《勝任力模型在公司銷售崗位人才選拔中的應(yīng)用案例分析綜述》2400字

勝任力模型在公司銷售崗位人才選拔中的應(yīng)用案例分析綜述根據(jù)前面所開發(fā)出的Y公司銷售人員的勝任力特征模型，依據(jù)S公司優(yōu)秀銷售人員的13個勝任力特征，我們重新設(shè)計了真正適合S公司銷售崗位的甄選招聘體系。（一）基于勝任力的招聘體系設(shè)計針對各個不同職業(yè)的個人勝任力測評的共性特征,我們又采用到了三種不同方式的綜合測評的方法。對于那些外顯性的技能知識積累和崗位經(jīng)驗,通過一份申請表材料和幾次簡單的技能筆試等就基本上可以進(jìn)行測評,而那些其他領(lǐng)域較為隱蔽內(nèi)隱性的職位勝任能力測試則是采用結(jié)合了心理人格能力測試、行為事件模擬面試、角色模擬扮演測試等測試方法手段來實施測評。其中,因為應(yīng)聘者個人對個人情緒及管理溝通能力、誠信水平這兩個綜合勝任力上的抵掩飾性相差較大,所以他們采用到了前兩種綜合測評的方法。具體采用的綜合測評指標(biāo)體系大致如下面表圖5-1所示:測評方法測評的勝任力申請表工作經(jīng)驗筆試專業(yè)知識技能艾森克人格測驗情緒管理能力、誠信行為事件面試情緒管理能力、學(xué)習(xí)與思維能力、團(tuán)結(jié)合作、搜集信息與跟進(jìn)、自信、溝通能力評價中心客戶關(guān)系建立與維護(hù)、客戶導(dǎo)向、自我激勵、工作目標(biāo)背景調(diào)查誠信表5-1基于勝任力的招聘體系設(shè)計應(yīng)聘申請表應(yīng)聘求職申請表內(nèi)容中所需要包含到的相關(guān)內(nèi)容通常是該公司求職者希望查詢得到職位的某些關(guān)鍵資料信息,它又一般都包括公司求職者具備的所有基本資料個人信息、教育及培訓(xùn)課程信息、工作經(jīng)歷信息、與公司所要求申請招聘崗位內(nèi)容相關(guān)崗位的招聘背景信息、工作環(huán)境特殊專業(yè)要求信息等及其他任何一些其它相關(guān)信息。通過閱讀申請表也可以全面了解該應(yīng)聘者具有的相關(guān)領(lǐng)域工作經(jīng)驗知識和其他專業(yè)知識。EPQ人格測試Eysenck人格測驗（EPQ）是由英國心理學(xué)家H.J.Eysenck等人開發(fā)的一種有效的人格測量工具，在分析人格特征或結(jié)構(gòu)方面發(fā)揮著重要作用。目前，它已廣泛應(yīng)用于心理學(xué)研究與實踐應(yīng)用、醫(yī)學(xué)、司法、教育、人才評價與選拔等多個領(lǐng)域，主要由四個量表組成，E:21分，主要測量外顯或內(nèi)隱傾向；n-量表：24項，測試神經(jīng)或情緒穩(wěn)定性；P-量表：20項，測量潛在的心理特征，或熱情；L-量表：20項，有效性量表，測試受試者的覆蓋范圍或防御能力。EPQ人格測驗可以測試應(yīng)聘者的情緒穩(wěn)定性、正直性和外向性。3.筆試紙筆評價法是考生知識評價的重要工具。該方法能有效地測量學(xué)生在基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、綜合分析能力、管理知識、語言表達(dá)能力和邏輯推理能力等方面的素質(zhì)差異。通過筆試了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識，包括房地產(chǎn)銷售專業(yè)知識和營銷管理專業(yè)知識。在營銷部分的知識方面，除了復(fù)習(xí)一些基本的營銷理論知識外，在銷售實踐中還存在一些較為靈活的開放性問題。在評估答案時，我們還應(yīng)該綜合多個考官的評估。4.行為事件面試在訪談中，我們參考了EIB方法的STAR工具，即在什么情況下，執(zhí)行了哪些工作任務(wù)，采取了哪些措施，最終結(jié)果如何？通過星級問題的四個階段，一步一步地深入應(yīng)聘者的陳述，一步一步地提取應(yīng)聘者的潛在信息，為企業(yè)更好的決策提供正確、全面的參考。以下是我們對學(xué)習(xí)能力評估、信息收集和監(jiān)控、溝通、情緒管理、團(tuán)結(jié)、合作和自信的介紹。你能否對自己過去半年或一年的工作或生活情況做一個回顧總結(jié)（包括自我評價、原因分析、經(jīng)驗教訓(xùn)總結(jié)等）。追問：這半年（或一年）的工作生活經(jīng)歷對你有哪些啟發(fā)？請舉例說明。好的回答：差的回答：1.能夠結(jié)合自己這半年（或一年）的計劃和目標(biāo)的達(dá)成情況，進(jìn)行客觀的自我評價。能夠舉出一些印象深刻的具體的成敗事例。2.能較系統(tǒng)地分析上述事例成敗的具體原因，如從主客觀方面進(jìn)行分析等。3.能從成敗經(jīng)歷中合理地總結(jié)出幾條有價值的經(jīng)驗和教訓(xùn)，作為未來工作的參考。4.能結(jié)合經(jīng)驗教訓(xùn)，提出一套自己獨特的工作策略和方法。5.其他好的回答。1.對自己半年（或一年）的工作成果沒有明確的概念，對自我的評價不客觀。2.不能舉出具體成敗的例子，或者雖然舉出具體例子但不能系統(tǒng)有條理的分析成敗原因。3.不能從過去成敗的經(jīng)歷里總結(jié)出有價值的經(jīng)驗和教訓(xùn)，或未能用總結(jié)出的經(jīng)驗教訓(xùn)指導(dǎo)以后的工作。4.只能總結(jié)出零散的經(jīng)驗教訓(xùn)，沒有系統(tǒng)歸納并形成自己獨特的工作策略和方法。5.其他不好的回答。表5-2學(xué)習(xí)能力行為事件面試5.角色扮演角色扮演游戲是評價中心的技術(shù)之一，主要用于評價人際關(guān)系處理能力。在這項活動中，出現(xiàn)了一系列尖銳的人際沖突和人際沖突。受試者被要求扮演角色，進(jìn)入角色情境，處理各種問題和矛盾。評估者通過觀察和記錄受試者在不同角色情況下的行為來評估質(zhì)量潛力。評價對象所扮演的角色在工作中經(jīng)常遇到，如上司、下屬、客戶、其他職能經(jīng)理、同事等；這些通常也是實際中可能出現(xiàn)的具體問題。一般來說，角色扮演的評價要素包括主動性、自信心、說服力、人際交往能力、情緒穩(wěn)定性和情緒控制能力、應(yīng)對能力、處理各種問題的技能和方法等。我們主要評價銷售人員建立和維護(hù)客戶關(guān)系的能力。以客戶為導(dǎo)向、自我激勵、工作目標(biāo)等具體的角色扮演的材料和操作事項見附錄。背景調(diào)查背景調(diào)查是指在招聘負(fù)責(zé)人或部門經(jīng)理正式面試后決定錄用之前，通過電話調(diào)查等方式對應(yīng)聘者提供的材料的真實性進(jìn)行核實，并澄清某些問題。背景調(diào)查執(zhí)行官必須已經(jīng)面試過候選人，每次面試時間不得超過25分鐘。背景調(diào)查的內(nèi)容一般包括：各單位的任職時間和職位；實際工作內(nèi)容、職責(zé)和績效考核；本崗位薪酬福利情況；工作能力、態(tài)度、性格等；它的優(yōu)勢和劣勢是什么，它擅長什么，在哪里需要改進(jìn)？他為什么離開公司？通過背景調(diào)查，可以根據(jù)申請人提供的文件的真實性來評估申請人的完整性。（二）勝任力特征模型在S公司銷售人員選拔中的作用S公司基于企業(yè)核心競爭力開發(fā)出了勝任力模型，并成功應(yīng)用于公司的人才選拔。公司根據(jù)銷售人員的勝任力要求，通過有針對性地開發(fā)行為事件面試題庫，角色扮演材料，設(shè)置了有效的面試問題。在面試過程中通過考察應(yīng)聘者是否具備銷售