《S人力資源服務(wù)公司高端人才招聘問(wèn)題及完善對(duì)策》18000字

招聘概述及相關(guān)理論2.1招聘的基本概念在人類(lèi)出現(xiàn)雇傭關(guān)系的同時(shí)，招聘活動(dòng)就出現(xiàn)了。招聘的定義隨著招聘活動(dòng)的科學(xué)化和豐富化而不斷的得到了充實(shí)的鍛煉。R?為恩?蒙迪認(rèn)為:招聘是及時(shí)的、足夠多的吸引具備資格的個(gè)人，并鼓勵(lì)他們加入到組織中來(lái)工作的過(guò)程9］。羅伯特?L?馬希斯等認(rèn)為，招聘與甄選就是選擇潛在的任職者。西蒙?多倫等認(rèn)為，招聘是指組織依據(jù)一定的制度和法規(guī)，通過(guò)一系列的活動(dòng)和過(guò)程，從大量高素質(zhì)人員中挑選出最佳人選，以滿(mǎn)足組織的需要，同時(shí)也滿(mǎn)足應(yīng)聘者個(gè)人的需要，以增強(qiáng)他們留在組織中的可能性?？傊?，招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選，獲得本企業(yè)所需要的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需的崗位工作的過(guò)程。2.2人崗匹配理論人崗匹配就是按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據(jù)不同的人個(gè)體間不同的素質(zhì)把不同的人安排在各自最合適的崗位上。人崗匹配首先是知崗，只有了解了崗位的我們才能去選擇適合崗位的人，最基礎(chǔ)也是最重要的就是工作分析。是對(duì)某項(xiàng)工作有關(guān)內(nèi)容與責(zé)任的資料，給予匯集及研究分析。知道了崗位的特點(diǎn)和要求，就應(yīng)該進(jìn)入人崗匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——知人。知人的方法有履歷分析、筆試、心理測(cè)驗(yàn)、面試交談、情節(jié)模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等等。對(duì)崗位進(jìn)行分析時(shí)，側(cè)重于對(duì)崗位的具體工作內(nèi)容和工作方法進(jìn)行了解，搜集整理崗位日常作業(yè)數(shù)據(jù)。經(jīng)過(guò)對(duì)員工性格以及崗位職責(zé)的分析來(lái)判斷員工與崗位的匹配程度，通過(guò)提升匹配度為企業(yè)招聘更加合適的人才。2.3PDCA循環(huán)理論P(yáng)DCA循環(huán)理論模型中P代表Plan，是計(jì)劃的意思；D代表Do，是執(zhí)行的意思；C代表Check，是檢查的意思；A代表Action，是行動(dòng)反饋的意思。該模型最早由WaltelA.Shewhart提出，經(jīng)過(guò)20多年的不斷發(fā)展后，美國(guó)EdwardsDeming博士又進(jìn)行了總結(jié)和推廣，PDCA循環(huán)模型從此被廣大學(xué)者和研究人員接受，逐漸成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)工具。運(yùn)用PDCA循環(huán)理論模型對(duì)優(yōu)化和改進(jìn)企業(yè)管理有著重要的作用。近年來(lái)，該模型也被應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略管理、績(jī)效管理和招聘體系等方面。將PDCA應(yīng)用到招聘過(guò)程中，可以提高招聘效率，節(jié)約招聘成本。PDCA理論在企業(yè)招聘活動(dòng)中的具體描述如下:(1)P是計(jì)劃的意思，代表企業(yè)招聘體系建設(shè)或者招聘方案規(guī)劃。(2)D是執(zhí)行的意思，就是基于目標(biāo)的確立，提供相應(yīng)的計(jì)劃和策略來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并將現(xiàn)有的招聘計(jì)劃落實(shí)到具體行動(dòng)中。(3)C是檢查的意思，就是在完成基本的招聘流程后，要進(jìn)行一遍又一遍的詳細(xì)檢查，以避免不必要的錯(cuò)誤對(duì)整個(gè)招聘工作產(chǎn)生影響。(4)A是行動(dòng)反饋的意思，就是基于對(duì)招聘結(jié)果的相應(yīng)分析，根據(jù)具體表現(xiàn)促進(jìn)優(yōu)勢(shì)、避免劣勢(shì)，對(duì)使用效果良好的部分推薦使用，對(duì)存在問(wèn)題的部分盡量避免，并積極尋找原因予以?xún)?yōu)化完善，如果得不到解決，就要在下一個(gè)循環(huán)模式中再次進(jìn)行優(yōu)化處理。2.4馬爾科夫模型馬爾科夫模型是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上的人員分布狀況。其基本思想是根據(jù)過(guò)去人員變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)未來(lái)人員變動(dòng)的趨勢(shì)。所以運(yùn)用馬爾科夫模型時(shí)假設(shè)未來(lái)的人員變動(dòng)規(guī)律是過(guò)去變動(dòng)規(guī)律的延續(xù)。既是說(shuō)，轉(zhuǎn)移率要么是一個(gè)固定比率，要么可以通過(guò)歷史數(shù)據(jù)以某種方式推算出。步驟:(1)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)推算出人員的轉(zhuǎn)移率，得出轉(zhuǎn)移率的轉(zhuǎn)移矩陣:(2)統(tǒng)計(jì)初始時(shí)刻點(diǎn)的各類(lèi)人員分布狀況;(3)建立馬爾科夫模型，預(yù)測(cè)未來(lái)各類(lèi)人員供給狀況。運(yùn)用馬爾科夫模型可以預(yù)測(cè)一個(gè)時(shí)間段后的人員分布，雖然這個(gè)時(shí)間段可以自由定義，但較為普遍的是以一年為一個(gè)時(shí)間段，因?yàn)檫@樣最為實(shí)用。在確定轉(zhuǎn)移率時(shí)，最粗略的方法就是以今年的轉(zhuǎn)移率作為明年的轉(zhuǎn)移率，這種方法認(rèn)為最近時(shí)間段的變化規(guī)律將繼續(xù)保持到下一時(shí)間段。雖然這樣很簡(jiǎn)便，但實(shí)際上一年的數(shù)據(jù)過(guò)于單薄，很多因素沒(méi)有考慮到，一個(gè)數(shù)據(jù)的誤差可能非常大。因?yàn)橐砸荒甑臄?shù)據(jù)得出的概率很難保證穩(wěn)定，最好運(yùn)用近幾年的數(shù)據(jù)推算。在推算時(shí)，可以采用簡(jiǎn)單移動(dòng)平均法、加權(quán)移動(dòng)平均法、指數(shù)平滑法、趨勢(shì)線外推法等，可以在試誤的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)哪種方法推算的轉(zhuǎn)移率最準(zhǔn)確。嘗試用不同的方法計(jì)算轉(zhuǎn)移率，然后用這個(gè)轉(zhuǎn)移率和去年的數(shù)據(jù)來(lái)推算今年的實(shí)際情況，最后選擇與實(shí)際情況最相符的計(jì)算方法。轉(zhuǎn)移率是一類(lèi)人員轉(zhuǎn)移到另一類(lèi)人員的比率，計(jì)算出所有的轉(zhuǎn)移率后，可以得到人員轉(zhuǎn)移率的轉(zhuǎn)移矩陣。轉(zhuǎn)移出i類(lèi)人員的數(shù)量i類(lèi)人員的轉(zhuǎn)移率= (3- 1)i類(lèi)人員原有總量人員轉(zhuǎn)移率的轉(zhuǎn)移矩陣:P11P12…P1KP21P22……P2KP=P31P32……P3K(3-2)PK1PK2……PKK一般是以現(xiàn)在的人員分布狀況作為初始狀況，所以只需統(tǒng)計(jì)當(dāng)前的人員分布情況即可。這是企業(yè)的基本信息，人力資源部門(mén)可以很容易地找到這些數(shù)據(jù)。建立模型前，要對(duì)員工的流動(dòng)進(jìn)行說(shuō)明。流動(dòng)包括外部到內(nèi)部、內(nèi)部之間、內(nèi)部到外部的流動(dòng)，內(nèi)部之間的流動(dòng)可以是提升、降職、平級(jí)調(diào)動(dòng)等。由于推測(cè)的是整體情況，個(gè)別特殊調(diào)動(dòng)不在考慮之內(nèi)。馬爾科夫模型的基本表達(dá)式為:kNi(t)=∑Ni(t-1)Pji+Vi(t)(3-3)j=1式中i,j=1,2,3.,kt=1,2,3..,nk-職位類(lèi)數(shù);Ni(t)-t時(shí)刻時(shí)的i類(lèi)人員數(shù);Pji--j類(lèi)人員向i類(lèi)人員轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率;Vi(t)-在(t-1，t)時(shí)間內(nèi)i類(lèi)人員所補(bǔ)充的人員數(shù)。3S集團(tuán)西安分公司獵頭顧問(wèn)招聘現(xiàn)狀分析3.1S集團(tuán)西安分公司基本概況3.1.1公司概況S集團(tuán)于1999年創(chuàng)立，立志成為世界人力資源服務(wù)業(yè)巨頭，提供滿(mǎn)足客戶(hù)需求的多樣化人力資源產(chǎn)品及解決方案，為客戶(hù)公司提供中高端人才訪尋、招聘流程外包RPO、人力資源服務(wù)外包、人力資源綜合咨詢(xún)等人力資源服務(wù)。20年來(lái)，S集團(tuán)服務(wù)累計(jì)超過(guò)5000多家中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)、快速成長(zhǎng)性企業(yè)、政府及非盈利組織。聚焦12大行業(yè)，累計(jì)千萬(wàn)級(jí)人才數(shù)據(jù)庫(kù)。布局63個(gè)核心城市辦公室，業(yè)務(wù)覆蓋大中國(guó)超過(guò)1000+城市，數(shù)千名專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)提供服務(wù)。S集團(tuán)西安分公司是戰(zhàn)略布局期的產(chǎn)物，于2008年成立，公司現(xiàn)有員工80-100人，在西安市場(chǎng)上是規(guī)模較大的獵頭公司。圖3-1S集團(tuán)西安分公司的組織結(jié)構(gòu)圖以上是S集團(tuán)西安分公司的組織結(jié)構(gòu)圖，目前S集團(tuán)西安分公司獵頭部、外包部、校招、人事行政和財(cái)務(wù)。獵頭部按所負(fù)責(zé)獵聘領(lǐng)域不同（互聯(lián)網(wǎng)、金融、房地產(chǎn)、快消等）分為6個(gè)部門(mén)。3.1.2獵頭顧問(wèn)現(xiàn)狀分析（1）層級(jí)結(jié)構(gòu)。S集團(tuán)西安分公司獵頭部按所負(fù)責(zé)獵聘領(lǐng)域不同分為6個(gè)部門(mén)，有6個(gè)部門(mén)經(jīng)理和56個(gè)獵頭顧問(wèn)。每個(gè)部門(mén)都由1個(gè)部門(mén)經(jīng)理和10~15個(gè)獵頭顧問(wèn)組成，整體結(jié)構(gòu)還算合理。（2）性別分析。其中女性36人，男性20人，女性占64%，男性占36%。這個(gè)行業(yè)女性占比較多屬于正常情況，女性在這方面相對(duì)有優(yōu)勢(shì)。（3）年齡構(gòu)成。公司獵頭顧問(wèn)年齡主要分布在24~33之間，24~28之間占62.5%，28~33之間占37.5%，從年齡結(jié)構(gòu)分析，獵頭顧問(wèn)年齡結(jié)構(gòu)為年輕型，目前處于事業(yè)發(fā)展期，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，具有較大成長(zhǎng)空間，但是缺乏經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)關(guān)系和工作能力較弱。（4）學(xué)歷構(gòu)成。本科學(xué)歷48人占86%，研究生5人9%和大專(zhuān)3人占5%?？梢钥闯龉菊w文化水平偏高，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)。（5）工齡結(jié)構(gòu)。入職1年內(nèi)有24人占43%，工作1~3年26人占47%，工作3年以上有6個(gè)占10%。說(shuō)明公司的獵頭顧問(wèn)流動(dòng)性比較大。3.2S集團(tuán)西安分公司獵頭顧問(wèn)招聘現(xiàn)狀1.招聘規(guī)劃公司目前正處于上市籌備期，預(yù)計(jì)近兩年上市，公司現(xiàn)有員工96人，在西安市場(chǎng)上是規(guī)模較大的獵頭公司，分公司緊跟總部的發(fā)展，在不斷的優(yōu)化不斷地?cái)U(kuò)充人才梯隊(duì)，近幾年每年需要增加的目標(biāo)在30人左右。但對(duì)平時(shí)人員流失基本都是崗位空缺時(shí)才進(jìn)行招聘，很多時(shí)候招聘的結(jié)果與預(yù)期的有較大的差距。在實(shí)施招聘工作的過(guò)程中，人事行政部并沒(méi)有要求各部門(mén)報(bào)有關(guān)部門(mén)用人需求的相關(guān)計(jì)劃，造成了現(xiàn)階段的招聘工作陳舊而缺乏創(chuàng)新，使得公司總體發(fā)展也跟著有所限制。從公司招聘規(guī)劃上可以看出獵頭顧問(wèn)的招聘依托總公司招聘規(guī)劃，未結(jié)合分公司實(shí)際情況出發(fā)。2.招聘流程公司獵頭顧問(wèn)招聘流程，劃分為以下幾個(gè)步驟:①用人部門(mén)提出申請(qǐng)②招聘審批③發(fā)布職位④面試⑤試崗⑥薪資協(xié)商⑦入職報(bào)道。具體如圖3-2所示。用人部門(mén)申請(qǐng)發(fā)布職位用人部門(mén)申請(qǐng)發(fā)布職位招聘審批面試面試體檢入職試崗薪資協(xié)商體檢入職試崗薪資協(xié)商圖3-2獵頭顧問(wèn)招聘流程圖（1）用人部門(mén)申請(qǐng):出現(xiàn)缺口隨時(shí)向人事部提報(bào)用人申請(qǐng)，匯總招聘需求提報(bào)相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核。在此過(guò)程中，用人部門(mén)結(jié)合現(xiàn)有情況以及以往經(jīng)驗(yàn)提出招聘需求，人事部也沒(méi)有基于現(xiàn)有人才盤(pán)點(diǎn)及人力資源預(yù)測(cè)對(duì)其起到把控作用，僅僅是把招聘看做是滿(mǎn)足用人部門(mén)現(xiàn)有的要求，解決用人部門(mén)人員需求短期行為。（2）招聘審批:公司人事部匯總招聘需求提出申請(qǐng)，相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核審批，進(jìn)而實(shí)施招聘計(jì)劃。在此過(guò)程中，需要提報(bào)公司上級(jí)單位進(jìn)行審核審批。具體審批流程如圖3-3所示。城市總審核人事提出申請(qǐng)用人部門(mén)審核城市總審核人事提出申請(qǐng)用人部門(mén)審核大瀚總裁審批大瀚人力總監(jiān)審核招聘實(shí)施大瀚總裁審批大瀚人力總監(jiān)審核招聘實(shí)施圖3-3獵頭顧問(wèn)招聘流程審批圖（3）發(fā)布職位:經(jīng)過(guò)招聘審批后，公司招聘人員將根據(jù)擬定的崗位職責(zé)和任職要求在招聘網(wǎng)站上進(jìn)行發(fā)布，將初步篩選合格的簡(jiǎn)歷提報(bào)給用人部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行第二次篩選，合格者通知面試資格。（4）面試:公司選拔方式是非結(jié)構(gòu)化的面試，初試由人事部面試官進(jìn)行第一輪面試，面試官根據(jù)簡(jiǎn)歷情況向面試者提問(wèn)，大致包括其求職意向，性格特征，求職者歷史薪資待遇及薪資期望值。復(fù)試由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試，大致考察應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)和工作成果是否符合本崗位要求，最終確定是否符合要求，能否來(lái)試崗。有時(shí)候直接由用人部門(mén)面試決定。(5)試崗：通過(guò)面試后會(huì)通知來(lái)公司試崗一天，給安排一個(gè)工位和獵聘賬號(hào)讓完成指定要求，會(huì)有老員工指導(dǎo)，試崗結(jié)束找部門(mén)經(jīng)理談話(huà)匯報(bào)今天收獲，沒(méi)有問(wèn)題就進(jìn)行談薪。(6)薪酬談判:在面試過(guò)程中，人力資源部面試官了解求職者歷史薪資待遇及薪資期望值，依據(jù)公司薪資體系、試崗時(shí)表現(xiàn)以及應(yīng)聘者和崗位匹配度確定應(yīng)聘者薪資，與確定錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行薪資談判，完成錄用過(guò)程。（7）體檢入職:體檢后入職與錄用人員電話(huà)確認(rèn)入職部門(mén)、崗位、時(shí)間、試用期期限、薪資福利及入職需要材料后發(fā)放錄用通知書(shū)。3.招聘評(píng)估公司人事部招聘人員年底都會(huì)撰寫(xiě)招聘總結(jié)，匯總?cè)暾衅笖?shù)據(jù)，分析招聘工作中存在的不足與可取之處，但是只是停留在分析匯總數(shù)據(jù)方面，沒(méi)有與用人部門(mén)進(jìn)行有效溝通，缺乏來(lái)自用人部門(mén)的信息反饋，對(duì)于不足部分也未采取改進(jìn)措施，招聘評(píng)估尚未完善。3.3獵頭顧問(wèn)招聘現(xiàn)狀問(wèn)卷調(diào)查3.3.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)與發(fā)放為了進(jìn)一步了解S集團(tuán)西安分公司獵頭顧問(wèn)招聘的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，根據(jù)據(jù)公司的現(xiàn)狀設(shè)計(jì)了一份的調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷如附錄A，由公司近幾年錄用的獵頭顧問(wèn)填寫(xiě)，此問(wèn)卷共發(fā)出56份，收回了53份，有效50份，有效率為89%。3.3.2問(wèn)卷結(jié)果分析此問(wèn)卷內(nèi)容涉及招聘流程、招聘存在的問(wèn)題、招聘評(píng)估和招聘滿(mǎn)意度等問(wèn)題，具體分析如下：(1)對(duì)招聘流程的調(diào)查分析如圖3-4所示，在“您覺(jué)得公司的招聘流程是否科學(xué)合理”的調(diào)查中有8人選擇“A科學(xué)合理”，占參與調(diào)查人數(shù)的16%;有20人選擇“B良好”，占參與調(diào)查人數(shù)的40%;有13人選擇“C一般”，占參與調(diào)查人數(shù)的26%;有9人選擇“D需要改進(jìn)”，占參與調(diào)查人數(shù)的18%。大約有44%的獵頭顧問(wèn)覺(jué)得招聘流程需要進(jìn)一步改進(jìn)。圖3-4獵頭顧問(wèn)認(rèn)為公司招聘流程是否科學(xué)合理調(diào)查統(tǒng)計(jì)如圖3-5所示，在“根據(jù)您的面試經(jīng)歷，請(qǐng)您對(duì)公司的面試安排給予評(píng)價(jià)”的調(diào)查中有9人選擇“A科學(xué)合理”，占參與調(diào)查人數(shù)的18%:有22人選擇“B良好”，占參與調(diào)查人數(shù)的44%;有12人選擇“C一般”，占參與調(diào)查人數(shù)的24%，有7人選擇“D需要改進(jìn)”，占參與調(diào)查人數(shù)的14%。大部分獵頭顧問(wèn)對(duì)面試安排的評(píng)價(jià)為良好，面試安排離科學(xué)合理還有一定的差距，需要繼續(xù)改進(jìn)和完善。圖3-5獵頭顧問(wèn)對(duì)公司面試安排給予評(píng)價(jià)調(diào)查統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)如圖3-6所示，在“您對(duì)初試和復(fù)試之間等待時(shí)間長(zhǎng)短的評(píng)價(jià)”的調(diào)查中有24人選擇“A時(shí)間長(zhǎng)短合適”，占參與調(diào)查人數(shù)的48%;有17人選擇“B時(shí)間有點(diǎn)長(zhǎng)”;占參與調(diào)查人數(shù)的34%;有9人選擇“時(shí)間特別長(zhǎng)”，占參與調(diào)查人數(shù)的18%。有一半的獵頭顧問(wèn)認(rèn)為初試和復(fù)試之間等待時(shí)間較長(zhǎng)。圖3-6獵頭顧問(wèn)對(duì)初試和復(fù)試之間等待時(shí)間的評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)(2)對(duì)招聘后評(píng)估工作的調(diào)查分析如圖3-7所示，在“您對(duì)招聘評(píng)估工作的評(píng)價(jià)”的調(diào)查中有3人選擇“A滿(mǎn)意”，占參與調(diào)查人數(shù)的6%;有11人選擇“B不確定”，占參與調(diào)查人數(shù)的22%;有36人選擇“C沒(méi)有評(píng)估”，占參與調(diào)查人數(shù)的72%。有多一半的獵頭顧問(wèn)認(rèn)為公司沒(méi)有開(kāi)展招聘后的評(píng)估工作，可見(jiàn)公司招聘評(píng)估工作做的不到位。圖3-7對(duì)招聘評(píng)估工作的評(píng)價(jià)調(diào)查統(tǒng)計(jì)(3)對(duì)招聘存在的問(wèn)題的調(diào)查分析如圖3-8所示在“您認(rèn)為公司的招聘工作存在哪些問(wèn)題”的調(diào)查中有26人選擇“A招聘方案不科學(xué)”；有29人選擇“B招聘團(tuán)隊(duì)不夠?qū)I(yè)”；有36人選擇“C招聘渠道選擇不合理”；有41人選擇“D招聘流程設(shè)計(jì)不合理”；有39人選擇“E招聘后評(píng)估工作不夠”；有13人選擇“部門(mén)間協(xié)同配合不夠”。招聘流程設(shè)計(jì)不合理和招聘評(píng)估工作不到位比較突出。圖3-8獵頭顧問(wèn)認(rèn)為公司的招聘工作存在哪些問(wèn)題統(tǒng)計(jì)(4)如圖3-9所示在“您對(duì)公司的招聘工作整體是否滿(mǎn)意”的調(diào)查中有11人選擇“A滿(mǎn)意”，占參與調(diào)查人數(shù)的22%;有16人選擇“B較滿(mǎn)意”，占參與調(diào)查人數(shù)的32%;有20人選擇“C一般”，占參與調(diào)查人數(shù)的40%;有3人選擇“D不滿(mǎn)意”，占參與調(diào)查人數(shù)的6%，有46%獵頭顧問(wèn)對(duì)招聘工作整體不滿(mǎn)意，說(shuō)明公司招聘工作需要改進(jìn)。圖3-9對(duì)公司的招聘工作整體滿(mǎn)意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)3.4S集團(tuán)西安分公司獵頭顧問(wèn)招聘存在的問(wèn)題3.4.1招聘需求計(jì)劃不明確目前，許多企業(yè)包括S集團(tuán)西安分公司的招聘工作沒(méi)有滿(mǎn)足前瞻性和戰(zhàn)略性的要求。招聘規(guī)劃只涉及到公司總部的人才擴(kuò)充，沒(méi)有充分考慮到分公司現(xiàn)狀，人員流失問(wèn)題，造成了人員流失補(bǔ)充不及時(shí)的問(wèn)題。在有獵頭顧問(wèn)離職，出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才進(jìn)行招聘，沒(méi)有經(jīng)過(guò)詳細(xì)的規(guī)劃和做好充分的準(zhǔn)備就開(kāi)展招聘工作，導(dǎo)致很多時(shí)候招聘達(dá)不到預(yù)期。通過(guò)實(shí)習(xí)期間和部門(mén)經(jīng)理交談了解到公司沒(méi)有具體詳細(xì)的招聘需求規(guī)劃。問(wèn)卷顯示46%的獵頭顧問(wèn)對(duì)公司的招聘工作整體感覺(jué)不是很滿(mǎn)意。綜合分析結(jié)果及公司現(xiàn)階段招聘工作開(kāi)展的實(shí)際情況來(lái)看，公司雖然對(duì)獵頭顧問(wèn)的招聘工作較為重視，但相關(guān)工作開(kāi)展前的細(xì)節(jié)問(wèn)題仍有待加以重視。3.4.2招聘流程簡(jiǎn)單S集團(tuán)西安分公司在獵頭顧問(wèn)招聘工作中，經(jīng)常會(huì)根據(jù)招聘任務(wù)的緊急程度為了趕時(shí)間完成任務(wù)，存在簡(jiǎn)化招聘程序的情況，導(dǎo)致對(duì)應(yīng)聘者真實(shí)情況了解不全面、對(duì)應(yīng)聘者能力素質(zhì)產(chǎn)生誤判等問(wèn)題。特別是面試流程，正常情況下，初試由人事部面試官進(jìn)行第一輪面試，面試官根據(jù)簡(jiǎn)歷情況向面試者提問(wèn)，大致包括其求職意向動(dòng)機(jī)，性格特征，求職者歷史薪資待遇及薪資期望值。復(fù)試由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試，大致考察應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)和工作成果是否符合本崗位要求，然后人事部和用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人溝通是否通過(guò)面試。有時(shí)候簡(jiǎn)化面試程序直接由用人部門(mén)面試決定對(duì)細(xì)節(jié)把握不到位，容易出現(xiàn)主觀偏差，對(duì)保質(zhì)保量完成招聘任務(wù)也產(chǎn)生了極大的影響。3.4.3不重視招聘效果評(píng)估招聘評(píng)估工作是整個(gè)招聘流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是不斷改進(jìn)和完善招聘工作的基礎(chǔ)。通過(guò)公司招聘人員我了解到，S集團(tuán)西安分公司在招聘工作結(jié)束后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)只是形式上要求招聘人員對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)，每次的招聘工作總結(jié)報(bào)告都是隨意指派一名參與此次招聘的工作人員來(lái)寫(xiě)，而招聘人員也只是對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集整理，沒(méi)有對(duì)新入職獵頭顧問(wèn)進(jìn)行后續(xù)跟蹤和調(diào)查，關(guān)于新員工滿(mǎn)意度調(diào)查方面的工作也基本為零。招聘評(píng)估工作報(bào)告只是應(yīng)付式的憑借自己的主觀想法完成一篇工作總結(jié)，沒(méi)有任何對(duì)實(shí)際問(wèn)題的討論，對(duì)以后的招聘工作起不到任何的改進(jìn)和指導(dǎo)作用。通過(guò)運(yùn)用PDCA循環(huán)理論模型分析發(fā)現(xiàn)在招聘流程中缺少“A”行動(dòng)反饋環(huán)節(jié)，即招聘后的評(píng)估過(guò)程。其實(shí)招聘與效果評(píng)估也是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，招聘的目的是吸引優(yōu)秀的人才，效果評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，通過(guò)改善和優(yōu)化招聘體系，進(jìn)而更好的提高招聘效率和招聘質(zhì)量，整個(gè)流程就是招聘、評(píng)估、改進(jìn)、繼續(xù)招聘、繼續(xù)評(píng)估、繼續(xù)改進(jìn)的反復(fù)循環(huán)的過(guò)程。S集團(tuán)西安分公司領(lǐng)導(dǎo)層和人事部沒(méi)有意識(shí)到招聘評(píng)估對(duì)于招聘工作的重要影響，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到對(duì)招聘數(shù)量、質(zhì)量、成本、效率的評(píng)估可以為后續(xù)工作提供依據(jù)和參考，導(dǎo)致招聘效果差、員工保留率低等問(wèn)題，形成了招聘問(wèn)題的惡性循環(huán)。4S集團(tuán)西安分公司獵頭顧問(wèn)招聘優(yōu)化4.1優(yōu)化招聘原則和用人原則4.1.1明確招聘原則招聘原則是招聘工作的基本指導(dǎo)思想，決定招聘的人才質(zhì)量能否滿(mǎn)足公司發(fā)展的需要，與公司人才發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的招聘原則可以有效提高公司的招聘效率，S集團(tuán)西安分公司需要遵循以下招聘原則:(1)公開(kāi)原則。招聘信息用公司門(mén)戶(hù)網(wǎng)站或者OA辦公平臺(tái)進(jìn)行公開(kāi)，做到讓每個(gè)應(yīng)聘者在同等條件下接收到同樣的信息，可以通過(guò)同樣的渠道對(duì)公司崗位需求、招聘人數(shù)、薪酬待遇以及招聘流程進(jìn)行了解，避免因信息不對(duì)稱(chēng)或機(jī)會(huì)不平等而造成招聘不公平現(xiàn)象的發(fā)生。(2)匹配原則。企業(yè)開(kāi)展招聘工作的目的是選擇具備崗位專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的人才為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，因此，S集團(tuán)西安分公司必須制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，立足崗位需求制定招聘方案，明確所需人才的能力要求、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)要求和仟職資格標(biāo)準(zhǔn)，便于應(yīng)聘者衡量自身?xiàng)l件是否符合招聘要求，避免因信息溝通不暢開(kāi)展無(wú)效工作。公司人事部在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)聘者做好全方位了解和調(diào)查，對(duì)工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行調(diào)研，確保應(yīng)聘者認(rèn)同公司文化，從而提高人崗匹配度，降低因?yàn)閱T工頻繁離職給公司帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。(3)策略原則。公司招聘工作的完成效率和完成質(zhì)量與公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施息息相關(guān)，因此公司應(yīng)該綜合運(yùn)用各種招聘策略，提升公司招聘效果。招聘工作要以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，以公司總部人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，結(jié)合分公司現(xiàn)狀，綜合協(xié)調(diào)招聘培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效管理等人力資源模塊發(fā)揮作用。4.1.2優(yōu)化用人原則用人原則相對(duì)招聘原則對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展更為重要，S集團(tuán)西安分公司需要根據(jù)實(shí)際用人需求制定個(gè)性化的用人原則，具體如下:(1)知人善用。每個(gè)人才都有自己的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，也有個(gè)人的短板，S集團(tuán)西安分公司要注重對(duì)人才能力的考察分析，全面了解其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并針對(duì)特長(zhǎng)進(jìn)行分配工作任務(wù)。(2)用人唯才。學(xué)歷是衡量人才是否具備能力的一個(gè)重要判斷標(biāo)準(zhǔn)，但是對(duì)于S集團(tuán)西安分公司來(lái)講，傳統(tǒng)的選人用人觀念必須進(jìn)行轉(zhuǎn)變，公司人力資源部和用人部門(mén)應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確把握當(dāng)前人才市場(chǎng)需求、發(fā)展現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，在重視應(yīng)聘人員學(xué)歷的同時(shí)也要考察其工作經(jīng)歷和表現(xiàn)，做到唯才是用。(3)人崗匹配。對(duì)于人崗匹配應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司的崗位需求和人才的工作能力，對(duì)具備該崗位專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和工作能力的人才進(jìn)行錄用，避免因?yàn)椴缓侠韺?dǎo)致的人力資源浪費(fèi)。4.2招聘流程優(yōu)化4.2.1科學(xué)制定招聘規(guī)劃運(yùn)用馬爾科夫模型可以預(yù)測(cè)一個(gè)時(shí)間段后的人員分布，雖然這個(gè)時(shí)間段可以自由定義，但較為普遍的是以一年為一個(gè)時(shí)間段，因?yàn)檫@樣最為實(shí)用。在確定轉(zhuǎn)移率時(shí)，最粗略的方法就是以今年的轉(zhuǎn)移率作為明年的轉(zhuǎn)移率，這種方法認(rèn)為最近時(shí)間段的變化規(guī)律將繼續(xù)保持到下一時(shí)間段。要知道人員的起始數(shù)量、轉(zhuǎn)移率、未來(lái)補(bǔ)充人數(shù)，就可以運(yùn)用馬爾科夫模型預(yù)測(cè)出各類(lèi)人員的分布情況。馬爾科夫模型可以非常清楚地推算出未來(lái)的各類(lèi)人員數(shù)量，在企業(yè)中得到廣泛運(yùn)用。通過(guò)公司的數(shù)據(jù)對(duì)近3年獵頭顧問(wèn)的離職情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，如表4-1所示：表4-1近三年公司獵頭顧問(wèn)流失年初流失增加年末離職率20195015165130%20205115155329.5%20215316195630%近三年獵頭顧問(wèn)離職率在30%，每年有1~2個(gè)經(jīng)理跳槽，也會(huì)有1~2個(gè)優(yōu)秀獵頭顧問(wèn)晉升為經(jīng)理帶小團(tuán)隊(duì)，由此可以得出表4-2如下：表4-2今年獵頭顧問(wèn)人員數(shù)量和近3年轉(zhuǎn)移率初期人數(shù)部門(mén)經(jīng)理獵頭顧問(wèn)離職6部門(mén)經(jīng)理0.70.356獵頭顧問(wèn)0.0350.6650.3根據(jù)今年獵頭顧問(wèn)人員數(shù)量可以預(yù)測(cè)明年獵頭顧問(wèn)人員情況，如表4-3所示表4-3預(yù)測(cè)明年人員數(shù)量初期人數(shù)部門(mén)經(jīng)理獵頭顧問(wèn)離職6部門(mén)經(jīng)理4256獵頭顧問(wèn)23717預(yù)測(cè)人員供給量63719由以上分析可以得出預(yù)測(cè)明年會(huì)流失17人，會(huì)有2人晉升為部門(mén)經(jīng)理，獵頭顧問(wèn)還有37人。那么在總公司要求每年新增30人的基礎(chǔ)上需多預(yù)算17人左右，但是這個(gè)具有不確定性，不能確定明年就一定流失17人，也不能確定能夠及時(shí)招到替補(bǔ)人員，所以可以通過(guò)每年計(jì)劃招聘15人左右校招實(shí)習(xí)顧問(wèn)做人才儲(chǔ)備。4.2.2改善甄選方法招聘信息發(fā)布后會(huì)收到大量的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，如何把控好甄選人才的門(mén)檻選拔適合公司的人才是招聘工作的關(guān)鍵。首先通過(guò)對(duì)簡(jiǎn)歷嚴(yán)密、認(rèn)真的篩選，選出脫穎而出的應(yīng)聘者然，后進(jìn)行面試。公司目前面試是通過(guò)簡(jiǎn)歷隨機(jī)提問(wèn)，主要了解工作經(jīng)歷和學(xué)歷背景，對(duì)個(gè)人能力考察不到位，我根據(jù)獵頭顧問(wèn)的工作內(nèi)容和任職資格編寫(xiě)了崗位說(shuō)明書(shū)，一方面是明確崗位職責(zé)和任職條件以便招聘人員篩選：另一方面是明確了應(yīng)聘者應(yīng)該具備的能力，在面試甄選時(shí)可以有目的性提問(wèn)，為結(jié)構(gòu)化面試奠定基礎(chǔ)。獵頭顧問(wèn)崗位說(shuō)明書(shū)如表4-4所示：表4-4獵頭顧問(wèn)崗位說(shuō)明書(shū)職位名稱(chēng)獵頭顧問(wèn)職位代碼所屬部門(mén)獵頭部職位等級(jí)直屬上級(jí)部門(mén)經(jīng)理工作內(nèi)容1、根據(jù)客戶(hù)需求制定訪尋策略和行動(dòng)計(jì)劃；

2、通過(guò)公司人才庫(kù)及其他渠道訪尋候選人；

3、對(duì)候選人進(jìn)行面試和甄選；

4、撰寫(xiě)候選人報(bào)告，進(jìn)入客戶(hù)-候選人面試流程；

5、候選人的薪酬談判和背景調(diào)查；

6、協(xié)助候選人上崗和跟進(jìn)；

7、關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)和市場(chǎng)信息，為候選人提供專(zhuān)業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。任職資格教育水平:本科及以上學(xué)歷

專(zhuān)業(yè)要求:人力資源管理、工商管理、應(yīng)用心理學(xué)優(yōu)先

工作經(jīng)驗(yàn):有1~3年獵頭或者銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先

能力素質(zhì):善干與人溝通，思路清晰，溝通積極主動(dòng)，善于抓住重點(diǎn):有良好的抗壓和自我激勵(lì)能力、具有贏的精神:勤奮踏實(shí)，執(zhí)行力好:好奇心強(qiáng)，善于學(xué)習(xí)新知識(shí)，實(shí)踐能力強(qiáng):職業(yè)方向明確，愿意長(zhǎng)期投身于人力資源領(lǐng)域。身體條件身體健康，無(wú)慢性病史，無(wú)不良嗜好。工作場(chǎng)所辦公室，舒適。面試團(tuán)隊(duì)由1名人事的招聘人員和2~3名相應(yīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人構(gòu)成，招聘人員負(fù)責(zé)簡(jiǎn)單導(dǎo)入性問(wèn)題和動(dòng)機(jī)進(jìn)行提問(wèn)，相應(yīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行能力問(wèn)題提問(wèn)，最終打分匯總?cè)∑骄?。根?jù)崗位能力要求得出獵頭顧問(wèn)需要具備語(yǔ)言能力、溝通能力、抗壓能力和學(xué)習(xí)能力，然后設(shè)計(jì)適合考察獵頭顧問(wèn)相應(yīng)能力的結(jié)構(gòu)化面試表如表4-5所示。表4-5獵頭顧問(wèn)結(jié)構(gòu)化面試表姓名申請(qǐng)職位一、動(dòng)機(jī)談?wù)勀銓?duì)我們公司的了解？二、能力問(wèn)題語(yǔ)言表達(dá)1、請(qǐng)簡(jiǎn)單的談?wù)勀鷱拇髮W(xué)畢業(yè)以后的工作經(jīng)歷。

2、在您的工作經(jīng)歷中您感覺(jué)自己最深的體會(huì)是什么?您最值得告訴我的經(jīng)驗(yàn)是什么?您為什么覺(jué)得這些內(nèi)容對(duì)您體會(huì)最深?

3、請(qǐng)您描述最近您與他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)或沖突或沖的事情經(jīng)過(guò)。溝通能力1、如何讓候選人對(duì)你推薦的崗位感興趣？

2、你認(rèn)為什么樣的人在最難在工作中共事？在這種情況下你用什么方法與這種人成功共事？

3、你的上司給你分配了非本職工作，而接下任務(wù)你就無(wú)法完成自己的工作，這種情況下你怎么辦？抗壓能力1、你堅(jiān)信自己的判斷正確，但別人一直不贊同，你會(huì)怎么辦？

2、如果你向別人推薦崗位的時(shí)候遭到拒絕還吐槽時(shí)，你應(yīng)該怎么辦？學(xué)習(xí)能力1、您對(duì)國(guó)外的獵聘有哪些了解?

3、您平時(shí)上網(wǎng)主要做什么?三、個(gè)人問(wèn)題是否接受加班？如果面試通過(guò)什么時(shí)候可以和我們一起工作？應(yīng)聘者離開(kāi)前關(guān)于組織和職位的基本信息，包括工作地點(diǎn)時(shí)間、薪資構(gòu)成

以及其他會(huì)影響應(yīng)聘者對(duì)工作的興趣的信息。四、面試官打分54321評(píng)語(yǔ)儀態(tài)、談吐語(yǔ)言表達(dá)溝通能力抗壓能力學(xué)習(xí)能力五、總體評(píng)定54321滿(mǎn)意合格僅合格評(píng)語(yǔ)：面試官：日期：4.3完善招聘評(píng)估體系招聘是為公司挑選合適的人才，招聘評(píng)估則是檢驗(yàn)招聘的人才能否滿(mǎn)足公司需求，同時(shí)通過(guò)評(píng)估發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問(wèn)題，并對(duì)問(wèn)題進(jìn)行反思和總結(jié)，作為下一步改善招聘工作的切入點(diǎn)，因此，招聘評(píng)估對(duì)招聘體系的改革和完善具有重要意義。4.3.1細(xì)化評(píng)估準(zhǔn)則(1)評(píng)估對(duì)象。招聘工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，工作流程涉及各用人部門(mén)經(jīng)理和所有參與招聘工作的人員，對(duì)招聘工作人員的評(píng)估從工作完成質(zhì)量、效率和完成率等方面進(jìn)行，對(duì)用人部門(mén)的評(píng)估從提供招聘信息的及時(shí)性、準(zhǔn)確性和配合工作的有效性等方面進(jìn)行。(2)評(píng)估方法。人事部要梳理影響評(píng)估結(jié)果的各種因素，將招聘流程、招聘效率、招聘結(jié)果、成本等納入評(píng)估范圍，做到系統(tǒng)全面評(píng)估，避免評(píng)估范圍的擴(kuò)大或者縮小導(dǎo)致重復(fù)評(píng)估或者評(píng)估結(jié)果出現(xiàn)較大誤差。評(píng)估方法可采用問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法等。4.3.2招聘結(jié)果評(píng)估招聘結(jié)果評(píng)估需要細(xì)化一下指標(biāo)，可以從招聘數(shù)量、招聘質(zhì)量、招聘成本和招聘效率等角度選擇，對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，再綜合評(píng)估招聘結(jié)果。(1)數(shù)量指標(biāo)。指應(yīng)聘總?cè)藬?shù)和計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)之間的關(guān)系，要綜合考慮應(yīng)聘率，應(yīng)聘者的數(shù)量越多，可供選擇的人才基數(shù)就越大，公司選擇人才的空間也越大，招聘到合適人才的幾率也越大。(2)質(zhì)量指標(biāo)。顧名思義就是招聘的獵頭顧問(wèn)的質(zhì)量是否達(dá)到要求。獵頭顧問(wèn)入職后會(huì)有3至6個(gè)月的試用期，試用期結(jié)束前，公司人事部聯(lián)合用人部門(mén)對(duì)新員工在試用期的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、思想狀況、和同事的融合度以及崗位勝仟情況等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，最終決定新員工是否可以按期轉(zhuǎn)正，可以通過(guò)招聘合格率、錄用率、招聘完成率來(lái)評(píng)價(jià)招聘的質(zhì)量。(3)成本指標(biāo)?？梢酝ㄟ^(guò)人均招聘成本、成本利用率來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，招聘成本主包括發(fā)布招聘信息、招聘渠道費(fèi)用和招聘過(guò)程中場(chǎng)地、資料準(zhǔn)備所耗費(fèi)的成本，招聘后期員工的體檢以及崗前培訓(xùn)產(chǎn)生的成本，專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)所花費(fèi)的成本。(4)效率指標(biāo)。人事部整個(gè)招聘過(guò)程花費(fèi)的時(shí)間與招聘計(jì)劃規(guī)定的時(shí)間之間的誤差可以有效衡量招聘效率，評(píng)估指標(biāo)的量化如表4-6所示。評(píng)估指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)量化數(shù)量指標(biāo)應(yīng)聘總?cè)藬?shù)、計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)、錄用總?cè)藬?shù)、應(yīng)聘總?cè)藬?shù)應(yīng)聘率=應(yīng)聘總?cè)藬?shù)/計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)

錄用率=錄用總?cè)藬?shù)/應(yīng)聘總?cè)藬?shù)

招聘完成率=錄用總?cè)藬?shù)/計(jì)劃招總?cè)藬?shù)質(zhì)量指標(biāo)轉(zhuǎn)正人數(shù)、應(yīng)轉(zhuǎn)正人數(shù)試用期離職人數(shù)、招聘總?cè)藬?shù)、招聘總成本、招聘總?cè)藬?shù)招聘合格率=轉(zhuǎn)正人數(shù)/應(yīng)轉(zhuǎn)正人數(shù)

員工保留率=試用期離職人數(shù)/招聘總?cè)藬?shù)

人均招聘成本=招聘總成本/招聘總?cè)藬?shù)成本指標(biāo)招聘實(shí)際成本、招聘計(jì)劃成本成本利用率=招聘實(shí)際成本/招聘計(jì)劃成本效率指標(biāo)實(shí)際招聘時(shí)間、計(jì)劃招聘時(shí)間招聘效率=實(shí)際招聘時(shí)間/計(jì)劃招聘時(shí)間表4-6招聘評(píng)估指標(biāo)量化表4.3.3增加用人部門(mén)招聘滿(mǎn)意度評(píng)估用人部門(mén)對(duì)招聘滿(mǎn)意度的評(píng)估非常重要要的，可以了解到招聘中存在的不足與可取之處，與用人部門(mén)進(jìn)行有效溝通，對(duì)于不足部分也有針對(duì)性的提出整改措施。針對(duì)用人部門(mén)滿(mǎn)意度設(shè)計(jì)了調(diào)查表，對(duì)新招獵頭顧問(wèn)進(jìn)行崗位所需能力評(píng)估，在入職1個(gè)月和3個(gè)月時(shí)由用人部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)，分?jǐn)?shù)在80分以上則為滿(mǎn)意（用人部門(mén)滿(mǎn)意度調(diào)查表見(jiàn)附錄B）。4.3.4撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告招聘評(píng)估工作最后一步是撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告。評(píng)估報(bào)告是整個(gè)招聘評(píng)估工作的書(shū)面體現(xiàn)，要包括招聘總結(jié)和招聘測(cè)評(píng)兩部分。招聘總結(jié)要真實(shí)客觀地反映招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘結(jié)果、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘評(píng)估等主要內(nèi)容，并清楚地列出招聘工作過(guò)程中出現(xiàn)的可取之處和不足之處。測(cè)評(píng)一般可以分為分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告。分項(xiàng)報(bào)告是指只對(duì)主要評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，綜合報(bào)告是先進(jìn)行分項(xiàng)測(cè)評(píng)，再根據(jù)各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的具體測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果，得出一個(gè)總分?jǐn)?shù)或總評(píng)價(jià)，這樣具體優(yōu)缺點(diǎn)可以看出，總體上也具有可比性，。在對(duì)不同的指標(biāo)進(jìn)行闡述時(shí)，應(yīng)該綜合應(yīng)聘者各方面的表現(xiàn)或信息，采用定性和定量相結(jié)合的方法，考慮到應(yīng)聘者本身的意見(jiàn)。這樣測(cè)評(píng)結(jié)果才能更真實(shí)的反映員工的實(shí)際水平。人事部應(yīng)該對(duì)整個(gè)招聘的所有工作進(jìn)行歸納總結(jié)，并把它作為一項(xiàng)重要的資料交給公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核然后存檔，作為以后工作的書(shū)面依據(jù)。5招聘優(yōu)化實(shí)施的保障5.1制度保障將招聘工作納入績(jī)效考核的范圍，既是對(duì)招聘工作人員工作成績(jī)的肯定，也是提高員工工作動(dòng)力的重要舉措?？?jī)效考核制度的制定應(yīng)當(dāng)公平公正，讓每個(gè)參與招聘工作的員工都能夠享受到績(jī)效考核的紅利，也要做好監(jiān)督工作，確保高效率開(kāi)展?？己酥笜?biāo)從維度、周期、權(quán)重三個(gè)方面來(lái)確定。維度，主要考核招聘工作創(chuàng)新情況、完成情況和個(gè)人崗位履職情況。周期需要依據(jù)員工招聘工作中承擔(dān)的職責(zé)和招聘工作開(kāi)展的頻次來(lái)決定，可以分為長(zhǎng)期考核和短期考核。短期考核按季度或者月度考核，主要針對(duì)招聘人員每完成一個(gè)階段的工作任務(wù)，對(duì)其進(jìn)行考核。長(zhǎng)期考核按年度考核，主要針對(duì)公司管招聘工作的人事部負(fù)責(zé)人和各部門(mén)經(jīng)理，考核內(nèi)容涉及年度招聘工作任務(wù)的完成情況、招聘質(zhì)量、招聘效果等方面。最后是權(quán)重，權(quán)重是按照考核的內(nèi)容所占比例進(jìn)行劃分，對(duì)能夠充分凸顯個(gè)人能力和個(gè)人在招聘工作中貢獻(xiàn)大小的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)提高占比，對(duì)于空泛籠統(tǒng)不能體現(xiàn)個(gè)人工作量和工作質(zhì)量的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)減少占比。5.2組織保障S集團(tuán)西安分公司中高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)負(fù)責(zé)人要從思想上高度重視招聘工作，積極參與和支持配合招聘工作。人事部要認(rèn)真學(xué)習(xí)國(guó)家的相關(guān)政策方針做好招聘工作充分吸納人才，各部門(mén)負(fù)責(zé)人也應(yīng)共同推動(dòng)配合招聘工作的開(kāi)展。中高層管理人員要學(xué)習(xí)研究公司目前的招聘策略，并提出修改意見(jiàn)來(lái)改善目前招聘工作的不足之處。在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，確保招聘人員招聘工作高效率完成，達(dá)到預(yù)期效果。5.3人員保障S集團(tuán)西安分公司當(dāng)前招聘狀況深受其招聘人員數(shù)量和質(zhì)量的限制，為了保障招聘工作能有高速有效的優(yōu)化效果，需要強(qiáng)化一下招聘團(tuán)隊(duì)。目前招聘團(tuán)隊(duì)是由人事和各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成，但人事的招聘人員能力較弱。招聘團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化有三個(gè)點(diǎn)，一是要增加專(zhuān)業(yè)的招聘管理人員提升招聘人員數(shù)量；二是要規(guī)范招聘流程，以免錯(cuò)失優(yōu)秀人才；三是要提高人事部人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，來(lái)提升招聘人員質(zhì)量。增加招聘人員數(shù)量。重點(diǎn)是吸入人力資源管理領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人員，通過(guò)招聘人員數(shù)量的增長(zhǎng)，可以分擔(dān)超重的招聘任務(wù)，這是最直接且達(dá)到效果最快和最有用的方式之一。在招聘人才過(guò)程中，同樣也需要根據(jù)當(dāng)前公司存在的主要問(wèn)題，構(gòu)建起一個(gè)招聘專(zhuān)員的勝任力模型，重點(diǎn)引入在招聘甄選方式以及招聘效果評(píng)估上有豐富經(jīng)驗(yàn)的人才。規(guī)范招聘流程。目前招聘團(tuán)隊(duì)是由人事部的招聘人員和各獵頭部的部門(mén)經(jīng)理構(gòu)成，人事部的招聘人員資歷尚淺，雖然部門(mén)經(jīng)理都在人力資源行業(yè)擁有很高知識(shí)水平和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但經(jīng)常出現(xiàn)簡(jiǎn)化招聘流程的現(xiàn)象，篩選到合適簡(jiǎn)歷部門(mén)經(jīng)理直接面試就得出是否合適的結(jié)論，這樣容易錯(cuò)失部分人才。提高招聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)水平。對(duì)于S集團(tuán)西安分公司的人事部招聘人員來(lái)說(shuō)，除了加強(qiáng)招聘過(guò)程所必需的技能和知識(shí)外，還需要對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展了解，加強(qiáng)與用人部門(mén)的溝通協(xié)作。6結(jié)論6.1研究結(jié)論當(dāng)前經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，所以招聘工作顯得尤為重要。想要達(dá)到高效的招聘，企業(yè)就必須有先進(jìn)的招聘觀念并具備一套適用自身的招聘體系。本文針對(duì)S集團(tuán)西安分公司的獵頭顧問(wèn)招聘的現(xiàn)狀，使用人崗四配理論、馬爾科夫模型預(yù)測(cè)法和PDCA循環(huán)模型等，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查題梳理S集團(tuán)西安分公司在獵頭顧問(wèn)招聘中存在的主要問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析研究得出了以下主要結(jié)論:(1)通過(guò)對(duì)S集團(tuán)西安分公司獵頭顧問(wèn)現(xiàn)狀分析可知，S集團(tuán)西安分公司目前人員需求很大一方面要響應(yīng)總公司人才擴(kuò)充另一方面人才流失比較高需要及時(shí)補(bǔ)充，目前招聘壓力較大。(2)通過(guò)對(duì)S集團(tuán)西安分公司獵頭顧問(wèn)的問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)習(xí)期間對(duì)公司的調(diào)查了解可知，S集團(tuán)西安分公司獵頭顧問(wèn)招聘方面存在的主要問(wèn)題有：招聘需求計(jì)劃不明確、招聘流程不完善、缺乏招聘后的評(píng)估工作。平時(shí)招聘工作進(jìn)展比較隨意、忽視招聘評(píng)估工作是問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因。(3)通過(guò)對(duì)S集團(tuán)西安分公司招聘中存在的問(wèn)題和原因分析研究，得出招聘優(yōu)化主要有：用馬爾可夫模型進(jìn)行獵頭顧問(wèn)招聘計(jì)劃預(yù)測(cè)、通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試規(guī)范了面試流程過(guò)程、通過(guò)招聘評(píng)估指標(biāo)量化和用人部門(mén)滿(mǎn)意度調(diào)查對(duì)招聘評(píng)估方面進(jìn)行評(píng)估改善。(4)為保障招聘措施的落實(shí)，S集團(tuán)西安分公司領(lǐng)導(dǎo)層要在思想上認(rèn)識(shí)招聘的重要性，通過(guò)把招聘工作納入考核和提升招聘人員能力等方面進(jìn)行保障。6.2研究局限及未來(lái)展望本文通過(guò)對(duì)員工招聘相關(guān)理論的學(xué)習(xí)和研究，對(duì)優(yōu)化企業(yè)的招聘有了進(jìn)一步的思考和認(rèn)識(shí)。因?yàn)闀r(shí)間倉(cāng)促和對(duì)相關(guān)理論的認(rèn)識(shí)和思考還不夠深入，利用相關(guān)模型分析解決問(wèn)題的能力不夠，所以本文對(duì)問(wèn)題的研究和解決問(wèn)題辦法的思路還不夠?qū)挷粔驈V，希望各位導(dǎo)師專(zhuān)家批評(píng)指正。在以后的學(xué)習(xí)工作中，我將繼續(xù)深入學(xué)習(xí)和研究關(guān)于招聘方案優(yōu)化的理論和實(shí)踐操作的學(xué)習(xí)，要用理論指導(dǎo)實(shí)踐。針對(duì)本次論文研究在以后的學(xué)習(xí)實(shí)踐中我應(yīng)注意以下兩個(gè)點(diǎn)：第一，加強(qiáng)對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的調(diào)查分析。從更加寬泛的角度掌握對(duì)招聘研究有直接支撐作用的數(shù)據(jù)，分類(lèi)開(kāi)展精細(xì)化的分析，為研究提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)保障。第二，加強(qiáng)對(duì)招聘流程和招聘評(píng)估體系的研究。招聘流程是否科學(xué)合理、是否符合企業(yè)實(shí)際，直接決定招聘質(zhì)量和招聘效果，通過(guò)招聘評(píng)估可以對(duì)整體招聘工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對(duì)招聘方案進(jìn)一步進(jìn)行優(yōu)化。參考文獻(xiàn)[1]金鵬.聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下多重交互式網(wǎng)絡(luò)招聘體系的研究[J].人力資源管理,2017(1):108-109.[2]楊鄧,王梓全,楊紫薇.論中小民營(yíng)企業(yè)有效招聘體系的構(gòu)建[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2018,7(131):27-28.[3]韓曉建.淺析企業(yè)在人員招聘中存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議[J].中外企業(yè)家,2020,676(14):121-121.[4]何蓮.A企業(yè)人員招聘問(wèn)題與對(duì)策研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2021(14):75-77.[5]王若曦.淺析企業(yè)招聘存在的問(wèn)題與解決對(duì)策[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2021(20):113-115.[6]StuartHannabuss.EncyclopediaofHumanResourceManagement[J].ReferenceReviews,2017,31(2).[7]MamtaMohapatraandPriyankaSahu.OptimizingtheRecruitmentFunnelinanITESCompany:AnAnalyticsApproach[J].ProcediaComputerScience.2017.(122):706~714.[8]程鋮.B公司員工招聘管理體系優(yōu)化研究[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2021.[9]李治平.H公司員工招聘方案優(yōu)化研究[D].石河子大學(xué),2020.[10]劉穎奇.D公司員工招聘的問(wèn)題與對(duì)策研究[D].北京交通大學(xué),2019.[11]范晨燕.企業(yè)人力資源招聘與合理配置研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(10):45-46.[12]趙宏媛.HN集團(tuán)招聘工作優(yōu)化研究[D].北京交通大學(xué),2020.[13]HansdeWit,EkaterinaMinaeva,LizhouWang.InternationalStudentRecruitmentandMobilityinNon-AnglophoneCountries:Theories,Themes,andPatterns[M].TaylorandFrancis:2021-08-31.[14]胡瑩.H公司基層員工招聘問(wèn)題研究[D].北京理工大學(xué),2017.[15]吳秋月.疫情影響下的2020年企業(yè)招聘[J].中國(guó)大學(xué)生業(yè),2020(24):11-13.[16]金念.A企業(yè)員工招聘優(yōu)化策略研究[D].江蘇大學(xué),2019.[17]昌小莉.R公司員工招聘優(yōu)化研究[D].云南大學(xué),2016.[18]艾華.