第05節(jié) 薪酬總額與預(yù)算編制

薪酬總額預(yù)算與分析時間演講者名字，職稱1/14/2025101薪酬總額預(yù)算的制定目錄CONTENTS02薪酬總額統(tǒng)計與分析03薪酬總額預(yù)算的調(diào)整04小結(jié)1/14/2025201薪酬總額預(yù)算的制定01薪酬總額預(yù)算的制定要遵循一定的原則，有一些通用的方法1/14/202531.1薪酬預(yù)算制定的原則在制定薪酬預(yù)算時，應(yīng)遵循以下幾個基本的匹配原則：123首先，薪酬預(yù)算要與企業(yè)的經(jīng)營情況、實際支付能力相匹配。要根據(jù)企業(yè)實際情況確定人工成本支出與銷售收入、費用、成本、凈利潤的占比關(guān)系，比例要與企業(yè)實際情況相匹配。其次，薪酬的增長要與企業(yè)的效益增長相匹配。原則上薪酬的增長率不應(yīng)超過企業(yè)效益的增長率，也就是說，企業(yè)在人工成本上的支出回報率本身是增長的。只有這樣，才能保證企業(yè)整體的良性運轉(zhuǎn)。最后，薪酬預(yù)算中員工個人工資增長機制要求與市場水平、個人貢獻相匹配。員工個人工資的增長幅度，要根據(jù)市場相應(yīng)的職位價格、員工個人的績效來確定，以保證內(nèi)部公平性與外部公平性。1/14/202541.2薪酬預(yù)算制定的方法基數(shù)增長具體測算方法說明：企業(yè)管理者根據(jù)上一年的實際薪酬總額情況及下一年的企業(yè)效益增長情況，在上一年實際薪酬總額的基礎(chǔ)上增加一定的比例。根據(jù)增長比例確定公司的整體薪酬預(yù)算總額，然后再將預(yù)算總額分配到各個部分，各個部門再分配到每一個員工。優(yōu)點：自上而下，比較容易控制企業(yè)整體的薪酬成本，而且也能直觀地反映薪酬成本增長與企業(yè)效益的關(guān)系。缺點：缺乏靈活性，不利于充分考慮各部門的實際情況，主觀因素較多，從基層部門的角度看降低了預(yù)算的準確性，進而也會在一定層面上影響員工的積極性。方法說明：即從基層部門開始逐層根據(jù)現(xiàn)有員工、未來員工流動情況、外部市場薪酬情況并結(jié)合部門未來經(jīng)營的預(yù)算形成部門薪酬預(yù)算，逐級匯總至總部，經(jīng)營總部審批后確定企業(yè)整體的薪酬預(yù)算總額。優(yōu)點：自下而上，充分考慮了員工、部門發(fā)展的實際需求，靈活性比較高，有利于調(diào)動員工的積極性。缺點：由于部門和員工都是從個人或者小團隊的利益出發(fā)，難免會有失偏頗，出現(xiàn)高估價值的現(xiàn)象，待匯總至總部時，從整體上會出現(xiàn)企業(yè)薪酬成本的快速增長，甚至失控的現(xiàn)象。1/14/202551.3薪酬預(yù)算制定的步驟123456分析企業(yè)經(jīng)營目標及支付能力分析企業(yè)歷史薪酬數(shù)據(jù)、人員流動情況及外部市場變化的情況制定企業(yè)薪酬策略確定薪酬總額預(yù)算及年度調(diào)整幅度將薪酬總額分配到部門及員工結(jié)合部門/員工需求及預(yù)算申請對薪酬預(yù)算進行反復(fù)調(diào)整并最終確定1/14/2025602薪酬總額統(tǒng)計與分析02薪酬總額預(yù)算確定后，在日常工作中需要對薪酬總額進行定期匯總與分析1/14/202572.1薪酬匯總統(tǒng)計內(nèi)容一覽表周期主要內(nèi)容表格名稱月度工資、法定福利、部分其他福利月工資明細表勞務(wù)費月勞務(wù)工資明細表提成、獎金提成、獎金明細表補充福利補貼明細表等部門月薪酬發(fā)放部門月薪酬匯總表季度季度人員工資、福利匯總季度人員工資、福利匯總表季度部門工資、福利匯總季度部門工資、福利匯總表季度人員、部門薪酬分類匯總季度人員、部門薪酬分類匯總表季度人員、部門薪酬分類預(yù)算比較季度人員、部門薪酬分類預(yù)算比較表1/14/202582.1薪酬匯總統(tǒng)計內(nèi)容一覽表周期主要內(nèi)容表格名稱半年半年度人員工資、福利匯總半年度人員工資、福利匯總表半年度部門工資、福利匯總半年度部門工資、福利匯總表半年度人員、部門薪酬分類匯總半年度人員、部門薪酬分類匯總表半年度人員、部門薪酬分類預(yù)算比較半年度人員、部門薪酬分類預(yù)算比較表年度年度人員工資、福利匯總年度人員工資、福利匯總表年度部門工資、福利匯總年度部門工資、福利匯總表年度人員、部門薪酬分類匯總年度人員、部門薪酬分類匯總表年度人員、部門薪酬分類預(yù)算比較年度人員、部門薪酬分類預(yù)算比較表1/14/202592.2薪酬總額定期分析需要關(guān)注的點薪酬總額和人均支出情況薪酬總額平均人員數(shù)量人均月薪酬總額人均季度薪酬總額人均年度薪酬總額2.人員流動、人員分布及相應(yīng)的薪酬總額變化人員流動率/離職率/新增率人員流動分析人員具體分布人員流動引起的薪酬總額變化3.薪酬總額的各類構(gòu)成薪酬總額中固定工資所占比例薪酬總額中績效工資所占比例薪酬總額中的法定福利所占比例薪酬總額中的其他補充福利所占比例薪酬總額中的其他薪酬所占比例4.薪酬總額中的部門分布薪酬總額中各部門的總額分布各部門人員數(shù)量占總數(shù)量的比例薪酬總額中各部門薪酬所占比例各部門人均薪酬總額部門人均薪酬總額與企業(yè)整體人均薪酬總額的差異1/14/2025102.2薪酬總額定期分析需要關(guān)注的點5.薪酬總額的效益情況企業(yè)收入額企業(yè)成本額企業(yè)費用額企業(yè)利潤額薪酬總額占收入額比例薪酬總額占成本額比例薪酬總額占費用額比例薪酬總額利潤產(chǎn)出比人均利潤額人均薪酬利潤的產(chǎn)比6.實際支出薪酬與薪酬預(yù)算的比較實際支出薪酬總額與計劃薪酬總額的差異各部門實際支出薪酬總額與計劃薪酬總額的差異人均實際支出薪酬總額與計劃薪酬總額的差異各類薪酬與計劃薪酬的差異人均薪酬收入產(chǎn)出比與計劃的差異人均薪酬利潤產(chǎn)出比與計劃的差異7.奇特薪酬總額分析的內(nèi)容……1/14/20251103薪酬總額預(yù)算的調(diào)整03在對薪酬實際支出總額進行匯總并進行詳細分析的基礎(chǔ)上，要及時進行薪酬總額預(yù)算的調(diào)整。1/14/2025123.1薪酬總額預(yù)算調(diào)整思路A薪酬總額直接調(diào)整B薪酬分布的部門性調(diào)整C人員強制性調(diào)整即按照實際情況直接對薪酬總額進行強制性調(diào)整，之后再逐級分解至部門和員工個人?？梢园凑掌髽I(yè)內(nèi)各個部門的實際效益進行調(diào)整，即盈利號的部門可以保持原有薪酬預(yù)算，甚至增加薪酬預(yù)算；但盈利性差的部門，可以消減薪酬預(yù)算，甚至可以進行部門整建制撤并，已達到薪酬預(yù)算調(diào)整的目標。薪酬預(yù)算的調(diào)整最終會落實到員工個人，可以以統(tǒng)一的規(guī)則，例如采用強制分布法或制定某一業(yè)績標準等，進行人員的調(diào)整與裁員；也可以結(jié)合部門整建制撤并進行人員強制性調(diào)整，進而達到薪酬預(yù)算調(diào)整的目標1/14/2025133.1薪酬總額預(yù)算調(diào)整思路D薪酬結(jié)構(gòu)型調(diào)整E其他調(diào)整辦法薪酬預(yù)算調(diào)整還可以通過薪酬結(jié)構(gòu)型調(diào)整來進行。例如：當(dāng)薪酬預(yù)算不足時，可以消減部分補充福利支出、培訓(xùn)項目支出、或者加大績效工資比例；但一般來說，薪酬結(jié)構(gòu)性調(diào)整的滯后性比較強，而且會產(chǎn)生更多的負面影響。還可以結(jié)合企業(yè)的具體情況用其他發(fā)放進行薪酬調(diào)整，已達到對薪酬預(yù)算進行控制的目的。1/14/20251404小結(jié)04本章主要介紹薪酬制度1/14/202515本章