)值觀，使企業(yè)文化參與到職工關(guān)系建設(shè)，是改進(jìn)職工關(guān)系的重要前提。企業(yè)的精神文化是價(jià)值觀,每個(gè)月其企業(yè)的企業(yè)文化各有不同,要有明確標(biāo)準(zhǔn),有利于提高職工對(duì)企業(yè)的信任和依賴。此外,由于企業(yè)文化是為公司大部分職工所認(rèn)同的,因此職工的思想與行為在某些方面是相同的，避免了企業(yè)內(nèi)的人際沖突與利益沖突，有利于建立良好的職工關(guān)系。5.4重視職工發(fā)展與需求，制定人性化的公司制度改進(jìn)職工關(guān)系的另一條對(duì)策是重視職工的發(fā)展與需求，做好職工培訓(xùn)工作，制定人性化的規(guī)章制度。員工在加入公司之前已經(jīng)制定了自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。公司應(yīng)該做的是根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展路徑，把員工放在第一位，進(jìn)行以人為本的員工培訓(xùn)，傳遞公司的核心價(jià)值觀。通過培訓(xùn)為員工提供業(yè)務(wù)。適當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)您的員工并沒有什么壞處。對(duì)于員工來說，參加培訓(xùn)可以提高他們的工作技能，保證他們的工作質(zhì)量，減少完成工作的時(shí)間。對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)員工使員工更加依賴員工，有利于傳播和傳播企業(yè)文化，提高企業(yè)內(nèi)部的向心力，增加組織的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)提供保障。需要注意的是，培訓(xùn)不能盲目，要根據(jù)每位職工的情況，選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容。另外就培訓(xùn)的形式來說，也是多種多樣的。目前比較流行的有：網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，情境模擬，專人授課等。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)老師要注意與職工的互動(dòng)，而不是單純的講課。培訓(xùn)結(jié)束后，根據(jù)情況看是否需要進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，檢測(cè)職工是否真的理解了培訓(xùn)內(nèi)容，以評(píng)估培訓(xùn)效果。培訓(xùn)是一種人性化的企業(yè)制度，反映了企業(yè)文化的人類中心思想。培訓(xùn)使職工充分發(fā)揮潛能，讓職工未來能夠更上一個(gè)臺(tái)階，取得更大的成績(jī)，提高職工歸屬感與滿意度，改進(jìn)了職工關(guān)系，實(shí)現(xiàn)雙贏。5.5開展團(tuán)體活動(dòng)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，營(yíng)造和諧氛圍職工都希望在一種輕松的氛圍中展開工作。充滿人文關(guān)懷群體活動(dòng)，往往會(huì)團(tuán)結(jié)員工，并充分發(fā)揮員工各自優(yōu)勢(shì)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，取長(zhǎng)補(bǔ)短加強(qiáng)合作，讓員工之間的關(guān)系更緊密、更融洽在公司氛圍中。并豐富了員工的工作生活，讓員工在緊張的工作后得到放松?？梢詤⒖家韵禄顒?dòng)形式：(1)體力活動(dòng)?，F(xiàn)代人生活節(jié)奏快，迫于生活和工作的壓力，他們常常忽視自己的身心健康。如果企業(yè)利用午休時(shí)間或一小時(shí)的工作時(shí)間進(jìn)行體育鍛煉，不僅可以鍛煉身體，還可以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，促進(jìn)勞資關(guān)系的發(fā)展。（2）郊游。利用假期組織職工和他們的家人聚在一起郊游，在郊游的過程中可以進(jìn)行深入的交流，加深彼此感情感受到企業(yè)的人文關(guān)懷。（3）聯(lián)歡會(huì)。在公司周年慶或者春節(jié)的時(shí)候開展晚會(huì)，讓職工們提出健議，并參與的晚會(huì)中來，讓職工感受企業(yè)文化。開展集體活動(dòng)，營(yíng)造和諧氛圍，以人為本的前提下，通過全體職工的共同努力，讓職工關(guān)系更加良好。6總結(jié)與展望現(xiàn)在，越來越多的公司認(rèn)識(shí)構(gòu)筑企業(yè)文化和改善員工關(guān)系的重要性。本論文參考多篇文獻(xiàn)，從多方面分析企業(yè)文化與員工的關(guān)系，找出公司員工關(guān)系中存在的各種問題，從企業(yè)文化的觀點(diǎn)分析原因，并采取良好的改善措施。員工關(guān)系意見和建議。構(gòu)筑和改善員工關(guān)系是企業(yè)員工的責(zé)任，需要所有員工共同努力。由于本人知識(shí)有限，對(duì)問題的分析不夠充分，論文的寫作比較粗糙和