2021年度人力資源管理師三級復習資料

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)工作崗位分析與設計

第一單元工作崗位分析

一、人力資源規(guī)劃基本概念

（一）人力資源規(guī)劃內(nèi)涵

廣義：公司所有人力資源籌劃總稱，是戰(zhàn)略籌劃與戰(zhàn)術籌劃統(tǒng)一。

狹義：指為實行公司發(fā)展戰(zhàn)略，完畢公司生產(chǎn)經(jīng)營目的，依照公司內(nèi)外環(huán)境和條件變化,

運用科學辦法，對公司人力資源需求和供應進行預測，制定相宜政策和辦法，從而使公司人

力資源供應和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配備，有效勉勵員工過程。

可分為：長期規(guī)劃（25年）、中期籌劃（1?5年）和短期籌劃（W1年）

（-）人力資源規(guī)劃內(nèi)容

戰(zhàn)略規(guī)劃;組織規(guī)劃;制度規(guī)劃;人員規(guī)劃；費用規(guī)劃

（三）人力資源規(guī)劃與其他公司規(guī)劃關系P2

人力資源規(guī)劃是公司規(guī)劃中起決定性作用規(guī)劃。

（四）人力資源規(guī)劃與公司管理活動系統(tǒng)關系

二、工作崗位分析概述

（一）工作崗位分析概念

是對各類工作崗位性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗

位任務應具備資格條件所進行系統(tǒng)研究，并制定出工作闡明書等崗位人事規(guī)范過程。

（二）工作崗位分析內(nèi)容

（三）工作分析作用P3

1、為招聘、選拔、任用合格員工奠定了基本；2、為員工考核、晉升提供了根據(jù)；3、是

公司單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境必要條件；4、是制定有效人力資源規(guī)劃，進行各類人

才供應和需求預測重要前提；5、是工作崗位評價基本，而工作崗位評價又是建立、健全公司

單位薪酬制度重要環(huán)節(jié)。

三、工作崗位分析信息重要來源

（一）書面資料（二）任職者報告（三）同事報告（四）直接觀測

四、崗位規(guī)范和工作闡明書

（一）崗位規(guī)范

1.崗位規(guī)范概念

崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位原則，是對組織中各類崗位某一專項事物或對

某類員工勞動行為、素質(zhì)規(guī)定等所作統(tǒng)一規(guī)定。

2.崗位規(guī)范重要內(nèi)容

（1）崗位勞動規(guī)則：①時間規(guī)貝I」；②組織規(guī)則；③崗位規(guī)則；④協(xié)作規(guī)則；⑤行為規(guī)則。

（2）定員定額原則：

（3）崗位培訓規(guī)范：

（4）崗位員工規(guī)范：

3.崗位規(guī)范構造模式：P5

⑴管理崗位知識能力規(guī)范：①職責規(guī)定；②知識規(guī)定；③能力規(guī)定；④經(jīng)歷規(guī)定。

⑵管理崗位培訓規(guī)范：①指引性培訓籌劃；②參照性培訓大綱和推薦教材。

⑶生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范：①應知；②應會；③工作實例。

⑷生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（生產(chǎn)崗位工作規(guī)范）

⑸其他種類崗位規(guī)范。

（二）工作闡明書P6

L工作闡明書概念

是組織對各類崗位性質(zhì)和特性（辨認信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條

件和環(huán)境，以及本崗位人員任職資格條件等事項所作統(tǒng)一規(guī)定。

2.工作闡明書分類：

①崗位工作闡明書：以崗位為對象。

②部門工作闡明書：以某一部門或單位為對象。

③公司工作闡明書：以公司為對象。

3、工作闡明書內(nèi)容P6

(1)基本資料（7）工作時間

(2)崗位職責（8）資歷

(3)監(jiān)督與崗位關系（9）身體條件

(4)工作內(nèi)容和規(guī)定(10)心里品質(zhì)規(guī)定

(5)工作權限(11)專業(yè)知識和技能規(guī)定

(6)勞動條件和環(huán)境(12)績效考核

方案設計題：22分

某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作闡明書-其重要內(nèi)容如下：

1、負責公司勞資管理.并按績效考核狀況實行獎罰：

2、負責記錄、評估公司人力資源需求狀況，制定人員招聘籌劃并按籌劃招聘公司員工；

3、按實際狀況完善公司《員工工作績效考核制度》；

4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價成果；

5、負責管理人事檔案；

6、負責本部門員工工作績效考核；

7、負責完畢總經(jīng)理交辦其她任務。

該公司總經(jīng)理以為這份工作闡明書格式過于簡樸.內(nèi)容不完整，描述不精確。請為該公

司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作闡明書。

答案要點

人力資源部經(jīng)理工作闡明書

一、基本資料（1分）

崗位名稱人力資源部經(jīng)崗位等級XXX

理

崗碼XXXXXX所屬部門人力資源部

宜接上級總經(jīng)理直接下級XXX

定員標準1A分析日期XXXX年XX月

二、崗位職責（2分）

（一）概述

四、I：作內(nèi)容和要求（2分）

工作內(nèi)容匚作要求

1、建立人力資源發(fā)艇規(guī)劃1、人力資源技劃應符合公司發(fā)展目標

五、r作權限……（2分）

六、勞動條件和環(huán)境……（2分）

七、工作時間……（2分）

八、任職資格1、學歷：2、工作經(jīng)驗.….-（2分）

九、身體條件……（2分）

十、心理晶順要求......（2分）

十一、專業(yè)知識和技能要求……（2分）

卜二、績效考評……（1分）

（二）工作職責

1、負責人力資源發(fā)展嵐劃的制定與完善.

2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3、負責人員的招聘與人才的儲備.

4、負責公司勞資管理，并按績效考核情況實茶獎罰.

5、負責各種績效管理制度的制定。

6、負責處理員匚勞動關系

7.完班公可交付的其他任務.

三瞌督「摘松泰家（瘍）

（一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

（二）與其他崗位關系

1、內(nèi)部聯(lián)系

2、外部聯(lián)系

（三）崗位規(guī)范與工作闡明書區(qū)別P7

從所涉及內(nèi)容來看，工作闡明書以崗位“事”和“物”為中心；而崗位規(guī)范所涵蓋范疇、

所涉及內(nèi)容要比工作闡明書廣泛得多，有些內(nèi)容尚有所交叉。

從突出主題來看，崗位規(guī)范是在崗位分析基本上，解決“什么樣員工才干勝任本崗位工

作”問題，為招收、培訓、考核、選拔、任用提供根據(jù)；而工作闡明書則重要是通過崗位系

統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣員工才干勝任”，還要對的回答“該崗位是一種什么樣崗位？

詳細做什么、在什么環(huán)境和條件下做？如何做？”等問題。

從詳細構造形式來看，工作闡明書不受原則化原則限制，可從實際狀況出發(fā)，不拘一格

地設計；而崗位規(guī)范則按照公司原則化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行。

簡答題：在工作崗位分析準備階段，重要應當做好哪些工作？

（1）依照工作崗位分析總目的、總任務，對公司各類崗位現(xiàn)狀進行初步理解，掌握各種

基本數(shù)據(jù)和資料。（2分）

（2）設計崗位調(diào)查方案。（2分）

（3）做好員工思想工作，闡明該工作崗位分析目和意義。（2分）

（4）依照工作崗位分析任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完畢。（2

分）

（5）對工作分析人員進行必要培訓。（2分）

【能力分析】

一、工作崗位分析程序

（二）調(diào)查階段

依照調(diào)查方案，對崗位進行認真細致調(diào)查研究。在調(diào)查中，應靈活運用訪談、觀測、小

組集體討論等辦法，廣泛進一步地收集關于崗位各種數(shù)據(jù)資料。

（三）總結和分析階段

一方面對崗位調(diào)查成果進行進一步細致分析，再采用文字圖表等形式，作出全面歸納和

總結，并在此基本上，撰寫出工作闡明書、崗位規(guī)范等人力資源管理規(guī)章制度。

例題：案例分析題

李明是國企M公司人事主管。在逐漸結識到實行規(guī)范化、當代化人力資源管理重要性后,

她決定在公司內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職工工作闡明書，以求

為公司人力資源管理各環(huán)節(jié)打下一種良好基本。此外，作為國企人事主管，她此舉尚有一種

最直接目，就是想以此裁減一大批不合格人員，誰不能達到工作闡明書規(guī)定，就老誠實實地

下崗。但這項工作該如何進行呢？李明先是聯(lián)系了好幾家人事征詢公司，但幾次電話后，她

覺得這些征詢公司要價是公司領導無法接受。自己做呢？人事部算上李明只有三個人，并且

她們都沒有專業(yè)學歷。李明該如何做呢？你批準李明做法嗎？如果批準，請你幫李明設計工

作崗位分析環(huán)節(jié)和程序。

參照答案：

（1）批準李明做法。工作崗位分析是對公司各類崗位性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境,

以及員工承擔本崗位任務應具備資格條件所進行系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工

作闡明書等人力資源管理文獻過程。

(2)工作崗位分析環(huán)節(jié)和程序：

第一步，準備階段：

①依照工作崗位分析總目的、總任務，對公司各類崗位現(xiàn)狀進行初步理解，掌握各種基

本數(shù)據(jù)和資料。

②設計崗位調(diào)查方案：明確崗位調(diào)查目。擬定調(diào)核對象和單位。擬定調(diào)查項目。擬定調(diào)

查表格和填寫闡明。擬定調(diào)查時間、地點和辦法。

③為了搞好工作崗位分析，還應做好員工思想工作，闡明該工作崗位分析目和意義，建

立和諧合伙關系，使關于員工對崗位分析有良好心理準備。

④依照工作崗位分析任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完畢。

⑤組織關于人員，學習并掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉詳細實行環(huán)節(jié)和調(diào)查辦法。

第二步，調(diào)查階段

該階段重要任務是依照調(diào)查方案，對崗位進行認真細致調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運用

訪談、問卷、觀測、小組集體討論等辦法，廣泛進一步地收集關于崗位各種數(shù)據(jù)資料。對各

項調(diào)查事項重要限度、發(fā)生頻率詳細記錄。

第三步，總結分析階段

該階段一方面對崗位調(diào)查成果進行進一步分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結。

對崗位特性和規(guī)定作出全面進一步考察，充分揭示其重要任務構造和核心影響因素，并在系

統(tǒng)分析和歸納總結基本上，撰寫工作闡明書、崗位規(guī)范等人力資源管理規(guī)章制度。

習題：簡述工作崗位分析內(nèi)容、作用和程序。

內(nèi)容：

在公司公司中，每一種工作崗位均有它名稱、工作條件、工作地點、工作范疇、工作對

象以及所使用工作資料。1、在完畢崗位調(diào)查獲得有關信息基本上，一方面要對崗位存在時間、

空間范疇作出科學界定，然后再對崗位內(nèi)在活動內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，即對崗位名稱、性質(zhì)、

任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與有關崗位之間聯(lián)系和制約方式等因

素逐個進行比較、分析和描述，并作出必?？偨Y和概括。2、在界定了崗位工作范疇和內(nèi)容后

來，應依照崗位自身特點，明確崗位對員工素質(zhì)規(guī)定，提出本崗位員工所具備，諸如知識水

平、工作經(jīng)驗、道德原則、心理品質(zhì)、身體狀況等方面資格和條件.3、將上述崗位分析研究

成果，按照一定程序和原則，以文字和圖表形式加以表述，最后制定出工作闡明書、崗位規(guī)

范等人事文獻。

作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格員工奠定了基本。

2、工作崗位分析為員工考核、晉升提供了根據(jù)。

3、工作崗位分析是公司單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效人力資源規(guī)劃，進行各類人才供應和需求預測重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價基本，而工作崗位評價又是建立、健全公司單位薪酬制

度重要環(huán)節(jié)。

程序：

（一）準備階段：詳細任務是理解狀況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查范疇、對

象和辦法。

1、依照工作崗位分析總目的、總任務，對公司各類崗位現(xiàn)狀進行初步理解，掌握各種基

本數(shù)據(jù)和資料。

2、設計崗位調(diào)查方案：（D明確崗位調(diào)查目。（2）擬定調(diào)核對象和單位。（3）擬定

調(diào)資項目。（4）擬定調(diào)查表格和填寫闡明。（5）擬定調(diào)查時間、地點和辦法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工思想工作，闡明該工作崗位分析目和意義，建

立和諧合伙關系，使關于員工對崗位分析有良好心理準備。

4、依照工作崗位分析任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完畢。

5、組織關于人員，學習并掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉詳細實行環(huán)節(jié)和調(diào)查辦法。必要時可先對

若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便獲得崗位調(diào)查經(jīng)驗。

（二）調(diào)查階段：本階段重要任務是依照調(diào)查方案，對崗位進行認真細致調(diào)查研究。

（三）總結分析階段：本階段是崗位分析最后環(huán)節(jié)。它一方面對崗位調(diào)查成果進行進一步細

致分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面歸納和總結。

二、起草和修改工作闡明書詳細環(huán)節(jié)P9

第二單元，作崗位設計

一、決定工作崗位存在前提（受諸多因素制約和影響）

二、工作崗位設計基本原則P15

（一）明確任務目的原則

（二）合理分工協(xié)作原則

（三）責權利相相應原則

三、改進崗位設計基本內(nèi)容

（一）崗位工作擴大化與豐富化：1.工作擴大化；2.工作豐富化

（二）崗位工作滿負荷

（三）崗位工時制度P18（雙重意義）

（四）勞動環(huán)境優(yōu)化

四、改進工作崗位設計意義

工作崗位設計應當滿足：1、公司勞動分工與寫作需要；2、公司不斷提高生產(chǎn)效率，增

長產(chǎn)出需要；3、勞動者在安全、健康、舒服條件下從事勞動活動在生理上、心理上需要。

例題：簡述工作擴大化與工作豐富化區(qū)別。

工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計重要辦法，但兩者存在明顯差別。工

作擴大化是通過增長任務、擴大崗位任務構造，使完畢任務形式、手段發(fā)生變更；而工作豐

富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟機會，充實工作內(nèi)容，增進崗位工作任務完畢，

增進員工綜合素質(zhì)逐漸提高、全面發(fā)展。

【能力規(guī)定】

工作崗位設計基本辦法P19

（一）老式辦法研究技術

是運用調(diào)查研究實證辦法，對現(xiàn)行崗位活動內(nèi)容和環(huán)節(jié)，進行全面系統(tǒng)觀測、記錄和分

析，找出其中不必要不合理某些，謀求構建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序一種專門技術。

詳細工作環(huán)節(jié)：選取、記錄、分析、改進、實行。詳細應用技術：1、程序分析（作業(yè)程序

圖、流程圖、線圖、人一機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）；2、動作研究（動作經(jīng)

濟原理：人體運用、工作地布置和工作條件改進、關于工具和設備設計）

（二）當代工效學辦法

是研究人們在生產(chǎn)勞動中工作規(guī)律、工作辦法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞

規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系一門科學。

（三）其他可以借鑒辦法

對公司崗位設計來說，除了上述可采用兩種辦法之外，最具現(xiàn)實意義是工業(yè)工程所闡明

基本理論和基本辦法。工業(yè)工程（IE）詳細功能：⑴規(guī)劃；⑵設計；⑶評價；⑷創(chuàng)新。

單項選取題

1.狹義人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（D）。

A.公司人力資源永久開發(fā)規(guī)劃B.公司組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃

C.公司人力資源制度改革規(guī)劃D.公司各類人員需求補充規(guī)劃

2.人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（C）o

A.普通地位B.特殊地位C.重要地位D.突出地位

3.（C）能使員工完畢任務內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。

A.建工作小組B.工作豐富化C.工作擴大化D.崗位輪換

4.人力資源管理基本是（D）。

A.人力資源籌劃B.人員培訓C.勞動定員定額D.工作分析

5.設立崗位基本原則是（B）o

A.因人設崗B.因事設崗C.按領導意愿設崗D.因公司構造設崗

多項選取題

1.崗位規(guī)范內(nèi)容涉及（ABCD）o

A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額原則C.崗位員工規(guī)范D.崗位培訓規(guī)范E.工作權限

2.工作崗位設計基本原則涉及〈ABCD)O

A.明確任務原則B.合理分工協(xié)作原則C.因事設崗原則D.責權利相相應原則E.能級

原則

第二節(jié)公司勞動定員管理

第一單元公司定員人數(shù)核算辦法

一、公司定員基本概念P24

公司定員，亦稱勞動定員和人員編制，是在一定生產(chǎn)技術組織條件下，為保證公司生產(chǎn)

經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)規(guī)定，對公司配備各類人員所預先規(guī)定限額。

編制，是指國家機關、企事業(yè)單位、社會團隊及其她工作單位中，各類組織機構設立以

及人員數(shù)量定額、構造和職務配備。（人員編制可分為行政編制、公司編制、軍事編制

等。）

勞動定員與勞動定額區(qū)別與聯(lián)系

二、公司定員管理作用P26

合理勞動定員是公司用人科學原則；合理勞動定員是公司人力資源籌劃基本；科學合理

定員是公司內(nèi)部各類員工調(diào)配重要根據(jù)；先進合理勞動定員有助于提高員工隊伍素質(zhì)。

三、公司定員原則。

（一）定員必要以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)。

（二）定員必要以精簡、高效、節(jié)約為目的。

1、產(chǎn)品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確分工和職責劃分。

（三）各類人員比例關系要協(xié)調(diào)

公司內(nèi)人員比例關系涉及：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員比例關系；基本生產(chǎn)工人和

輔助生產(chǎn)工人比例關系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)

部各工種之間比例關系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一種貫徹執(zhí)行定員原則良好環(huán)境。

（六）定員原則應適時修訂。

【能力規(guī)定】

一、核定用人數(shù)量基本辦法P28

例題：計算題

某車間某工種籌劃在生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C產(chǎn)品500臺、D產(chǎn)品200臺，其單臺

工時定額分別為20、30、40、50小時，籌劃期內(nèi)定額完畢率為125%,出勤率為90%,廢品率

為8%,計算該車間該工種定員人數(shù)

參照答案：

定員人數(shù)=

耳G每種產(chǎn)品件總產(chǎn)量X單位產(chǎn)品工時定額）-------------

年制度日X8X定額完畢率X出勤率X（1—籌劃期廢品率）

1：15分（07/11）

x20）+（400x30）+（500x40）+（200x50）

W一—公對翦要g/處會0.9利jl邱應8）三種產(chǎn)品章o靛,時K定額和訂單如表1所示。預測

該公司在定額完畢律為110%,廢品率為為3%,員工出勤率為95%。

表1產(chǎn)品定單

產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額（小時）2008年的訂單（臺）

A產(chǎn)品10030

B產(chǎn)品20050

C產(chǎn)品30060

請計算該公司生產(chǎn)人員定員人數(shù)。

答案要點：

（1）A產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量=100X30=3000（小時）（3分）

（2）B產(chǎn)品生產(chǎn)任務總量=200X50=10000（小時）（3分）

生產(chǎn)任務總量

（4）2008年定員人數(shù)=?

融i嬤嘛娜那歸:逑*)

（3）C產(chǎn)品生產(chǎn)任務

-------------------------------------------?15（人）

251x8x1.1x0.95x（1—0.03）

簡答題：闡明公司定員基本辦法。

（-）按勞動效率定員

依照生產(chǎn)任務和工人勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。

（二）按設備定員

依照設備需要開動臺數(shù)和開動班次、工人看守定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。

（三）按崗位定員

依照崗位多少，以及崗位工作量大小來計算定員人數(shù)。

（四）按比例定員

按照與公司員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)比例，來計算某類人員定員人數(shù)。

（五）按組織機構、職責范疇和業(yè)務分工定員

合用于公司管理人員和工程技術人員定員。

二、公司定員新辦法P32

（一）運用數(shù)理記錄辦法對管理人員進行定員

（二）運用概率推斷擬定經(jīng)濟合理醫(yī)務人員人數(shù)

（三）運用排隊論擬定經(jīng)濟合理工具保管員人數(shù)

（四）零基定員法

例題：計算題

某醫(yī)務所持續(xù)十天就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務人員接待每位病人平均時間為15分鐘,

醫(yī)務人員時間運用率為85%,求：

（1）在保證95%可靠性（=1.6）前提下，該醫(yī)務所每天就診人數(shù)上限；

（2）需要安排醫(yī)務人員數(shù)量。

就診人數(shù)登記表

時間就診人數(shù)時間就診人數(shù)

11306115

21257125

31108120

41329135

512810110

參照答案:

(1)依照十天內(nèi)就診記錄數(shù)據(jù)，可求得每天就診人數(shù)均值和原則差如下:

依照十天內(nèi)就診記錄數(shù)據(jù)，可求得每天就診人數(shù)均值和原則差如下：

且已知保證95%可靠性前提下，=1.6

因此，醫(yī)務所每天就診人數(shù)上限為：=123+1.6X8=135.8^136(人)

(2)該醫(yī)務所必要醫(yī)務人員數(shù)=

除了必要醫(yī)務人員外，還應當按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員(此處各配備1人)。

同步考慮到醫(yī)務人員需要值夜班，應再增長1名醫(yī)務人員，因而，該醫(yī)務所需要安排醫(yī)務人員

數(shù)量為：5+2+1=8人。

第二單元定員原則編寫格式和規(guī)定

一、定員原則概念P37

定員原則是由勞動定額定員原則化主管機構批準、發(fā)布，在一定范疇內(nèi)對勞動定員所作

統(tǒng)一規(guī)定。

二、公司定員定級原則分級分類P37

分級：國家勞動定員原則；行業(yè)勞動定員原則；地方勞動定員原則；公司勞動定員原則

分類：按定員原則綜合限度，可區(qū)別為單項定員原則和綜合定員原則。按定員原則詳細

形式，可區(qū)別為效率定員原則、設備定員原則、崗位定員原則、比例定員原則和職責分工定

員原則。

三、公司定員原則內(nèi)容P38

公司定員原則：生產(chǎn)規(guī)模、加工辦法、工藝流程、設備類型、設備性能、崗位工作內(nèi)容、

職責范疇。

行業(yè)定員原則：除公司定員原則內(nèi)容外，還涉及機構設立、管理層次、輪休輪班組織形

式、作業(yè)率、出勤率、設備開動率。

四、編制定員原則原則

（一）定員原則水平要科學、先進、合理（四）計算要統(tǒng)一

（二）根據(jù)要科學（五）形式要簡化

（三）辦法要先進（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)

【能力規(guī)定】

一、定員原則編寫根據(jù)P39

二、定員原則總體編排

三大要素：概述、原則正文、補充

三、定員原則層次劃分

四、勞動定員原則表格式設計

單選題：依照生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于（C）。

A.按設備定員B.按崗位定員C.按勞動效率定員D.按比例定員

多選題：

1.按照定員原則綜合限度，公司定員原則可分為（CE）。

A.設備定員原則B.崗位定員原則C.單項定員原則

D.比例定員原則E.綜合定員原則

2.編制定員原則原則有（ABCDE）o

A.根據(jù)科學B.辦法先進C.計算統(tǒng)一D.形式簡化E.內(nèi)容協(xié)調(diào)

第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃

一、制度化管理基本理論P42

（一）制度化管理概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)公司組織集體協(xié)作行為管理方式，就是

制度化管理。

（二）制度化管理特性

（三）制度化管理長處：個人與權力相分離；制度化管理以理性分析為基本，是理性精神合

理化體現(xiàn)；適合當代大型公司組織需要。

二、制度規(guī)范類型P43

制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，擬定辦事辦法，規(guī)定工作程序

各種章程、條例、守則、規(guī)程、原則、辦法等總稱。可以分為：公司基本制度、管理制度、

技術規(guī)范、業(yè)務規(guī)范、行為規(guī)范。

三、公司人力資源管理制度體系構成P44

公司人力資源管理制度體系可以從基本性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)

劃設計，屬于勞動人事基本管理方面制度可以涉及：組織機構和設立調(diào)節(jié)規(guī)定；工作崗位分

析與評價工作規(guī)定；崗位設立和人員費用預算規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘規(guī)定；員工績效管理

規(guī)定；人員培訓與開發(fā)規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故解決規(guī)定；職業(yè)病防

治與檢查規(guī)定等。對員工進行管理制度主涉及：工作時間規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休

假規(guī)定；女工勞動保護與籌劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸

卡規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道規(guī)定；員工合理化建議規(guī)定；員工越級投訴

規(guī)定；員工滿意度調(diào)查規(guī)定等。

四、公司人力資源管理制度體系特點P45

（一）體現(xiàn)了人力資源管理基本職能

1、錄取。2、保持。3、發(fā)展。4、考核。5、調(diào)節(jié)。

（二）公司人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識統(tǒng)一

公司兩種管理哲學與管理模式對比

內(nèi)容以任務為中心管理哲學以人為中心管理哲學

觀念員工是人工成本承擔者員工是具備能動性重要資源

注重員工職業(yè)生涯規(guī)

目著眼于公司近期目的

劃，著眼于公司長遠發(fā)展

定位經(jīng)濟人社會人

戰(zhàn)略引誘式參加式

手段物質(zhì)刺激單一手段勉勵員工各種手段

方式權力一命令一服從民主一尊重一參加

關系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合伙

態(tài)度被動執(zhí)行自覺積極

五、人力資源管理制度規(guī)劃原則P46

（一）共同發(fā)展原則（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致

（二）適合公司特點（六）保持動態(tài)性

（三）學習與創(chuàng)新并重

（四）符合法律規(guī)定

六、制定人力資源管理制度基本規(guī)定P49

從公司詳細狀況出發(fā)；滿足公司實際需要；符合法律和道德規(guī)范；注重系統(tǒng)性和配套性;

保持合理性和先進性

【能力規(guī)定】

一、人力資源管理制度規(guī)劃基本環(huán)節(jié)

1、提出人力資源管理制度草案。

2、廣泛征求意見，認真組織討論。

3、逐漸修改調(diào)節(jié)，充實完善。

二、制定詳細人力資源管理制度程序P50

1、概括闡明建立本項人力資源管理制度因素，在人力資源管理中地位和作用，即加強人

力資源管理重要性和必要性。

2、對負責本項人力資源管理機構設立、職責范疇、業(yè)務分工，以及各級參加人員責任、

權限、義務和規(guī)定作出詳細規(guī)定。

3、對負責本項人力資源管理目的、程序和環(huán)節(jié)，以及詳細實行過程中應當遵守基本原則。

4、闡明本項人力資源管理制度設計根據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整頓、信息

傳遞形式和辦法，以及詳細指標和原則等作出簡要、確切解釋和闡明。

5、詳細規(guī)定本項人力資源管理活動類別、層次和期限。

6、對本項人力資源管理制度中所使用報表格式、量表、記錄匚徑、填寫辦法、文字撰寫

和上報期限等提出詳細規(guī)定。

7、對本項人力資源管理活動成果應用原則和規(guī)定，以及與之配套規(guī)章制度貫徹實行作出

明確規(guī)定。

8、對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動年度總結、表揚活動和規(guī)定作出原則規(guī)

定。

9、對本項人力資源管理活動中員工權力與義務、詳細程序和管理辦法作出明確詳細規(guī)定。

10、對本項人力資源管理制度解釋、實行和修改等其她關于問題作出必要闡明。

第四節(jié)人力資源費用預算審核與支出控制

第一單元人力資源費用預算審核

審核人力資源費用預算基本規(guī)定P51

保證人力資源費用預算合理性、精確性、可比性

一、審核人力資源費用預算基本程序P52

二、審核人工成本預算辦法

（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)節(jié)

1、關注政府關于部門發(fā)布年度公司工資指引線一一基準線、預警線（上線）、控制下線

2、定期進行勞動力工資水平市場調(diào)查

3、關注消費者物價指數(shù)

（二）注意比較分析費用使用趨勢

三、審核人力資源管理費用預算辦法P55

習題：簡述人力資源費用審核辦法與程序。

辦法：

在審核費用時，一方面要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后擬定在這些

活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源予以支持（如人力資源、財務資源、物質(zhì)資源）。

這些費用預算與執(zhí)行原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司依照上年度預算與結

算比較狀況提出一種控制額度。大某些由人力資源部門掌握，項目之間依照余缺，在通過批

準程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間互相

擠占而完不成各自培訓任務。

程序：

在審核下一年度人工成木預算時，一方面要檢查項目與否齊全，特別是那些子項目。在

審核時，必要保證這些項目齊全完整，注意國家關于政策變化，與否涉及人員費用項目增長

或廢止。特別是應當密切注意公司在調(diào)節(jié)人力資源某種政策時，也許會涉及人員費用增減問

題，在審核費用預算時應使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上支持?？傊べY項目和基金項

目必要嚴格加以區(qū)別，不能混淆。

在審核費用預算時，應當關注國家關于規(guī)定和發(fā)放原則新變化，特別是那些涉及員工利益資

金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。

第二單元人力資源費用支出控制

一、人力資源費用支出控制作用P56

1、人力資源費用支出控制實行是在保證員工切身利益，使工作順利完畢前提下使公司達

到人工成本目的重要手段。2、人力資源費用支出控制實行是減少招聘、培訓、勞動爭議等人

力資源管理費用重要途徑。3、人力資源費用支出控制實行為防止濫用管理費用提供了保證。

二、人力資源費用支出控制原則

及時性原則、節(jié)約性原則、適應性原則、權責利相結合原則

【能力規(guī)定】

人力資源費用支出控制程序

1.制定控制原則

2.人力資源費用支出控制實行

3.差別解決

不屬于審核人力資源費用預算基本規(guī)定是（B）。

A.保證人力資源費用預算合理性B.保證人力資源費用預算收益性

C.保證人力資源費用預算精確性D.保證人力資源費用預算可比性

審核人工成本預算時，應做到（ABCDE）o

A.保證公司支付能力和員工利益B.關注消費者物價指數(shù)

C.定期進行勞動力工資水平市場調(diào)查D.關注關于政策變化

E.關注政府關于部門發(fā)布年度公司工資指引線

第二章人員招聘與配備

第一節(jié)員工招聘活動實行

第一單元招聘渠道選取和人員招募辦法

一、內(nèi)部招聘特點

內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等辦法，從公司內(nèi)部人力

資源儲備中選拔出適當人員補充到空缺或新增崗位上去活動。

長處：1、精確性高；2、適應性快；3、勉勵性強；4、費用較低

缺陷：1、因解決不公、辦法不當或員工個人因素，也許會在組織中導致某些矛盾，產(chǎn)生

不利影響；2、容易抑制創(chuàng)新

二、外部招募特點

長處：1、帶來新思想和新辦法；2、有助于招聘一流人才；3、樹立形象作用

缺陷：1、篩選難度大，時間長；2、進入角色慢；3、招募成本大；4、決策風險大；5、

影響內(nèi)部員工積極性

【能力規(guī)定】

一、選取招聘渠道重要環(huán)節(jié)

1、分析單位招聘規(guī)定；2、分析潛在應聘人員特點；3、擬定適合招聘來源；4、選取適

合招聘辦法

二、參加招聘會重要程序

1、準備展位；2、準備材料和設備；3、招聘人員準備；4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系；5、招聘

會宣傳工作；6、招聘會后工作

三、內(nèi)部招聘重要辦法

（一）推薦法

（二）布告法

（三）檔案法

四、外部招聘重要辦法

（一）發(fā)布廣告

兩個核心問題：廣告媒體如何選取；廣告內(nèi)容如何設計

（二）借助中介

1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭公司

（三）校園招聘

又稱上門招聘，重要方式有：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分派辦公室

（四）網(wǎng)絡招聘

長處：1、成本較低，以便快捷，選取余地大，涉及范疇廣；2、不受地點和時間限制；3、

使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料存儲、分類、解決和檢索更加便捷化和規(guī)范化

（五）熟人推薦

長處：對候選人理解比較精確，在一定限度上保證了應聘人員專業(yè)素質(zhì)和可信度；候選

人一旦被錄取，預計簡介人關系，工作也會更加努力；招聘成本也很低

問題：也許在組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針、政策和管理制度貫徹

【注意事項】

一、采用校園上門招聘方式時應注意問題

1、要注意理解大學生在就業(yè)方面某些政策和規(guī)定

2、一某些大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船現(xiàn)象

3、學生往往對走上社會工作有不切實際預計，對自己能力也缺少精確評價

4、對學生感興趣問題做好準備

二、采用招聘洽談會方式時應關注問題

1、理解招聘會檔次3、注意招聘會組織者

2、理解招聘會晤對對象4、注意招聘會得信息宣傳

第二單元相應聘者進行初步篩選

一、筆試合用范疇

對基本知識和素質(zhì)能力測試，普通涉及普通知識和能力、專業(yè)知識和能力

二、筆試特點

長處：可以增長對知識、技能和能力考察信度和效度；可以對大規(guī)模應聘者同步進行篩

選，花較少時間達到高效率；相應聘者來說，心理壓力比較小，容易發(fā)揮正常水平

缺陷：不能全面考察應聘者工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作

能力等

【能力規(guī)定】

一、篩選簡歷辦法

（一）分析簡歷構造

（二）審查簡歷內(nèi)容（客觀內(nèi)容：個人信息、受教誨經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績；主觀

內(nèi)容：對自己描述）

（三）判斷與否符合崗位技術和經(jīng)驗規(guī)定（特別注意與否用了某些模糊字眼）

（四）審查簡歷中邏輯性

（五）對簡歷整體印象

二、篩選申請表辦法

（一）判斷應聘者態(tài)度

（二）關注與職業(yè)有關問題

（三）注明可疑之處

三、筆試辦法應用（提高筆試有效性）

1、命題與否恰當

2、擬定評閱計分規(guī)則

3、閱卷及成績復查

第三單元面試組織與實行

一、面試內(nèi)涵

面試可以使用人單位全面理解應聘者社會背景，以及語言表達能力、反映能力、個人修

養(yǎng)、邏輯思維能力等；面試也能使應聘者理解自己在該單位將來發(fā)展前景，并將個人盼望與

現(xiàn)狀進行對比，找到最佳結合點。

二、面試發(fā)展

精心設計；由表及里（問、聽、察、覺、析、判）

三、面試目的P70

（一）面試官目的

（二）面試者目的

【能力規(guī)定】

一、面試基本程序

（一）面試前準備階段（四）結束面試階段

（二）面試開始階段（五）面試評價階段

（三）正式面試階段

二、面試環(huán)境布置P72

應舒服、適當，利于營造寬松氛圍常用四種位置排列

三、面試辦法

（一）初步面試和診斷面試（從面試所達到效果來看）

初步面試用來增進用人單位與應聘者互相理解；診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格應聘

者進行實際能力與潛在能力測試，目在于招聘單位與應聘者雙方互相補充深層次信息。

（二）構造化面試和非構造化面試（依照面試構造化限度）一一半構造化面試

構造化面試是在面試之前已有一種固定框架或問題清單...非構造化面試無固定模式

四、面試問題設計P74

五、面試提問技巧（問、聽、觀、評）

（一）開放式提問一一無限開放式和有限開放式

（二）封閉式提問（五）重復式提問

（三）清單式提問（六）確認式提問

（四）假設式提問（七）舉例式提問

【注意事項】P76

第四單元其她選拔辦法

心理測試是指在控制情境下，向應試者提供一組原則化刺激，以所引起反映作為代表行

為樣本，從而對其個人行為作出評價辦法。

一、人格測試

人格大體涉及：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀和社會態(tài)度等

可以分為16類：樂觀型、聰明型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、

懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型、緊張型

二、興趣測試

可以分為6大類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、公司型、社交型、藝術型

三、能力測試

1、普通能力傾向測試；2、特殊職業(yè)能力測試；3、心理運動技能測試

四、情景模仿測試法P78

概念；特點；分類；長處

【能力規(guī)定】

一、情景模仿測試法應用

（一）公文解決模仿法（公文筐測試）一一詳細環(huán)節(jié)

（二）無領導小組討論法

二、應專心理測試法心理規(guī)定

（一）要注意相應聘者隱私加以保護

（二）要有嚴格程序

（三）心理測試成果不能作為唯一評估根據(jù)

第五單元員工錄取決策

人員錄取重要決策有：

一、多重裁減制

二、補償式

三、結合式

注意事項：1、盡量使用全面衡量辦法；2、減少作出錄取決策人員；3、不能求全責怪

第二節(jié)員工招聘活動評估

一、成本效益評估：是指對招聘中費用進行調(diào)查、核算，并對照預算進行評價過程

（一）招聘成本一一直接成本、間接成本

（二）成本效用評估

總成本效用二錄取人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用二應聘人數(shù)/招募期間費用

選拔成本效用;被選中人數(shù)/選拔期間費用

人員錄取效用二正式錄取人數(shù)/錄取期間費用

（三）招聘收益成本比

招聘收益成本比二所有新員工為組織創(chuàng)作總價值/招聘總成本

二、數(shù)量與質(zhì)量評估p84

錄取比二錄取人數(shù)/應聘人數(shù)*100%

招聘完畢比二錄取人數(shù)/籌劃招聘人數(shù)*100%

應聘比二應聘人數(shù)/籌劃招聘人數(shù)*100%

三、信度與效度評估

信度重要是指測試成果可靠性或一致性?？煞譃榉€(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

效度即有效性或精準性，指實際測到應聘者關于特性與想要測特性符合限度。重要有預

測效度、內(nèi)容效度、同側效度。

第三節(jié)人力資源有效配備

第一單元人力資源空間配備

一、人員配備原理P86

（一）要素有用原理（四）動態(tài)適應原理

（二）能位相應原理（五）彈性冗余原理

（三）互補增值原理

二、公司勞動分工

（-）概念：公司勞動分工是在科學分解生產(chǎn)過程基本上所實現(xiàn)勞動專業(yè)化，使許多勞

動者從事著不同、但又互相聯(lián)系工作。重要有三個層次：普通分工、特殊分工、個別分工

（二）作用：1、有助于提高勞動效率；2、能不斷改革勞動工具，使勞動工具專門化；3、

有助于發(fā)揮每個勞動者特長；4、擴展了勞動空間，有助于縮短產(chǎn)品生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度;

5、可以防止勞動者經(jīng)常轉換工作崗位而導致工時揮霍。

（三）形式：1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工；3、技術分工

（四）原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同工藝階段和工

種分開；3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術高

低不同工作分開；6、防止勞動分工過細帶來悲觀影響

三、公司勞動協(xié)作

公司勞動協(xié)作就是采用恰當形式，把從事各種局部性工作勞動者聯(lián)合起來，共同完畢某

種整體性工作。

（一）形式：以簡樸分工為基本簡樸協(xié)作和以細致分工為基本復雜協(xié)作。（還可以分為

公司之間協(xié)作和公司內(nèi)部協(xié)作，空間范疇勞動協(xié)作和時間范疇勞動寫作）

（二）組織公司內(nèi)部勞動寫作基本規(guī)定

1、盡量地固定各種協(xié)作關系；2、實行經(jīng)濟合同制；3、全面加強籌劃、財務、勞動人事

等項管理

（三）作業(yè)組：公司中最基本協(xié)作關系和協(xié)作形式。P90

1、基本原則：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系人湊合在一起。

2、如下狀況需要構成作業(yè)組：A生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完畢；B看守大型復雜機器設備；

C工人工作彼此密切有關；D為了便于管理和互相交流；E為了加強工作聯(lián)系；F在工人沒有固

定工作場地或者固定工作任務狀況下，為了便于調(diào)動和分派工作，需要構成工作組。

3、分類：專業(yè)作業(yè)組和綜合伙業(yè)組；輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組

4、重要內(nèi)容

四、工作地組織

（一）基本內(nèi)容

1、合理裝備和布置工作地；2、保持工作地正常秩序和良好工作環(huán)境；3、對的組織工作

地供應和服務工作

（二）規(guī)定

【能力規(guī)定】

一、對過細勞動分工進行改進

1、擴大業(yè)務法；2、充實業(yè)務法；3、工作連貫法；4、輪換工作法；5、小組工作法；6、

兼崗兼職；7、個人包干負責

二、員工配備基本辦法

（一）以人員為原則進行配備

（二）以崗位為原則進行配備

（三）以雙向選取為原則進行配備

三、員工任務指派辦法

匈牙利法P95

（一）約束條件：1、員工數(shù)目與任務數(shù)目相等；2、求解是最小化問題

（二）辦法口訣：1、每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中最小數(shù)：2、每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)

中最小數(shù)；3、直到各行各列均有0；4、“蓋0線”，先橫后豎，以至少線蓋最多0；5、未被

蓋數(shù)減去最小數(shù)，被蓋數(shù)十字交叉處加上最小數(shù)；6、重復第四第五步，直到“蓋0”線數(shù)目

等于矩陣維數(shù)。

（三）求解：1、找到只有一種0行或列，將0打鉤；2、將帶鉤0所在行或列中其她0打叉;

3、重復以上環(huán)節(jié)

（四）推廣應用：1、當員工數(shù)目多余任務數(shù)時，增添虛擬任務（所有數(shù)據(jù)都是0）；2、

當員工數(shù)目少于任務數(shù)時，虛擬員工（數(shù)據(jù)與前面數(shù)據(jù)相似），再虛擬任務（所有數(shù)據(jù)都是0）;

3、求最大化問題，用數(shù)據(jù)表中最大數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有數(shù)據(jù)，得出新數(shù)據(jù)表

四、加強現(xiàn)場管理“5S”活動P101

（一）詳細簡介：整頓一一整頓一一清掃一一清潔一一素養(yǎng)

（二）內(nèi)在聯(lián)系

（三）目的

（四）“6S”活動：安全

五、勞動環(huán)境優(yōu)化

（一）照明與色彩（三）溫度和濕度

（二）噪聲（四）綠化

第二單元人力資源時間配備

一、工作時間組織內(nèi)容

工作輪班是指在實行多班制生產(chǎn)條件下，組織各班人員按規(guī)定期間間隔和班次順序輪流

進行生產(chǎn)活動一種勞動組織形式，它體現(xiàn)了勞動者在時間上分工協(xié)作關系。

二、工作輪班組織應注意問題

1、工作輪班組織，應從生產(chǎn)詳細狀況出發(fā)，以便充分運用工時和借閱人力。

2、要平衡各個輪班人員配備。

3、建立和健全交接班制度

4、恰當組織各班工人交叉上班

5、工作輪班制對人生理、心理睬產(chǎn)生一定影響，特別是夜班對人影響最大

三、四班三運轉制長處P106

【能力規(guī)定】

工作輪班組織形式

（一）兩班制一每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班

（二）三班制一每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)

1、間斷性三班制；2、持續(xù)性三班制

（三）四班制——每天組織四個班進行生產(chǎn)

1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班輪休制

第四節(jié)勞務外派與引進

一、勞務外派與引進概念

是指作為生產(chǎn)要素勞動力國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬一種商業(yè)行為。

二、勞動外派與引進形式

1、從勞動外派與引進主體看：公派和民間勞務

2、從國際勞務合伙方式看：走出去，請進來

【能力規(guī)定】

一、外派勞務工作基本程序PHO

二、外派勞務管理

1、外派勞務項目審查；2、外派勞務人員挑選；3、外派勞務人員培訓

三、勞務引進管理

（一）聘任外國人審批

（二）了聘任外國人就業(yè)基本條件

（三）入境后工作

第三章培訓與開發(fā)（占15%）

第一節(jié)培訓管理

第一單元培訓需求分析

何謂培訓需求分析？PH5

?采用科學辦法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題并進行進一步摸索研究

過程。

一、培訓需求作用

1、有助于找出差距確立培訓目的；2、有助于找出解決問題辦法；3、有助于進行前瞻性

預測分析；4、有助于進行培訓成本預算；5、有助于增進公司各方達到共

二、培訓需求分析內(nèi)容

（一）層次分析：1、戰(zhàn)略層次分析；2、組織層次分析；3、員工個人層次分析

（二）對象分析：1、新員工培訓需求分析；2、在職工工培訓分析

新員工培訓內(nèi)容：理解公司基本狀況；理解公司安全操作規(guī)程；理解與工作有關規(guī)范化

管理規(guī)定；掌握本崗位基本知識和操作技能；掌握慣用工具設備維護和使用；理解工作場合

待人接物基本禮儀；學會與同事協(xié)調(diào)配合，培養(yǎng)團隊生活能力；完畢從學生到員工角色轉換,

保持積極心態(tài)

在職工工培訓內(nèi)容1、發(fā)現(xiàn)員工在崗位適應方面存在問題及可發(fā)掘潛力（通過觀測、測試

發(fā)現(xiàn)員工能力缺陷；通過溝通理解員工需求與愿望；觀測、理解掌握員工長處及才干；喚起

員工自我超越進取心）。2、協(xié)助員工提高崗位工作能力（派給她具備挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性工作；

通過與員工尋常接觸及個別指引協(xié)助員工；參加有關業(yè)務會議、技術小組活動；授權主持某

項業(yè)務或某方面工作；依照其長處及長處安排適當工作）。3、讓下屬嘗到完畢工作喜悅感（明

確告訴下屬由于她能力而獲得業(yè)績和產(chǎn)生影響；對工作成果，予以適度評估；對下屬提出勉

勵、信任和進一步期待）

（三）階段分析：1、當前培訓需求分析；2、將來培訓需求分析

【能力規(guī)定】

一、培訓需求分析實行程序

（一）前期準備工作

1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領導反映狀況；4、

準備培訓需求調(diào)查

（二）制定調(diào)查籌劃

1、培訓需求調(diào)查工作目的；2、擬定培訓需求調(diào)查工作目的；3、選取適當培訓需求調(diào)查

辦法；4、擬定培訓需求調(diào)查內(nèi)容

（三）實行調(diào)查

1、提出培訓需求動議（概念P120）或愿望；2、調(diào)查、申報、匯總需求動以；3、分析培

訓需求一一分析培訓需求需要注意問題（受訓員工現(xiàn)狀；受訓員工存在問題；受訓員工盼望

和真實想法）

（四）分析成果

1、對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整頓；2、對培訓需求進行分析、總結；3、撰寫培訓

需求分析報告

二、撰寫培訓需求分析報告（樣板）

重要內(nèi)容：背景（因素或培訓動議）；目和性質(zhì)；辦法和過程；闡明分析成果；解釋、

評論分析成果和提供參照意見；附錄；報告提綱

二、培訓需求信息收集辦法（定義、長處、缺陷、分類）F122

1、面談法（個人面談、集體會談）4、觀測法

2、重點團隊分析法5、調(diào)查問卷

3、工作任務分析法

四、培訓需求分析模型

（一）循環(huán)評估模型持續(xù)、周而復始

（二）全面性任務分析模型全面、系統(tǒng)、任務目錄、技能目錄

（三）績效差距分析模型與全面性相似，但是一種重點分析辦法

（四）前瞻性培訓需求分析模型高科技公司、知識型員工

隨堂練習題：

1、（）是當代培訓活動首要環(huán)節(jié)。

A、培訓需求分析B、培訓效果評估C、培訓籌劃設計D、培訓辦法選取

2、人員培訓活動起點是（）。

A、培訓目的擬定B、培訓籌劃擬定C、培訓師資選定D、培訓需求擬定

3、收集培訓需求信息重要辦法有（）。

A、面談法B、工作任務分析法C、觀測法D、重點團隊分析法F、調(diào)查問卷法

第二單元培訓規(guī)劃制定

一、培訓規(guī)劃重要內(nèi)容P127

（一）培訓項目擬定（四）評估手段選取

（二）培訓內(nèi)容開發(fā)（五）培訓資源籌辦

（三）實行過程設計（六）培訓成本預算

二、年度培訓籌劃構成

內(nèi)容：1、目；2、原則；3、培訓需求；4、目或目的；5、培訓對象；6、培訓內(nèi)容；7、

培訓時間；8、培訓地點；9、培訓形式和方式；10、培訓教師；11、培訓組織人；12、考核

方式；13、籌劃變更或者調(diào)節(jié)方式；14、培訓費預算；15、簽發(fā)人

【能力規(guī)定】

一、制定員工培訓籌劃環(huán)節(jié)與辦法

（一）培訓需求分析（六）設計測驗

（二）工作闡明（七）制定培訓方略

（三）任務分析（八）設計培訓內(nèi)容

（四）排序（九）實驗

（五）陳述目的

二、年度培訓籌劃制定

A、依照培訓需求分析成果制定初步籌劃；

B、管理者對培訓需求、方式、費用進行審批；

C、培訓部門進行培訓、擬定講師、教材、外派；

D、后勤部門貫徹場地、設備、工具、食宿、交通；

E、培訓部門編制順序表并告知有關部門。

三、年度培訓籌劃經(jīng)費預算

1、擬定培訓經(jīng)費來源4、制定培訓預算籌劃

2、擬定培訓經(jīng)費分派與使用5、培訓經(jīng)費控制及成本減少

3、進行培訓成本收益計算

隨堂練習題：

1、（）就是依照培訓所面臨問題環(huán)境來選取、制定相應辦法。

A、設計培訓流程B、實行培訓籌劃C、制定培訓方略D、擬定培訓制度

2、下列哪些項不屬于年度培訓籌劃構成內(nèi)容。

A、簽發(fā)人B、考核方式C、培訓時間D、實驗E、培訓闡明F、培訓

內(nèi)容

第三單元培訓組織與實行

一、培訓前對培訓師基本規(guī)定

1、做好準備工作

2、決定如何在學員之間分組

3、對“培訓指南”中提到材料進行檢查

【能力規(guī)定】

一、培訓師培訓與開發(fā)

二、培訓課程實行與管理P135

1、前期準備工作：

（確認并告知參加培訓學員；培訓后勤準備；確認培訓時間；有關資料準備、確認抱負培訓

師）

2、培訓實行階段：

（課前工作；開始時簡介工作；培訓器材維護保管）

3、知識或技能傳授

4、對學習進行回顧和評估

5、培訓后工作

三、公司外部